Bezirksgericht Rotterdam, 21. Mai 2026, Aktenzeichen 12058313 VZ VERZ 26-159
Ein Mitarbeiter, dessen Leistung monatelang diskutiert wurde, wird fristlos entlassen, weil er eine E-Mail nicht rechtzeitig abgeschickt hat. Klingt das nach einem dringenden Fall ? Das Bezirksgericht Rotterdam entschied, dass dies nicht der Fall sei. In einem Urteil vom 21. Mai 2026 wurde die fristlose Kündigung für ungültig erklärt und der Arbeitgeber zur Zahlung einer brutto Entschädigung in Höhe von mindestens 27,225.65 € verurteilt.
Was passiert ist?
Die Mitarbeiterin, die seit 2023 als Verwaltungsangestellte tätig war, wurde am 21. November 2025 fristlos gekündigt. Laut Arbeitgeber hatte sie an diesem Morgen eine Bestellung zu spät aufgegeben, wodurch ein Kunde Schadensersatzansprüche geltend machen konnte. Im Kündigungsschreiben wurde dieser Vorfall als der Tropfen dargestellt, der das Fass zum Überlaufen brachte, nach einer längeren Phase der Fahrlässigkeit und wiederholten Fehlern.
Der Arbeitgeber bezog sich auf Gespräche vom 21. August 2025 und 16. Oktober 2025, in denen angeblich Vereinbarungen über die Leistung des Mitarbeiters getroffen worden waren. Erwähnt wurde auch eine Abfindungsvereinbarung, die Anfang Januar 2025 angeboten, später aber zurückgezogen worden war, um dem Mitarbeiter eine weitere Chance zu geben.
Das Urteil des Unterbezirksgerichts
Das Unterbezirksgericht stellte klar: Es lag kein dringender Grund vor.
Zunächst konnte nicht nachgewiesen werden, dass der Mitarbeiter die eindeutige Anweisung erhalten hatte, die betreffende Bestellung vor 9:00 Uhr aufzugeben. Der Mitarbeiter bestritt dies, und der Arbeitgeber konnte das Gegenteil nicht beweisen. Im besten Fall handelte es sich für den Arbeitgeber um ein Missverständnis – dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung.
Zweitens, und dies ist der rechtlich relevanteste Punkt: Hätte es tatsächlich Minderleistungen gegeben, hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und ordnungsgemäß darüber informieren und ihm eine echte Chance zur Verbesserung einräumen müssen. Dies war nicht geschehen. Die Berichte vom August und Oktober 2025 beschrieben hauptsächlich Teambesprechungen mit mehreren Mitarbeitern, keinen gezielten, auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenen Verbesserungsplan. Ein formeller Leistungsverbesserungsplan fehlte gänzlich.
Das Gericht verwies zudem auf eine SMS, die der Geschäftsführer des Arbeitgebers am selben Morgen um 10:51 Uhr verschickt hatte – nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen war. Darin entschuldigte er sich für seinen emotionalen Ausbruch, schrieb, dass er den Mitarbeiter „sehr mochte“ und räumte ein, dass die Kommunikation schwierig gewesen sei. Diese Nachricht gab dem Gericht Anlass zum Nachdenken: Wenn der Arbeitgeber selbst bereits Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung hatte, wie konnte dann ein dringender Grund vorliegen?
Welche Zahlungen wurden gewährt?
Der Arbeitnehmer hatte bewusst darauf verzichtet, die Kündigung aufheben zu lassen – er wollte nicht zum Arbeitgeber zurückkehren. Stattdessen forderte er drei Zahlungen:
Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung: Da der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist beendet hatte, schuldete er das Gehalt für den Zeitraum der Kündigung. Das Gericht sprach ihm 6,071.72 € brutto zu.
Übergangszahlung: Da das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber beendet worden war und dem Arbeitnehmer kein grob fahrlässiges Verhalten vorzuwerfen war, hatte er Anspruch auf die gesetzliche Übergangszahlung. Diese betrug brutto 4,153.93 €.
Angemessene Entschädigung: Da der Arbeitgeber durch die unrechtmäßige fristlose Kündigung grob fahrlässig gehandelt hatte, sprach das Gericht eine angemessene Entschädigung zu. Der Arbeitnehmer hatte sechs Monatsgehälter gefordert, das Gericht begrenzte diese jedoch auf vier Monatsgehälter (17,000.00 € brutto). Dabei wurde berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer selbst die angespannte Arbeitsbeziehung erkannt hatte, die Kündigung nicht zurückgewiesen hatte und in seinem Fachgebiet ausreichend Arbeit vorhanden war.
Insgesamt wurden 27,225.65 € brutto zugesprochen, zuzüglich gesetzlicher Zinsen und Anwaltskosten in Höhe von 1,102.00 €.
Was lehrt Sie dieses Urteil als Arbeitgeber?
Dieses Urteil bestätigt eine etablierte Rechtsprechung in den Niederlanden: Die fristlose Kündigung ist ein letztes Mittel. Sie ist für Situationen vorgesehen, in denen es dem Arbeitgeber zumutbarerweise nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur einen einzigen Tag länger fortzusetzen. Dazu bedarf es mehr als einer übersehenen E-Mail und einer Vorgeschichte vager Unzufriedenheit.
Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung kündigen wollen, müssen Sie Ihre Argumentation sorgfältig vorbereiten. Das bedeutet konkretes Feedback, schriftliche Protokolle von Gesprächen, einen formalen Verbesserungsplan mit messbaren Zielen und einem realistischen Zeitrahmen sowie Warnungen, die dem Mitarbeiter verdeutlichen, dass seine Stelle auf dem Spiel steht. Erst wenn all dies geschehen ist und der Mitarbeiter sich weiterhin nicht verbessert, steht eine Kündigung als Option zur Verfügung – und selbst dann selten fristlos.
Haben Sie einen Konflikt mit einem Mitarbeiter oder sind Sie sich unsicher, wie Sie bei einer Kündigung vorgehen sollen? Spezialisten für Arbeitsrecht bei Law & More Gerne beraten wir Sie individuell.
Häufig gestellte Fragen
Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?
Eine fristlose Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn ein dringender Kündigungsgrund vorliegt: ein Verhalten oder eine Situation, die so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Betrug, ernsthafte Bedrohungen oder anhaltende Arbeitsverweigerung. Mangelnde Leistung stellt im Allgemeinen keinen dringenden Kündigungsgrund dar, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber keinen Verbesserungsplan umgesetzt hat.
Muss ein Arbeitgeber vor der Entlassung eines Mitarbeiters immer einen Verbesserungsplan anbieten?
Wenn mangelnde Leistung der Kündigungsgrund ist, ist ein Verbesserungsplan gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig über seine Defizite informieren, ihm konkrete Ziele setzen und ihm ausreichend Zeit und Ressourcen zur Verbesserung einräumen. Ohne ein solches Verfahren wird das Gericht die Kündigung nicht bestätigen.
Was ist eine angemessene Entschädigung und wann wird sie gewährt?
Eine angemessene Entschädigung ist eine zusätzliche Form des Schadensersatzes, die das Gericht zuspricht, wenn der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt hat. Sie geht über die Übergangszahlung hinaus und wird anhand der Umstände des Einzelfalls, einschließlich der Betriebszugehörigkeit, des Einkommensverlusts und des Verschuldensgrades, festgelegt.
Kann ein Arbeitnehmer zwischen der Aufhebung der Kündigung und einer Abfindung wählen?
Ja. Ein Arbeitnehmer, der mit einer fristlosen Kündigung nicht einverstanden ist, hat die Wahl: Er kann beim Gericht beantragen, die Kündigung aufzuheben und an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, oder er kann die Kündigung akzeptieren und eine Entschädigung für die unregelmäßige Kündigungsfrist, die Übergangszahlung und gegebenenfalls eine angemessene Abfindung verlangen. In diesem Fall hat sich der Arbeitnehmer für die zweite Option entschieden.
Welche Entschädigung gibt es bei unregelmäßiger Kündigung?
Kündigt ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist – beispielsweise durch eine unberechtigte fristlose Entlassung –, so schuldet er dem Arbeitnehmer das Gehalt für den Zeitraum, der bei ordnungsgemäßer Kündigungsfrist hätte eingehalten werden müssen. Dies wird auch als Schadensersatz oder Entschädigung für unregelmäßige Kündigung bezeichnet.
