Die Übergangszahlung (ÜbergangsgebührDie Entschädigung ist im Jahr 2026 auf maximal 102,000 € oder ein Bruttojahresgehalt (je nachdem, welcher Betrag höher ist) begrenzt, dies ist jedoch nicht die absolute Obergrenze, die ein entlassener Arbeitnehmer erhalten kann. In Fällen, in denen ein Arbeitgeber grob fahrlässig gehandelt hat, kann das Gericht eine zusätzliche „angemessene Entschädigung“ zusprechen.faire Vergütungzusätzlich zur Übergangszahlung, und dieser zusätzliche Betrag ist gesetzlich nicht begrenzt.
Für die meisten Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist die gesetzliche Übergangszahlung die übliche finanzielle Abfindung bei Kündigung. Allerdings ist das niederländische Arbeitsrecht anders geregelt. Rechtswesen Enthält eine entscheidende Ausnahme für Fälle, in denen der Arbeitgeber rücksichtslos oder böswillig gehandelt hat. In solchen Fällen können die finanziellen Folgen für den Arbeitgeber deutlich über die indexierte Obergrenze von 102,000 € hinausgehen.
Dieser Artikel erläutert genau, wann die Standardobergrenze Anwendung findet, wann sie durch eine angemessene Entschädigung überschritten wird und wie Richter diese zusätzlichen Schadensersatzleistungen anhand aktueller Fälle aus den Jahren 2025 und 2026 berechnen. Rechtswesen.
Die allgemeine Regel: Wie hoch ist die Übergangszahlung im Jahr 2026?
Nach niederländischem Recht, insbesondere Artikel 7:673 Absatz 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW)Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Übergangszahlung, wenn sein Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt wird (und zwar nicht aufgrund eines groben Verschuldens des Arbeitnehmers).
Für 2026 ist der gesetzliche Höchstbetrag auf Folgendes festgelegt: €102,000 (Indexierung gegenüber den Vorjahren). Es gibt jedoch eine wichtige Nuance: Übersteigt das Bruttojahresgehalt eines Mitarbeiters 102,000 €, so entspricht die maximale Übergangszahlung einem Jahresbruttogehalt.
Wie wird es berechnet?
Die Formel bleibt unverändert: Sie erhalten für jedes Dienstjahr ein Drittel Ihres Monatsgehalts. Dies gilt vom ersten Arbeitstag an, einschließlich der Probezeit.
Tabelle 1: Beispielrechnungen für die Übergangszahlung 2026
| Szenario | Dienstjahre | Bruttomonatsgehalt (inkl. Urlaubsvergütung) | Berechnung | Gesamte Übergangszahlung |
|---|---|---|---|---|
| 1. Nachwuchsmitarbeiter | 8 Jahre | €4,000 | (1/3 × 4,000 €) × 8 | €10,667 |
| 2. Leitender Manager | 15 Jahre | €6,000 | (1/3 × 6,000 €) × 15 | €30,000 |
| 3. Direktor (mit Lizenz) | 20 Jahre | €12,000 | (1/3 × 12,000 €) × 20 = 80,000 € (Berechnet) | €80,000 (Unterhalb der Kappe) |
| 4. Gutverdiener | 10 Jahre | €15,000 | Jahresgehalt = 192,000 € (ca.) | €192,000 (Es gilt das Jahresgehalt) |
Wichtig: Die gesetzliche Obergrenze von 102,000 € beschränkt die Übergangszahlung nur dann, wenn Ihr berechneter Betrag (Jahre × 1/3 Gehalt) diese Obergrenze überschreiten würde. als auch Ihr Jahresgehalt liegt unter der Höchstgrenze.
Die Ausnahme: Faire Vergütung ohne Gehaltsobergrenze
Während die Übergangszahlung eine standardisierte, feste Berechnung darstellt, faire Entschädigung (faire Vergütung) ist ein völlig anderes Rechtskonzept. Es unterliegt der Artikel 7:673 Absatz 9 BW als auch Artikel 7:681 BW.
Das entscheidende Merkmal einer fairen Entschädigung ist, dass sie kein gesetzliches Höchstmaß.
Der Oberste Gerichtshof (Oberster Gerichtshof) legte die Begründung dafür in dem wegweisenden Werk dar. Neue Frisur Urteil (ECLI:NL:HR:2017:1187Das Gericht urteilte, dass die Übergangszahlung zwar eine pauschale Entschädigung für Arbeitsplatzverlust darstellt, jedoch keine spezifischen Schäden berücksichtigt, die durch das Fehlverhalten eines Arbeitgebers verursacht wurden. Daher gilt: Handelt ein Arbeitgeber mit „schwerer Schuld“ (ernstig verwijtbaar handelen), muss der Arbeitnehmer für den tatsächlich erlittenen Schaden entschädigt werden, ungeachtet gesetzlicher Höchstgrenzen.
Ein praktisches Beispiel
In einem kürzlich ergangenen Urteil des Bezirksgerichts Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717), wurde der Unterschied deutlich gemacht.
- Mitarbeiterprofil: 12 Jahre Betriebszugehörigkeit, Verdienst 5,000 € pro Monat.
- Übergangszahlung: Berechnet auf 8,654 €.
- Gerechte Vergütung: Der Richter verhängte eine zusätzliche €75,000.
- Gesamtauszahlung: € 83,654.
Hier war die angemessene Entschädigung fast neunmal höher als die gesetzliche Übergangszahlung, was beweist, dass die Standardberechnung lediglich eine Grundlage und keine Obergrenze darstellt.
Was stellt ein „schweres strafbares Verhalten“ dar?
Die Hürde für eine angemessene Entschädigung ist hoch. Ein Richter wird sie nicht für einfache Verfahrensfehler oder Meinungsverschiedenheiten zusprechen. Es bedarf eines grundsätzlich inakzeptablen Verhaltens.
Beispiele für schwere Schuld
Nach der jüngsten Rechtsprechung führen folgende Situationen häufig zu einer angemessenen Entschädigung:
- Belästigung und Einschüchterung: Nachweislich begangene Fälle von Mobbing, sexueller Belästigung oder Einschüchterung durch den Arbeitgeber oder das Management (oftmals belegt durch Zeugenaussagen).
- Falsche Entlassungsgründe: Das Fälschen einer Akte, um einen Kündigungsgrund zu schaffen, wo keiner besteht (z. B. durch die Inszenierung einer fingierten Umstrukturierung).
- Verletzung der Wiedereingliederungsverpflichtungen: Den Rat des Betriebsarztes ignorieren (Betriebskunst) während der Krankheit eines Mitarbeiters oder indem ein kranker Mitarbeiter unter Druck gesetzt wird, zu arbeiten.
- Grobe Fahrlässigkeit in Bezug auf die Sicherheit: Wenn die Entlassung auf einen Vorfall zurückzuführen ist, der durch das Versäumnis des Arbeitgebers, ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten, verursacht wurde.
- Finanzielle Fahrlässigkeit: Das vorsätzliche Vorenthalten von Löhnen oder das Vornehmen ungerechtfertigter Abzüge, um einen Arbeitnehmer zum Rücktritt zu zwingen.
Was ist keine schwere Schuld?
- Eine „verstoorde arbeidsrelatie“ (gestörte Arbeitsbeziehung), bei der beide Parteien zum Konflikt beigetragen haben.
- Verfahrensfehler bei einer Umstrukturierung, die nicht in böswilliger Absicht begangen wurden.
- Legitime Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Leistung.
Aktionstipp: Wenn Sie glauben, Opfer einer schwerwiegenden Straftat geworden zu sein, dokumentieren Sie jeden Vorfall unverzüglich. Notieren Sie Datum, Uhrzeit und Zeugen und bewahren Sie die gesamte Korrespondenz (E-Mails, WhatsApp-Nachrichten) auf. Ohne Beweise ist ein Anspruch auf angemessene Entschädigung nicht möglich.
Wie wird die Höhe einer angemessenen Entschädigung bestimmt?
Anders als bei der Übergangszahlung gibt es keine feste Formel (z. B. 1/3 Monatsgehalt pro Jahr) für eine angemessene Entschädigung. Der Richter legt die Höhe des Schadens anhand des konkreten Schadens fest, den der Arbeitnehmer erlitten hat.
Laut Urteil des Obersten Gerichtshofs ECLI:NL:HR:2026:193Für die Entscheidung sind folgende Kriterien ausschlaggebend:
- Grad der Schuld: Handelte der Arbeitgeber lediglich fahrlässig oder war die Handlung böswillig und vorsätzlich?
- Einkommensverlust: Wie lange wird der/die Mitarbeiter/in arbeitslos bleiben? Wie hoch ist die Differenz zwischen seinem/ihrem alten Gehalt und dem potenziellen neuen Gehalt (bzw. Arbeitslosengeld)?
- Persönliche Umstände: Alter des Mitarbeiters, Betriebszugehörigkeit und Arbeitsmarktperspektiven.
- Folgen der Entlassung: Leidet der Mitarbeiter unter einem Reputationsschaden in seiner Branche? Entstehen psychische Schäden (z. B. Burnout infolge des Konflikts)?
Tabelle 2: Geschätzte Szenarien für eine angemessene Vergütung
| Szenario | Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitgebers | Auswirkungen auf den Mitarbeiter | Geschätzte Reichweite |
|---|---|---|---|
| Niedriger Schweregrad | Verfahrensfehler, der die Rechte beeinträchtigt | Findet innerhalb von 2 Monaten einen neuen Job | € 5,000 - € 15,000 |
| Mittlerer Schweregrad | Ignorieren ärztlicher Ratschläge / Einschüchterung | 6-12 Monate arbeitslos | € 25,000 - € 60,000 |
| Hoher Schweregrad | Sexuelle Belästigung / Vorgeschobene Kündigungsgründe | Langzeitbehinderung / Psychische Schäden | 75,000 € – 150,000 €+ |
Hinweis: Richter müssen ihre Entscheidung ausführlich begründen. Diese Zahlen sind Schätzungen, die auf juristischen Trends basieren.
Übergangszahlung + faire Entschädigung: Beispiele aus der Praxis
Um zu veranschaulichen, wie sich diese Zahlungen summieren, betrachten wir die folgenden drei Fallstudien aus der Rechtspraxis.
Fall 1: Die höchste Auszeichnung (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
- Lage: Der Arbeitgeber hat Gründe für die fristlose Kündigung erfunden.
- Übergangszahlung: € 8,654.
- Gerechte Vergütung: € 75,000.
- Gesamt € 83,654.
- Lektion: Selbst bei einem bescheidenen Gehalt und einer kurzen Betriebszugehörigkeit kann die Entschädigung beträchtlich sein, wenn das Verhalten des Arbeitgebers besonders schwerwiegend ist.
Fall 2: Der Spitzenverdiener
- Lage: Ein CEO mit einem Jahresgehalt von 180,000 € wird aufgrund unterschiedlicher Ansichten entlassen (ohne Verschulden).
- Übergangszahlung: 180,000 € (Die jährliche Gehaltsobergrenze gilt, da das Jahresgehalt 102,000 € übersteigt.)
- Gerechte Vergütung: € 0.
- Gesamt € 180,000.
Fall 3: Das „Jackpot“-Szenario
- Lage: Ein Mitarbeiter mit 25 Dienstjahren und einem Gehalt von 8,000 € im Monat wird aus dem Unternehmen gemobbt.
- Übergangszahlung: 102,000 € (Obergrenze).
- Gerechte Vergütung: 120,000 € (Zugesprochen aufgrund schwerer psychischer Schäden und des Verlusts angesammelter Rentenansprüche).
- Gesamt € 222,000.
Wichtig: Sie erhalten im Allgemeinen nicht angemessene Entschädigung, wenn die Entlassung auf Ihr eigenes Verschulden zurückzuführen ist (Art. 7:673 Abs. 1 Buchst. a BW), oder im Rahmen einer regulären Umstrukturierung.
Kann ein Tarifvertrag (Collective Labour Agreement, CAO) dies ändern?
Es ist möglich, dass ein Tarifvertrag die Regelungen bezüglich der Übergangszahlung ändert, jedoch gelten hierfür strenge Bedingungen.
Der Artikel 7:673b BWEin CAO kann die gesetzliche Übergangszahlung durch eine „gleichwertige Bestimmung“ ersetzen (gelijkwaardige voorzieningDies bedeutet, dass der Arbeitnehmer eine gleichwertige Leistung erhalten muss, die jedoch nicht zwingend formal identisch sein muss. Ist eine Regelung der Verwaltungsbehörde (CAO) nicht tatsächlich gleichwertig, kann ein Richter sie aufheben und die volle gesetzliche Übergangszahlung zusprechen.
Entscheidend, ein CAO kann niemals das Recht auf angemessene Entschädigung ausschließen (faire Vergütung). Artikel 7:681 Absatz 2 BW Es wird festgestellt, dass jede Abweichung vom Recht auf angemessene Entschädigung nichtig ist. Selbst wenn ein Gerichtsvollzieher erklärt, dass „keine weiteren Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden können“, behält der Richter die Befugnis, eine angemessene Entschädigung zuzusprechen, wenn ein schweres Verschulden nachgewiesen wird.
Aktionstipp: Verlangen Sie von Ihrem Arbeitgeber stets eine schriftliche Berechnung, aus der hervorgeht, inwiefern die Regelung der CAO der gesetzlichen Übergangszahlung „gleichwertig“ ist.
Einwände des Arbeitgebers: Kann dies angefochten werden?
Wenn Sie als Arbeitgeber mit einer Klage auf angemessene Vergütung konfrontiert sind, gibt es gültige Einwände. Die Beweislast liegt in erster Linie beim Arbeitnehmer.
Arbeitgeber können sich erfolgreich verteidigen, indem sie:
- Widerlegung einer schwerwiegenden Schuld: Der Nachweis, dass die Fehler verfahrensbedingt oder versehentlich und nicht böswillig waren.
- Nachweis hinreichender Gründe: Der Nachweis, dass die Entlassung auf einer soliden Akte beruhte (z. B. einem gut dokumentierten Leistungsverbesserungsplan gemäß Art. 7:669 BW).
- Schadensminderung: Der Nachweis, dass der Arbeitnehmer schnell eine neue Stelle gefunden hat, bedeutet, dass sein finanzieller Schaden begrenzt ist.
Prozessrisiko: Ein Rechtsstreit um eine angemessene Entschädigung dauert 6 bis 12 Monate. Die Anwaltskosten für einen spezialisierten Anwalt belaufen sich in der Regel auf 3,000 bis 8,000 Euro. Es gibt keine Erfolgsgarantie für den Arbeitnehmer, weshalb häufig eine Abfindungsvereinbarung getroffen wird.Gesamtverteilungsübereinkommen) eine für beide Parteien bevorzugte Route.
Häufig gestellte Fragen – Übergangszahlung 2026
1. Erhalte ich zusätzlich zur Übergangszahlung automatisch eine angemessene Entschädigung?
Nein. Eine angemessene Entschädigung wird nur dann gewährt, wenn Sie nachweisen können, dass Ihr Arbeitgeber „grob schuldig“ gehandelt hat.ernstig verwijtbaar handelenDies ist ein strenger Test, der von den Gerichten angewendet wird. Bei einer üblichen Umstrukturierung oder Kündigung wegen mangelnder Leistung erhalten Sie in der Regel nur die Übergangszahlung. Sie müssen konkrete Beweise für das Fehlverhalten des Arbeitgebers vorlegen.
2. Was ist die höchste jemals in den Niederlanden zugesprochene Entschädigung?
Es gibt kein öffentliches Register, aber die Rechtsprechung belegt Entschädigungszahlungen von über 100,000 €, in seltenen Fällen sogar deutlich mehr. ECLI:NL:RBZWB:2025:5717Zusätzlich zur Übergangszahlung wurden 75,000 € zugesprochen. Die Höhe der Entschädigung hängt maßgeblich vom Einkommensverlust des Arbeitnehmers ab; für ältere Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit, die voraussichtlich keine neue Anstellung finden werden, kann der Schadensersatz 150,000 € bis 200,000 € betragen.
3. Wie lange nach meiner Entlassung kann ich eine angemessene Entschädigung beanspruchen?
Sie müssen einen Antrag beim zuständigen Unterbezirksgericht einreichen (Amtsgericht) innerhalb 2 Monate (zur Aufhebung der Entlassung) oder üblicherweise drei Monate (für die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen) nach Beendigung Ihres Arbeitsvertrags (Art. 7:686a BW). Diese Fristen sind äußerst streng (unabdingbare Fristen). Versäumen Sie diese Frist, erlischt Ihr Anspruch sofort.
4. Muss ich die angemessene Entschädigung versteuern?
Ja. Sowohl die Übergangszahlung als auch die angemessene Entschädigung gelten als Einkommen aus früherer Beschäftigung (Feld 1). Sie werden mit Ihrem progressiven Einkommensteuersatz besteuert (der bis zu 49.50 % betragen kann). Gegebenenfalls können Sie eine Durchschnittsberechnung (Middeling) nutzen oder die Gelder in eine bestimmte Stammrechtsstruktur einbringen, die Möglichkeiten sind jedoch begrenzt. Ziehen Sie einen Steuerberater zu Rate.
5. Erhalte ich mehr, wenn mein Jahresgehalt über 102,000 € liegt?
Ja. Übersteigt Ihr Bruttojahresgehalt den gesetzlichen Höchstbetrag von 102,000 €, so ist Ihr Jahresgehalt die Obergrenze für die Übergangszahlung. Verdienen Sie beispielsweise 180,000 € im Jahr, ist Ihre Übergangszahlung auf 180,000 € begrenzt, nicht auf 102,000 €. Zusätzlich kann eine angemessene Entschädigung gewährt werden.
6. Gilt eine angemessene Entschädigung auch bei Entlassung während der Probezeit?
Sie haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Übergangszahlung, wenn Sie während der Probezeit entlassen werden (geprüftAllerdings eine angemessene Entschädigung is Theoretisch wäre dies möglich, wenn der Arbeitgeber in diesem kurzen Zeitraum grob fahrlässig gehandelt hätte (z. B. durch diskriminierende Kündigung). In der Praxis ist dies jedoch selten, da es schwierig ist, einen erheblichen finanziellen Schaden in einem so kurzen Zeitraum nachzuweisen.
7. Kann ich sowohl eine angemessene Entschädigung als auch eine „Auflösungsgebühr“ erhalten?
Nein. Seit Einführung des WWZ (Work and Security Act) im Jahr 2015 wurde der alte „Korrekturfaktor“ für Auflösungskosten durch die standardmäßige Übergangszahlung ersetzt. Eine angemessene Entschädigung ist die einzige zusätzliche gesetzliche Leistung, die bei Fehlverhalten des Arbeitgebers gewährt werden kann. Die alte „C-Faktor“-Formel wird nicht mehr angewendet, Richter berücksichtigen jedoch ähnliche Schadensfaktoren.
8. Worin besteht der Unterschied zwischen einer Übergangszahlung und einer angemessenen Entschädigung?
Die Übergangszahlung ist ein gesetzlich festgelegter Betrag, der den Arbeitnehmer beim Übergang in eine neue Stelle unterstützen soll; sie ist bei fast allen Kündigungen obligatorisch. Eine angemessene Entschädigung hingegen ist ein variabler, nicht gedeckelter Betrag, der den durch schweres Fehlverhalten des Arbeitgebers verursachten Schaden ausgleichen soll. Ersteres ist ein Recht, Letzteres eine Sanktion.
9. Wie kann ich nachweisen, dass mein Arbeitgeber grob schuldig gehandelt hat?
Sie benötigen objektive Beweise. Dazu gehören E-Mails mit Einschüchterungsversuchen, Zeugenaussagen von Kollegen, ärztliche Gutachten, die gesundheitliche Probleme mit der Behandlung am Arbeitsplatz in Verbindung bringen, oder ignorierte formelle Beschwerden. Auch Korrespondenz mit der Arbeitsaufsichtsbehörde oder Aufzeichnungen (sofern zulässig) können als Beweismittel dienen. Je konkreter die Dokumentation, desto stärker Ihre Argumentation.
10. Sollte ich versuchen, mich mit meinem Arbeitgeber außergerichtlich zu einigen, bevor ich vor Gericht gehe?
Rechtlich ist es nicht erforderlich, praktisch jedoch dringend zu empfehlen. Eine Vergleichsvereinbarung (Gesamtverteilungsübereinkommen) ermöglicht es Ihnen, eine höhere Abfindung (z. B. Übergangszahlung + 50 %) auszuhandeln, um das Risiko und den Zeitaufwand eines Gerichtsverfahrens zu vermeiden. Arbeitgeber ziehen es oft vor, einen Aufschlag zu zahlen, um das Reputationsrisiko eines Urteils wegen „schwerer Schuld“ zu vermeiden.
11. Was ist, wenn mein Branchen-CAO eine niedrigere Zahlung vorschreibt?
Eine Verwaltungsbehörde (CAO) darf nur dann von der gesetzlichen Übergangszahlung abweichen, wenn sie eine „gleichwertige Regelung“ vorsieht (Art. 7:673b BW). Ist das Angebot der CAO finanziell niedriger als der gesetzliche Anspruch, können Sie beim zuständigen Amtsgericht einen Antrag auf Prüfung der Gleichwertigkeit stellen. Ist die Regelung nicht gleichwertig, spricht der Richter die Differenz zu. Eine CAO darf Sie niemals daran hindern, eine angemessene Entschädigung zu fordern.
12. Welche Kosten entstehen durch ein Gerichtsverfahren zur Erlangung einer angemessenen Entschädigung?
Die Anwaltskosten liegen in der Regel zwischen 3,000 € und 8,000 €, abhängig vom Aufwand. Zusätzlich fallen Gerichtsgebühren an (griffierechten(85 € für Einzelpersonen im Jahr 2026). Wenn Sie gewinnen, kann das Gericht den Arbeitgeber zur Übernahme Ihrer Anwaltskosten verpflichten. Diese werden jedoch nach einem Standard-Abrechnungssatz berechnet, der selten die tatsächlichen Kosten deckt. Wägen Sie daher immer die mögliche Entschädigung gegen die garantierten Kosten ab.
Fazit
Während die Zahl von €102,000 Dies ist zwar der gesetzliche Höchstbetrag für die Übergangszahlung im Jahr 2026, stellt aber keinesfalls eine absolute Obergrenze dar.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig, den Unterschied zwischen der regulären Übergangszahlung und faire Entschädigung ist von entscheidender Bedeutung. Wenn Ihr Arbeitgeber sich schwerwiegend schuldig gemacht hat – etwa durch Einschüchterung, falsche Angaben oder grobe Fahrlässigkeit –, bietet das Gesetz einen Mechanismus, um Schadensersatzansprüche geltend zu machen, die die gesetzliche Höchstgrenze weit übersteigen.
Um diese höhere Vergütung zu erhalten, sind jedoch drei Dinge erforderlich:
- Klare Beweise für schwere Schuld.
- Betonprobe finanzielle oder persönliche Schäden.
- Schnelle rechtliche Schritte (innerhalb 3 Monate).
Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Arbeitgeber schwerwiegend schuldig gehandelt hat?
Unterschreiben Sie keine Vergleichsvereinbarung ohne vorherige rechtliche Prüfung – Sie könnten damit auf Ihr Recht auf eine deutlich höhere Entschädigung verzichten.
Lassen Law & More beurteilen Sie Ihre Situation. Unsere Spezialisten für Eindhoven als auch Amsterdam Wir werden Ihren Fall kostenlos prüfen, um festzustellen, ob Ihnen zusätzlich zu Ihrer Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zusteht.
