Warum scheitert ein Vertragsmuster so oft am niederländischen Recht?
Da für in den Niederlanden ausgeführte Arbeiten zwingend niederländisches Recht gilt, unabhängig vom Vertragstext, verstoßen übersetzte internationale Vertragsvorlagen in der Regel gegen die Bestimmungen zu Probezeit, Kündigungsfrist und Wettbewerbsverbot. Eine ins Englische übersetzte internationale Vorlage ist häufig eine Fehlerquelle. Das niederländische Recht achtet weder auf die Bezeichnung des Dokuments noch auf die von den Parteien gewählte Rechtsordnung. Wird die Arbeit in den Niederlanden ausgeführt, gelten ohnehin die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts und etwaige allgemein verbindliche Tarifverträge. Das Ergebnis ist ein Vertrag, der zwar vollständig erscheint, aber genau in den entscheidenden Punkten nicht durchsetzbar ist. Drei Klauseln führen am häufigsten zu Problemen. Die erste betrifft die Probezeit (proeftijd). Diese ist nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, für beide Parteien gleich ist und die Vorgaben von Artikel 7:652 BW nicht überschreitet. Das bedeutet: keine Probezeit bei einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger, maximal ein Monat bei einem befristeten Vertrag von weniger als zwei Jahren und maximal zwei Monate bei einem längerfristigen befristeten Vertrag oder einem unbefristeten Vertrag. Eine Probezeitklausel, die die zulässige Höchstdauer überschreitet, ist vollständig unwirksam. Sie wird nicht auf die Höchstdauer reduziert. Eine Kündigung während dieser Zeit gilt dann als fristlose Kündigung. Die Kündigungsfrist stellt die zweite Falle dar. Gemäß Artikel 7:672 BW beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit ein bis vier Monate. Der Arbeitnehmer schuldet einen Monat. Die Parteien können die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers schriftlich verlängern, die Kündigungsfrist des Arbeitgebers muss dann jedoch mindestens doppelt so lang sein. Die Kündigungsfrist endet in der Regel zum Monatsende, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Die dritte Falle ist die Wettbewerbsverbotsklausel. Artikel 7:653 BW schreibt vor, dass diese mit einem volljährigen Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden muss. In einem befristeten Arbeitsvertrag ist sie nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber in der Klausel selbst die zwingenden betrieblichen Interessen darlegt, die sie erforderlich machen. Eine allgemeine Klausel, die in einen befristeten Arbeitsvertrag übernommen wird, ist daher in der Regel wertlos. Prüfen Sie außerdem, ob in Ihrer Branche ein Tarifvertrag gilt. Es kann Ihren Vertrag hinsichtlich Gehaltsstufen, Arbeitszeiten, Zulagen und Rentenansprüchen außer Kraft setzen.
Wie behält man die Kontrolle über befristete Verträge und die Kettenregel?
Zählen Sie alle Verträge in der Kette und notieren Sie jedes Enddatum. Ein Zählfehler kann einen befristeten Mitarbeiter in einen unbefristeten umwandeln, und eine versäumte Mitteilung kostet Sie ein Monatsgehalt. Gemäß der Kettenregelung in Artikel 7:668a BW gilt ein Arbeitsvertrag als unbefristet, sobald aufeinanderfolgende befristete Verträge drei Jahre überschreiten oder sobald ein vierter Vertrag abgeschlossen wird. Verträge gelten als aufeinanderfolgend, wenn der Abstand zwischen ihnen sechs Monate oder weniger beträgt. Ein Tarifvertrag kann dies in wenigen Ausnahmefällen ändern. Zählen Sie falsch, haben Sie einen unbefristet Beschäftigten. Diesen können Sie dann nur mit Zustimmung der Arbeitsagentur (UWV) oder durch das Amtsgericht kündigen. Der zweite Teil dieses Fehlers ist die Mitteilungspflicht in Artikel 7:668 BW. Bei jedem befristeten Vertrag von sechs Monaten oder mehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Enddatum schriftlich darüber informieren, ob und zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Vergessen Sie die Meldung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts. Bei verspäteter Meldung wird die Entschädigung anteilig berechnet. Dies ist eine Frist, keine Formalität, und einer der einfachsten Ansprüche, die ein Arbeitnehmer durchsetzen kann. Beachten Sie die Gesetzeslage. Ein Gesetzentwurf mit dem Titel „Gesetz zur Verbesserung der Sicherheit flexibler Arbeitnehmer“ (Wet meer zekerheid flexwerkers) sieht eine längere Unterbrechungsfrist vor Beginn einer neuen Arbeitskette vor. Bis zum Inkrafttreten einer solchen Änderung gilt die sechsmonatige Unterbrechungsfrist. Die Vier-Tage-Regel für Abrufarbeiter ergibt sich bereits aus Artikel 7:628a BW. Ein Arbeitnehmer, der mit weniger als vier Tagen Vorlaufzeit einberufen wird, kann die Einberufung ablehnen und behält seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er die Einberufung kurzfristig zurückzieht.Können Arbeitszeit, Mindestlohn und Überstunden im Vertrag vereinbart werden?
Nur im Rahmen des geltenden Rechts. Das Arbeitszeitgesetz und die Mindestlohnregelungen gelten unabhängig von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Arbeitszeit ist gesetzlich geregelt, daher kann eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese nicht außer Kraft setzen. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt eine Schicht auf zwölf Stunden und eine Arbeitswoche auf sechzig Stunden. Über einen Zeitraum von sechzehn Wochen darf der Durchschnitt achtundvierzig Stunden pro Woche nicht überschreiten. Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens elf aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden und auf 36 aufeinanderfolgende Stunden Ruhezeit innerhalb eines Zeitraums von sieben Tagen. Wer mehr als fünfeinhalb Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine Pause von mindestens dreißig Minuten. Wer mehr als zehn Stunden arbeitet, hat Anspruch auf mindestens fünfundvierzig Minuten Pause. Für Nachtarbeit und junge Arbeitnehmer gelten gesonderte und strengere Regelungen. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber außerdem, Arbeits- und Ruhezeiten so zu dokumentieren, dass eine Kontrolle möglich ist. Die niederländische Arbeitsbehörde (Nederlandse Arbeidsinspectie) kann bei fehlenden Aufzeichnungen Bußgelder verhängen. Das Arbeitszeitgesetz regelt keine Überstundenvergütung. Diese ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Die weit verbreitete Annahme, das Gesetz garantiere einen Überstundenzuschlag, ist falsch. Ebenso falsch ist die umgekehrte Annahme, Überstunden könnten gänzlich unbezahlt bleiben: Das Gesamtgehalt geteilt durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden darf niemals unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen. Seit dem 1. Januar 2024 gilt für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Wochenlänge ein gesetzlicher Mindeststundenlohn. Die Beträge werden zweimal jährlich angepasst und von der Regierung veröffentlicht. Zusätzlich zum Gehalt gewährt das Mindestlohn- und Mindesturlaubsgesetz (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) Arbeitnehmern einen Urlaubsanspruch von mindestens acht Prozent des Bruttojahresgehalts. Dieser wird üblicherweise im Mai ausgezahlt.Was läuft schief bei Urlaubs- und Freistellungsansprüchen?
Arbeitgeber verwechseln häufig gesetzliche und vertragliche Urlaubstage und vergessen, ihre Mitarbeiter über deren Verfall zu informieren. Auch der Urlaub nach dem Arbeits- und Pflegegesetz wird oft nicht dokumentiert. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt gemäß Artikel 7:634 BW das Vierfache der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr. Bei einer Vollzeitwoche von fünf Tagen sind das 20 Tage. Alles darüber hinaus ist vertraglich geregelt. Diese Unterscheidung ist aufgrund der Verfallsregelungen wichtig. Gesetzliche Urlaubstage verfallen sechs Monate nach Ende des Kalenderjahres, in dem sie erworben wurden, es sei denn, der Arbeitnehmer konnte sie aus triftigen Gründen nicht nehmen. Vertragliche Urlaubstage unterliegen der üblichen fünfjährigen Verjährungsfrist. Ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter nicht über das Verfallsdatum informiert, kann sich in der Regel nicht darauf berufen. Artikel 7:638 BW verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer mindestens zwei zusammenhängende Wochen Urlaub pro Jahr oder zweimal eine Woche Urlaub zu ermöglichen. Arbeitnehmer sammeln auch während einer Krankheit weiterhin Urlaubstage an. Das überrascht Arbeitgeber regelmäßig, die eine Langzeitabwesenheit über zwei Jahre hinweg dokumentiert haben. Neben dem Urlaub gilt das Arbeits- und Pflegegesetz (Wet arbeid en zorg). Es sieht einen Mutterschaftsurlaub von mindestens sechzehn Wochen vor. Der Partner hat unmittelbar nach der Geburt Anspruch auf eine Woche bezahlten Mutterschaftsurlaub, gefolgt von bis zu fünf weiteren Wochen Mutterschaftsurlaub in den ersten sechs Monaten mit 70 % des Tageslohns, vergütet von der UWV (Union für Arbeit und Soziales). Elternzeit beträgt das 26-fache der wöchentlichen Arbeitszeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes. Neun Wochen davon werden mit 70 % des Tageslohns vergütet, wenn sie im ersten Lebensjahr des Kindes genommen werden. Kurz- und Langzeitpflegezeit sowie Sonderurlaub runden das Angebot ab. Dokumentieren Sie all dies in einer Urlaubsrichtlinie und in Ihrer Lohnbuchhaltung. Nicht erfasste Ansprüche werden oft erst am Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht, wenn sie die höchsten Kosten verursachen.Was erfordert Krankheit und Wiedereingliederung von Ihnen als Arbeitgeber?
Bis zu zwei Jahre Lohnfortzahlung und ein festgelegtes Wiedereingliederungsverfahren. Sollte das UWV Ihre Bemühungen als unzureichend einstufen, kann die Lohnfortzahlung für bis zu ein weiteres Jahr angeordnet werden. Gemäß Artikel 7:629 BW muss der Arbeitgeber während der Krankheit mindestens 70 Prozent des Lohns für maximal 104 Wochen weiterzahlen. In den ersten 52 Wochen darf diese Zahlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen. Ein Tarifvertrag sieht häufig eine Erhöhung dieses Prozentsatzes vor. Während dieser zwei Jahre gilt gemäß Artikel 7:670 BW ein Kündigungsverbot. Eine Kündigung aus einem anderen Grund muss daher gesondert begründet werden und wird streng geprüft. Das Verfahren ist im Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Wet verbetering poortwachter) geregelt. Der Betriebsarzt erstellt etwa in der sechsten Woche der Abwesenheit eine Problemanalyse. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren bis etwa zur achten Woche einen Maßnahmenplan. Sie überprüfen den Fortschritt mindestens alle sechs Wochen und ziehen am Ende des ersten Jahres Bilanz. Die Wiedereingliederung im eigenen Unternehmen erfolgt vor einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Stellt das UWV nach zwei Jahren fest, dass der Arbeitgeber unzureichende Wiedereingliederungsmaßnahmen ergriffen hat, kann es die Lohnfortzahlungspflicht um bis zu 52 Wochen verlängern. Arbeitgeber müssen zudem einen Basisvertrag mit einem zertifizierten betriebsärztlichen Dienst abschließen und Zugang zu einem Betriebsarzt haben. Beide Parteien können beim UWV ein Gutachten einholen, wenn sie hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit oder der unternommenen Bemühungen unterschiedlicher Meinung sind.Warum sind Aufzeichnungen und Mitarbeiterdaten so wichtig?
Da der Arbeitgeber in der Regel seine Handlungen nachweisen muss und das Datenschutzrecht strenge Regeln für die Aufbewahrung von Daten und deren Dauer vorgibt, ist eine unzureichende Akte nicht neutral, sondern benachteiligt. In niederländischen Arbeitsrechtsstreitigkeiten trägt der Arbeitgeber üblicherweise die Beweislast dafür, dass er die behaupteten Maßnahmen ergriffen hat: eine Abmahnung ausgesprochen, ein Ziel gesetzt, Wiedereingliederungsmaßnahmen durchgeführt und die Arbeitszeiten erfasst. Vor dem ersten Arbeitstag muss der Arbeitgeber zudem die Identität des Arbeitnehmers anhand eines gültigen Original-Ausweisdokuments feststellen und eine Kopie in der Lohnbuchhaltung aufbewahren. Ein Führerschein genügt nicht. Die Aufbewahrungsfristen variieren je nach Dokument. Lohn- und Steuerunterlagen unterliegen der siebenjährigen Aufbewahrungspflicht gemäß dem Allgemeinen Steuergesetz (Algemene wet inzake rijksbelastingen). Daten zu Lohnsteuern, einschließlich der Ausweiskopie, müssen fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufbewahrt werden. Daten, die für einen bestimmten Zweck nicht mehr benötigt werden, müssen gelöscht werden. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO, in den Niederlanden AVG) erlaubt eine Speicherung nur so lange wie nötig. Die übrigen Pflichten der DSGVO sind ebenso konkret. Für jede Datenverarbeitung benötigen Sie eine Rechtsgrundlage, ein Protokoll der Verarbeitungstätigkeiten, klare Informationen für die Mitarbeiter darüber, welche Daten erhoben werden und warum, sowie angemessene Sicherheitsvorkehrungen. Eine Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten muss der niederländischen Datenschutzbehörde (Autoriteit Persoonsgegevens) innerhalb von 72 Stunden gemeldet werden, sofern sie voraussichtlich ein Risiko darstellt. Die Einwilligung ist im Arbeitsverhältnis aufgrund der Abhängigkeit zwischen den Parteien selten eine ausreichende Rechtsgrundlage. Jede Überwachung von Mitarbeitern und jede Regelung zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten bedarf zudem der Zustimmung des Betriebsrats gemäß Artikel 27 des Betriebsratsgesetzes (Wet op de ondernemingsraden).
Wie beendet man ein Arbeitsverhältnis ohne zu improvisieren?
Wählen Sie zuerst den Kündigungsgrund, dann das dazugehörige Verfahren und handeln Sie erst dann. Das niederländische Kündigungsrecht sieht eine festgelegte Liste von Kündigungsgründen vor, und jeder Grund hat sein eigenes Verfahren und seine eigenen Nachweispflichten. Artikel 7:669 BW legt die Kündigungsgründe fest. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ein Kündigungsgrund vollständig erfüllt ist und eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich ist. Das Verfahren richtet sich nach dem Kündigungsgrund. Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder nach zweijähriger Arbeitsunfähigkeit werden über das Arbeitsamt (UWV) abgewickelt. Alle anderen Gründe, wie z. B. Ungeeignetheit, schuldhaftes Verhalten oder ein gestörtes Arbeitsverhältnis, werden über das Amtsgericht abgewickelt, das die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragt. Die Wahl des falschen Verfahrens kann Monate dauern. Zwei Fehler treten häufig auf. Der erste ist das Fehlen einer Leistungsakte. Eine Kündigung wegen Ungeeignetheit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig informiert wurde, eine echte Chance zur Verbesserung erhielt und dabei unterstützt wurde. Ein Gericht, das nur eine abschließende Beurteilung berücksichtigt, wird den Antrag ablehnen. Der zweite Fehler ist… fristlose Kündigung (Entlassung auf sofortigen Fuß). Sie erfordert einen dringenden Grund, sofortiges Handeln und eine unverzügliche Begründung. Ein Arbeitgeber, der wochenlang ermittelt, bevor er handelt, riskiert, dass die Kündigung keinen Bestand hat. Die gesetzliche Übergangsentschädigung nach Art. 7:673 BW wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers fällig. Sie entsteht ab dem ersten Arbeitstag und ist daher auch nach einer Kündigung während der Probezeit zu zahlen. Ihr Höchstbetrag wird jährlich von der Regierung festgelegt und im Staatsblatt veröffentlicht; daher sollten Sie niemals einen Wert aus einem älteren Dokument zitieren. Hat der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt, kann das Gericht zusätzlich eine angemessene Entschädigung zusprechen. Viele Fälle enden stattdessen mit einem Vergleich (Vaststellingsovereenkomst). Die Formulierung muss dann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld schützen, und der Arbeitnehmer hat vierzehn Tage Zeit, die Vereinbarung schriftlich und ohne Angabe von Gründen zu widerrufen. Unser Artikel dazu Übergangszahlung erläutert die Berechnung genauer.
Wie bringen Sie Ihre Compliance auf den erforderlichen Standard?
Behandeln Sie die Einhaltung der Vorschriften als fortlaufenden Überprüfungsprozess, nicht als einmaliges Projekt. Gehen Sie Verträge, Fristen, Gehaltsabrechnungen, Urlaubsansprüche und Akten in einer festgelegten Reihenfolge durch. Beginnen Sie mit den aktuell genutzten Verträgen. Prüfen Sie Probezeit-, Kündigungs- und Wettbewerbsverbotsklauseln anhand der gesetzlichen Vorgaben und des Tarifvertrags für Ihre Branche. Ordnen Sie anschließend jeden befristeten Vertrag seinem Enddatum, der einmonatigen Kündigungsfrist und seiner Position in der Vertragskette zu. Stellen Sie sicher, dass die Arbeitszeit erfasst wird, der Stundenlohn dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht und Urlaubs- und Freistellungsansprüche im System und nicht nur im Gedächtnis einzelner Mitarbeiter sichtbar sind. Prüfen Sie im nächsten Schritt die Personalakten. Legen Sie für jeden Mitarbeiter eine Akte an, die den unterzeichneten Vertrag und etwaige Nachträge, die Stellenbeschreibung, Beurteilungen, Verwarnungen, Vereinbarungen zur Verbesserung sowie alle Dokumente zu Krankheit und Wiedereingliederung enthält. Beschränken Sie den Zugriff auf die Personen, die ihn benötigen, und wenden Sie in der Praxis einen Aufbewahrungsplan an. Vereinbaren Sie abschließend intern, dass keine Kündigung ausgesprochen wird, bevor alle relevanten Informationen, der Ablauf und die Personalakte geprüft wurden. Diese eine Regel verhindert die meisten der oben beschriebenen Probleme. Law & More Unser Arbeitsrechtsteam führt diese Prüfung für Arbeitgeber und Betriebsräte durch. Wir beraten niederländische und internationale Arbeitgeber zu Arbeitsverträgen, tarifvertraglichen Verpflichtungen, Arbeitszeit und Entgelt, Krankheit und Wiedereingliederung, Mitarbeiterdaten und Kündigung. Wir vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor dem UWV (National Workers' Compensation) und dem Amtsgericht.Ein anschauliches Beispiel
Ein ausländisches Unternehmen eröffnet eine Niederlassung in den Niederlanden und verwendet dafür seine Konzernvorlage. Der Vertrag enthält eine dreimonatige Probezeit und eine Wettbewerbsklausel und hat eine Laufzeit von einem Jahr. Nach niederländischem Recht ist die Probezeit unwirksam, da ein Monat die maximale Dauer für einen befristeten Vertrag von weniger als zwei Jahren ist. Auch die Wettbewerbsklausel ist nicht durchsetzbar, es sei denn, sie benennt selbst zwingende Geschäftsinteressen. Kündigt das Unternehmen den Vertrag nach zwei Monaten unter Berufung auf die Probezeit, hat es faktisch eine einfache Kündigung ohne gültigen Grund oder Genehmigung ausgesprochen.Zusammenfassend
- Das niederländische Arbeitsrecht ist weitgehend zwingend: Eine Klausel, die damit in Konflikt steht, ist ungültig, unabhängig davon, welches Recht im Vertrag Anwendung findet.
- Prüfen Sie in jedem Vertrag die Probezeit (Artikel 7:652 BW), die Kündigungsfrist (Artikel 7:672 BW) und das Wettbewerbsverbot (Artikel 7:653 BW).
- Beachten Sie die Kettenregel und die einmonatige Benachrichtigungspflicht für jeden befristeten Vertrag.
- Arbeitszeit, Mindeststundenlohn, Urlaubs- und Krankengeld sind Untergrenzen, die vertraglich nicht unterschritten werden dürfen.
- Erstellen Sie eine ordnungsgemäße Akte und wählen Sie den richtigen Entlassungsgrund und das richtige Verfahren, bevor Sie handeln.
Häufig gestellte Fragen
Was ist einer der häufigsten Fehler, die Arbeitgeber bei niederländischen Arbeitsverträgen begehen?
Ein häufiger Fehler ist die Verwendung des falschen Vertragstyps. Befristete Verträge, unbefristete Verträge, Rufbereitschaftsverträge und Abrufverträge haben jeweils ihre eigenen Regelungen, beispielsweise hinsichtlich der Kettenregel, der Meldepflicht und der Rufbereitschaftszeiten. Die Verwendung des falschen Vertragstyps oder einer ausländischen Vorlage kann Klauseln unwirksam machen und später zu Ansprüchen führen. Lassen Sie den Vertrag daher vor der Verwendung unbedingt auf seine Gültigkeit nach niederländischem Recht prüfen.
Welche Arbeitnehmerrechte werden nach niederländischem Recht am häufigsten übersehen?
Regelungen zu Arbeitszeiten, Überstundenvergütung und Datenschutz werden leicht übersehen. Das Arbeitszeitgesetz legt feste Obergrenzen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie für Ruhezeiten fest, regelt aber nicht die Überstundenvergütung: Diese ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag, wobei der Stundenlohn jedoch nicht unter den gesetzlichen Mindeststundenlohn fallen darf. Diese Schutzbestimmungen gelten uneingeschränkt für Unternehmen, unabhängig davon, ob sie seit langem auf dem niederländischen Markt etabliert sind oder neu sind.
Wie lange dürfen personenbezogene Daten von Mitarbeitern gemäß den niederländischen Datenschutzbestimmungen aufbewahrt werden?
Die Aufbewahrungsfristen hängen von der Art der Daten ab. Lohn- und Steuerunterlagen müssen in der Regel sieben Jahre lang aufbewahrt werden. Für die Daten von abgelehnten Bewerbern gibt es keine gesetzliche Aufbewahrungsfrist: Die niederländische Datenschutzbehörde empfiehlt, diese innerhalb von vier Wochen nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens oder mit Einwilligung des Bewerbers innerhalb eines Jahres zu löschen. Sie benötigen einen klaren Zweck für die Erhebung von Mitarbeiterdaten und dürfen diese gemäß DSGVO nicht länger als nötig aufbewahren.
Was kann passieren, wenn ein Arbeitgeber die Kündigung eines Mitarbeiters falsch handhabt?
Ist eine Kündigung unrechtmäßig oder unbegründet, kann das Gericht den Arbeitsvertrag wiederherstellen oder zusätzlich zur Abfindung eine angemessene Entschädigung zusprechen. Der Arbeitgeber muss unter Umständen auch während des Verfahrens weiterhin Gehalt zahlen. Deshalb ist es wichtig, den korrekten Verfahrensweg einzuhalten und jede Entscheidung zu dokumentieren.
Wie sollten sich Arbeitgeber auf eine Kündigungsentscheidung vorbereiten?
Dokumentieren Sie Leistungsdefizite, Feedback und konkrete Verbesserungspläne sorgfältig, lange bevor es zu einer Kündigung kommt, und legen Sie klare Richtlinien für den Umgang mit Fehlverhalten fest. Bei einer Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen müssen Sie der UWV die betriebliche Notwendigkeit der Entscheidung und die Auswahlkriterien für die betroffenen Positionen darlegen können.
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