Eine auflösende Klausel in einem Arbeitsvertrag ist eine Bestimmung, nach der der Vertrag automatisch mit Eintritt eines definierten zukünftigen Ereignisses endet. Es bedarf keiner Kündigung, keiner Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) und keiner Klage vor Gericht. Da eine solche Klausel das niederländische Kündigungsrecht vollständig umgeht, wird sie von den Gerichten nur in engen Grenzen anerkannt.
Wichtiger Hinweis: Erfüllt die Klausel diese Voraussetzungen nicht, ist sie unwirksam und der Vertrag bleibt bestehen. Dieser Artikel erläutert, wann eine auflösende Bedingung wirksam ist, wann der Vertrag endet, welche Auswirkungen dies auf eine Übergangszahlung hat und was Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis beachten sollten.
Was ist eine Auflösungsbedingung?
Es handelt sich um eine Klausel, die den Vertrag bei Eintritt eines zukünftigen, ungewissen Ereignisses beendet. Nach niederländischem Zivilrecht gilt eine solche Bedingung als Vereinbarung, die von einem zukünftigen Ereignis abhängt, dessen Eintritt ungewiss ist (Artikel 6:21 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, BW).
Die Unsicherheit ist relevant. Steht von vornherein fest, dass das Ereignis eintritt, handelt es sich bei der Klausel nicht um eine Bedingung. In diesem Fall ist der Vertrag im Wesentlichen ein befristeter Vertrag, und die Regeln für befristete Verträge finden Anwendung.
Wann ist eine Auflösungsbedingung gültig?
Eine auflösende Bedingung ist nur dann wirksam, wenn sie drei in der niederländischen Rechtsprechung entwickelte Anforderungen erfüllt. Das Ereignis muss objektiv bestimmbar sein, die Klausel darf den Kündigungsschutz nicht untergraben, und der Arbeitgeber darf das Ereignis nicht beeinflussen können.
Das Ereignis muss objektiv bestimmbar sein.
Ob das Ereignis eingetreten ist, darf nicht vom Willen oder der Einschätzung des Arbeitgebers abhängen. Ein Außenstehender muss anhand der Fakten feststellen können, dass die Bedingung erfüllt ist.
Die Klausel darf das Kündigungsrecht nicht untergraben.
Das niederländische Kündigungsrecht ist ein geschlossenes System mit starkem Arbeitnehmerschutz. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber faktisch freie Hand bei der Beendigung des Arbeitsvertrags lässt, ist nicht durchsetzbar. Gleiches gilt für eine Klausel, die es dem Arbeitgeber ermöglichen würde, die gesetzlichen Kündigungsverbote, beispielsweise im Krankheits- oder Schwangerschaftsfall, zu umgehen.
Der Arbeitgeber darf das Ereignis nicht kontrollieren.
Der Arbeitgeber darf das Ereignis nicht selbst herbeigeführt oder verhindert haben. Konnte der Arbeitgeber den Ausgang beeinflussen, handelt es sich faktisch um eine verdeckte Kündigung.
Welche Bedingungen werden üblicherweise akzeptiert?
Akzeptierte Bedingungen beinhalten meist eine externe Anforderung, die der Mitarbeiter erfüllen muss. Bedingungen bezüglich der Leistung oder des Arbeitsverhältnisses haben fast nie Bestand.
Beispiele für Bedingungen, die gültig sein können:
- der Verlust einer Lizenz, Genehmigung oder Zertifizierung, die für die Ausübung der Tätigkeit gesetzlich vorgeschrieben ist;
- das Versäumnis, eine für die Stelle erforderliche Qualifikation zu erwerben;
- der Entzug einer Genehmigung einer öffentlichen Behörde, die zur Ausführung der Arbeiten erforderlich ist.
Leistungs-, Kooperations- oder beziehungsbezogene Bedingungen hängen von der Einschätzung des Arbeitgebers ab. Daher haben sie vor Gericht selten Bestand.
Wann genau endet der Vertrag?
Der Vertrag endet kraft Gesetzes mit Eintritt der Bedingung. Es gibt keine Kündigungsfrist und keine Mitteilung über die Nichtverlängerung, da diese Verpflichtung befristete Verträge betrifft, die zu einem vereinbarten Datum enden.
Diese automatische Beendigung ist genau der Grund für Streitigkeiten. Sollte sich die Bedingung als ungültig erweisen, ist der Vertrag nie beendet worden. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin beschäftigt und kann Lohn für den gesamten Zeitraum geltend machen. Für den Arbeitgeber wächst diese Verbindlichkeit still und leise Monat für Monat.
Ist eine Übergangszahlung fällig?
Das ist noch nicht abschließend geklärt. Das Gesetz regelt die Auflösungsbedingungen nicht ausdrücklich, und die unteren Gerichte sind zu unterschiedlichen Ergebnissen gekommen.
In einem am 11. April 2018 entschiedenen Fall urteilte das Amtsgericht Midden-Nederland, dass keine Übergangszahlung fällig sei. Der Vertrag eines Sicherheitsbeamten war beendet worden, weil die Polizeibehörde ihm die für seine Tätigkeit notwendige Genehmigung entzogen hatte. Der Arbeitgeber hatte keinen Einfluss auf diesen Entzug und konnte daher nicht als von sich aus bevollmächtigt gelten, den Vertrag zu beenden (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216).
In einem am 11. August 2026 entschiedenen Fall kam das Amtsgericht Nordholland zu einem gegenteiligen Ergebnis. Ein Werkstudentenvertrag war mit dem Ausschluss des Studenten aus dem Ausbildungsprogramm aufgrund einer auflösenden Klausel beendet worden. Das Gericht sprach dennoch eine Übergangszahlung zu, da der Arbeitgeber die entsprechende Klausel in den Vertrag aufgenommen und nicht geltend gemacht hatte, dass dem Arbeitnehmer ein grob schuldhaftes Verhalten vorzuwerfen sei (ECLI:NL:RBNHO:2026:10682).
Ob eine Übergangszahlung fällig wird, hängt also von den Umständen und der Vorgehensweise des Gerichts ab. Gehen Sie ohne Beratung nicht von einer der beiden Möglichkeiten aus.
Was sollten Arbeitgeber tun?
Formulieren Sie die Klausel anhand eines konkreten, extern überprüfbaren Ereignisses und prüfen Sie sie sorgfältig, bevor Sie sich darauf verlassen. Entscheidend ist, ob ein Außenstehender anhand objektiver Fakten ohne Ihr Zutun feststellen könnte, dass die Bedingung erfüllt ist.
- Beschreiben Sie das Ereignis genau, zum Beispiel den Verlust einer bestimmten gesetzlichen Genehmigung.
- Beschreiben Sie, was passiert, wenn das Ereignis eintritt.
- Lassen Sie sich beraten, bevor Sie die Klausel anwenden, nicht erst danach.
Wenn echte Zweifel bestehen, ist der sicherere Weg der gewöhnliche: eine Vergleichsvereinbarung oder ein Antrag beim Gericht.
Was sollten die Mitarbeiter tun?
Prüfen Sie, ob die Klausel die Anforderungen erfüllt, und handeln Sie umgehend. Eine auflösende Bedingung ist nicht das letzte Wort.
Wird Ihnen mitgeteilt, dass Ihr Arbeitsvertrag automatisch beendet wurde, sind zwei Fragen entscheidend: Erfüllt die Klausel die oben genannten Voraussetzungen? Und ist das Ereignis tatsächlich außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers eingetreten? Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen, beispielsweise für die Geltendmachung eines Anspruchs auf Übergangsentschädigung (Art. 7:686a BGB). Zögern kann Ihre Position auch schwächen, wenn Sie argumentieren möchten, dass der Vertrag nie beendet wurde.
Zusammenfassend
- Eine auflösende Bedingung beendet den Arbeitsvertrag automatisch, ohne Kündigung, UWV-Genehmigung oder gerichtliche Klärung.
- Sie ist nur dann gültig, wenn das Ereignis objektiv feststellbar ist, nicht gegen das Kündigungsrecht verstößt und außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers liegt.
- Bedingungen, die auf externen Anforderungen beruhen, wie beispielsweise einer gesetzlichen Genehmigung, haben die besten Chancen, eingehalten zu werden.
- Wenn die Bedingung ungültig ist, bleibt der Vertrag bestehen und die Löhne bleiben fällig.
- Ob eine Übergangszahlung fällig ist, ist in der Rechtsprechung umstritten.
Häufig gestellte Fragen
Kann in einem befristeten Vertrag eine Auflösungsklausel vereinbart werden?
Ja, sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Verträgen, vorbehaltlich der gleichen Anforderungen. Bei einem befristeten Vertrag gilt es parallel zum vereinbarten Vertragsende, nicht anstelle desselben.
Ist eine Übergangszahlung fällig?
Möglicherweise. Gerichte haben diesbezüglich schon beides entschieden. Ist die Klausel ungültig, ist der Vertrag dennoch nicht beendet, und der Arbeitnehmer kann weiterhin Lohnzahlungen verlangen.
Kann der Arbeitgeber entscheiden, ob der Zustand eingetreten ist?
Nein. Eine Bedingung, deren Erfüllung vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt, ist aus diesem Grund ungültig.
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