Ein niederländischer Arbeitgeber kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht willkürlich kündigen. Gemäß Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches benötigt er einen triftigen Grund aus einer festgelegten Liste, muss nachweisen, dass eine Versetzung in eine andere geeignete Position innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich ist, und muss vorab die Genehmigung der UWV (niederländische Arbeitsvermittlungsbehörde) oder einen Auflösungsbeschluss des Amtsgerichts einholen, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt der Kündigung schriftlich zu. Nur eine fristlose Kündigung aus dringendem Grund umgeht diese Genehmigungspflicht. In allen anderen Fällen trägt der Arbeitgeber die Beweislast.
Was ein unbefristeter Vertrag ist und wie er enden kann
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein Vertrag ohne vereinbartes Enddatum. Er gilt so lange, bis eine der Parteien ihn beendet. Das niederländische Recht regelt genau, wie dies geschehen kann. In der Praxis gibt es vier Möglichkeiten.
Der Arbeitnehmer kann unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen. Dies ist der einfachste Weg und sollte vom Arbeitnehmer sorgfältig überlegt werden, da eine Kündigung in der Regel sowohl den Anspruch auf Arbeitslosengeld als auch auf die Übergangszahlung kostet. Bei bereits unterschriebenen neuen Arbeitsverträgen stellt dies selten ein Problem dar; andernfalls in der Regel schon.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden; dies wird in einer Aufhebungsvereinbarung festgehalten. Der Arbeitgeber kann nach Genehmigung durch das Arbeitsamt (UWV) kündigen; dies ist der Weg bei betriebsbedingter Kündigung und langfristiger Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann außerdem beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen; dies ist der Weg bei allen Kündigungen aus persönlichen Gründen. Daneben gibt es die fristlose Kündigung aus dringendem Grund, die den Arbeitsvertrag sofort und ohne vorherige Genehmigung beendet.
Die triftigen Gründe für eine Entlassung
Artikel 7:669 Absatz 3 listet die Gründe abschließend auf, und ein Arbeitgeber kann keinen zehnten erfinden. Im Wesentlichen sind dies: betriebsbedingte Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, langfristige Arbeitsunfähigkeit von mehr als zwei Jahren, häufige Abwesenheit mit inakzeptablen Folgen für den Betrieb, Ungeeignetheit für die Stelle, außer aufgrund von Krankheit, schuldhaftem Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers, Arbeitsverweigerung aus schwerwiegenden Gewissensgründen, eine schwerwiegende und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses, sonstige Umstände, unter denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, sowie der im Jahr 2020 eingeführte Kündigungsgrund der Kumulierung, nach dem eine Kombination von zwei oder mehr unvollständigen persönlichen Gründen gemeinsam eine Kündigung rechtfertigen kann.
Zwei dieser Gründe fallen in die Zuständigkeit der UWV: betriebsbedingte Kündigung und langfristige Arbeitsunfähigkeit. Alle anderen Fälle werden vom Amtsgericht bearbeitet. Auch der Anspruch auf Kumulation wird vor Gericht verhandelt; wird der Anspruch aus diesem Grund aufgehoben, kann das Gericht dem Arbeitnehmer zusätzlich zur Übergangszahlung eine weitere Zahlung zusprechen.
Unabhängig vom Kündigungsgrund stellt Artikel 7:669 Absatz 1 eine zweite Hürde dar, die Arbeitgeber häufig unterschätzen: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums, gegebenenfalls mit Umschulung, nicht möglich ist oder nicht im Kündigungsgrund begründet liegt. In einem Konzern gilt die Versetzungspflicht konzernweit. Eine Akte, die den Kündigungsgrund belegt, aber keine Angaben zur Versetzung enthält, ist unvollständig.
Insbesondere bei Ungeeignetheit verlangt das Gesetz, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig über den Mangel informiert und ihm eine echte Chance zur Verbesserung eingeräumt wurde, gegebenenfalls mit Unterstützung. Eine nach der Entscheidung angelegte Kündigungsakte belegt dies in der Regel, und Gerichte legen sie dementsprechend aus. Unser Artikel zur Arbeitsverweigerung behandelt einen häufig falsch angewandten Kündigungsgrund.
Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen und gemäß der Vergleichsvereinbarung
Die meisten Kündigungen in den Niederlanden enden mit einer Abfindung statt mit einem Urteil. Das kommt beiden Seiten zugute: Der Arbeitgeber vermeidet ein Verfahren mit ungewissem Ausgang und öffentlicher Akte, und der Arbeitnehmer erhält Einfluss auf alle Bedingungen, anstatt auf gar keine. Alles ist verhandelbar, einschließlich des Beendigungsdatums, der Abfindung, der Kündigungsfrist, des Arbeitszeugnisses, des Resturlaubs, der Behandlung einer Wettbewerbsklausel, des Budgets für die berufliche Neuorientierung und der Kostenbeteiligung an den Anwaltskosten.
Drei Punkte entscheiden über den Erfolg der Vereinbarung. Sie muss so formuliert sein, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten bleibt. Dies bedeutet in der Praxis, dass die Initiative beim Arbeitgeber vermerkt sein muss, dem Arbeitnehmer kein dringender Grund oder ein Verschulden angelastet wird und die geltende Kündigungsfrist eingehalten wird. Der Arbeitnehmer hat gemäß Artikel 7:670b des Bürgerlichen Gesetzbuches eine gesetzliche Widerrufsfrist: Die Vereinbarung kann innerhalb von vierzehn Tagen schriftlich und ohne Angabe von Gründen widerrufen werden. Diese Frist verlängert sich auf einundzwanzig Tage, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Werktagen schriftlich auf sein Widerrufsrecht hingewiesen hat. Die Abfindung ist eine Untergrenze und keine Obergrenze: Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Höhe der Zahlung von den Parteien zu vereinbaren und hängt von der Beweislage des Arbeitgebers ab.
Unterschreiben Sie den Vertrag niemals am selben Tag, an dem Sie ihn erhalten. Lassen Sie ihn vorher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen; Arbeitgeber beteiligen sich häufig an den Kosten dieser Prüfung, da ein ordnungsgemäß geprüfter Vertrag auch in ihrem Interesse liegt.
Die UWV-Route: Redundanz und langfristige Ausfallsicherheit
Bei betriebsbedingter Kündigung oder Arbeitsunfähigkeit von mehr als zwei Jahren beantragt der Arbeitgeber bei der UWV die Genehmigung zur Kündigung. Das Verfahren ist schriftlich festgelegt, der Arbeitnehmer erhält Gelegenheit zur Stellungnahme, und die UWV prüft, ob die Kündigung begründet ist und ob eine Versetzung ordnungsgemäß geprüft wurde.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die richtigen Mitarbeiter ausgewählt wurden. Die gesetzliche Regelung hierfür ist der sogenannte „Afspiegelingsbeginsel“ (Übernahme von Mitarbeitern mit austauschbaren Funktionen). Demnach werden Mitarbeiter mit austauschbaren Funktionen in Altersgruppen eingeteilt, und innerhalb jeder Gruppe gilt das Prinzip „Wer zuletzt kommt, mahlt zuerst“, um die Altersstruktur der Belegschaft zu erhalten. Die häufigste Ursache für das Scheitern eines Antrags auf betriebsbedingte Kündigung ist die falsche Zuordnung der austauschbaren Funktionen.
Wird die Genehmigung erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist kündigen. Die Dauer des UWV-Verfahrens kann von dieser Frist abgezogen werden, jedoch muss stets eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat verbleiben. Wird die Genehmigung verweigert, kann der Arbeitgeber beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags aus demselben Grund beantragen; das Gericht trifft dann eine eigene Entscheidung. Sofern ein Tarifvertrag einen branchenspezifischen Kündigungsausschuss vorsieht, tritt dieser an die Stelle des UWV. Auf kollektiver Ebene kommen durch die Regelungen zu individuellen Vereinbarungen bei Massenentlassungen weitere Aspekte hinzu.
Der Weg zum Unterbezirksgericht
Aus persönlichen Gründen beantragt der Arbeitgeber beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags. Der Arbeitnehmer erhebt Einspruch und kann im selben Verfahren eine angemessene Entschädigung beantragen sowie einen Gegenantrag stellen. Es findet eine mündliche Verhandlung statt, und das Gericht fällt eine begründete Entscheidung. Beide Parteien können Berufung einlegen, die ein wirksames Rechtsmittel und keine bloße Formalität darstellt: Berufungsgerichte korrigieren regelmäßig Auflösungen.
Das Gericht muss den Kündigungsgrund als vollständig begründet ansehen. Ein nur teilweise bewiesener Grund genügt nicht, weshalb der kumulative Kündigungsgrund hinzugefügt wurde. Löst das Gericht den Vertrag auf, setzt es ein Enddatum fest, das die Kündigungsfrist berücksichtigt, und spricht zusätzlich zur Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zu, wenn die Kündigung auf ein grob schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber die Störung, auf die er sich nun stützt, selbst herbeigeführt hat.
Das Gericht kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ablehnen. In diesem Fall bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, weshalb Fälle von gestörtem Betriebsverhältnis üblicherweise außergerichtlich beigelegt werden: Beide Seiten wissen, dass keine der beiden Seiten den Arbeitnehmer nach der Verhandlung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückhaben möchte.
Verbote nach Bekanntmachung
Artikel 7:670 des Bürgerlichen Gesetzbuches verbietet die Kündigung in einer Reihe von Situationen unabhängig vom Grund. Der bekannteste Grund ist Krankheit: In den ersten zwei Jahren der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen. Weitere Gründe sind Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub, die Mitgliedschaft im Betriebsrat sowie die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft im Zusammenhang mit gewerkschaftlichen Tätigkeiten. Eine Kündigung, die gegen ein Verbot verstößt, kann vom Gericht aufgehoben werden.
Die Verbote sind nicht absolut. Sie gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt, wenn der Vertrag aus einem Grund aufgelöst wird, der nicht mit dem geschützten Umstand zusammenhängt, oder wenn das Unternehmen oder ein Teil davon geschlossen wird. Sie gelten auch nicht für Arbeitnehmer, die nach Eingang der Kündigungsmitteilung erkrankt sind. Das Zusammenspiel von Krankheit und Kündigung ist der am häufigsten umstrittene Punkt in diesem Bereich, und unser Artikel über Krankheit, Burnout und Arbeitsbelastung erläutert, was beide Seiten in den ersten zwei Jahren beachten müssen.
Kündigungsfristen
Artikel 7:672 regelt die Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist endet zum Monatsende, sofern keine schriftliche Vereinbarung oder gängige Praxis einen anderen Tag vorsieht. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate ab fünfzehn Jahren. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt einen Monat.
Beide Regelungen können innerhalb gewisser Grenzen schriftlich abgeändert werden. Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers kann auf maximal sechs Monate verlängert werden, jedoch nur, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers anschließend mindestens doppelt so lang ist. Ein Vertrag, der die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verdoppelt, ohne die Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechend anzupassen, ist mangelhaft, und dieser Mangel wirkt sich zu Lasten des Arbeitgebers. Ein Tarifvertrag kann die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verkürzen, und viele Tarifverträge sehen dies auch vor.
Sofortige Entlassung aus dringendem Grund
Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Vorankündigung und ohne Zustimmung des Arbeitsamtes oder des Gerichts. Die Artikel 7:677 und 7:678 des Bürgerlichen Gesetzbuches legen die Voraussetzungen fest: Es muss ein dringender Kündigungsgrund vorliegen, wie etwa Diebstahl, Betrug, schwere Gewalt oder grobe Pflichtverletzung; die Kündigung muss unverzüglich nach Kenntnis des Grundes erfolgen, und der Kündigungsgrund muss dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Kündigung mitgeteilt werden. Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein; die Nichterfüllung einer einzigen führt zur Kündigung.
Gerichte wenden diese Regelung streng an und wägen die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers, einschließlich der Betriebszugehörigkeit und der Folgen der Kündigung, gegen die Schwere des Fehlverhaltens ab. Ein fristlos gekündigter Arbeitnehmer verliert sofort sein Gehalt und hat in der Regel keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Daher ist die unten beschriebene zweimonatige Frist so wichtig. Ein unsicherer Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer bei vollem Gehalt suspendieren, den Sachverhalt gründlich untersuchen und dann entscheiden, anstatt ihn sofort zu kündigen.
Die Übergangszahlung
Einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers beendet oder nicht fortgeführt wird, steht gemäß Artikel 7:673 eine Übergangszahlung zu . Dieser Anspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag, also auch während der Probezeit, und berechnet sich aus der Betriebszugehörigkeit und dem Bruttogehalt einschließlich fester Zulagen wie Urlaubsgeld. Es gibt einen gesetzlichen Höchstbetrag, der jährlich angepasst und von der Regierung veröffentlicht wird. Daher sollten alle in einem Artikel genannten Beträge vor der Verwendung mit den aktuellen Jahreswerten abgeglichen werden.
Es gibt Ausnahmen in beide Richtungen. Eine Zahlung ist nicht fällig, wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitnehmer grob fahrlässig gehandelt hat. Das Gericht behält sich jedoch das Ermessen vor, in Ausnahmefällen dennoch eine Zahlung zuzusprechen. Eine Zahlung ist ebenfalls nicht fällig, wenn der Arbeitnehmer unter 18 Jahre alt ist und nur in Teilzeit gearbeitet hat, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht oder wenn der Arbeitgeber insolvent ist. Letzteres ist besonders problematisch: Im Insolvenzfall besteht kein Anspruch auf die Übergangszahlung, und die Lohngarantie des UWV greift nicht. Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem Artikel über die Rechte von Arbeitnehmern im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers.
Unabhängig von der Übergangszahlung ist die angemessene Entschädigung zu gewähren, die nur dann gewährt wird, wenn dem Arbeitgeber ein grob fahrlässiges Verhalten nachgewiesen wurde. Sie wird nicht nach einer festen Formel berechnet; das Gericht bemisst sie sich nach den Umständen des Einzelfalls, einschließlich des dem Arbeitnehmer voraussichtlich entstehenden Einkommensverlusts.
Fristen, die Sie auf keinen Fall verpassen dürfen
Die in Artikel 7:686a Absatz 4 genannten Fristen sind Verfallsfristen. Sie können nicht verlängert werden und werden vom Gericht von Amts wegen angewendet.
Ein Arbeitnehmer, der eine ohne die erforderliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung, einschließlich einer fristlosen Entlassung, gerichtlich aufheben lassen oder stattdessen eine Abfindung erhalten möchte, muss den Antrag innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende einreichen. Ein Antrag auf Übergangszahlung muss innerhalb von drei Monaten nach diesem Tag gestellt werden. Wird die Zweimonatsfrist versäumt, bleibt die Kündigung, unabhängig von ihrer Rechtswidrigkeit, bestehen – der schwerwiegendste Fehler, den ein Arbeitnehmer begehen kann. Lassen Sie sich daher in der ersten Woche beraten, nicht erst im zweiten Monat.
Der Arbeitgeber hat seine eigenen Fristen: Benachrichtigung innerhalb von vier Wochen nach Erteilung der UWV-Genehmigung und, im Falle einer fristlosen Kündigung, unverzügliches Handeln, sobald die Fakten bekannt sind.
Was zu tun ist, wenn Ihr unbefristeter Vertrag gekündigt wird
Verlangen Sie eine schriftliche Begründung und die dazugehörigen Unterlagen, da der Arbeitgeber darlegen muss, auf welchen gesetzlichen Kündigungsgrund er sich beruft. Unterschreiben Sie keine Abfindungsvereinbarung sofort und beachten Sie, dass die Widerrufsfrist auch nach der Unterzeichnung noch 14 Tage beträgt. Prüfen Sie, ob die Kündigungsfrist im vorgeschlagenen Enddatum korrekt ist, da ein zu frühes Enddatum Sie wochenlange Einkommensverluste bescheren und den Bezug von Arbeitslosengeld verzögern kann. Wurden Sie fristlos gekündigt, legen Sie umgehend schriftlich Widerspruch ein, erklären Sie, dass Sie weiterhin für eine Beschäftigung zur Verfügung stehen, und lassen Sie sich noch in derselben Woche beraten.
Arbeitgeber sollten von der Akte und nicht von der Entscheidung ausgehen: Sie sollten den Kündigungsgrund ermitteln, die Beurteilung der Versetzungsmöglichkeiten dokumentieren und, falls der Grund Ungeeignetheit ist, ehrlich darlegen, ob dem Arbeitnehmer tatsächlich eine Chance zur Verbesserung eingeräumt wurde. Fast jeder Kündigungsfall, der für einen Arbeitgeber schiefgeht, scheitert an diesem Punkt.
Law & More Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Beendigung unbefristeter Arbeitsverträge: Wir prüfen und verhandeln Abfindungsvereinbarungen, führen Verfahren vor dem Arbeitsgericht und dem Amtsgericht, fechten fristlose Kündigungen an und setzen uns für die Zahlung der Übergangszahlung und einer angemessenen Entschädigung ein. Kontaktieren Sie unsere Arbeitsrechtler für eine Einschätzung Ihrer Situation und informieren Sie sich über unsere Leistungen. Leitfäden zum niederländischen Arbeitsrecht, unsere Übersicht über Arbeitnehmerrechte in den Niederlanden und Rechte und Pflichten des Arbeitgebersund unsere Übungsseite auf Niederländisches Arbeitsrecht und Arbeitsverträge in den Niederlanden.
