Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, angemessene Arbeitsanweisungen zu befolgen. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (Art. 7:660 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Die Verweigerung dieser Pflicht kann eine Abmahnung oder andere disziplinarische Maßnahmen, in schwerwiegenden Fällen sogar die fristlose Kündigung, rechtfertigen. Entscheidend ist die Angemessenheit : Anweisungen, die nicht zur vereinbarten Arbeit gehören, unsicher sind oder gegen ein Grundrecht des Arbeitnehmers verstoßen, müssen nicht befolgt werden. Ein Arbeitgeber, der eine solche Verweigerung als Arbeitsverweigerung wertet, verliert in der Regel den Rechtsstreit.
Dieser Artikel erklärt, welche Anweisungen Sie als Arbeitgeber geben dürfen, welche Anweisungen ein Arbeitnehmer ablehnen darf und was Sie tun können, wenn ein Arbeitnehmer sich wiederholt weigert, angemessenen Anweisungen Folge zu leisten.
Welche Anweisungen können Sie als Arbeitgeber geben?
Als Arbeitgeber dürfen Sie Ihrem Arbeitnehmer Anweisungen zur Arbeitsausführung erteilen. Grundsätzlich ist Ihr Arbeitnehmer verpflichtet, diese Anweisungen zu befolgen; dies ergibt sich aus dem Weisungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsvertrag (Art. 7:660 BW). Das Weisungsrecht erstreckt sich sowohl auf Angelegenheiten, die unmittelbar mit der Arbeit zusammenhängen, wie Aufgaben und Kleiderordnung, als auch auf Angelegenheiten, die die Betriebsordnung betreffen, wie Arbeitszeiten und Verhalten.
Ihr Mitarbeiter muss angemessenen Anweisungen Folge leisten, auch wenn diese nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgeführt sind. Verweigert der Mitarbeiter diese Anweisung wiederholt, gilt dies als Arbeitsverweigerung. Hierbei sind einige Besonderheiten zu beachten, die im Folgenden erläutert werden.
Wann ist eine Anweisung angemessen?
Eine Anweisung muss nicht befolgt werden, wenn sie unangemessen ist. Ob sie angemessen ist, hängt davon ab, ob sie als Teil der Arbeitsleistung angesehen werden kann, unter Berücksichtigung der Pflichten eines guten Arbeitgebers und eines guten Arbeitnehmers (Art. 7:611 BW). Die Aufforderung zur Überstundenarbeit in einer arbeitsintensiven Zeit kann eine angemessene Anweisung sein, es sei denn, sie würde die gesetzlich festgelegten Arbeitszeitgrenzen strukturell überschreiten: Nach dem Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) darf die durchschnittliche Arbeitszeit 48 Stunden pro Woche, gemessen über 16 Wochen, nicht überschreiten.
Ob die Verweigerung einer Anweisung einer Arbeitsverweigerung gleichkommt, hängt von den Umständen des Einzelfalls und den betroffenen Interessen ab, insbesondere von den Einwänden des Arbeitnehmers und den Gründen des Arbeitgebers für die Anweisung. Hat der Arbeitnehmer einen triftigen und dringenden Grund für die Verweigerung, liegt keine Arbeitsverweigerung vor.
Kann man die Arbeitsbedingungen einseitig ändern?
Nein, grundsätzlich nicht. Ein Arbeitgeber darf die Arbeitsbedingungen, wie beispielsweise Gehalt oder Arbeitsort, nicht einseitig ändern; Änderungen bedürfen der Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn eine schriftliche Vereinbarung über einseitige Änderungen getroffen wurde und der Arbeitgeber ein so erhebliches Interesse an der Änderung hat, dass das Interesse des Arbeitnehmers zurücktreten muss (Art. 7:613 BW). Bei Fragen hierzu, Law & More hilft gerne.
Wann darf ein Mitarbeiter Ihre Anweisungen verweigern?
Neben dem Recht, eine unzumutbare Anweisung zu verweigern, und Ihrer Verpflichtung, Arbeitsbedingungen nicht einseitig zu ändern, gebietet gutes Arbeitgeberverhalten, dass Sie die Sicherheit und Gesundheit Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einer Anweisung Folge zu leisten, die seine Gesundheit oder Sicherheit gefährdet, beispielsweise aufgrund einer Schwangerschaft oder Arbeitsunfähigkeit. Sie müssen für sichere Arbeitsbedingungen sorgen. Gewissensgründe sind ebenfalls zu respektieren, sofern die Arbeit weiterhin zumutbar ausgeführt werden kann.
Was sind gängige Beispiele in der Praxis?
Entsprechen Ihre Anweisungen den oben genannten Standards und der Mitarbeiter verweigert sie dennoch beharrlich, stellt dies eine Arbeitsverweigerung dar. Ob dies der Fall ist, hängt stark von den Umständen ab, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit bestreitet oder Aufgaben ablehnt, die er als außerhalb seiner üblichen Pflichten liegend betrachtet. Da das Ergebnis so stark von den Fakten abhängt, ist es ratsam, sich vor weiteren Schritten rechtlich beraten zu lassen.
Bei Zweifeln an der Arbeitsfähigkeit ist es wichtig, die Meinung eines Betriebsarztes einzuholen, bevor die Abwesenheit als Arbeitsverweigerung gewertet wird. Andere Situationen stellen eindeutige Fälle von Arbeitsverweigerung dar, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter, dem unter der Bedingung der Erreichbarkeit für Kunden Urlaub gewährt wurde, während des gesamten Zeitraums nicht erreichbar ist.
Was kann man gegen Arbeitsverweigerung tun?
Verweigert Ihr Mitarbeiter die Arbeit, sollten Sie in der Regel schnell handeln. Zu den ersten geeigneten Schritten gehören eine schriftliche Anweisung, in der die Erwartungen klar formuliert sind, und bei fortgesetzter Verweigerung eine formelle Abmahnung. Bei wiederholter und beharrlicher Verweigerung zumutbarer Anweisungen sind weitergehende Maßnahmen bis hin zur Kündigung oder fristlosen Entlassung möglich . Gemäß Artikel 7:678 BW kann die beharrliche Verweigerung zumutbarer Anweisungen einen dringenden Grund für eine fristlose Entlassung darstellen.
Der Lohn ist ein weiterer, separater Hebel. Seit 2020 gilt gemäß Artikel 7:628 BW die Grundregel „Keine Arbeit, trotzdem Lohn“: Ein Arbeitnehmer, der nicht arbeitet, behält grundsätzlich seinen Lohnanspruch, es sei denn, die Nichtarbeit ist zu Recht in seinem eigenen Verantwortungsbereich. Eine ungerechtfertigte, wiederholte Verweigerung angemessener Anweisungen fällt in diese Kategorie, sodass Sie den Lohn für die nicht geleisteten Stunden einbehalten können. Dokumentieren Sie die Anweisung, die Verweigerung und die Abmahnung schriftlich, da Sie diesen Ablauf im Falle einer späteren Anfechtung der Kündigung nachweisen müssen.
Häufig gestellte Fragen
Kann ich einen Mitarbeiter wegen einer einzigen Weigerung fristlos kündigen?
Nicht in der Regel. Artikel 7:678 BW setzt voraus, dass die Verweigerung beharrlich ist und sich auf eine berechtigte Anweisung bezieht. Eine einzelne, vereinzelte Verweigerung wird üblicherweise zunächst mit einer schriftlichen Verwarnung geahndet; nur wiederholte oder besonders schwerwiegende Verweigerung rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung.
Muss ein Mitarbeiter während eines laufenden Streitfalls jede Anweisung befolgen?
Ja, grundsätzlich ja, es sei denn, die Anweisung ist selbst unangemessen, unsicher oder verstößt gegen ein Grundrecht. Ein Arbeitnehmer, der mit einer Anweisung nicht einverstanden ist, sollte sie in der Regel unter Protest ausführen und den Einwand anschließend vorbringen, anstatt einfach die Arbeit zu verweigern.
Zusammenfassung
- Ein Arbeitnehmer muss Anweisungen befolgen, die angemessen sind und unter den Arbeitsvertrag fallen.
- Eine Anweisung ist nicht angemessen, wenn sie unsicher ist, über die vereinbarte Arbeit hinausgeht oder mit einem Grundrecht kollidiert.
- Die Arbeitsbedingungen können nicht einseitig geändert werden, es sei denn, es liegt eine gültige Klausel und ein erhebliches Arbeitgeberinteresse vor (Artikel 7:613 BW).
- Die anhaltende und ungerechtfertigte Verweigerung angemessener Anweisungen kann ein dringender Grund für die fristlose Entlassung sein (Artikel 7:678 BW).
- Bevor Sie eine Entlassung in Erwägung ziehen, sollten Sie zunächst eine schriftliche Anweisung und gegebenenfalls die Meinung eines Betriebsarztes einholen.
- Sie dürfen den Lohn für nicht geleistete Arbeitsstunden einbehalten, wenn die Verweigerung ungerechtfertigt und anhaltend ist (Artikel 7:628 BW).
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