Betriebsverlagerung in den Niederlanden: Arbeitnehmerrechte

Wenn ein Unternehmen oder ein identifizierbarer Teil davon den Besitzer wechselt und seine Identität behält, gehen die Mitarbeiter automatisch mit ihren bestehenden Anstellungsbedingungen und ihrer Betriebszugehörigkeit auf den neuen Eigentümer über. Die wichtigste Ausnahme bildet der Verkauf im Rahmen eines Insolvenzverfahrens: Gehört das Unternehmen zur Insolvenzmasse, gelten diese Schutzbestimmungen nicht.

Nach niederländischem Recht wird dieser Sachverhalt als Betriebsübergang ( overgang van onderneming ) bezeichnet. Die Regelungen finden sich in den Artikeln 7:662 bis 7:666 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW), die die europäische Richtlinie 2001/23/EG umsetzen. Ein neuer Vertrag ist nicht erforderlich, und der Arbeitnehmer muss nicht zustimmen. Im Folgenden erläutern wir, wann eine Transaktion als Betriebsübergang gilt, welche Rechte und Pflichten an den neuen Arbeitgeber übergehen, wie Sie vor einer Kündigung geschützt sind und was Verkäufer und Käufer beachten müssen, um den Vorgang korrekt abzuwickeln.

Was gilt als Betriebsübergang?

Ein Unternehmensübergang ist die Übertragung einer wirtschaftlichen Einheit unter Beibehaltung ihrer Identität infolge einer Vereinbarung, einer rechtlichen Verschmelzung oder einer rechtlichen Aufteilung. Entscheidend ist, was tatsächlich mit dem Unternehmen geschieht, nicht, wie die Parteien die Transaktion bezeichnen.

Artikel 7:662 BW definiert die Schlüsselbegriffe. Eine wirtschaftliche Einheit ist eine organisierte Gruppe von Ressourcen mit dem Ziel, eine wirtschaftliche Tätigkeit auszuüben, sei es eine zentrale oder eine unterstützende. Dies kann ein ganzes Unternehmen sein, aber auch eine einzelne Abteilung, eine Filiale, eine Kantine, ein Reinigungsteam oder eine IT-Einheit. Die Einheit muss nicht gewinnorientiert sein; auch eine Stiftung oder eine gemeinnützige Einrichtung kann übertragen werden.

Die rechtlichen Grundlagen für einen Betriebsübergang sind vielfältig. Der Kauf und Verkauf eines Unternehmens ist das klassische Beispiel, aber auch ein Pachtvertrag, eine Lizenz, eine juristische Verschmelzung oder eine Aufteilung können zu einem Betriebsübergang führen. Es muss nicht einmal ein direkter Vertrag zwischen dem alten und dem neuen Arbeitgeber bestehen. Kündigt ein Kunde einen Vertrag mit einem Reinigungsunternehmen und vergibt er ihn an ein anderes, kann der Auftrag über den Kunden vom ersten auf den zweiten Auftragnehmer übergehen. Ob es sich dabei um einen Betriebsübergang handelt, hängt von den nachfolgend beschriebenen Umständen ab.

Der Verkäufer wird als Veräußerer ( Veräußerer ) und der Käufer als Erwerber ( Erwerber ) bezeichnet. Der Veräußerer scheidet als Arbeitgeber aus, und der Erwerber tritt an seine Stelle. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sich Ihr Arbeitgeber ändert, Ihre Tätigkeit und Ihre Arbeitsbedingungen jedoch unverändert bleiben.

Das niederländische Recht wendet diese Regeln auf Unternehmen des privaten und öffentlichen Sektors an, sofern diese einer wirtschaftlichen Tätigkeit nachgehen. Die Richtlinie gilt nicht für Verwaltungsreformen öffentlicher Stellen oder die Übertragung von Verwaltungsfunktionen zwischen öffentlichen Stellen. In solchen Fällen finden in der Regel andere Regelungen Anwendung, die häufig in einem Sozialplan oder den geltenden Bestimmungen für den öffentlichen Dienst festgelegt sind.

Wie entscheiden Gerichte, ob ein Unternehmen seine Identität behält?

Die Gerichte betrachten alle Fakten gemeinsam und stellen eine Frage: Kann der neue Eigentümer die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit mit dem übernommenen Unternehmen fortführen? Kein einzelner Faktor entscheidet den Fall allein.

Der Test basiert auf dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache Spijkers (C-24/85, 18. März 1986). Niederländische Gerichte, einschließlich des Obersten Gerichtshofs (Hoge Raad), wenden dieselben Kriterien an. Das Gericht wägt ab:

• die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs;
• ob materielle Vermögenswerte wie Gebäude, Maschinen und Warenbestände übertragen wurden;
• den Wert aller übertragenen immateriellen Vermögenswerte, wie z. B. einer Marke, Kundenlisten, Genehmigungen oder Know-how;
• ob die Mehrheit der Beschäftigten, sowohl zahlenmäßig als auch hinsichtlich ihrer Qualifikationen, vom neuen Arbeitgeber übernommen wurde;
• ob Kunden übertragen wurden;
• wie ähnlich die Aktivitäten vor und nach dem Transfer sind;
• wie lange jede Unterbrechung dieser Aktivitäten andauerte.

Die Gewichtung der einzelnen Faktoren hängt von der Art des Unternehmens ab. In einer Tätigkeit, die hauptsächlich auf Personal angewiesen ist, wie beispielsweise Reinigungs-, Sicherheits- oder Cateringdienste, ist das Personal das Unternehmen. Der Gerichtshof der Europäischen Union entschied im Fall Süzen (C-13/95, 11. März 1997), dass in einem solchen Sektor ein Betriebsübergang stattfinden kann, wenn der neue Auftragnehmer einen Großteil des Personals – sowohl zahlenmäßig als auch fachlich – übernimmt. Übernimmt der neue Auftragnehmer hingegen weder Personal noch Vermögenswerte, genügt es nicht, lediglich denselben Auftrag zu erhalten.

In anlagenintensiven Betrieben wie Fabriken, Busunternehmen oder Hotels spielt die Übertragung der wesentlichen Ausrüstung in der Regel eine entscheidende Rolle. Der Gerichtshof der Europäischen Union urteilte in der Rechtssache Liikenne (C-172/99, 25. Januar 2001), dass im öffentlichen Busverkehr, wo die Busse selbst nicht übernommen wurden, keine Übertragung stattfand, obwohl viele Fahrer zum neuen Betreiber wechselten. Ein Erwerber kann die geltenden Vorschriften also nicht umgehen, indem er die Übernahme von Mitarbeitern in einem anlagenabhängigen Betrieb ablehnt, und er kann sie auch nicht auslösen, indem er Mitarbeiter einstellt, wenn die Ausrüstung geschäftskritisch ist.

Eine kurze Unterbrechung steht einer Übertragung nicht grundsätzlich entgegen. Schließt ein Geschäft beispielsweise für einige Wochen wegen Renovierungsarbeiten und eröffnet es anschließend mit demselben Personal und derselben Kundschaft unter neuer Leitung wieder, behält es seine Identität. Eine längere Unterbrechung, in der Kunden und Personal abwandern, spricht dagegen. Das Gericht prüft zudem, ob der Betrieb nach der Übertragung seine Organisation beibehält. Der Gerichtshof der Europäischen Union urteilte in der Rechtssache Klarenberg (C-466/07, 12. Februar 2009), dass die Organisation ihre organisatorische Autonomie nicht bewahren muss, solange die funktionale Verbindung zwischen den übertragenen Ressourcen erhalten bleibt.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die wichtigsten Punkte eines Betriebsübergangs nach niederländischem Recht.

Welche Transaktionen fallen nicht unter die Regeln?

Ein reiner Vermögensverkauf, ein Aktienverkauf oder ein Verkauf im Rahmen eines Insolvenzverfahrens führen nicht automatisch zum Übergang der Arbeitnehmerrechte. In all diesen Fällen bleiben die Arbeitnehmer entweder bei ihrem bisherigen Arbeitgeber oder verlieren ihren Kündigungsschutz.

Ein einfacher Verkauf von Vermögenswerten

Verkauft ein Unternehmen einige Lieferwagen, Büromöbel oder eine einzelne Maschine, wechselt lediglich das Eigentum den Besitzer. Es entsteht kein operatives Geschäft mit eigener Tätigkeit und eigenem Personal, das beim Käufer weitergeführt wird. Die Mitarbeiter bleiben beim Verkäufer angestellt. Sollte ihre Arbeit dadurch wegfallen, muss der Verkäufer gegebenenfalls eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht ziehen. Hierfür benötigt er eine Genehmigung der Arbeitsagentur (UWV) und die üblichen Regelungen zur Auswahl der Mitarbeiter sowie zur Abfindung.

Die Grenze zwischen einem Vermögensverkauf und einer Betriebsübertragung ist nicht immer klar. Wenn der Käufer die Maschinen, den Kundenstamm und den Auftragsbestand erwirbt und die gleiche Tätigkeit am gleichen Standort fortführt, kann ein Gericht durchaus zu dem Schluss kommen, dass das Unternehmen selbst übertragen wurde, selbst wenn der Vertrag nur von Vermögenswerten spricht.

Ein Aktienverkauf

Bei einem Aktienverkauf erwirbt der Käufer die Anteile an dem Unternehmen, das die Mitarbeiter beschäftigt. Das Unternehmen selbst, in der Regel eine GmbH (BV) oder eine Aktiengesellschaft (NV), bleibt Arbeitgeber. Da sich der Arbeitgeber nicht ändert, findet im rechtlichen Sinne kein Betriebsübergang statt. Die Arbeitsverträge werden einfach mit demselben Unternehmen unter neuen Gesellschaftern fortgeführt.

Das bedeutet nicht, dass sich nichts ändert. Der Betriebsrat kann weiterhin ein Mitspracherecht bei der Kontrolländerung haben, und die Fusionsregeln des Sozial- und Wirtschaftsrates (SER) können Anwendung finden. Diese Pflichten werden weiter unten erläutert.

Ein Verkauf im Rahmen eines Insolvenzverfahrens

Gemäß Artikel 7:666 BW gelten die Regelungen zur Betriebsübertragung nicht, wenn der Arbeitgeber für insolvent erklärt wurde und das Unternehmen zur Insolvenzmasse gehört. Der Insolvenzverwalter kann die Arbeitsverträge mit verkürzter Kündigungsfrist beenden, und ein Käufer des Unternehmens, häufig im Rahmen eines sogenannten Neustarts , kann auswählen, welchen Mitarbeitern er einen neuen Vertrag zu neuen Bedingungen anbietet.

Die Ausnahme hat Grenzen. Im Fall Smallsteps (C-126/16, 22. Juni 2017) entschied der Gerichtshof, dass die Ausnahme nicht für ein vorinsolvenzliches Sanierungsverfahren gilt, das mit dem Ziel der Fortführung des Unternehmens und nicht der Liquidation vorbereitet wurde. Im Fall Heiploeg (C-237/20, 28. April 2022) ergänzte der Gerichtshof, dass ein solches Verfahren unter die Ausnahme fallen kann, wenn es von einem gerichtlich bestellten Treuhänder überwacht wird und die bestmögliche Befriedigung aller Gläubiger zum Ziel hat. Wird ein Insolvenzverfahren ausschließlich zur Entlassung von Mitarbeitern genutzt, kann ein niederländisches Gericht feststellen, dass die Mitarbeiter letztendlich doch übernommen wurden.

Verlust eines Vertrags ohne Übertragung von Personal oder Vermögenswerten

Verliert ein Unternehmen einen Dienstleistungsvertrag an einen Konkurrenten, der weder Personal noch wesentliche Vermögenswerte übernimmt, findet in der Regel kein Übergang statt. Die Mitarbeiter bleiben bei ihrem ursprünglichen Arbeitgeber. Ob dieser ihnen eine andere Stelle anbieten kann oder ein Kündigungsverfahren einleiten muss, ist eine andere Frage.

Was geschieht mit Ihrem Arbeitsvertrag?

Ihr Arbeitsvertrag geht mit dem Übergabetermin automatisch auf den neuen Arbeitgeber über, mit allen darin enthaltenen Rechten und Pflichten. Sie müssen nichts unterschreiben, und der neue Arbeitgeber kann die Übergabe nicht an neue Bedingungen knüpfen.

Artikel 7:663 BW sieht vor, dass die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverträgen zwischen dem Veräußerer und den Arbeitnehmern kraft Gesetzes auf den Erwerber übergehen. In der Praxis umfasst dies alles, was sich aus Ihrem Vertrag und seiner langjährigen Anwendung ergibt:

• Ihr Gehalt und alle vereinbarten Zulagen, Boni und Sachleistungen, wie zum Beispiel ein Firmenwagen;
• Ihre Stelle und Position;
• Ihre Dienstjahre, die sowohl für Ihre Kündigungsfrist als auch für eine zukünftige Übergangszahlung angerechnet werden;
• Ihr angesammelter Urlaubsanspruch und Ihr Urlaubsgeld;
• weitere vereinbarte Regelungen, wie z. B. Arbeitszeiten, eine Homeoffice-Regelung oder eine Vereinbarung über die Studienkosten.

Auch Klauseln Ihres Vertrags, einschließlich Wettbewerbsverbots- oder Geheimhaltungsklausel, werden übertragen. Ein befristeter Vertrag läuft beim Erwerber bis zum vereinbarten Enddatum weiter, und ein bereits unbefristeter Vertrag bleibt unbefristet. Bei der Anwendung der Regeln für Folgeverträge werden die in früheren befristeten Verträgen mit dem Veräußerer geleisteten Arbeitszeiten angerechnet.

Aus Ihrer Sicht sollte der Tag nach der Versetzung hinsichtlich Ihrer vertraglichen Rechte dem Tag davor entsprechen. Geändert hat sich lediglich der Name Ihres Arbeitgebers auf Ihrer Gehaltsabrechnung.

Dynamischer Verweis auf einen Tarifvertrag

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die besagt, dass der Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Fassung“ gilt. Dies wird als dynamische Incorporatiebeding bezeichnet . Der Bundesgerichtshof urteilte am 12. Juli 2024, dass eine solche Klausel auch auf den Erwerber übergeht ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Der Erwerber ist somit an künftige Fassungen des Tarifvertrags gebunden.

Der Erwerber kann diese Klausel weder zum Zeitpunkt der Übertragung noch aufgrund der Übertragung ändern. Laut Oberstem Gerichtshof kann er sich später auf die üblichen niederländischen Instrumente berufen, um die Vertragsbedingungen anzupassen, beispielsweise auf eine einseitige Änderungsklausel gemäß Art. 7:613 BW oder auf den Grundsatz des guten Arbeitgebers und Arbeitnehmers (Art. 7:611 BW). Die Änderung muss dann unabhängig von der Übertragung selbst erfolgen, und der seit der Übertragung verstrichene Zeitraum spielt dabei eine wichtige Rolle.

Was geschieht mit dem Tarifvertrag?

Wenn beim veräußernden Unternehmen ein Tarifvertrag für Sie galt, muss das erwerbende Unternehmen diesen grundsätzlich bis zu dessen Beendigung weiterhin auf Sie anwenden. Danach können andere Regelungen greifen.

Nach Artikel 14a des Kollektivarbeitsvertragsgesetzes ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) gehen die Verpflichtungen des übertragenden Unternehmens aus einem Kollektivvertrag auf das übernehmende Unternehmen über. Der Erwerber ist gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern bis zum Ablauf des Kollektivvertrags an diese Verpflichtungen gebunden. Dies schützt Sie vor einem Erwerber, der sofort eine ungünstigere Regelung einführen würde.

Verschiedene Umstände können diese Situation verändern. Ist der Erwerber selbst an einen branchenweit verbindlichen Tarifvertrag gebunden, gilt dieser auch für die Beschäftigten des Erwerbers, einschließlich Ihnen. Fällt die übertragene Tätigkeit beim Erwerber unter einen anderen Branchentarifvertrag, muss die Frage, welcher Tarifvertrag nach Ablauf des alten gilt, anhand der Sachlage und der Geltungsbereichsklauseln beider Tarifverträge beantwortet werden. Wie bereits erläutert , kann eine dynamische Bezugnahme in Ihrem individuellen Arbeitsvertrag die Gültigkeit des alten Tarifvertrags verlängern.

In der Praxis möchten übernehmende Unternehmen häufig die Arbeitsbedingungen der übernommenen Mitarbeiter an die ihrer bestehenden Mitarbeiter angleichen. Dieser Prozess, die sogenannte Harmonisierung, erfordert Sorgfalt. Änderungen dürfen nicht allein aufgrund der Übernahme vorgenommen werden, und Verschlechterungen bedürfen in der Regel Ihrer Zustimmung oder eines gültigen Grundes gemäß Artikel 7:613 BW.

Was geschieht mit Ihrer Rente?

Die Altersversorgung stellt die wichtigste Ausnahme von der automatischen Übertragung der Versorgungsansprüche dar. Gemäß Artikel 7:664 BW ist der Erwerber nicht zwingend verpflichtet, die Altersversorgung des Veräußerers fortzuführen.

Die Pensionsvereinbarung wird in drei Fällen nicht übertragen. Erstens, wenn der Erwerber bereits eine Pensionsregelung für seine eigenen Beschäftigten hat und den übernommenen Beschäftigten dasselbe Angebot unterbreitet. Zweitens, wenn der Erwerber zur Teilnahme an einer branchenweiten Pflichtpensionskasse verpflichtet ist und die übernommenen Beschäftigten dieser Kasse beitreten. Drittens, wenn ein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht. In diesen Fällen treten Sie ab dem Datum des Übergangs der Pensionsregelung des Erwerbers bei. Gemäß Art. 7:664 Abs. 2 BW können diese Ausnahmen nicht geltend gemacht werden, wenn der Veräußerer und der Erwerber derselben branchenweiten Kasse angehören und Sie Ihre Teilnahme daran einfach fortsetzen.

Ihre bisherigen Rentenansprüche verbleiben beim bisherigen Rentenversicherer. Diese erworbenen Ansprüche bleiben erhalten, zukünftige Ansprüche werden jedoch im neuen System neu erworben. Dieses neue System kann vorteilhafter oder ungünstiger als das alte sein. Das Gesetz schreibt keine Gleichwertigkeit des Systems des übernehmenden Unternehmens vor, Unterschiede können jedoch bei Verhandlungen und der Beurteilung einer möglichen Verschlechterung Ihrer Rentenansprüche eine Rolle spielen.

Verfügt der Erwerber über keine eigene Altersversorgung und ist er nicht an einen Pflichtfonds gebunden, bleibt der bestehende Altersversorgungsvertrag mit den übrigen Bedingungen bestehen. Der Erwerber muss diesen dann fortführen oder mit Ihnen eine Alternative vereinbaren.

Die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung sind komplex, und die Folgen hängen von der Art des Versorgungswerks und dem Anbieter ab. Wir empfehlen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, ihre Altersversorgungssituation vor dem Übertragungstermin überprüfen zu lassen und gegebenenfalls einen Rentenberater hinzuzuziehen.

Kann man wegen der Versetzung entlassen werden?

Nein. Gemäß Artikel 7:670(8) BW kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wegen eines Betriebsübergangs kündigen. Weder der Veräußerer noch der Erwerber können den Betriebsübergang selbst als Kündigungsgrund geltend machen.

Dieses Verbot bedeutet nicht, dass Ihr Arbeitsplatz dauerhaft garantiert ist. Eine Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen ist weiterhin möglich, sowohl vor als auch nach dem Betriebsübergang, sofern diese Gründe unabhängig vom Betriebsübergang bestehen. In diesem Fall gelten die üblichen niederländischen Kündigungsvorschriften. Bei einer betriebsbedingten Kündigung benötigt der Arbeitgeber eine Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) und muss die Regeln für die Personalauswahl, in der Regel das Spiegelungsprinzip, einhalten . Sie haben dann Anspruch auf eine Abfindung, die sich nach Ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit richtet, einschließlich der Jahre beim übertragenden Unternehmen.

Gerichte prüfen Kündigungen kurz vor oder nach einem Betriebsübergang genau. Will ein übernehmender Arbeitgeber unmittelbar nach der Übernahme die Belegschaft reduzieren, muss er nachweisen können, dass die Umstrukturierung wirtschaftlich gerechtfertigt ist und nicht lediglich dazu dient, unerwünschte Mitarbeiter loszuwerden. Eine Kündigung, die faktisch auf dem Betriebsübergang beruht, verstößt gegen das Kündigungsverbot und kann angefochten werden.

Mehr zu den allgemeinen Regeln erfahren Sie in unserem Artikel über den rechtmäßigen Umgang mit Mitarbeiterentlassungen.

Was passiert, wenn sich Ihr Zustand durch die Verlegung verschlechtert?

Artikel 7:665 BW bietet zusätzlichen Schutz. Endet der Arbeitsvertrag aufgrund einer Versetzung, die zu einer wesentlichen Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen führt, gilt die Kündigung als vom Arbeitgeber verursacht. Dies hat Auswirkungen auf Ihre Rechte. Stellen Sie sich vor, ein übernehmendes Unternehmen verlagert den Arbeitsplatz an einen deutlich weiter entfernten Ort oder verändert Ihre Aufgaben wesentlich. Kündigen Sie aus diesem Grund, werden Sie so behandelt, als ob der Arbeitgeber den Vertrag beendet hätte. Dies kann sich auf Ihren Anspruch auf Übergangsgeld und Arbeitslosengeld auswirken.

Kann der neue Arbeitgeber Ihre Vertragsbedingungen nach dem Wechsel ändern?

Nicht aufgrund der Verlegung. Spätere Änderungen sind nach den normalen niederländischen Regeln möglich, sofern sie unabhängig von der Verlegung erfolgen.

Nach niederländischem Recht kann ein Arbeitgeber die Beschäftigungsbedingungen auf drei Arten ändern: mit Ihrer Zustimmung, aufgrund einer einseitigen Änderungsklausel, wenn er ein berechtigtes Interesse hat (Art. 7:613 BW), oder in Ausnahmefällen, weil ein angemessener Vorschlag des Arbeitgebers nach den Grundsätzen guten Arbeitsverhältnisses anzunehmen ist (Art. 7:611 BW). Der Erwerber hat dieselben Möglichkeiten wie jeder andere Arbeitgeber, darf die Betriebsübernahme jedoch nicht als Grund für die Änderung anführen. Ein Vorschlag, Sie an die bestehenden Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme anzugleichen, ist daher angreifbar.

Wenn Sie im Zusammenhang mit dem Wechsel aufgefordert werden, neue Vertragsbedingungen zu unterzeichnen, sind Sie dazu nicht verpflichtet. Es empfiehlt sich, den Vorschlag zunächst prüfen zu lassen und ihn sorgfältig mit Ihren bestehenden Bedingungen zu vergleichen.

Was passiert, wenn Sie den Transfer ablehnen?

Sie können der Versetzung widersprechen, die Folgen sind jedoch gravierend. Nach niederländischem Recht wird die Weigerung, zum übernehmenden Unternehmen zu wechseln, in der Regel als Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet.

Die EU-Richtlinie zwingt Arbeitnehmer nicht, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den sie nicht selbst gewählt haben. Die Folgen eines Widerspruchs werden jedoch den Mitgliedstaaten überlassen. Das niederländische Recht kennt hierzu keine spezifische Regelung. Nach niederländischer Rechtsprechung gilt jedoch grundsätzlich: Verweigert ein Arbeitnehmer den Widerspruch, endet sein Arbeitsverhältnis mit dem vorherigen Arbeitgeber. Da der Widerspruch eingelegt wurde, verliert der Arbeitnehmer in der Regel den Anspruch auf eine Übergangszahlung. Zudem riskiert er, dass ihm das Arbeitsamt (UWV) das Arbeitslosengeld verweigert, da er als selbstgewählter Arbeitsloser gilt.

Anders verhält es sich, wenn die Versetzung zu einer erheblichen Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen führt. In diesem Fall findet Artikel 7:665 BW Anwendung, und die Beendigung des Arbeitsvertrags wird als vom Arbeitgeber verursacht angesehen. Bevor Sie Einspruch erheben, lassen Sie Ihre Situation prüfen. Oft ist es ratsamer, die Versetzung anzunehmen und etwaige Bedenken bezüglich Ihrer Arbeitsbedingungen mit dem neuen Arbeitgeber zu besprechen.

Welche Mitarbeiter werden versetzt?

Alle Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Übertragung im übertragenen Geschäftsbereich tätig sind, wechseln mit diesem. Mitarbeiter, die in anderen Bereichen des Unternehmens arbeiten, verbleiben beim übertragenden Unternehmen.

Das klingt einfach, doch Grenzfälle sind häufig. Man denke an Mitarbeiter, die teils für die übertragene Einheit, teils für andere Abteilungen oder zentrale Mitarbeiter wie die Finanz- oder Personalabteilung tätig sind. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter der übertragenen Einheit zugeordnet war. Gerichte prüfen, wo der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hat, wie viel Zeit er dort verbracht hat und was der Arbeitsvertrag und das Organigramm vorsehen.

Einige bestimmte Gruppen verdienen Aufmerksamkeit:

• Auch Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag beim übertragenden Unternehmen werden übernommen. Ihre Verträge laufen bis zum vereinbarten Enddatum weiter.
• Übertragung von Mitarbeitern im Krankheitsfall, einschließlich der Verpflichtung zur Weiterzahlung des Lohns während der Krankheit und der Wiedereingliederungsverpflichtungen.
• Zeitarbeitnehmer sind bei der Zeitarbeitsfirma und nicht beim Kundenunternehmen angestellt. Wird das Kundenunternehmen verkauft, bleiben sie dort, da sich ihr Arbeitgeber nicht ändert. Wird hingegen die Zeitarbeitsfirma selbst übertragen, sind deren eigene Mitarbeiter, einschließlich der Zeitarbeitnehmer, abgesichert.
• Innerhalb einer Unternehmensgruppe werden Mitarbeiter mitunter von einem Unternehmen angestellt und dauerhaft an ein anderes abgeordnet. Der Gerichtshof entschied im Fall Albron Catering (C-242/09, 21. Oktober 2010), dass bei einem Wechsel des operativen Unternehmens auch die Mitarbeiter mitwechseln können, selbst wenn ihr formaler Arbeitgeber ein anderes Konzernunternehmen ist.

Wird ein Unternehmen zwischen mehreren Erwerbern aufgeteilt, entschied der Gerichtshof in der Rechtssache ISS Facility Services (C-344/18, 26. März 2020), dass der Arbeitsvertrag grundsätzlich zwischen den Erwerbern im Verhältnis zu den vom Arbeitnehmer in den jeweiligen Teilen geleisteten Aufgaben aufgeteilt werden kann, sofern dies möglich ist und die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers nicht verschlechtert. Ist dies nicht möglich und endet der Vertrag infolgedessen, so ist die Kündigung dem Arbeitgeber zuzurechnen.

Was müssen die Arbeitgeber tun?

Sowohl Verkäufer als auch Käufer sind gesetzlich verpflichtet, vor der Übertragung zu informieren und sich abzustimmen. Wie formal dieser Prozess ist, hängt hauptsächlich davon ab, ob ein Betriebsrat existiert.

Der Betriebsrat

Ein Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten muss einen Betriebsrat haben . Gemäß Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) hat der Betriebsrat das Recht, bei einer geplanten Entscheidung zur Übertragung der Kontrolle über das Unternehmen oder einen Teil davon beratend tätig zu werden. Der Arbeitgeber muss die Beratung zu einem Zeitpunkt einholen, zu dem sie noch maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidung haben kann. In der Praxis müssen in der Regel sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber ihren jeweiligen Betriebsrat um Rat fragen, jeweils für ihre eigene Entscheidung.

Der Antrag muss die Gründe für die Entscheidung und die zu erwartenden Folgen für die Beschäftigten sowie die vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahmen darlegen. Der Betriebsrat ist nicht an die Entscheidung gebunden. Weicht der Arbeitgeber anschließend von der Empfehlung ab oder kommen neue Tatsachen ans Licht, muss er die Umsetzung für einen Monat aussetzen. Während dieses Monats kann der Betriebsrat bei der Betriebskammer Beschwerde einlegen. Amsterdam Berufungsgericht (Ondernemingskamer) gemäß Artikel 26 WOR. Die Unternehmenskammer kann den Arbeitgeber anweisen, die Entscheidung zurückzunehmen, wenn diese nicht vernünftigerweise hätte getroffen werden können.

Mitarbeiter direkt informieren

Sofern kein Betriebsrat und keine Personalvertretung besteht , verpflichtet Artikel 7:665a BW den Veräußerer und den Erwerber, die Arbeitnehmer selbst zu informieren. Dies muss rechtzeitig vor dem Übergang erfolgen. Die Information muss den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund dafür, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie die für sie vorgesehenen Maßnahmen umfassen. Eine kurze E-Mail am Tag des Übergangs genügt dieser Anforderung nicht.

Gewerkschaften und der SER-Fusionskodex

Bei Fusionen und Übernahmen von Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten kann der SER-Fusionskodex ( SER-Fusionskodex 2015 ) Anwendung finden. Dieser Kodex verpflichtet die beteiligten Parteien, die betroffenen Gewerkschaften und das SER-Sekretariat vor Abschluss einer Vereinbarung zu benachrichtigen, damit die Gewerkschaften ihre Stellungnahme zu den sozialen Aspekten abgeben können. Der Kodex gilt auch für viele Aktiengeschäfte, nicht nur für Betriebsübergänge. Darüber hinaus kann ein Tarifvertrag eigene Informations- oder Konsultationspflichten gegenüber den Gewerkschaften enthalten.

Gesamtschuldnerische Haftung für ein Jahr

Gemäß Artikel 7:663 BW bleibt der Veräußerer nach der Übertragung ein Jahr lang gesamtschuldnerisch mit dem Erwerber für die vor der Übertragung entstandenen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag haftbar. Hat der Veräußerer beispielsweise einen vor der Übertragung fälligen Bonus, vereinbarte Überstundenvergütung oder Urlaubsgeld nicht gezahlt, können Sie diese innerhalb dieses Jahres von beiden Arbeitgebern einfordern. Dies soll den Erwerber zu einer sorgfältigen Prüfung und den Veräußerer zur Begleichung offener Verpflichtungen vor Abschluss der Transaktion anregen.

Die folgende Tabelle vergleicht die Hauptaufgaben der beiden Arbeitgeber.

Wie führt man einen gesetzeskonformen Übertragungsprozess durch?

Beginnen Sie die arbeitsrechtlichen Angelegenheiten parallel zu den Handelsverhandlungen, nicht erst danach. Ein strukturierter Prozess in vier Phasen hilft sowohl Verkäufer als auch Käufer, Verzögerungen und Streitigkeiten zu vermeiden.

Phase 1: Beurteilung und Planung

Zunächst ist anhand der oben genannten Faktoren zu klären, ob es sich bei der Transaktion überhaupt um einen Betriebsübergang handelt. Anschließend ist zu ermitteln, welche Mitarbeiter zum übertragenen Geschäftsbereich gehören, einschließlich ihrer Verträge, Konditionen, Betriebszugehörigkeit, ihres Krankheitsstatus und ihrer Altersversorgung. Der Erwerber sollte diese Informationen im Rahmen der Due-Diligence-Prüfung anfordern und entsprechende Zusicherungen im Kaufvertrag verankern. Es ist zu ermitteln, welche Tarifverträge bei beiden Parteien gelten und ob die Verträge eine dynamische Bezugnahme enthalten.

Phase 2: Konsultation des Betriebsrats

Erstellen Sie den Antrag auf Beratung , sobald die geplante Entscheidung Gestalt angenommen hat, aber bevor sie endgültig ist. Beschreiben Sie die Gründe, die zu erwartenden Folgen für die Beschäftigten und die geplanten Maßnahmen. Stellen Sie dem Betriebsrat die benötigten Unterlagen zur Verfügung und geben Sie ihm Zeit für Fragen und Gespräche. Sollte der Betriebsrat von der Entscheidung abraten und der Arbeitgeber sie dennoch umsetzen, beachten Sie die einmonatige Suspendierung. Dokumentieren Sie den gesamten Vorgang sorgfältig, da die Betriebskammer ihn im Falle einer Berufung des Betriebsrats prüfen wird.

Phase 3: Mitarbeiter und Gewerkschaften informieren

Informieren Sie die Beschäftigten klar und deutlich darüber, was der Übergang für sie bedeutet: Wer ihr neuer Arbeitgeber ist, ab welchem ​​Datum und welche Bedingungen gelten. Gibt es keinen Betriebsrat, gilt die Informationspflicht gemäß Artikel 7:665a BW unmittelbar. Prüfen Sie, ob der SER-Fusionskodex oder der Tarifvertrag eine Benachrichtigung der Gewerkschaften vorschreibt. Ehrliche und zeitnahe Information beugt Gerüchten vor und verringert das Risiko, dass Schlüsselkräfte vor dem Übergang ausscheiden.

Phase 4: Fertigstellung und Integration

Die Transaktionsdokumente, einschließlich der Bestimmungen zu Mitarbeitern, Altersversorgung und der Aufteilung der vor dem Übergang bestehenden Verbindlichkeiten zwischen den Parteien, sind abzuschließen. Ab dem Übertragungsdatum ist der Erwerber der Arbeitgeber. Er ist zur Lohnzahlung, Anwendung der übertragenen Bedingungen und Übernahme von Verpflichtungen wie der Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeiter verpflichtet. Eine spätere Angleichung der Bedingungen ist sorgfältig und getrennt vom Übertragungsprozess zu planen. Die Kommunikation mit den übernommenen Mitarbeitern über praktische Angelegenheiten wie Gehaltsabrechnung, Systeme und Ansprechpartner ist aufrechtzuerhalten.

Hat die Struktur des Geschäfts steuerliche Konsequenzen?

Ja. Ob Sie sich für einen Asset Deal oder einen Share Deal entscheiden, wirkt sich auf die Körperschaftsteuer, die Mehrwertsteuer und möglicherweise die Grunderwerbsteuer für beide Parteien aus. Law & More berät nicht zur Steuerstrukturierung, daher sollten Sie frühzeitig einen Steuerberater hinzuziehen.

Auch aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Wahl der Struktur von Bedeutung. Bei einem Asset Deal, bei dem ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern übernommen wird, gelten in der Regel die Regelungen zur Betriebsübergabe, und die Mitarbeiter wechseln zum Käufer. Bei einem Share Deal bleibt der Arbeitgeber derselbe, und die Mitarbeiter bleiben bei dem Unternehmen angestellt, dessen Anteile verkauft werden. Unabhängig von der gewählten Struktur sollten die arbeitsrechtlichen Folgen mit der steuerlichen Beratung abgestimmt werden, um eine einheitliche Kaufvereinbarung, die Anhörung des Betriebsrats und die Kommunikation mit den Mitarbeitern zu gewährleisten.

Welche Fehler sollten Sie vermeiden?

Die meisten Probleme bei einem Transfer entstehen nicht durch die Strategie, sondern durch Details. Das sind die Fehler, die wir am häufigsten beobachten.

Angenommen, es findet keine Übertragung statt

Manchmal strukturieren die Parteien einen Deal als „Asset-Deal“ und gehen davon aus, dass die Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben. Wenn das Geschäft dann mit dem Käufer in erkennbarer Form weitergeführt wird, kann ein Gericht feststellen, dass die Mitarbeiter doch gewechselt haben. Der Verkäufer hat dann weiterhin Mitarbeiter auf seiner Gehaltsliste, die rechtlich für den Käufer arbeiten, und der Käufer sieht sich unerwarteten Ansprüchen gegenüber. Prüfen Sie die Frage von Anfang an und dokumentieren Sie, warum die Transaktion die Voraussetzungen erfüllt oder nicht.

Die Konsultation des Betriebsrats erfolgte zu spät.

Eine Anfrage nach Beratung, die erst nach der endgültigen Unterzeichnung des Kaufvertrags eingeht, ist zu spät. Der Betriebsrat kann dann beim Handelskammergericht Berufung einlegen, welches den Arbeitgeber gegebenenfalls anweisen kann, die Folgen seiner Entscheidung rückgängig zu machen. Integrieren Sie das Beratungsverfahren in den Zeitplan der Transaktion, beispielsweise indem Sie den Abschluss von der Beratung abhängig machen.

Änderung der Vertragsbedingungen zum Zeitpunkt der Übertragung

Übernehmende Unternehmen möchten übernommene Mitarbeiter oft sofort in ihren eigenen Standardvertrag aufnehmen. Eine aufgrund der Übernahme vorgenommene Änderung ist ungültig, selbst wenn der Mitarbeiter unterschrieben hat. Die Mitarbeiter können später die alten Bedingungen geltend machen. Die Harmonisierung sollte als separater Schritt mit einer soliden Grundlage nach niederländischem Recht geplant werden.

Renten, Urlaub und Krankheit außer Acht lassen

Pensionsansprüche, nicht genommener Urlaub, im Laufe des Jahres angesammelter Urlaubsanspruch und Krankmeldungen von Mitarbeitern werden bei der Due-Diligence-Prüfung leicht übersehen. Dennoch werden sie alle übertragen, mit den oben beschriebenen Ausnahmen bei Pensionsansprüchen. Bei einem Mitarbeiter, der längere Zeit krank war, übernimmt der Erwerber die Verpflichtung zur Weiterzahlung des Gehalts und die Wiedereingliederung, einschließlich der Akte, die später von der UWV geprüft wird.

Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit dem Transfer

Kündigungen kurz vor oder nach der Versetzung werden kritisch geprüft. Eine Entlassung, die tatsächlich auf der Versetzung beruht, ist gemäß Art. 7:670 Abs. 8 BW unzulässig. Ist eine Umstrukturierung erforderlich, ist eine gesonderte wirtschaftliche Begründung zu erstellen und das übliche betriebsbedingte Kündigungsverfahren der UWV zu befolgen.

Grenzüberschreitende Elemente

Wird der Geschäftsbetrieb in ein anderes Land verlegt oder von dort verlegt, können neben ausländischen Vorschriften auch niederländische Regelungen Anwendung finden. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, wird dann gemäß der Richtlinie und dem anwendbaren nationalen Recht geprüft. Fragen wie die, welches Recht nach dem Übergang auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet, bedürfen einer gesonderten Analyse. Es empfiehlt sich, frühzeitig Berater in den jeweiligen Ländern hinzuzuziehen.

Wie sieht das in der Praxis aus?

Anhand einiger anonymisierter Beispiele wird die Funktionsweise der Regeln veranschaulicht.

Ein Unternehmen, das die Kantine eines Bürogebäudes betreibt, verliert den Cateringvertrag. Der neue Caterer übernimmt die vom Kunden bereitgestellte Küchenausstattung und einen Großteil des Küchenpersonals. Da der Betrieb mit der gleichen Ausstattung und einem Großteil des Teams fortgeführt wird, dürfte ein Gericht von einem Betriebsübergang ausgehen. Die Mitarbeiter, die kein Angebot erhalten haben, können argumentieren, dass auch sie von einem Betriebsübergang betroffen sind.

Ein Softwareunternehmen erwirbt lediglich den Quellcode und die Kundenverträge eines kleinen Konkurrenten, der daraufhin seine Geschäftstätigkeit einstellt. Keiner der Entwickler wechselt zum Unternehmen. Ob es sich um einen Betriebsübergang handelt, hängt vom Gewicht der immateriellen Vermögenswerte ab. Werden die Kunden weiterhin mit demselben Produkt bedient, kann das Gericht entscheiden, dass die Identität des Unternehmens auf den Käufer übergegangen ist, selbst ohne die Mitarbeiter.

Einem Mitarbeiter wird vom übernehmenden Unternehmen mitgeteilt, dass er aufgrund der Übernahme einen neuen Vertrag mit einem niedrigeren Gehalt unterzeichnen müsse. Er ist nicht zur Unterschrift verpflichtet. Sein bestehender Vertrag wurde mit allen seinen Bedingungen übertragen, und eine Gehaltskürzung aufgrund der Übertragung ist ungültig.

Einen umfassenderen Überblick über die niederländischen Regelungen zu Verträgen, Krankheit und Kündigung finden Sie in unserem Artikel über niederländisches Arbeitsrecht , und weitere Hintergrundinformationen zum Thema dieses Artikels finden Sie auf unserer Seite über Betriebsübergänge.

Die europäischen Regelungen sind in der Richtlinie 2001/23/EG über EUR-Lex festgelegt.

Zusammenfassend

• Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit den Arbeitgeber wechselt und ihre Identität beibehält; die Gerichte wägen alle Umstände ab (Artikel 7:662 BW und die Spijkers-Kriterien).
• Die Arbeitnehmer werden automatisch mit all ihren Anstellungsverhältnissen und Dienstjahren übernommen, und der Veräußerer bleibt für ein Jahr gesamtschuldnerisch für Verbindlichkeiten haftbar, die vor der Übertragung entstanden sind (Artikel 7:663 BW).
• Die Altersversorgung bildet die wichtigste Ausnahme: Hierfür kann entweder die eigene Altersversorgungsregelung des Erwerbers oder ein branchenweiter Pflichtfonds Anwendung finden (Artikel 7:664 BW).
• Eine Kündigung wegen der Versetzung ist nicht zulässig (Artikel 7:670(8) BW), und eine erhebliche Verschlechterung der Verhältnisse wird dem Arbeitgeber zugerechnet (Artikel 7:665 BW).
• Die Regeln gelten nicht für Aktiengeschäfte oder für den Verkauf eines Unternehmens im Rahmen eines Insolvenzverfahrens (Artikel 7:666 BW), die Betriebsrats- und Informationspflichten müssen jedoch stets beachtet werden.

Häufig gestellte Fragen

Was geschieht mit meinen Rentenansprüchen bei einer Betriebsübergabe?

Ihre erworbenen Rentenansprüche bleiben beim bisherigen Anbieter. Zukünftig können Sie entweder der Rentenversicherung des übernehmenden Unternehmens oder einem branchenweiten Pflichtfonds beitreten, dessen Leistungen unterschiedlich ausfallen können. Lassen Sie Ihre Situation vor dem Übertragungstermin überprüfen.

Kann ich die Versetzung zum neuen Arbeitgeber ablehnen?

Ja, aber eine Ablehnung wird in der Regel als Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet. Sie verlieren dann normalerweise Ihre Übergangszahlung und riskieren, dass Ihnen Arbeitslosengeld verweigert wird, es sei denn, die Versetzung verschlechtert Ihre Situation erheblich.

Schützen die Regeln Zeitarbeiter und Leiharbeiter?

Mitarbeiter mit befristeten Verträgen werden bis zum Vertragsende übernommen. Zeitarbeiter bleiben bei der Zeitarbeitsfirma, wenn das Kundenunternehmen verkauft wird, da sich ihr Arbeitgeber nicht ändert.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Der Betriebsrat hat das Recht, bei der Entscheidung über die Übertragung der Betriebsführung mitzuwirken (Artikel 25 WOR). Weicht der Arbeitgeber von dieser Empfehlung ab, muss er eine einmonatige Wartezeit einhalten, in der der Betriebsrat Beschwerde bei der Unternehmenskammer einlegen kann.

Werden meine Dienstjahre angerechnet?

Ja. Ihre Jahre beim veräußernden Unternehmen werden beim erwerbenden Unternehmen angerechnet, einschließlich Ihrer Kündigungsfrist und der Berechnung einer künftigen Übergangszahlung.

Law & More berät Arbeitnehmer, Betriebsräte und Arbeitgeber in den Niederlanden bei Betriebsübergängen, von der ersten Beurteilung über das Konsultationsverfahren bis hin zu anschließenden Streitigkeiten.

Sie sind sich unsicher, wie Ihre Situation aussieht? Schildern Sie uns Ihre Lage. Wir informieren Sie innerhalb eines Werktages über Ihre Möglichkeiten.

Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Arbeitsrecht