Vier-Tage-Woche: Kann man das nach niederländischem Recht verlangen?

Das niederländische Recht gewährt keinen Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche, und kein Arbeitgeber ist verpflichtet, eine solche einzuführen. Nach 26 Wochen Betriebszugehörigkeit haben Sie jedoch das gesetzliche Recht, eine Reduzierung der Arbeitszeit oder einen anderen Arbeitsplan zu beantragen. Ein Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten darf dies nur ablehnen, wenn gewichtige betriebliche Interessen dem entgegenstehen.

Dieses Recht ergibt sich aus dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten (Wet flexible werken, Wfw). Es wandelt den Antrag auf eine kürzere Arbeitswoche von einer Gefälligkeit in ein formelles Verfahren mit festen Fristen um. Im Folgenden erklären wir, wie das Verfahren abläuft, wann ein Arbeitgeber ablehnen kann, welche Änderungen sich auf Ihren Vertrag, Ihr Gehalt und Ihren Urlaub auswirken und wie ein Unternehmen eine Vier-Tage-Woche testen kann, ohne rechtliche Risiken einzugehen.

Ist die Vier-Tage-Woche in den Niederlanden ein gesetzliches Recht?

Nein. Kein Gesetz berechtigt Sie zu vier Arbeitstagen, und kein Gesetz verpflichtet ein Unternehmen dazu, dies anzubieten. Das Gesetz regelt die Anfrage, nicht das Ergebnis.

Nach Artikel 2 des Gesetzes über flexible Arbeitszeiten können Sie Ihren Arbeitgeber bitten, drei Dinge zu ändern: Ihre Arbeitszeit, Ihren Arbeitsplan und Ihren Arbeitsort. Eine Vier-Tage-Woche ist nur eine mögliche Folge eines solchen Antrags. Ihr Arbeitgeber muss diesen Antrag sorgfältig prüfen und kann ihn in den meisten Fällen – hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsplan – nur aus triftigem Grund ablehnen.

In der Praxis gibt es zwei Möglichkeiten, eine Vier-Tage-Woche zu gestalten. Jede dieser Formen hat ganz unterschiedliche Auswirkungen auf Gehalt, Urlaub und Planung. Daher ist es hilfreich, von Anfang an klarzustellen, welche Variante man anstrebt.

Komprimierte oder reduzierte Arbeitszeit?

Bei einer komprimierten Arbeitswoche behalten Sie Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, verteilen diese aber auf vier Tage. Jemand mit einem 40-Stunden-Vertrag arbeitet dann vier Tage à zehn Stunden. Gehalt, Urlaubsanspruch und Rentenansprüche bleiben unverändert, da sich die Stundenzahl nicht ändert. Rechtlich gesehen handelt es sich um einen Antrag auf Änderung Ihres Arbeitsplans.

Bei reduzierter Arbeitszeit arbeiten Sie insgesamt weniger Stunden, beispielsweise 32 statt 40, verteilt auf vier Tage à acht Stunden. Sie werden dadurch zu einem Teilzeitbeschäftigten. Gehalt, Urlaubsanspruch und Rentenbeiträge reduzieren sich entsprechend. Rechtlich gesehen handelt es sich um einen Antrag auf Änderung Ihrer Arbeitszeit.

Wie funktioniert ein Antrag nach dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten?

Sie müssen mindestens zwei Monate vor dem gewünschten Inkrafttreten der Änderung einen schriftlichen Antrag stellen. Ihr Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor diesem Datum schriftlich entscheiden. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ändern sich Ihre Arbeitszeiten bzw. Ihr Arbeitsplan automatisch wie von Ihnen beantragt.

Wer kann eine Anfrage stellen?

Sie können das Gesetz in Anspruch nehmen, wenn Sie am Tag des geplanten Inkrafttretens der Änderung mindestens 26 Wochen lang beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren. Unbefristete, befristete und Teilzeitverträge sind gleichermaßen anwendbar. Falls Sie mehrere aufeinanderfolgende Verträge mit demselben Arbeitgeber hatten, werden diese Zeiträume zusammengezählt.

Die Unternehmensgröße ist entscheidend. Das vollständige Verfahren, einschließlich der Prüfung auf überwiegende Interessen, gilt für Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten. Arbeitgeber mit weniger als zehn Beschäftigten müssen dieses Verfahren nicht befolgen, benötigen aber eine eigene Regelung für Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit ändern möchten. Ein Tarifvertrag kann ebenfalls eigene Regelungen zur Arbeitszeitänderung enthalten, die dann anstelle des gesetzlichen Verfahrens gelten.

Was muss Ihre Anfrage enthalten?

Ihr Antrag muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail ist in der Regel ausreichend, sofern Sie den Versand und Empfang nachweisen können. Geben Sie das Datum an, ab dem die Änderung gelten soll, und den Umfang der Änderung. Falls Sie eine Reduzierung der Arbeitsstunden wünschen, geben Sie bitte auch an, wie die neuen Stunden auf die Woche verteilt werden sollen.

Ein Wunsch, der beiläufig während eines Beurteilungsgesprächs geäußert wird, stellt keinen Antrag im Sinne des Gesetzes dar, und die gesetzlichen Fristen beginnen nicht zu laufen.

Was passiert, nachdem Sie es abgeschickt haben?

Ihr Arbeitgeber muss Sie vor einer Entscheidung zu Ihrem Antrag konsultieren. Die Entscheidung muss schriftlich erfolgen, und eine Ablehnung muss begründet werden.

Die entscheidende Frist ist ein Monat vor dem geplanten Arbeitsbeginn. Wenn Sie beispielsweise am 1. Januar eine Änderung ab dem 1. März beantragen, muss Ihr Arbeitgeber spätestens bis zum 1. Februar entscheiden. Geht bis dahin keine schriftliche Entscheidung ein, gilt Ihr Antrag laut Gesetz als genehmigt: Ihre Arbeitszeiten oder Ihr Arbeitsplan ändern sich genau wie gewünscht. Diese automatische Genehmigung gilt für Anträge bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsplan, nicht jedoch für Anträge bezüglich des Arbeitsortes.

Wie sieht es mit einem Antrag auf Heimarbeit aus?

Ein Antrag auf Änderung des Arbeitsortes, beispielsweise auf Homeoffice an einem Tag pro Woche, wird unkomplizierter bearbeitet. Ihr Arbeitgeber muss den Antrag prüfen und Sie konsultieren, falls er ihn ablehnen möchte. Die Ablehnung muss schriftlich begründet werden; dafür sind jedoch keine zwingenden betrieblichen Interessen erforderlich.

Ein Antrag auf vier Tage, davon zwei Tage zu Hause, entspricht daher zwei Anträgen mit jeweils eigenem Test. Stellen Sie diese separat, damit eine Ablehnung des einen Antrags den anderen nicht beeinträchtigt.

Wann kann Ihr Arbeitgeber eine Vier-Tage-Woche ablehnen?

Ein Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten muss einem Antrag auf Änderung der Arbeitszeiten oder des Arbeitsplans stattgeben, es sei denn, es stehen zwingende betriebliche oder dienstliche Interessen dem entgegen. Unbequeme Umstände oder der allgemeine Wunsch nach einer Fünf-Tage-Woche genügen nicht.

Das Gesetz selbst führt Beispiele an. Bei einer Arbeitszeitreduzierung bestehen in jedem Fall gewichtige Interessen, wenn die Änderung erhebliche Probleme bei der Umverteilung der frei werdenden Stunden, im Bereich der Sicherheit oder bei der Arbeitsplanung verursachen würde. Bei einer Änderung des Arbeitsplans können vergleichbare schwerwiegende Probleme in den Bereichen Sicherheit, Arbeitsplanung oder Arbeitsorganisation von Bedeutung sein.

Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Er muss konkret darlegen, warum Ihrem Antrag nicht entsprochen werden kann, idealerweise anhand von Dienstplänen, Arbeitsbelastungszahlen oder Nachweisen über erfolglose Einstellungsverfahren. Eine Ablehnung, die lediglich besagt, dass der Antrag in Ihrer Position nicht möglich sei, dürfte bei weiteren Schritten kaum Bestand haben.

Kann Ihr Arbeitgeber eine Alternative anbieten?

Ja. Gespräche führen oft zu einem Kompromiss, beispielsweise einer Vier-Tage-Woche mit einem anderen freien Tag oder 34 statt 32 Stunden. Stimmt Ihr Arbeitgeber einer Arbeitszeitreduzierung zu, muss er diese Stunden grundsätzlich entsprechend Ihren Wünschen verteilen. Er darf nur dann davon abweichen, wenn dies aus Gründen der Angemessenheit und Fairness seinen Interessen widerspricht.

Alle Kompromisse sollten schriftlich festgehalten werden, einschließlich des Startdatums und der freien Tage.

Was sollten Sie als Mitarbeiter überprüfen?

Die meisten Anträge scheitern an Form- oder Zeitgründen, nicht am Inhalt. Prüfen Sie daher zunächst die gesetzlichen Bestimmungen des Flexible Working Act.

• Prüfen Sie, ob Sie zum geplanten Starttermin mindestens 26 Wochen Dienst leisten können.
• Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber zehn oder mehr Angestellte hat und ob Ihre Betriebsleitung eigene Regelungen zur Änderung der Arbeitszeiten hat.
• Der Antrag muss mindestens zwei Monate vor dem Starttermin schriftlich eingereicht werden und das Datum, die Stunden und die Verteilung über die Woche enthalten.
• Entscheiden Sie, ob Sie eine komprimierte Woche (gleiche Stundenzahl) oder eine reduzierte Stundenzahl (anteilige Bezahlung und anteiliger Urlaub) wünschen.
• Beachten Sie die Entscheidungsfrist: ein Monat vor dem Starttermin; ohne rechtzeitige schriftliche Entscheidung wird Ihrem Antrag stattgegeben.
• Ziehen Sie zunächst eine Übergangslösung in Betracht, da ein neuer Antrag grundsätzlich erst ein Jahr später möglich ist.

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

Bestätigen Sie den Eingang, berechnen Sie die Frist, konsultieren Sie den Mitarbeiter, prüfen Sie den Antrag anhand der gesetzlichen Vorgaben und übermitteln Sie rechtzeitig eine begründete schriftliche Entscheidung. Falls Sie dem Antrag stattgeben, ändern Sie den Vertrag entsprechend.

In der Praxis haben sich folgende Schritte bewährt:

• Bitte bestätigen Sie den Erhalt schriftlich und vermerken Sie das geplante Startdatum. Die Entscheidung muss einen Monat vor diesem Datum getroffen werden.
• Laden Sie den Mitarbeiter zu einem Beratungsgespräch ein. Dies ist eine gesetzliche Pflicht, keine bloße Höflichkeit. Hören Sie sich die Gründe an und besprechen Sie die Auswirkungen auf das Team, die Kunden und den Geschäftsbetrieb.
• Beurteilen Sie die Anfrage objektiv. Lässt sich die Arbeit in vier Tagen erledigen? Können die dadurch frei werdenden Stunden anderweitig genutzt werden? Halten Sie Ihre Beurteilung fest.
• Entscheiden Sie: Genehmigen Sie den Antrag, genehmigen Sie ihn mit einer anderen Stundenaufteilung oder lehnen Sie ihn ab. Eine Ablehnung erfordert gewichtige, nachvollziehbare Gründe.
• Senden Sie die schriftliche Entscheidung fristgerecht ab. Versäumen Sie die Frist, wird dem Antrag automatisch stattgegeben.
• Wird dem Antrag stattgegeben, ist der Arbeitsvertrag entsprechend zu ändern: neue Arbeitszeiten, Arbeitstage, Startdatum und die anteiligen Auswirkungen auf Gehalt, Urlaub und Sozialleistungen.

Welche Rechte haben Sie, wenn Ihr Antrag abgelehnt wird?

Sie dürfen nicht gekündigt werden, wenn Sie einen Antrag nach dem Gesetz über flexible Arbeitszeit stellen, und Sie können beim Amtsgericht (Kantonrechter) eine Überprüfung einer Ablehnung beantragen. Es gibt kein gesondertes gesetzliches Beschwerdeverfahren; ob ein internes Beschwerdeverfahren existiert, hängt von Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Betriebsverwaltung ab.

Artikel 7:670 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmern zu kündigen, weil diese ihr Recht auf Änderung der Arbeitszeit, des Arbeitsplans oder des Arbeitsortes ausgeübt haben. Andere Nachteile aufgrund eines solchen Antrags, wie beispielsweise die Nichtberücksichtigung bei einem Projekt, können als Verletzung der Sorgfaltspflicht gegenüber einem guten Arbeitgeber (Artikel 7:611 BW) angefochten werden.

Wenn Ihr Arbeitgeber ablehnt, lesen Sie zunächst die Begründung. Ein konkreter Vorschlag, der den Einwand ausräumt, wie beispielsweise ein anderer freier Tag, eine Probezeit oder eine schrittweise Reduzierung, erzielt oft mehr als ein Gerichtsverfahren.

Wenn das nicht zum Erfolg führt, können Sie die Angelegenheit dem Amtsgericht vorlegen. Das Gericht prüft, ob die Interessen des Arbeitgebers tatsächlich so gewichtig sind, dass sie eine Ablehnung rechtfertigen. Sind sie es nicht, kann das Gericht entscheiden, dass Ihre Arbeitszeiten oder Ihr Dienstplan wie beantragt geändert werden. Die Gerichte achten genau darauf, ob der Arbeitgeber seine Einwände mit Fakten und nicht nur mit allgemeinen Bedenken untermauert hat.

Wann können Sie erneut fragen?

Nachdem Ihr Arbeitgeber Ihrem Antrag stattgegeben oder ihn abgelehnt hat, können Sie grundsätzlich ein Jahr später einen neuen Antrag stellen. Dies gilt auch, wenn Sie von vier auf fünf Tage zurückkehren möchten.

Bedenken Sie das, bevor Sie wechseln. Eine dauerhafte Änderung gemäß Gesetz lässt sich schwerer rückgängig machen als eine befristete Vereinbarung. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Vier-Tage-Woche für Sie geeignet ist, schlagen Sie zunächst eine Probezeit mit einem festen Enddatum vor.

Welche Änderungen gibt es in Ihrem Vertrag, wenn Sie auf vier Tage umstellen?

Bei reduzierter Arbeitszeit sinken Ihr Gehalt, Ihr Urlaubsanspruch und die meisten anderen Leistungen proportional zu Ihren Arbeitsstunden. Bei einer komprimierten Arbeitswoche bleiben diese Leistungen gleich, die Berechnung von Urlaub und Feiertagen ändert sich jedoch.

Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, dokumentieren Sie die Änderung schriftlich, beispielsweise in einem unterzeichneten Nachtrag zum Arbeitsvertrag. Geben Sie die neue Stundenzahl, die Arbeitstage, das Startdatum und an, ob die Änderung dauerhaft oder befristet ist.

Reduzierte Arbeitszeit: anteilig, bei gleicher Behandlung

Gemäß Artikel 7:648 BW darf ein Arbeitgeber Sie nicht benachteiligen, weil Sie weniger Stunden arbeiten, es sei denn, es liegt eine objektive Rechtfertigung vor. Teilzeitbeschäftigte erhalten daher die gleichen Bedingungen wie Vollzeitbeschäftigte, anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit. Dies ist das Pro-rata-Prinzip. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit von 40 auf 32 Stunden bedeutet dies Folgendes:

• Gehalt: Ihr Gehalt wird auf 32/40 des Vollzeitbetrags neu berechnet.
• Urlaubsanspruch: Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt das Vierfache Ihrer wöchentlichen Arbeitszeit (Artikel 7:634 BW), also 128 Stunden pro Jahr statt 160. Zusätzlicher Urlaub gemäß Ihrem Vertrag oder Ihrer Betriebsvereinbarung wird in der Regel ebenfalls anteilig berechnet.
• Urlaubsgeld: mindestens 8 Prozent Ihres Bruttogehalts, berechnet auf Basis des niedrigeren Gehalts.
• Rente: Die Anwartschaft richtet sich nach den Regeln Ihres Rentensystems und steht in der Regel im Verhältnis zu Ihrem Gehalt.
• Krankheit: Im Krankheitsfall erfolgt die Weiterzahlung des Lohns (mindestens 70 Prozent, Artikel 7:629 BW) auf Basis des neuen Gehalts.

Zulagen, die nicht von der Arbeitszeit abhängen, wie z. B. ein Telefon oder ein Laptop, bleiben in der Regel unverändert. Reisekostenvergütungen und Leasingvereinbarungen richten sich nach den Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrags. Weitere Informationen zum Urlaub für Teilzeitbeschäftigte finden Sie in unserem Artikel über bezahlten Urlaub für Teilzeitbeschäftigte.

Komprimierte Woche: gleiche Stunden, andere Tage

Wenn Sie 40 Stunden an vier Tagen à zehn Stunden arbeiten, bleiben Sie Vollzeitbeschäftigter. Gehalt, Urlaubsanspruch und Rentenansprüche bleiben unverändert. Der Vertrag muss jedoch an die neue tägliche Arbeitszeit und den neuen Arbeitsplan angepasst werden.

Urlaub verdient Beachtung. Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird in Stunden angegeben: 40 mal 40 sind 160 Stunden pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 freien Tagen. In einer komprimierten Woche kostet ein freier Tag zehn Stunden, sodass die gleichen 160 Stunden nur noch 16 freie Tage ergeben. Dies ist keine Reduzierung des Urlaubsanspruchs, wird aber von Mitarbeitern oft überrascht. Erklären Sie dies vor Inkrafttreten der Änderung und erfassen Sie den Urlaub in Stunden statt in Tagen.

An Feiertagen an Ihrem freien Tag

Nach niederländischem Recht besteht kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub an einem Feiertag. Ob Sie am Königstag oder an Weihnachten frei haben und was passiert, wenn der Feiertag auf Ihren freien Tag fällt, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag, dem Personalhandbuch oder der Betriebsvereinbarung ab.

Viele Arbeitgeber wenden eine einfache Regel an: Fällt der Feiertag auf einen Ihrer Arbeitstage, haben Sie bezahlt frei; fällt er auf Ihren regulären freien Tag, erhalten Sie keinen Ersatztag. Manche Arbeitgeber gleichen Teilzeitbeschäftigte mit zusätzlichen Arbeitsstunden aus, um Ungleichbehandlung zu vermeiden. Vereinbaren Sie dies schriftlich, bevor die Änderung in Kraft tritt, damit es später im Jahr keine Diskussionen gibt.

Wie handhaben Sie Lohnabrechnung, Arbeitszeit und Überstunden?

Eine komprimierte Arbeitswoche muss den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (Arbeidstijdenwet) entsprechen, und die Lohn- und Arbeitszeiterfassung muss an die längeren Arbeitstage angepasst werden. Das niederländische Recht sieht keinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung vor; etwaige Zuschläge ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung.

Maximale Arbeitszeiten und Pausen

Das Arbeitszeitgesetz legt Höchstgrenzen für Arbeitnehmer ab 18 Jahren fest. Sie dürfen maximal 12 Stunden pro Schicht und 60 Stunden pro Woche arbeiten. Innerhalb eines Zeitraums von vier Wochen dürfen Sie durchschnittlich nicht mehr als 55 Stunden pro Woche arbeiten, und innerhalb von sechzehn Wochen nicht mehr als 48 Stunden pro Woche. Ein Arbeitsplan mit vier Zehn-Stunden-Tagen liegt innerhalb dieser Grenzen.

Ruhepausen sind auch an längeren Arbeitstagen wichtig. Nach einer Schicht haben Sie Anspruch auf mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit, die einmal alle sieben Tage auf 8 Stunden verkürzt werden kann. Bei einer Schicht von mehr als 5.5 Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten erforderlich, bei einer Schicht von mehr als 10 Stunden mindestens 45 Minuten. Pausen können in Abschnitte von mindestens 15 Minuten unterteilt werden. Planen Sie Ihren 10-Stunden-Tag entsprechend: Mit Pausen arbeitet der/die Beschäftigte oft fast elf Stunden.

Zeiterfassung anpassen

Viele Systeme für Zeiterfassung und Lohnabrechnung gehen von einem Acht-Stunden-Tag aus. Wird das System nicht angepasst, kann es die neunte und zehnte Stunde jedes Tages als Überstunden erfassen. Aktualisieren Sie daher vor Inkrafttreten der Änderung den Standardarbeitstag in jedem Mitarbeiterprofil auf den vereinbarten Zeitplan.

Was zählt als Überstunden?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Das Arbeitszeitgesetz legt zwar Höchstgrenzen fest, regelt aber nicht die Vergütung von Überstunden. Ob Sie einen Zuschlag, Freizeitausgleich oder keine zusätzliche Vergütung erhalten, hängt von Ihrem Vertrag und gegebenenfalls geltenden Bestimmungen ab.

Das Gesetz schreibt vor, dass Sie für jede geleistete Arbeitsstunde mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten müssen. Seit dem 1. Januar 2024 gilt der Mindestlohn pro Stunde, sodass Überstunden niemals unbezahlt bleiben dürfen, sodass Ihr Verdienst unter diesen Mindestlohn fällt.

Bei einer 4-Tage-Woche mit jeweils zehn Stunden gilt die elfte Stunde am Dienstag als Überstunden, ebenso wie die Arbeit am fünften Tag. Viele Verträge und Betriebsvereinbarungen wurden für eine Fünf-Tage-Woche erstellt. Prüfen Sie, ob die Überstundenregelungen für das neue Arbeitsmodell noch sinnvoll sind und passen Sie sie gegebenenfalls schriftlich an.

Welche Rolle spielt das EU-Recht?

Die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie verpflichtet die Mitgliedstaaten, berufstätigen Eltern von Kindern bis mindestens acht Jahren sowie pflegenden Angehörigen das Recht auf flexible Arbeitszeitregelungen einzuräumen. Das niederländische Recht geht noch weiter: Das Gesetz über flexible Arbeitszeiten gilt für alle Arbeitnehmer mit mindestens 26 Wochen Betriebszugehörigkeit, unabhängig vom Grund für den Antrag.

Gemäß der Richtlinie (EU) 2019/1158 umfassen flexible Arbeitszeitregelungen unter anderem reduzierte Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und Telearbeit. Die Richtlinie räumt ein Antragsrecht ein, jedoch kein Anrecht auf die Gewährung, und überlässt die Ausgestaltung den Mitgliedstaaten.

Für einen international tätigen Arbeitgeber gelten daher je nach Land unterschiedliche Regelungen. Eine konzernweite Richtlinie, die in Deutschland oder Belgien Anwendung findet, entspricht nicht automatisch dem niederländischen Verfahren und dessen Fristen.

Wie können Sie in Ihrem Unternehmen eine Vier-Tage-Woche einführen?

Halten Sie das Pilotprojekt in einem befristeten schriftlichen Nachtrag zum Arbeitsvertrag jedes teilnehmenden Mitarbeiters fest, mit einem festen Enddatum und einer klaren Rückkehr zum alten Arbeitsplan. So können Sie das Modell testen, ohne die Verträge dauerhaft zu ändern.

Definieren Sie im Voraus messbare Ziele, wie z. B. die Leistung pro Team, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Reaktionszeiten der Kunden und anonyme Mitarbeiterzufriedenheit, und messen Sie diese vor und nach der Pilotphase.

Die Risiken managen

Längere Arbeitstage können zu Erschöpfung führen. Die Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers für Gesundheit und Sicherheit gemäß dem Arbeitsgesetz (Arbowet) gilt während eines Piloteneinsatzes uneingeschränkt.

Die lückenlose Erreichbarkeit ist das häufigste praktische Problem. Versetzte freie Tage helfen, erfordern aber eine klare Planung und Kommunikation. Wenn Sie einen Mitarbeiter bitten, an seinem freien Tag für dringende Angelegenheiten erreichbar zu sein, vereinbaren Sie schriftlich, wie diese Zeit erfasst und vergütet wird, und beachten Sie die Ruhezeiten gemäß dem Arbeitszeitgesetz.

Was sollte der Pilotzusatz enthalten?

Ein Pilotprojekt ist zwar befristet, ändert aber dennoch die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten. Daher muss dies mit jedem einzelnen Mitarbeiter vereinbart und schriftlich festgehalten werden. Ein befristeter Nachtrag sollte mindestens Folgendes enthalten:

• Start- und Enddatum des Pilotprojekts;
• Der neue Zeitplan: Arbeitstage, tägliche Arbeitszeiten und Pausen;
• eine Erklärung, dass der Pilot nur vorübergehend ist und die Beschäftigungsbedingungen nicht dauerhaft ändert;
• eine Klausel, wonach die ursprünglichen Arbeitszeiten und der ursprüngliche Zeitplan nach dem Enddatum automatisch wieder gelten, es sei denn, die Parteien vereinbaren schriftlich etwas anderes;
• die Kriterien, anhand derer der Pilot bewertet wird.

Behandeln Sie Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen bei der Auswahl von Teilnehmern gleich. Der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten oder einer bestimmten Gruppe ohne sachlichen Grund kann gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Falls Ihr Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, prüfen Sie, ob dessen Zustimmung erforderlich ist: Gemäß Artikel 27 des Betriebsratsgesetzes (Wet op de ondernemingsraden, WOR) bedarf eine Änderung der Arbeits- und Ruhezeitregelungen für eine Gruppe von Mitarbeitern der Zustimmung des Betriebsrats.

Ein gut formulierter Nachtrag schützt auch die Arbeitnehmer. Er vermeidet die Situation, in der ein Arbeitnehmer, der einer Probezeit zugestimmt hat, später feststellt, dass die einjährige Wartezeit des Gesetzes über flexible Arbeitszeiten eine schnelle Rückkehr zum alten Arbeitsmodell verhindert.

Was können wir für Sie bei einer Vier-Tage-Woche tun?

Unsere Arbeitsrechtler beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Anträgen auf Änderung der Arbeitszeit, Vertragsänderungen und Streitigkeiten im Rahmen des Gesetzes über flexible Arbeitszeitgestaltung.

• Wir prüfen Ihren Antrag bzw. Ihren Entscheidungsentwurf im Hinblick auf die Fristen und die Gewichtung der Geschäftsinteressen.
• Wir berechnen die Auswirkungen der reduzierten Arbeitszeit auf Gehalt, Urlaub, Urlaubsanspruch und Rente.
• Wir entwerfen den Vertragsnachtrag bzw. den Nachtrag für das befristete Pilotprojekt.
• Wir prüfen, ob die Zustimmung des Betriebsrats gemäß Artikel 27 WOR erforderlich ist.
• Wir reichen beim zuständigen Unterbezirksgericht einen Antrag ein oder verteidigen uns gegen einen abgelehnten Antrag.

Zusammenfassung

• Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Vier-Tage-Woche, aber nach 26 Wochen Betriebszugehörigkeit können Sie gemäß dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten eine Reduzierung der Arbeitszeit oder einen anderen Arbeitsplan beantragen.
• Stellen Sie Ihren Antrag schriftlich mindestens zwei Monate im Voraus. Ihr Arbeitgeber muss mindestens einen Monat vor dem Arbeitsbeginn schriftlich entscheiden; andernfalls wird dem Antrag automatisch stattgegeben.
• Ein Arbeitgeber mit zehn oder mehr Beschäftigten darf die Einstellung nur aus zwingenden geschäftlichen oder dienstlichen Gründen verweigern, die er jedoch nachweisen muss.
• Reduzierte Arbeitszeit bedeutet anteilige Bezahlung und anteiligen Urlaub. Eine komprimierte Arbeitswoche hält das Gehalt gleich, ändert aber die Regelungen für Urlaub und Feiertage.
• Ein Pilotprojekt wird am besten in einem befristeten Vertragszusatz mit festem Enddatum festgehalten.

Häufig gestellte Fragen