Anfang Juni 2026 entbrannte eine Kontroverse um die Ernennung von Donald Pols, dem ehemaligen Leiter der Abteilung Milieudefensie bei Tata Steel. Laut einem Bericht der NRC (2. Juni 2026) hatte Pols in der betreffenden Woche seine Tätigkeit als Chief Sustainability Officer und Kommunikationsdirektor aufgenommen. Der Vorstand von Tata Steel Niederlande entschied jedoch kurz darauf, die Zusammenarbeit nicht fortzusetzen. Grund dafür war seine südafrikanische Vergangenheit: Laut NRC war Pols während seiner Studienzeit eine führende Figur in einer rechtsextremen Studentenbewegung. In einer eigenen Pressemitteilung vom 2. Juni 2026 gab Tata Steel Niederlande die fristlose Kündigung bekannt, da dem Vorstand im Rahmen des Ernennungsverfahrens nicht alle relevanten Informationen vorgelegt worden waren. Dem Bericht zufolge distanzierte sich Pols selbst von dieser Vergangenheit. Es ist wichtig, die Kündigung während der Probezeit zu verstehen, bevor man über die nächsten Schritte entscheidet.
Der Fall wirft eine klassische arbeitsrechtliche Frage zur Kündigung während der Probezeit auf: Inwieweit ist ein (potenzieller) Arbeitnehmer verpflichtet, von sich aus sensible Informationen aus seiner Vergangenheit preiszugeben, und wo kollidiert diese Pflicht mit dem Diskriminierungsverbot aufgrund politischer Zugehörigkeit? Im Folgenden werden die rechtlichen Rahmenbedingungen erläutert. Vorab sei angemerkt: Die öffentlich zugänglichen Quellen belegen eine fristlose Kündigung, lassen aber offen, ob eine Probezeitklausel vereinbart war oder ob es sich um eine Kündigung während der Probezeit handelte. Im Folgenden wird diese Situation unter der Annahme erörtert, dass eine gültige Probezeitklausel bestand. Die gesetzlichen Bestimmungen können über das offizielle niederländische Gesetzgebungsportal eingesehen werden.
Entlassung während der Probezeit: Beendigung ohne viele Formalitäten
Wurde eine Probezeit vereinbart, ist jede Partei berechtigt, den Arbeitsvertrag während deren Dauer fristlos zu kündigen (Artikel 7:676 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, BW). Der übliche Kündigungsschutz – also die Möglichkeit der vorbeugenden Überprüfung durch die UWV oder das Amtsgericht, Kündigungsfristen und die gesetzlichen Kündigungsgründe – findet dann keine Anwendung. Voraussetzung ist jedoch, dass die Probezeit gültig ist: Sie muss schriftlich vereinbart worden sein und darf die gesetzliche Höchstdauer nicht überschreiten (Artikel 7:652 BW). Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund nicht von sich aus angeben, sondern ihn dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen schriftlich mitteilen.
Diese weitreichende Befugnis ist jedoch nicht unbegrenzt. Auch eine Kündigung während der Probezeit stellt möglicherweise keine unzulässige Diskriminierung dar. Jüngste Rechtsprechung bestätigt dies: Sowohl das Landgericht Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) als auch das Landgericht Nordholland (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) urteilten, dass ein Arbeitnehmer während der Probezeit weder aufgrund seiner Religion noch aufgrund seiner Weltanschauung gekündigt werden darf. Für die politische Zugehörigkeit ist der gesetzliche Rahmen identisch, obwohl eine Entscheidung zu diesem spezifischen Punkt noch aussteht. Wird jemand allein aufgrund eines solchen geschützten Merkmals gekündigt, kann die Kündigung auch während der Probezeit rechtswidrig oder anfechtbar sein.
Die Frage ist daher, ob es in diesem Fall um die Verurteilung selbst oder um etwas anderes geht. Laut Pressemitteilung stützt sich Tata Steel nicht auf Pols' Ansichten, sondern auf die Tatsache, dass im Einstellungsverfahren nicht alle relevanten Informationen offengelegt wurden. Dies verschiebt den Schwerpunkt von der Frage der Diskriminierung hin zu der Frage, ob das Zurückhalten dieser Informationen die Kündigung eigenständig rechtfertigen kann.
Das Diskriminierungsverbot: das AWGB, nicht „Diskriminierung“ im Allgemeinen.
Für das Arbeitsverhältnis ist nicht das allgemeine Diskriminierungsverbot, sondern das spezifische Verbot nach dem niederländischen Gleichbehandlungsgesetz (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) maßgeblich. Die politische Zugehörigkeit ist dort sowohl bei direkter als auch bei indirekter Diskriminierung ein geschütztes Merkmal (Art. 1 AWGB). Diskriminierung ist unter anderem bei der Stellenvergabe sowie beim Eingehen und Beenden eines Arbeitsverhältnisses verboten, vorbehaltlich der gesetzlichen Ausnahmen (Art. 5 Abs. 1 AWGB).
Von Bedeutung ist auch die Beweisregel: Bringt der Arbeitnehmer Tatsachen vor, die eine Vermutung der Unterscheidung begründen könnten, so obliegt es dem Arbeitgeber, zu beweisen, dass er nicht gegen das Gesetz verstoßen hat (Art. 10 Abs. 1 AWGB). Stützt sich ein Arbeitgeber auf einen anderen Grund als die Verurteilung – beispielsweise auf das Zurückhalten berufsrelevanter Informationen –, so bedeutet dies, dass er auch diesen Grund konkret plausibel darlegen kann.
Die Offenlegungspflicht, der Datenschutz und seine Grenzen
Hier liegt der Kern der Sache, und genau hier ist Zurückhaltung angebracht. Es gibt keine allgemeine Regel, dass ein Bewerber von sich aus jeden reputationsrelevanten Aspekt seiner Vergangenheit offenlegen muss. Grundsatz ist, dass die Fragen des Arbeitgebers berufsbezogen sein müssen und dass Informationen, die damit nichts zu tun haben – insbesondere sensible Daten –, unter die Schweigepflicht des Bewerbers fallen. Politische Meinungen stellen besondere Kategorien personenbezogener Daten dar: Ihre Verarbeitung ist grundsätzlich verboten (Art. 9 DSGVO und Art. 22 des niederländischen DSGVO-Umsetzungsgesetzes, UAVG), vorbehaltlich abschließender Ausnahmen. Speziell für politische Meinungen gilt lediglich eine begrenzte, funktional definierte Ausnahme (Art. 26 UAVG). Ein Arbeitgeber darf daher nicht einfach nach solchen Daten fragen oder diese verarbeiten.
Andererseits kann die Angabe falscher oder unvollständiger Informationen über für die Stelle wesentliche Punkte im Arbeitsrecht schwerwiegende Folgen haben – insbesondere dann, wenn explizit danach gefragt wurde oder die Stelle besondere Integritäts- oder Eignungsanforderungen stellt. Grundlage ist dann nicht eine klar definierte „spontane Offenlegungspflicht“, sondern das Zusammenspiel des Irrtumsgrundsatzes (Art. 6:228 BW), der berufsbezogenen Relevanz der Information und der allgemein anerkannten Verhaltensregeln für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Die Rechtsprechung belegt diese Bedeutung. Im Fall ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 reichte die unterlassene Offenlegung einer chronischen Erkrankung und von Schulden – trotz ausdrücklicher Nachfrage – aus, um einen dringenden Kündigungsgrund anzunehmen. Das Amtsgericht entschied zudem, dass eine außergerichtliche Aufhebung wegen Irrtums oder Betrugs zulässig gewesen wäre. Im Fall ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 wurde eine Kündigung während der Probezeit bestätigt, nachdem neue Informationen über die berufliche Vergangenheit des Arbeitnehmers bekannt geworden waren: Der Arbeitgeber konnte daraufhin die Einsatzfähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers erneut prüfen. Diese Urteile bestätigen, dass Reputations- und Integritätsfragen relevant sein können, aber nicht, dass grundsätzlich eine eigenständige Offenlegungspflicht besteht.
Bezogen auf diesen Fall: Pols wurde als Aushängeschild für Nachhaltigkeit und Kommunikation in einem Unternehmen eingesetzt, das ständig unter öffentlicher Beobachtung steht und in dem Glaubwürdigkeit und Reputation von zentraler Bedeutung sind. Ob eine verschwiegene Vergangenheit unter diesen Umständen ausreichend Gewicht hat, um eine Kündigung zu rechtfertigen, hängt von den konkreten Fakten ab: Was wurde gefragt, wie relevant waren die Informationen für die Stelle und was wusste der Arbeitgeber selbst oder hätte wissen können?
Die andere Seite: die Untersuchungspflicht des Arbeitgebers
Der Auskunftspflicht des Arbeitnehmers steht die Untersuchungspflicht des Arbeitgebers gegenüber. Wer keine angemessene Untersuchung durchführt, kann sich später nur schwer auf einen Irrtum berufen: Ein auf eigene Fahrlässigkeit zurückzuführender Irrtum geht zu Lasten des Arbeitgebers (Art. 6:228 Abs. 2 BGB). Bei Einstellungen auf dieser Ebene sind Überprüfungen und Hintergrundrecherchen – im Rahmen der DSGVO und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes – mittlerweile gängige Praxis.
Ein Mangel an Ermittlungen entbindet den Arbeitnehmer jedoch nicht automatisch von seiner Verantwortung. Je eindeutiger ein Sachverhalt arbeitsrelevant ist und je konkreter danach gefragt wurde, desto schwerer wiegt sein Verschweigen – selbst wenn der Arbeitgeber selbst genauer hätte nachsehen können.
Schlussfolgerung und wichtige Punkte
Der Fall zeigt, dass zwei Fragen strikt voneinander getrennt werden müssen und dass das Ergebnis von den Fakten abhängt.
Die erste Frage ist, ob eine unzulässige Diskriminierung aufgrund politischer Zugehörigkeit vorliegt. Ist dies der Fall, bietet das AWGB Schutz, auch während der Probezeit, wobei die Beweislast beim Arbeitgeber liegt. Die zweite Frage ist, ob sich der Arbeitgeber erfolgreich auf das Zurückhalten von für die Stelle wesentlichen Informationen berufen kann. Dies kann unter bestimmten Umständen einen Kündigungsgrund oder eine Aufhebung des Arbeitsvertrags wegen Irrtums oder Betrugs darstellen, jedoch nur, soweit die konkreten Fragen, die Relevanz für die Stelle und die Informationslage des Arbeitgebers dies rechtfertigen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Sie müssen nicht alles preisgeben, aber wenn Sie wissen, dass eine Tatsache aus Ihrer Vergangenheit für die jeweilige Position von wesentlicher Bedeutung ist – insbesondere dann, wenn explizit danach gefragt wird – kann Schweigen Sie teuer zu stehen kommen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Integritäts- und Reputationsrisiken im Einstellungsprozess explizit benennen, gezielte Fragen stellen und dokumentieren, welche Informationen für die Einstellung unerlässlich sind. Je klarer der Arbeitgeber im Vorfeld seine Informationsbedürfnisse kommuniziert hat, desto stärker ist die rechtliche Grundlage für die Zurückhaltung von Informationen.
Häufig gestellte Fragen
Kann ein Arbeitgeber mich während der Probezeit einfach entlassen?
Wurde eine gültige Probezeit schriftlich vereinbart (Art. 7:652 BW), kann der Arbeitsvertrag für die Dauer dieser Probezeit fristlos und ohne vorherige Prüfung durch das UWV oder ein Gericht beendet werden (Art. 7:676 BW). Die Begründung muss nicht von sich aus vom Arbeitgeber mitgeteilt werden, sondern Ihnen auf Ihr Verlangen schriftlich mitgeteilt werden. Eine Kündigung, die eine unzulässige Diskriminierung darstellt, ist auch während der Probezeit unzulässig.
Muss ich meinem neuen Arbeitgeber von mir aus von meiner Vergangenheit erzählen?
Nicht alles. Grundsätzlich gilt: Nur berufsrelevante Informationen sind relevant, sensible Daten fallen unter Ihre Privatsphäre. Falsche oder unvollständige Angaben zu für die Stelle wesentlichen Punkten können sich jedoch schwerwiegend auswirken, insbesondere wenn explizit danach gefragt wurde oder die Stelle besondere Integritäts- oder Eignungsanforderungen stellt.
Darf mich ein Arbeitgeber aufgrund meiner politischen Überzeugung ablehnen oder entlassen?
Die politische Zugehörigkeit ist ein geschütztes Merkmal gemäß dem niederländischen Gleichbehandlungsgesetz. Diskriminierung ist unter anderem bei der Stellenvergabe sowie beim Eingehen und Beenden eines Arbeitsverhältnisses verboten (Art. 5 AWGB), vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen. Werden Tatsachen vorgebracht, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er nicht gegen das Gesetz verstoßen hat (Art. 10 AWGB).
Worin besteht der Unterschied zwischen der Offenlegungspflicht und der Ermittlungspflicht?
Die Offenlegungspflicht obliegt dem Bewerber, die Untersuchungspflicht dem Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber, der keine angemessene Untersuchung durchführt, kann sich später nur schwer auf einen Irrtum berufen (Art. 6:228 Abs. 2 BGB). Die Verantwortung des Arbeitnehmers erlischt jedoch nicht einfach: Bei einer eindeutig berufsrelevanten Tatsache, insbesondere nach gezielten Nachfragen, wiegt das Verschweigen schwerwiegend.
Haben Sie Fragen zu Ihrer Situation?
Dieser Blog dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Haben Sie ein Problem im Zusammenhang mit einer Bewerbung, der Offenlegungspflicht oder einer Kündigung während der Probezeit – sei es als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Die Anwälte für Arbeitsrecht bei Law & More Wir freuen uns darauf, mit Ihnen gemeinsam zu denken. Kontaktieren Sie uns gerne für ein unverbindliches Gespräch.
