Die maximale Übergangszahlung nach niederländischem Recht ist der höhere der beiden folgenden Werte: ein gesetzlicher Höchstbetrag, der jährlich vom Minister für Soziales und Arbeit angepasst und im Staatsblatt ( Staatscourant ) veröffentlicht wird, oder ein Bruttojahresgehalt. Dieser Höchstbetrag stellt jedoch nicht die maximale Abfindung dar, die ein entlassener Arbeitnehmer erhalten kann. Erfolgt die Entlassung aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitgebers, kann das Gericht zusätzlich zur Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zusprechen, für die keine gesetzliche Höchstgrenze gilt.
Bei den meisten Kündigungen stellt die Abfindung die gesamte finanzielle Entschädigung dar, berechnet nach einer festen Formel, die dem Gericht keinen Ermessensspielraum lässt. Eine angemessene Entschädigung ist die Ausnahme – und zwar eine echte: Die Hürden sind hoch, die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, und die Höhe wird im Einzelfall und nicht anhand einer Tabelle festgelegt. Dieser Artikel erläutert, wie sich die Abfindung zusammensetzt, wo ihre Höchstgrenze liegt, wann diese überschritten wird und welche Fristen darüber entscheiden, ob überhaupt eine Klage erhoben werden kann.
Wer hat Anspruch auf eine Übergangszahlung?
Nach Artikel 7:673(1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ( Burgerlijk Wetboek , BW) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Übergangszahlung, wenn der Arbeitgeber den Vertrag kündigt, einen befristeten Vertrag nicht verlängert oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgrund eines grob schuldhaften Verhaltens des Arbeitgebers beendet oder nicht verlängert. Der Anspruch entsteht ab dem ersten Arbeitstag und besteht somit auch während der Probezeit; die frühere Voraussetzung einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit entfiel mit dem Gesetz über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt.
Es gibt Grenzen. Eine Übergangszahlung besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers endet. Das Gericht kann jedoch eine Zahlung ganz oder teilweise zusprechen, wenn die Verweigerung nach den Grundsätzen der Angemessenheit und Fairness unzumutbar wäre. Auch besteht kein Anspruch auf eine Übergangszahlung, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht hat oder das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Abfindungsvereinbarung endet. In diesen Fällen ist die Zahlung Verhandlungssache und kein gesetzlicher Anspruch. Wird der Arbeitgeber für insolvent erklärt, erlischt der Anspruch gemäß Artikel 7:673c BW vollständig, und die Lohngarantie des UWV gleicht die Differenz nicht aus. Dies wird in unserem Artikel zu den Rechten von Arbeitnehmern im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers erläutert.
Wie die Übergangszahlung berechnet wird
Die Formel sieht ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts pro Dienstjahr vor, anteilig auf angefangene Dienstjahre bis auf den Tag genau. Was als monatliches Gehalt gilt, ist nicht den Parteien überlassen: Die Verordnung über das Entgeltkonzept für die Kündigungsfrist und die Übergangszahlung ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) schreibt vor, dass Urlaubsgeld, ein festes dreizehntes Monatsgehalt, strukturelle Überstundenvergütung, Schichtzulagen und vergleichbare feste Bestandteile einbezogen werden. Boni und Gewinnbeteiligungen werden über die drei Kalenderjahre vor dem Beendigungsjahr gemittelt.
Gemäß Artikel 7:673(2) BW gilt die Höchstgrenze. Die Zahlung ist auf den gesetzlichen Höchstbetrag oder, falls der Arbeitnehmer im Jahr mehr verdient, auf ein Bruttojahresgehalt begrenzt. Der Höchstbetrag selbst wird jährlich indexiert und im Amtsblatt veröffentlicht, sodass jede in einem Artikel genannte Zahl schnell veralten kann; maßgeblich ist der Betrag, der im Jahr des Arbeitsendes gilt. Die Höchstgrenze greift nur in dem engen Fall, dass der berechnete Betrag ihn übersteigt und das Jahresgehalt darunter liegt, was in der Praxis auf langjährige Betriebszugehörigkeit bei einem moderaten Gehalt zurückzuführen ist.
Faire Vergütung: eine Auszeichnung ohne Obergrenze
Eine angemessene Entschädigung ist ein anderes Instrument mit einem anderen Zweck. Die Übergangszahlung ist ein pauschale Beitrag zum Übergang in eine neue Beschäftigung und wird nahezu automatisch fällig; eine angemessene Entschädigung hingegen richtet sich nach den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist nur dann zu leisten, wenn dem Arbeitgeber ein erhebliches Verschulden daran anzulasten ist. Sie findet sich an mehreren Stellen im Bürgerlichen Gesetzbuch: Art. 7:681 Abs. 1 BGB, wenn der Arbeitgeber ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers oder unter Verstoß gegen ein Kündigungsverbot gekündigt hat; Art. 7:671b Abs. 9 Buchst. c BGB, wenn das Gericht den Vertrag auf Antrag des Arbeitgebers auflöst und die Auflösung auf ein schwerwiegendes Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen ist; Art. 7:671c Abs. 2 Buchst. b BGB, wenn der Arbeitnehmer aus demselben Grund die Auflösung beantragt; sowie Art. 7:682 und 7:683 Abs. 3 BGB in Wiedereingliederungs- und Berufungsverfahren.
Der Oberste Gerichtshof legte mit seinem Urteil im Fall „New Hairstyle“ vom 30. Juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) den Rahmen fest. Eine angemessene Entschädigung ist keine Strafzahlung und wird nicht nach einer festen Formel berechnet. Das Gericht kann jedoch die Folgen der Kündigung berücksichtigen, einschließlich des Einkommensverlusts des Arbeitnehmers aufgrund der Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt keinen festen Multiplikator und keine verlässliche Spanne: Entschädigungen reichen von einigen Tausend Euro bis hin zu sechsstelligen Beträgen, und die veröffentlichten Zahlen sagen mehr über die Umstände des jeweiligen Falles aus als über einen festgelegten Tarif.
Was gilt als schwerwiegendes Fehlverhalten?
Die Hürde ist bewusst hoch angesetzt. Eine bloß unüberlegte Kündigung, eine lückenhafte Akte oder eine ungeschickt durchgeführte Umstrukturierung reichen nicht aus. Ausreichend ist hingegen ein Verhalten, das ein vernünftiger Arbeitgeber nicht hätte begehen können: Diskriminierung oder Belästigung, gegen die der Arbeitgeber nicht vorgegangen ist, eine Akte, die erst nach der Kündigungsentscheidung angelegt wurde, eine Umstrukturierung, die lediglich dazu dient, eine einzelne Person zu entfernen, vorsätzliche Lohnverweigerung, um eine Kündigung zu erzwingen, und die beharrliche Missachtung der Anweisungen des Betriebsarztes oder der Wiedereingliederungsmaßnahmen während einer Krankheit. Unser Artikel über die Folgen einer gescheiterten Wiedereingliederung zeigt, wie schnell diese letzte Kategorie zu einer Schadensersatzklage führen kann.
Die Gegenbeispiele sind ebenso wichtig. Ein von beiden Seiten vernachlässigtes Arbeitsverhältnis, in gutem Glauben begangene Verfahrensfehler und eine tatsächliche Meinungsverschiedenheit über die Leistung stellen kein schwerwiegendes Fehlverhalten dar, selbst wenn der Arbeitnehmer letztendlich seinen Arbeitsplatz verliert. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für das Fehlverhalten und den dadurch entstandenen Schaden. Daher entscheiden in den meisten dieser Fälle zeitnahe Beweise, schriftliche Beschwerden und die Antworten des Arbeitgebers darauf.
Wie das Gericht den Betrag festlegt
Da es keine allgemeingültige Formel gibt, orientiert sich das Gericht an dem entstandenen Schaden. Es berücksichtigt dabei, wie lange der Arbeitnehmer voraussichtlich arbeitslos bleiben wird, unter Berücksichtigung seines Alters, seiner Betriebszugehörigkeit, seiner Position und der Lage des Arbeitsmarktes, der Differenz zwischen seinem bisherigen Gehalt und dem realistisch erzielbaren zukünftigen Verdienst, der nun entgangenen Rentenansprüche sowie des Verschuldens des Arbeitgebers. Diese Begründung muss im Urteil dargelegt werden, weshalb Urteile über eine angemessene Entschädigung deutlich umfangreicher sind als der Absatz, der die Übergangszahlung regelt.
Bezogene Leistungen werden angerechnet. In einem Urteil vom 6. Februar 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193) bestätigte der Oberste Gerichtshof, dass Arbeitslosengeld, das im Zeitraum der Entschädigung bezogen wurde, von der angemessenen Entschädigung abgezogen wird. Der mögliche Verlust künftiger Ansprüche auf Arbeitslosengeld ist ein Umstand, den das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigen kann. Ein Arbeitnehmer, der annimmt, dass sich Leistungen und Entschädigung einfach addieren lassen, wird enttäuscht sein; ein Arbeitnehmer, dessen künftige Leistungsansprüche tatsächlich beeinträchtigt sind, hat ein Argument, das es wert ist, ausdrücklich vorgebracht zu werden.
Die Fristen, die über den Anspruch entscheiden
Artikel 7:686a(4) BW sieht Verjährungsfristen vor, die ablaufen und nicht nur verjähren . Ein Antrag auf Aufhebung einer Kündigung oder auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung muss innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Amtsgericht eingehen. Für Ansprüche auf Abfindung gilt eine Frist von drei Monaten ab diesem Tag. Diese Fristen können weder durch Korrespondenz, eine Klage noch durch laufende Verhandlungen unterbrochen oder verlängert werden und werden vom Gericht von Amts wegen angewendet. Wird diese Frist versäumt, erlischt der Anspruch unabhängig von seiner Begründetheit. Daher sollte das Vertragsende unverzüglich nach Bekanntgabe der Kündigung notiert werden.
Was ein Tarifvertrag ändern kann und was nicht.
Artikel 7:673b BW erlaubt es , dass ein Tarifvertrag die gesetzliche Übergangszahlung in den darin genannten Fällen durch eine gleichwertige Leistung ersetzt . Die Gleichwertigkeit wird nach Wert und nicht nach Form beurteilt. So können beispielsweise ein Weiterbildungsbudget, ein Zuschuss zum Arbeitslosengeld oder ein Outplacement-Programm gleichwertig sein, sofern der Wert der Leistung tatsächlich der gesetzlichen Zahlung entspricht. Andernfalls behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die gesetzliche Zahlung, und das Gericht spricht die Differenz zu.
Ein Tarifvertrag hat keinen Einfluss auf eine angemessene Entschädigung. Der Anspruch darauf ergibt sich aus dem Gesetz und dem Verhalten des Arbeitgebers selbst. Eine Klausel, die weitere Ansprüche ausschließen soll, steht einer Entschädigung bei nachgewiesenem grob fahrlässigem Verhalten nicht entgegen. Anders verhält es sich mit einer Abfindungsvereinbarung: Eine Klausel zur endgültigen Entlassung schließt in der Regel spätere Ansprüche aus. Genau deshalb sollte der Wortlaut vor der Unterzeichnung sorgfältig geprüft werden. Unser Vergleich einer Abfindungsvereinbarung mit einer Kündigung nach dem Arbeitsgerichtsverfahren zeigt die jeweiligen Kosten und Vorteile beider Wege auf.
Der Arbeitgeber, der mit einer Klage konfrontiert ist
Ein Arbeitgeber, der sich gegen eine Klage auf angemessene Entschädigung verteidigt, wendet sich nicht gegen die Kündigung an sich, sondern gegen deren Durchführung. Drei Verteidigungslinien spielen dabei eine entscheidende Rolle. Erstens muss dargelegt werden, dass die Fehler formaler Natur waren oder in gutem Glauben begangen wurden und nicht vorsätzlich, da Fahrlässigkeit allein keine schwerwiegende Schuld begründet. Zweitens muss nachgewiesen werden, dass die Entscheidung auf einer dokumentierten Akte beruhte, die vor Entstehung des Streitfalls angelegt wurde und die erforderlichen Verbesserungsmaßnahmen und Abmahnungen enthielt. Drittens geht es um die Höhe der Entschädigung, nicht um den Grundsatz: Hat der Arbeitnehmer schnell eine vergleichbare Stelle gefunden, ist der durch die Entschädigung auszugleichende Schaden entsprechend gering.
Das finanzielle Risiko beschränkt sich nicht auf den zugesprochenen Betrag. Verfahren dieser Art dauern üblicherweise mehrere Monate bis zu einem Jahr. Die Gerichtsgebühren werden jährlich gemäß dem Gesetz über die Gerichtsgebühren in Zivilsachen ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) festgelegt und von der Justiz veröffentlicht. Die Kostenentscheidung folgt einem festen Gebührenverzeichnis, das selten die tatsächlichen Ausgaben beider Parteien deckt. Diese Kostenstruktur ist ein Grund dafür, dass viele dieser Streitigkeiten mit einer außergerichtlichen Einigung und nicht mit einem Urteil enden .
Häufig gestellte Fragen
1. Erhalte ich zusätzlich zur Übergangszahlung automatisch eine angemessene Entschädigung?
Nein. Eine angemessene Entschädigung wird nur dann gewährt, wenn Sie nachweisen können, dass Ihr Arbeitgeber grob fahrlässig gehandelt hat . Dies ist ein strenger , von den Gerichten angewandter Maßstab. Bei einer üblichen Umstrukturierung oder Kündigung wegen mangelnder Leistung erhalten Sie in der Regel nur die Abfindung. Sie müssen konkrete Beweise für das Fehlverhalten des Arbeitgebers vorlegen.
2. Was ist die höchste jemals in den Niederlanden zugesprochene Entschädigung?
Es gibt kein Verzeichnis der höchsten Auszeichnungen und keine Rangfolge, an der man sich orientieren könnte. ECLI:NL:RBZWB:2025:5717Das Amtsgericht sprach zusätzlich zur Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zu, da die Kündigung während der Krankheit dem Arbeitgeber zuzuschreiben war. Maßgeblich für die Höhe der Entschädigung ist der tatsächliche Schaden des Arbeitnehmers, insbesondere der entgangene Einkommens- und Rentenanspruch.
3. Wie lange nach meiner Entlassung kann ich eine angemessene Entschädigung beanspruchen?
Sie müssen innerhalb von zwei Monaten (zur Aufhebung der Kündigung oder auf angemessene Entschädigung) bzw. drei Monaten (zur Zahlung der Übergangszahlung) nach Beendigung Ihres Arbeitsvertrags einen Antrag beim zuständigen Landgericht ( Kantonrechter ) stellen (Art. 7:686a Abs. 4 BW). Diese Fristen sind verbindlich und können nicht durch Korrespondenz oder Verhandlungen unterbrochen werden. Nach Ablauf dieser Fristen ist der Anspruch erloschen.
4. Muss ich die angemessene Entschädigung versteuern?
Ja. Sowohl die Übergangszahlung als auch die angemessene Entschädigung gelten als Einkommen aus früherer Beschäftigung (Kasten 1). Sie werden mit dem progressiven Steuersatz besteuert, der im Zahlungsjahr gilt. Die Durchschnittsberechnung wurde 2023 abgeschafft, und das Standesrecht entfiel bereits lange zuvor. Daher gibt es keine allgemeine Möglichkeit, die Steuerlast zu verteilen. Ein Steuerberater sollte den Zahlungszeitpunkt in Ihrem Fall prüfen.
5. Erhalte ich eine höhere Vergütung, wenn mein Jahresgehalt über dem gesetzlichen Höchstbetrag liegt?
Ja. Wenn Ihr Bruttojahresgehalt über dem gesetzlichen Höchstbetrag liegt, dient Ihr eigenes Jahresgehalt als Obergrenze für die Übergangszahlung. Der gesetzliche Höchstbetrag wird jährlich angepasst und im Amtsblatt veröffentlicht. Maßgeblich ist daher der Betrag, der im Jahr Ihres Arbeitsverhältnisses gültig war. Zusätzlich kann eine angemessene Entschädigung gewährt werden.
6. Gilt eine angemessene Entschädigung auch bei Entlassung während der Probezeit?
Eine Übergangszahlung entsteht ab dem ersten Arbeitstag, daher führt eine Kündigung während der Probezeit zu einer solchen Zahlung. Diese ist jedoch sehr gering, da sie nur ein Drittel des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr beträgt. Eine angemessene Entschädigung ist auch dann möglich, wenn die Kündigung während der Probezeit selbst schwerwiegend verschuldet ist, beispielsweise bei einer diskriminierenden Kündigung, wobei der zu ersetzende Schaden in der Regel begrenzt ist.
7. Kann ich sowohl eine angemessene Entschädigung als auch eine „Auflösungsgebühr“ erhalten?
Nein. Seit Einführung des WWZ (Work and Security Act) im Jahr 2015 wurde der alte „Korrekturfaktor“ für Auflösungskosten durch die standardmäßige Übergangszahlung ersetzt. Eine angemessene Entschädigung ist die einzige zusätzliche gesetzliche Leistung, die bei Fehlverhalten des Arbeitgebers gewährt werden kann. Die alte „C-Faktor“-Formel wird nicht mehr angewendet, Richter berücksichtigen jedoch ähnliche Schadensfaktoren.
8. Worin besteht der Unterschied zwischen einer Übergangszahlung und einer angemessenen Entschädigung?
Die Übergangszahlung ist ein gesetzlich festgelegter Betrag, der den Arbeitnehmer beim Übergang in eine neue Stelle unterstützen soll; sie ist bei fast allen Kündigungen obligatorisch. Eine angemessene Entschädigung hingegen ist ein variabler, nicht gedeckelter Betrag, der den durch schweres Fehlverhalten des Arbeitgebers verursachten Schaden ausgleichen soll. Ersteres ist ein Recht, Letzteres eine Sanktion.
9. Wie kann ich nachweisen, dass mein Arbeitgeber grob schuldig gehandelt hat?
Sie benötigen objektive Beweise. Dazu gehören E-Mails mit Einschüchterungsversuchen, Zeugenaussagen von Kollegen, ärztliche Gutachten, die gesundheitliche Probleme mit der Behandlung am Arbeitsplatz in Verbindung bringen, oder ignorierte formelle Beschwerden. Auch Korrespondenz mit der Arbeitsaufsichtsbehörde oder Aufzeichnungen (sofern zulässig) können als Beweismittel dienen. Je konkreter die Dokumentation, desto stärker Ihre Argumentation.
10. Sollte ich versuchen, mich mit meinem Arbeitgeber außergerichtlich zu einigen, bevor ich vor Gericht gehe?
Rechtlich ist es nicht erforderlich, aber praktisch dringend zu empfehlen. Eine Abfindungsvereinbarung ermöglicht es Ihnen, die Bedingungen Ihres Ausscheidens auszuhandeln, einschließlich einer Zahlung über dem gesetzlichen Mindestbetrag, und die Kosten und Verzögerungen eines Gerichtsverfahrens zu vermeiden. Arbeitgeber ziehen es oft vor, eine höhere Abfindung zu zahlen, um das Reputationsrisiko eines Urteils wegen „schwerer Schuld“ zu vermeiden.
11. Was ist, wenn mein Branchen-CAO eine niedrigere Zahlung vorschreibt?
Eine Verwaltungsbehörde (CAO) darf nur dann von der gesetzlichen Übergangszahlung abweichen, wenn sie eine „gleichwertige Regelung“ vorsieht (Art. 7:673b BW). Ist das Angebot der CAO finanziell niedriger als der gesetzliche Anspruch, können Sie beim zuständigen Amtsgericht einen Antrag auf Prüfung der Gleichwertigkeit stellen. Ist die Regelung nicht gleichwertig, spricht der Richter die Differenz zu. Eine CAO darf Sie niemals daran hindern, eine angemessene Entschädigung zu fordern.
12. Welche Kosten entstehen durch ein Gerichtsverfahren zur Erlangung einer angemessenen Entschädigung?
Die Kosten hängen von der Komplexität des Falles und davon ab, ob er außergerichtlich beigelegt wird. Die Gerichtsgebühren werden jährlich im Gesetz über die Gerichtsgebühren in Zivilsachen festgelegt und von der Justiz veröffentlicht. Sie sind für Privatpersonen niedriger als für Unternehmen. Im Erfolgsfall kann das Gericht den Arbeitgeber zur Kostenbeteiligung verpflichten. Diese Kostenbeteiligung folgt jedoch einer festen Gebührenordnung und deckt selten die gesamten Anwaltskosten ab. Daher sollte die zu erwartende Entschädigung stets gegen die tatsächlichen Kosten abgewogen werden.
Die Übergangszahlung ist eine Rechenaufgabe; eine faire Entschädigung ist eine Diskussionsfrage. Law & More Gesetze für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Eindhoven und zwar in den gesamten Niederlanden in beiden Bereichen: Berechnung und Prüfung der Übergangszahlung, Beurteilung, ob das Verhalten im Zusammenhang mit einer Kündigung die Schwelle grober Schuld überschreitet, Aushandlung von Abfindungsvereinbarungen und Durchführung von Verfahren vor dem Amtsgericht. Da die Fristen in Artikel 7:686a BW schnell ablaufen, empfiehlt es sich, die eigene Position prüfen zu lassen, sobald das Vertragsende feststeht.
