Entlassung eines Mitarbeiters während der Probezeit in den Niederlanden

Die Kündigung eines Mitarbeiters während der Probezeit in den Niederlanden bedarf weder der Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) noch eines Gerichtsbeschlusses oder einer Kündigungsfrist. Entscheidend sind jedoch zwei Dinge: eine Probezeitklausel, die Artikel 7:652 des niederländischen Arbeitsgesetzbuches (Burgerlijk Wetboek) erfüllt, und ein Kündigungsgrund, der nicht mit einem geschützten Merkmal zusammenhängt. Ist die Klausel ungültig, ist die Kündigung rechtswidrig, und der Mitarbeiter kann Aufhebung des Arbeitsvertrags oder eine Entschädigung verlangen. Dieser Artikel beleuchtet die Situation aus Sicht des Arbeitgebers; die Sichtweise des Arbeitnehmers wird in unserem Artikel zur Kündigung während der Probezeit erläutert.

Die Bewährungsklausel richtig auslegen

Alles Weitere hängt davon ab. Eine Probezeit besteht nur, wenn sie wirksam vereinbart wurde, und das niederländische Recht lässt keine Möglichkeit zu, eine fehlerhafte Klausel nachträglich zu korrigieren. Artikel 7:652 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzes (Burgerlijk Wetboek) stellt vier Voraussetzungen; wird eine davon nicht erfüllt, ist die Klausel in ihrer Gesamtheit nichtig, anstatt auf das zulässige Höchstmaß reduziert zu werden.

Die Klausel muss schriftlich vereinbart werden, entweder im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag, und muss bei Arbeitsbeginn gültig sein. Sie muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gleiche Länge haben. Sie muss die gesetzliche Höchstdauer für die jeweilige Vertragsart einhalten. Sie darf nicht in einem Folgevertrag mit demselben oder einem Nachfolgearbeitgeber erscheinen, es sei denn, die neue Stelle erfordert deutlich andere Qualifikationen oder Verantwortlichkeiten als die vorherige.

Maximale Probezeit nach Vertragsart

Ein Tarifvertrag kann die einmonatige Höchstfrist auf zwei Monate verlängern, jedoch nur, wenn dies ausdrücklich im Tarifvertrag vorgesehen ist und dieser auch für Ihr Unternehmen gilt. Nichts anderes ist zulässig. Eine Klausel, die auch nur einen Tag zu lang ist oder dem Arbeitgeber eine längere Frist als dem Arbeitnehmer einräumt, ist ungültig. Damit entfällt die gesamte Sonderregelung: Die Kündigung unterliegt dann den allgemeinen Kündigungsvorschriften, was hier nicht der Fall sein wird.

Die Regelung zu Folgeverträgen betrifft mehr Organisationen als jede andere. Eine neue Probezeitklausel in einem zweiten Vertrag für dieselbe Tätigkeit ist ungültig. Dasselbe gilt für eine Klausel im ersten Vertrag eines Unternehmens, das einen Betrieb übernimmt, in Bezug auf mitübernommene Mitarbeiter sowie für eine Klausel, die vereinbart wird, wenn ein Zeitarbeiter in ein festes Unternehmen übernommen wird und dieselbe Tätigkeit ausübt. Die Ausnahme für eine nachweislich andere Position wird streng ausgelegt; eine Beförderung innerhalb desselben Fachbereichs ist selten ausreichend.

Wann und wie Sie kündigen können

Mit einer gültigen Kündigungsklausel ist die Kündigung selbst unkompliziert. Sie tritt sofort in Kraft, kann an jedem Tag der Probezeit, einschließlich des ersten und letzten, ausgesprochen werden, benötigt keine Kündigungsfrist und weder die Genehmigung der Arbeitsvermittlungsbehörde (UWV) noch eine Anordnung des Amtsgerichts. Sie kann auch vor Arbeitsbeginn ausgesprochen werden, sofern der Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen ist und die Probezeit begonnen hat.

Die gesetzlichen Kündigungsverbote stehen dem nicht entgegen. Außerhalb der Probezeit darf ein Arbeitgeber während der ersten zwei Jahre einer Krankheit, während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub oder aufgrund der Mitgliedschaft eines Arbeitnehmers im Betriebsrat nicht kündigen. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht eine ausdrückliche Ausnahme für die Kündigung während der Probezeit vor, sodass eine Entlassung während des Krankheitsurlaubs an sich rechtmäßig ist. Diese Ausnahme macht keine Angaben zum Kündigungsgrund, und genau hier liegt das Risiko.

Die Einhaltung des Zeitplans ist unumstößlich. Die Probezeit endet zum im Vertrag festgelegten Datum und kann weder durch Krankheit noch durch Urlaub oder durch Vereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer/in verlängert werden. Eine Kündigung, die auch nur einen Tag zu spät mitgeteilt wird, gilt als Kündigung außerhalb der Probezeit, ist somit unwirksam und der Vertrag bleibt bestehen. Sobald eine Entscheidung getroffen wurde, muss diese noch am selben Tag umgesetzt werden.

Eine mündliche Kündigung ist zwar rechtlich gültig, aber nicht empfehlenswert. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen wurde, und eine mündliche Kündigung, die der Arbeitnehmer später bestreitet, ist schwer zu beweisen. Bestätigen Sie die Kündigung daher schriftlich am selben Tag, geben Sie das Datum des Arbeitsendes an und verwenden Sie eine Methode, die einen Empfangsnachweis ermöglicht.

Verzichten Sie auf eine fristlose Kündigung.

Wenn Fehlverhalten während der Probezeit aufgedeckt wird, kündigen Arbeitgeber manchmal fristlos. Dafür gibt es selten einen Grund. Eine fristlose Kündigung erfordert einen dringenden Grund, sofortige Benachrichtigung und eine unverzügliche Begründung. Stellt das Gericht fest, dass eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt ist, droht dem Arbeitgeber eine Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung. Eine Kündigung während der Probezeit erzielt dasselbe Ergebnis ohne diese Anforderungen. Nutzen Sie das einfachere Mittel.

Der Grund: Worauf Sie sich verlassen können und worauf nicht.

Die Probezeit dient dazu, dass der Arbeitgeber beurteilen kann, ob der Arbeitnehmer für die Arbeit geeignet ist: Leistung, Fähigkeiten, Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit. Eine Kündigung, die auf dieser Beurteilung beruht, ist genau der Zweck dieser Regelung und muss kein schwerwiegendes Versagen darstellen. Ein begründeter Zweifel an der Eignung genügt.

Die Probezeit setzt den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht außer Kraft. Eine Kündigung aufgrund des Geschlechts (einschließlich Schwangerschaft, Geburt und Mutterschaft), der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Nationalität, der Religion oder Weltanschauung, der politischen Überzeugung, der sexuellen Orientierung, des Familienstands, einer Behinderung oder chronischen Krankheit, des Alters oder der Anzahl der Arbeitsstunden bzw. der Befristung des Arbeitsvertrags ist unabhängig vom Vertrag rechtswidrig. Entscheidend in der Praxis ist die Unterscheidung zwischen der Kündigung eines zufällig erkrankten Mitarbeiters und der Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund von Krankheit oder Behinderung. Ersteres ist zulässig, Letzteres stellt Diskriminierung dar.

Viktimisierung stellt eine separate Falle dar. Eine Kündigung, die auf eine Beschwerde wegen Diskriminierung oder Belästigung, eine Meldung über unsichere Arbeitsbedingungen, eine Whistleblowing-Meldung oder die Geltendmachung eines gesetzlichen Anspruchs durch einen Arbeitnehmer folgt, ist allein aus diesem Grund rechtswidrig, unabhängig davon, ob die ursprüngliche Beschwerde begründet war.

Über diese Verbote hinaus gilt der Verhaltenskodex für Arbeitgeber gemäß Artikel 7:611 des Burgerlijk Wetboek. Ein Arbeitgeber, der keinerlei Feedback gibt und dann am letzten Arbeitstag wegen mangelnder Leistung kündigt, der aufgrund von Tatsachen entlässt, die ihm bereits bei der Angebotsabgabe bekannt waren, oder der die Probezeit nutzt, um einen Arbeitsrückgang aufzufangen, anstatt die Person zu beurteilen, ist selbst dann angreifbar, wenn kein geschützter Grund vorliegt. Die Abhilfe besteht in solchen Fällen in der Regel in einer Entschädigung statt in einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, doch dies verursacht erhebliche Kosten.

Sie müssen die Gründe auf Anfrage schriftlich angeben.

Artikel 7:676 des Bürgerlichen Arbeitsgesetzbuches (Burgerlijk Wetboek) verpflichtet die kündigende Partei, auf Verlangen der anderen Partei die Gründe für die Kündigung schriftlich darzulegen. In der Praxis ist dies der Arbeitgeber. Diese Verpflichtung ist unbedingt: Es besteht kein Ermessensspielraum bei der Verweigerung, und eine Verweigerung oder eine vage oder sich im Laufe der Zeit ändernde Antwort wird von den Gerichten als Hinweis darauf gewertet, dass der wahre Grund nicht angegeben werden konnte.

Bereiten Sie die Antwort vor, bevor Sie das Arbeitsverhältnis beenden, nicht erst danach. Eine kurze, sachliche und präzise Darstellung des Kündigungsgrundes, die dem tatsächlichen Gesprächsinhalt mit dem Mitarbeiter entspricht, beendet die Angelegenheit in den meisten Fällen. Eine erst Wochen später, nach Einschaltung eines Anwalts, verfasste Antwort liest sich fast immer wie eine Rekonstruktion des Geschehens. Falls während der Probezeit Feedback gegeben wurde, beziehen Sie sich darauf und geben Sie die entsprechenden Daten an.

Was eine Aufhebung der Bewährung kostet

Die Übergangszahlung ist fällig. Seit 2020 entsteht der Anspruch auf eine Übergangszahlung ab dem ersten Arbeitstag und somit auch dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit beendet. Sie beträgt ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts für jedes volle Beschäftigungsjahr, anteilig für den verbleibenden Teil berechnet. Nach einigen Wochen ist dies zwar ein geringer Betrag, aber er muss gezahlt werden. Die Zahlung besteht nicht bei Kündigung durch den Arbeitnehmer oder wenn die Kündigung auf ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Die restliche Endabrechnung erfolgt nach den üblichen Regeln: Gehalt bis einschließlich des letzten Arbeitstages, Auszahlung der angesammelten und nicht genommenen Urlaubstage, anteiliger Urlaubsanspruch und alle weiteren angesammelten Leistungen. Verlangt der Arbeitnehmer eine schriftliche Arbeitsbescheinigung, ist diese auszustellen. Sie darf nur dann eine Leistungsbeurteilung enthalten, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht.

Zwei Vertragspunkte sollten Sie unbedingt prüfen, bevor Sie sich darauf verlassen. Eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn sie durch eine schriftliche Begründung zwingender betrieblicher Interessen im Einzelfall gerechtfertigt ist; Standardformulierungen genügen nicht. Eine Klausel zur Erstattung von Weiterbildungskosten ist nur im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zu Ausbildungskosten durchsetzbar; Schulungen, die der Arbeitgeber anbieten muss, dürfen dem Arbeitnehmer nicht in Rechnung gestellt werden.

Wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsende krank ist

Eine Kündigung während der Probezeit ist rechtmäßig, solange sich der/die Arbeitnehmer/in im Krankenstand befindet. Die Krankheit wird dadurch jedoch nicht aus der Personalakte gelöscht. Die Lohnfortzahlungspflicht endet mit dem Arbeitsvertrag. Ab diesem Zeitpunkt hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Krankengeld der UWV (Arbeitnehmer-Arbeitnehmer-Vagnett), da er/sie zum Zeitpunkt der Krankheit keinen Arbeitgeber hat.

Dieser Vorteil ist für den Arbeitgeber nicht unbedingt neutral. Krankengeldzahlungen an ehemalige Mitarbeiter werden dem Arbeitgeber über den differenzierten Beitrag nach dem Wet financiering sociale verzekeringen (Krankengeldversicherungsgesetz) zugerechnet. Daher kann ein kurzes Arbeitsverhältnis, das mit einer Krankheit endet, noch Jahre später Kosten verursachen. Arbeitgeber, die ihr eigenes Risiko nach dem Ziektewet (Krankengeldversicherungsgesetz) tragen, übernehmen die Kosten direkt. Bevor Sie ein Arbeitsverhältnis während einer Krankheit beenden, fragen Sie Ihren Lohnbuchhalter nach der genauen Zurechnung. Diese kann die wirtschaftliche Berechnung mitunter beeinflussen und ist keine Frage, die Ihnen ein Anwalt beantworten kann.

Zu beachten ist auch, dass eine Kündigung während einer Krankheit die Argumentation nahelegt, die Krankheit sei der Kündigungsgrund gewesen. Bestehen die Bedenken hinsichtlich der Eignung bereits vor dem Krankheitsurlaub und sind sie dokumentiert, ist diese Argumentation nicht stichhaltig. Andernfalls ist die Frage schwer zu beantworten.

Alternativen zur Aufhebung der Bewährung

Eine Kündigung ist nicht immer das richtige Mittel, und drei Alternativen sollten in Betracht gezogen werden, bevor man sie anwendet.

Die erste Möglichkeit besteht darin, einen befristeten Arbeitsvertrag einfach auslaufen zu lassen. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet kraft Gesetzes zum vereinbarten Termin ohne Kündigung. Hat der Vertrag sechs Monate oder länger gedauert, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor dem Ablaufdatum schriftlich darüber informieren, ob und gegebenenfalls zu welchen Bedingungen der Vertrag verlängert wird. Versäumt der Arbeitgeber diese Mitteilung, verlängert sich der Vertrag nicht, er ist jedoch verpflichtet, eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zu zahlen, anteilig bei einer kürzeren Verzögerung. Tragen Sie den Termin für die Mitteilung am besten gleich zu Beginn des Vertrags und nicht erst am Ende ein.

Die zweite Möglichkeit ist die einvernehmliche Beendigung im Rahmen einer Abfindungsvereinbarung. Dies ist ratsam, wenn das Arbeitsverhältnis nicht funktioniert, die Probezeitklausel aber fraglich ist, oder wenn der Arbeitnehmer eine Beschwerde eingereicht hat und eine endgültige Trennung einem Streit über die Gründe vorzuziehen ist. Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Frist von vierzehn Tagen, um den Vertrag ohne Angabe von Gründen zu kündigen. Diese Frist muss im Vertrag selbst festgelegt sein; andernfalls verlängert sie sich auf drei Wochen.

Drittens sollten Sie die verbleibende Probezeit sinnvoll nutzen. Liegt das Problem eher in den Fähigkeiten als im Verhalten, lässt sich die Angelegenheit oft durch ein dokumentiertes Gespräch mit konkreten Erwartungen und einem zeitnahen Überprüfungstermin klären. Sollte dies nicht der Fall sein, erhalten Sie so genau die benötigte Akte. Außerdem verschafft Ihnen dies eine stichhaltige Position in Bezug auf vorbildliches Arbeitgeberverhalten, was die Alternative – Schweigen gefolgt von einer Kündigung am letzten Arbeitstag – nicht bietet.

Die Probezeit so gestalten, dass eine Entlassung die Ausnahme ist.

Die Probezeit dient der Beurteilung, und Organisationen, die sie als solches nutzen, entlassen deutlich weniger Mitarbeiter und verlieren wesentlich weniger Fälle. Drei Gewohnheiten leisten dabei den größten Beitrag.

Erwartungen sollten von Anfang an schriftlich festgehalten werden. Eine kurze Notiz, in der die erwarteten Fähigkeiten des Mitarbeiters bis zum Ende der Probezeit beschrieben und in der ersten Woche verschickt wird, kostet nichts und wandelt einen subjektiven Eindruck in einen messbaren um. Sie schützt außerdem den Mitarbeiter – und genau darum geht es ja.

Führen Sie mindestens ein Zwischengespräch, etwa zur Hälfte des Arbeitsverhältnisses, und fassen Sie dieses in zwei bis drei Sätzen per E-Mail an den Mitarbeiter zusammen. Diese E-Mail ist in späteren Streitigkeiten das mit Abstand wichtigste Dokument, da sie zeitnah verfasst wurde, unstrittig ist und belegt, dass die Bedenken bereits vor dem vom Mitarbeiter später als Kündigungsgrund geschilderten Ereignis bestanden. Sie gibt dem Mitarbeiter zudem eine echte Chance, sein Verhalten zu korrigieren – ein Gebot guter Arbeitgeberpraxis.

Treffen Sie rechtzeitig eine Entscheidung. Führungskräfte zögern die Entscheidung häufig bis zum letzten Tag hinaus, was zu überstürzten Kündigungen, verpassten Fristen und Entlassungen führt, die erst nach Ablauf der Frist mitgeteilt werden. Setzen Sie eine interne Frist eine Woche vor dem Enddatum und treffen Sie die Entscheidung dann.

Schließlich sollten die Personen geschult werden, die die Botschaft übermitteln. Der größte Schaden entsteht in solchen Fällen im Gespräch selbst, etwa durch eine Führungskraft, die einen Grund erfindet, aus Höflichkeit etwas über Schwangerschaft, Gesundheit oder Alter sagt oder etwas verspricht, was das Unternehmen nicht einhalten kann. Ein einseitiges Skript und die klare Regel, dass die schriftliche Bestätigung von der Personalabteilung kommt, verhindern dies fast vollständig.

Wo Arbeitgeber das falsch machen

Die Streitigkeiten, die vor Gericht landen, drehen sich fast immer um einen von wenigen wiederkehrenden Fehlern, und alle diese Fehler wären in der Entwurfsphase vermeidbar.

Arbeitnehmer mit Aufenthaltserlaubnis

Besitzt der/die Mitarbeiter/in eine an Ihr Unternehmen als Sponsor gebundene Aufenthaltserlaubnis, hat eine Kündigung während der Probezeit Folgen, die über das Arbeitsrecht hinausgehen. Als anerkannter Sponsor sind Sie verpflichtet, die Einwanderungsbehörde (IND) innerhalb der in den Einwanderungsbestimmungen festgelegten Frist über relevante Änderungen, einschließlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zu informieren. Andernfalls kann Ihr Status als anerkannter Sponsor gefährdet sein. Der/Die Mitarbeiter/in erhält in der Regel eine Frist zur Suche nach einem neuen Sponsor, bevor die Aufenthaltserlaubnis widerrufen wird.

Zwei praktische Hinweise: Informieren Sie den Mitarbeiter über die neue Position, anstatt ihn dies selbst herausfinden zu lassen. Denn ein Mitarbeiter, der die aufenthaltsrechtlichen Folgen erst von der Einwanderungsbehörde erfährt, wird die Kündigung mit viel höherer Wahrscheinlichkeit anfechten. Prüfen Sie außerdem, ob die Gehaltsvorgaben und die Meldepflichten während des gesamten Arbeitsverhältnisses eingehalten wurden, da eine Kündigung während der Probezeit häufig eine Überprüfung der Akte durch beide Seiten nach sich zieht.

Wenn der Arbeitnehmer die Entlassung anfechtet

Der Rechtsweg ist eine Beschwerde beim Kantonrechter (Unterbezirksgericht) gemäß Artikel 7:681 des Bürgerlichen Wetboek (Gesetzbuch). Das Gericht kann die Kündigung aufheben, wodurch der Arbeitsvertrag wieder in Kraft tritt und der Lohn für den Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschuldet wird, oder es kann stattdessen eine angemessene Entschädigung (billikische Vergoeding) zusprechen. Bei einem Arbeitsverhältnis von wenigen Wochen ist die Entschädigung das üblichere Ergebnis, die Aufhebung einer Kündigung, die Monate zurückliegt, ist jedoch mit hohen Kosten verbunden.

Für den Arbeitnehmer gelten kurze Verjährungsfristen: zwei Monate ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Antrag nach Artikel 7:681 und drei Monate für einen Anspruch auf die Übergangszahlung. Es handelt sich hierbei nicht um Verjährungsfristen, und nichts unterliegt ihrer Aussetzung. Ein Arbeitgeber, der nach Ablauf dieser Fristen kontaktiert wird, befindet sich daher allein schon deshalb in einer starken Position. Schweigen in den ersten Wochen sollte jedoch nicht als Abschluss des Verfahrens betrachtet werden.

Zwei Beweispunkte entscheiden in den meisten Fällen. Erstens die Gültigkeit der Probezeitklausel, die der Arbeitgeber anhand des unterzeichneten Arbeitsvertrags und gegebenenfalls des Tarifvertrags nachweisen muss. Zweitens der Grund. In Diskriminierungsfällen ist die Beweislast geteilt: Sobald der Arbeitnehmer Tatsachen vorträgt, die eine Diskriminierungsvermutung begründen – typischerweise den Zeitpunkt der Kündigung im Verhältnis zur Offenlegung des Sachverhalts –, obliegt es dem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Ein Arbeitgeber, der zeitnahe Aufzeichnungen über Leistungsmängel vor der Offenlegung vorweisen kann, erfüllt diese Beweislast; ein Arbeitgeber, der keine entsprechenden Unterlagen hat, in der Regel nicht.

Der/Die Arbeitnehmer/in kann sich auch an das College voor de Rechten van de Mens (Niederländisches Institut für Menschenrechte) wenden, das kostenlos eine begründete Stellungnahme abgibt. Diese Stellungnahme ist zwar nicht bindend, aber öffentlich und wird regelmäßig in nachfolgenden Verfahren herangezogen. Daher sollte eine Anfrage an das Institut eher sorgfältig als formell beantwortet werden.

Bevor Sie es wegschicken: eine kurze Checkliste

Prüfen Sie zunächst die Klausel: Liegt sie in Schriftform vor? Ist sie für beide Parteien gleichberechtigt? Entspricht sie der Vertragslaufzeit? Handelt es sich um den ersten Vertrag für dieses Projekt? Prüfen Sie anschließend das Datum: Liegt die Kündigung innerhalb der Frist, mit einem Puffer von mindestens einigen Tagen?

Prüfen Sie anschließend den Grund. Beschreiben Sie in ein bis zwei Sätzen die Eignungsgrundlage, auf die Sie sich berufen, und prüfen Sie, ob in den vorangegangenen Wochen etwas vorgefallen ist, das ein Außenstehender mit der Entscheidung in Verbindung bringen könnte: eine Schwangerschaftsverkündung, eine Krankheit, ein Urlaubsantrag, eine Beschwerde. Besteht ein solcher Zusammenhang, muss aus der Akte hervorgehen, dass die Bedenken davor bestanden.

Anschließend teilen Sie die Entscheidung persönlich mit, bestätigen Sie sie noch am selben Tag schriftlich mit Angabe des Enddatums, bereiten Sie die schriftliche Begründung für den Fall vor, dass diese angefordert wird, und berechnen Sie die Übergangszahlung und die Schlussabrechnung so, dass diese rechtzeitig und nicht erst nach einer Mahnung erfolgen.

Law & More Wir beraten Arbeitgeber zu Probezeitklauseln, zum Zeitpunkt und zur Formulierung einer Kündigung während der Probezeit sowie zur Abwehr von Klagen im Anschluss an eine Kündigung. Wir prüfen Vertragsmuster und Tarifvertragsbestimmungen, bevor Probleme entstehen, und vertreten Sie in Verfahren vor dem Amtsgericht, wenn eine Kündigung angefochten wird. Wenn Sie eine Kündigung während der Probezeit erwägen oder ein entsprechendes Schreiben erhalten haben, kontaktieren Sie uns bitte, bevor Sie weitere Schritte unternehmen. Unsere ausführlicheren Hinweise zur Kündigung finden Sie in unserem Artikel zu diesem Thema. So gehen Sie mit der Entlassung eines Mitarbeiters rechtlich um.

Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Entlassung