Eine Lohnkürzung nach Krankheitsurlaub ist nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen zulässig. Ein Arbeitgeber darf die Lohnzahlung nicht aufgrund des allgemeinen Eindrucks einstellen, ein Arbeitnehmer kooperiere nicht bei seiner Wiedereingliederung. Dies belegt erneut ein Urteil des Landgerichts Overijssel vom 13. Juli 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Das Landgericht entschied, dass ein Gemüseverarbeitungsbetrieb die Lohnzahlung an einen erkrankten Arbeitnehmer unrechtmäßig einbehalten hatte, und ordnete die Zahlung der gesetzlichen Lohnerhöhung, der gesetzlichen Zinsen, einer Übergangszahlung, der Inkassokosten und der Gerichtskosten an.
Dieser Artikel besteht aus zwei Teilen. Zunächst wird der Fall selbst zusammengefasst: die Fakten und das Urteil des Amtsgerichts. Anschließend folgt eine ausführlichere Erörterung, in der das Urteil in den gesetzlichen Rahmen eingeordnet und mit anderen Gesetzen und der einschlägigen Rechtsprechung verglichen wird.
Teil 1 – Lohnkürzungen nach Krankheitsurlaub: Fakten und Entscheidung
Die Fakten
Die Angestellte war vom 1. Juli bis zum 31. Dezember 2025 bei dem Gemüseverarbeitungsbetrieb mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden beschäftigt. Sie meldete sich am 14. Juli 2025 krank. Am 29. Juli 2025 stellte der Betriebsarzt fest, dass sie beim Schieben, Ziehen, Heben und Tragen eingeschränkt sei, angepasste Tätigkeiten wie das Reinigen von Gemüse ohne Heben jedoch möglich seien.
Am 1. August 2025 lud der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu einem persönlichen Treffen am 4. August ein, um den Wiedereingliederungsplan auszufüllen. Die Arbeitnehmerin gab an, dass ihr die Reise zu diesem Zeitpunkt noch nicht möglich sei und bat um ein Treffen per Telefon oder Videoanruf. Der Arbeitgeber bestand jedoch auf einem persönlichen Treffen, da der Wiedereingliederungsplan seiner Ansicht nach auch unterschrieben werden müsse. Da die Arbeitnehmerin nicht erschien, kündigte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 5. August 2025 die Lohnfortzahlung wegen mangelnder Kooperation bei der Wiedereingliederung an.
Die Arbeitnehmerin bat am 21. und erneut am 29. August 2025 um eine Zweitmeinung eines anderen Betriebsarztes. Der Arbeitgeber lehnte dies ab, da er selbst keine Zweifel an der Expertise des Betriebsarztes habe, und verwies sie an die UWV (Arbeitnehmerentschädigungsanstalt). Am 3. September 2025 erstellten die Parteien dennoch gemeinsam den Maßnahmenplan, die Lohnstoppung blieb jedoch bestehen, nunmehr mit der Begründung, die Arbeitnehmerin leiste keine zumutbare Arbeit. Am 28. Oktober 2025 urteilte die UWV, die Wiedereingliederungsbemühungen des Arbeitgebers seien unzureichend gewesen, unter anderem weil er den Antrag auf eine Zweitmeinung zu Unrecht abgelehnt hatte. Am 12. Dezember 2025 zahlte der Arbeitgeber die ausstehenden Löhne schließlich nach.
Die Entscheidung über den Lohnstopp vom 5. August 2025
Das Amtsgericht entschied, dass keine Kooperationsverweigerung vorlag. Die Arbeitnehmerin hatte sogar vorgeschlagen, den Maßnahmenplan per Videoanruf zu besprechen. Laut Gericht bezieht sich die Verpflichtung nach § 7:660a Abs. 1 Buchst. b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) auf die Mitwirkung bei der Erstellung, Bewertung und Anpassung des Maßnahmenplans. Die Unterzeichnung des Plans fällt nicht unter diese Verpflichtung: Eine Arbeitnehmerin ist grundsätzlich berechtigt, dies zu verweigern, ohne dass die Lohnzahlung deswegen eingefroren wird. Der Arbeitgeber hatte zudem nicht erklärt, warum ein Videoanruf nicht möglich war, und seine Haltung war, so das Gericht, stark von Misstrauen gegenüber der Arbeitnehmerin geprägt. Auch in den folgenden Wochen zeigte sich keine Anzeichen dafür, dass sie die Kooperation verweigerte. Die Lohnstoppung war daher von Anfang an unrechtmäßig.
Die Entscheidung über den Lohnstopp nach dem 3. September 2025
Da die Parteien den Aktionsplan schließlich doch noch an diesem Tag ausgearbeitet hatten, entfiel der ursprüngliche Grund für die Lohnstoppung. Das Amtsgericht urteilte, dass der Arbeitnehmer im Nachhinein tatsächlich zu passiv gewesen sei, unter anderem, weil er die Arbeitstage nicht aktiv thematisiert habe. Dennoch blieb die Fortsetzung des Lohnstopps rechtswidrig, da der Arbeitgeber die Benachrichtigungspflicht gemäß § 7:629 Abs. 7 BW nicht erfüllt hatte: Er hatte den Arbeitnehmer nicht unverzüglich darüber informiert, dass der Lohnstopp nun auf einem anderen Grund – der Nichterbringung angemessener Arbeitsleistung – beruhte.
Das Urteil über die zweite Meinung und die angemessene Entschädigung
Das Amtsgericht entschied, dass der Arbeitgeber durch sein Mitwirken daran, dass keine Zweitmeinung eines anderen Betriebsarztes eingeholt wurde, gegen seine Pflichten gemäß Artikel 2.14d der Arbeitsvertragsverordnung (Arbeidsomstandighedenbesluit) verstoßen hat. Dass der Arbeitgeber selbst keine Zweifel an der Empfehlung seines eigenen Betriebsarztes hatte, war kein stichhaltiger Grund. Dies stellte zwar ein schuldhaftes, aber nach Ansicht des Amtsgerichts kein schwerwiegend schuldhaftes Verhalten dar, unter anderem weil auch die Arbeitnehmerin nicht ausreichend aktiv gewesen war, weder hinsichtlich der Ausführung geeigneter Tätigkeiten noch hinsichtlich der Einholung einer Zweitmeinung. Mangels schwerwiegenden Verschuldens wurde der Anspruch auf angemessene Entschädigung gemäß § 7:673 Abs. 9 Buchst. a BGB abgewiesen; auch der subsidiäre Schadensersatzanspruch gemäß § 7:611 BGB scheiterte mangels nachgewiesenen konkreten Schadens.
Die zugesprochenen Beträge
Das Amtsgericht sprach Folgendes zu: 3,144.27 € als gesetzliche Lohnerhöhung (50 %, ohne Abzug) zuzüglich gesetzlicher Zinsen ab dem 13. Dezember 2025, 269.66 € als Übergangszahlung zuzüglich gesetzlicher Zinsen ab dem 1. Februar 2026, 729.88 € als außergerichtliche Beitreibungskosten und 1,102.00 € als Anwaltskosten.
Teil 2 – Weiter gefasster rechtlicher Kontext
Dieser Abschnitt ordnet die Entscheidung in den allgemeinen gesetzlichen Rahmen ein und stellt Verbindungen zu anderen Gesetzen und der Rechtsprechung her. Es geht daher nicht um die Erwägungen der Rechtbank Overijssel selbst, sondern um den Kontext, in dem diese Entscheidung einzuordnen ist.
Der gesetzliche Rahmen für die Lohnzahlung während der Krankheit
§ 7:629 Abs. 1 BW sieht vor, dass ein erkrankter Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf 70 % seines Lohns für 104 Wochen hat. Absatz 3 desselben Paragraphen ermächtigt den Arbeitgeber, die Lohnzahlung einzustellen, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund unter anderem keine zumutbare Arbeit verrichtet, angemessene Wiedereingliederungsmaßnahmen nicht befolgt oder die Mitwirkung am Maßnahmenplan verweigert. Dies ist ein anderer Grund als die Lohnunterbrechung nach § 7:629 Abs. 6 BW, die die Nichtbereitstellung erforderlicher Informationen betrifft. Beide unterliegen der Meldepflicht des Absatzes 7, die im Fall Overijssel für die zweite Phase der Lohnunterbrechung maßgeblich war.
Die Wiedereingliederungsverpflichtungen gemäß der niederländischen Verordnung über das Krankheitsverfahren (Rpetz)
Diese Verordnung präzisiert die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Artikel 2 verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsarzt rechtzeitig zu informieren und innerhalb von sechs Wochen eine Stellungnahme einzuholen, wenn eine Langzeitabwesenheit droht. Artikel 3 schreibt die Führung einer Akte bei drohender Langzeitabwesenheit vor. Artikel 4 sieht vor, dass innerhalb von zwei Wochen nach Vorlage der Stellungnahme des Betriebsarztes in Absprache mit dem Arbeitnehmer ein Maßnahmenplan erstellt, schriftlich festgehalten und regelmäßig überprüft werden muss. Diese Fristen und formalen Anforderungen vervollständigen das Bild dessen, was von den Parteien im Fall Overijssel erwartet wurde.
Vergleichbare Rechtsprechung: Rechtbank Limburg
In einem summarischen Urteil vom 21. Mai 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) kam das Landgericht Limburg in einem leicht abweichenden Sachverhalt zu einem ähnlichen Ergebnis. Auch dort konnte ein Arbeitnehmer, der nicht reisen konnte, beim Arbeitgeber eine digitale oder telefonische Konsultation mit dem Betriebsarzt beantragen. Das Landgericht entschied, dass eine Lohnkürzung nicht auf der Nichtteilnahme an einem informellen Gespräch mit der Personalabteilung beruhen dürfe, da ohne weitere Begründung nicht ersichtlich sei, dass es sich um eine Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Beruf handele und zu diesem Zeitpunkt noch keine konkrete Wiedereingliederungsverpflichtung oder ein konkreter Wiedereingliederungsplan vorliege. Dieser Fall bestätigt unabhängig vom Urteil im Fall Overijssel, dass Gerichte zurückhaltend sind, wenn eine Lohnkürzung an die Nichterfüllung einer nicht gesetzlichen oder nicht ausreichend konkreten Verpflichtung geknüpft ist.
Zweite Stellungnahme und das Dekret über die Arbeitsbedingungen
Artikel 2.14d der Verordnung regelt das Recht des Arbeitnehmers, einen anderen Betriebsarzt zu konsultieren, wenn er mit der Empfehlung seines eigenen Betriebsarztes nicht einverstanden ist. Die Overijssel (Rechtbank Overijssel) führt diesen Artikel ausdrücklich als Grundlage für die Verpflichtung des Arbeitgebers an. Dies entspricht der gängigen Praxis, dass ein Arbeitgeber einen solchen Antrag nicht allein deshalb ablehnen darf, weil er selbst Vertrauen in seinen eigenen Betriebsarzt hat.
Die Rolle der UWV
Gemäß Artikel 32 des Gesetzes über die Umsetzung der Arbeits- und Einkommensstruktur (Wet SUWI) kann die UWV auf Antrag des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers unter anderem untersuchen, ob die Wiedereingliederungsbemühungen ausreichend waren. Im vorliegenden Fall führte diese Untersuchung zu einem für den Arbeitnehmer günstigen Gutachten, das zwar keine bindende gerichtliche Entscheidung darstellt, aber in einem nachfolgenden Verfahren Gewicht hat.
Die Übergangszahlung
Die Berechnung des Lohnkonzepts für die Übergangszahlung richtet sich nach dem Dekret über das Lohnkonzept für Kündigungsentschädigung und Übergangszahlung sowie der dazugehörigen Verordnung. Artikel 3 dieses Dekrets sieht vor, dass Urlaubsgeld, eine feste Jahresendprämie sowie feste und variable Lohnbestandteile zum Grundlohn gemäß Artikel 2 hinzugerechnet werden. Dies erklärt im Allgemeinen, wie sich ein Betrag wie die in diesem Fall gewährte Übergangszahlung zusammensetzt.
Was dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet
Dieses Urteil, im Zusammenhang mit der geltenden Gesetzgebung und vergleichbarer Rechtsprechung, zeigt, dass eine Lohnkürzung nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber eine konkrete gesetzliche Wiedereingliederungspflicht nachweist, darlegt, dass der Arbeitnehmer dieser ohne triftigen Grund nicht nachgekommen ist, und jede Änderung der Sachlage unverzüglich mitteilt. Auch das Recht auf eine Zweitmeinung ist von erheblicher Bedeutung. Gleichzeitig wird vom Arbeitnehmer eine aktive und konstruktive Haltung erwartet: Im vorliegenden Fall erwies sich die Arbeitnehmerin zwar als im Recht, was die Rechtswidrigkeit der Lohnkürzung betraf, doch ihre passive Haltung verhinderte eine angemessene Entschädigung.
Häufig gestellte Fragen
Kann ein Arbeitgeber die Lohnzahlung einstellen, wenn ein kranker Angestellter nicht zur Arbeit erscheint?
Nicht ohne weitere Gründe. Eine Lohnpfändung nach § 7:629 Abs. 3 BW ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Mitwirkung an den Wiedereingliederungsmaßnahmen verweigert. Bietet der Arbeitnehmer eine zumutbare Alternative wie beispielsweise ein Videogespräch an, ist eine Lohnpfändung nicht automatisch gerechtfertigt.
Muss ein Aktionsplan persönlich unterzeichnet werden?
Nein. Die Verpflichtung nach Abschnitt 7:660a BW betrifft die Mitwirkung bei der Ausarbeitung, Bewertung und Anpassung des Plans, nicht dessen Unterzeichnung.
Kann ein Arbeitgeber eine Lohnstoppmaßnahme später aus einem anderen Grund fortsetzen?
Nur wenn der neue Grund unverzüglich mitgeteilt wird. Fehlt diese Mitteilung, ist die Fortsetzung der Lohnstopps rechtswidrig, selbst wenn der neue Grund an sich gerechtfertigt wäre.
Wann muss ein Arbeitgeber bei einer Zweitmeinung mitwirken?
Einem Arbeitnehmer, der mit der Empfehlung des Betriebsarztes nicht einverstanden ist, steht gemäß Artikel 2.14d der Verordnung über die Arbeitsbedingungen das Recht auf eine Untersuchung durch einen anderen Betriebsarzt zu. Ein Arbeitgeber darf einen solchen Antrag nicht allein deshalb ablehnen, weil er selbst Vertrauen in die zuvor erteilte Empfehlung hat.
Was ist die gesetzliche Lohnerhöhung und wann ist sie fällig?
Die gesetzliche Lohnerhöhung gemäß § 7:625 BW wird fällig, wenn Löhne nicht fristgerecht gezahlt werden und die Verzögerung dem Arbeitgeber zuzuschreiben ist. Sie kann bis zu 50 % des verspätet gezahlten Lohns betragen und wird nur in begründeten Ausnahmefällen reduziert.
Worin besteht der Unterschied zwischen schuldhaftem und schwerwiegend schuldhaftem Verhalten?
Schuldiges Verhalten bedeutet, dass der Arbeitgeber etwas falsch gemacht hat. Schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten unterliegt strengeren Maßstäben und erfordert, dass das Verhalten eindeutig außerhalb der Grenzen einer ordnungsgemäßen Arbeitgeberpflichten liegt. Nur im Falle schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens kann eine angemessene Entschädigung zugesprochen werden.
Kann ein Mitarbeiter auch zum Scheitern der Wiedereingliederung beitragen?
Ja. Eine übermäßig passive Haltung der Arbeitnehmerin kann ein Faktor für die Ablehnung einer angemessenen Vergütung sein, selbst wenn sich herausstellt, dass sie mit ihrer Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Lohnstoppung an sich Recht hat.
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