Fristlose Kündigung wegen angeblicher Arbeitszeitmängel: Gericht rügt Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen die DSGVO

Bezirksgericht Den Haag, 7. Juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, Aktenzeichen 12156440 \ RP VERZ 26-50366.

Arbeitgeber, die den Verdacht haben, dass ein Arbeitnehmer systematisch weniger Stunden arbeitet als vereinbart, müssen mit Bedacht vorgehen. Die verdeckte Analyse von An- und Abmeldedaten ist nicht automatisch zulässig, und selbst wenn solche Daten Unstimmigkeiten aufdecken, stellt dies nicht automatisch einen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung dar. Am 7. Juli 2026 fällte das Kantonsgericht in Den Haag ein Urteil zu dieser Frage, das für jeden Arbeitgeber relevant ist, der den Einsatz digitaler Überwachungsinstrumente erwägt.

Die Fakten

Der Mitarbeiter war seit 2022 bei EControls Europe BV, einem Technologieunternehmen mit Sitz in Delfgauw, beschäftigt, zuletzt in einer Führungsposition im Finanzbereich. Im Sommer 2025 unterzog sich seine Partnerin einer Brustkrebsbehandlung. In Absprache mit der Geschäftsleitung arbeitete der Mitarbeiter anschließend häufiger von zu Hause aus, unter anderem um die beiden kleinen Kinder zu betreuen. Seine Leistungen wurden in den Mitarbeitergesprächen positiv bewertet, und Anfang 2026 erhielt er sogar eine Gehaltserhöhung.

Später kamen dem Arbeitgeber Zweifel an der Zuverlässigkeit des Mitarbeiters. Auslöser waren zwei routinemäßige Mahnschreiben – eines vom Steuerberater und eines vom Statistischen Bundesamt der Niederlande (CBS) – bezüglich ausstehender Verwaltungsaufgaben. Ohne den Mitarbeiter um eine Erklärung zu bitten, analysierte der Arbeitgeber etwa einen Monat lang die An- und Abmeldedaten seines Benutzerkontos im Firmennetzwerk. Daraufhin kam der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter 29 Stunden weniger gearbeitet hatte als vereinbart, und kündigte ihm fristlos wegen angeblicher Fehlzeiten und weil er diesbezüglich gegenüber dem Arbeitgeber nicht ehrlich gewesen sei.

Keine ausreichende DSGVO-Grundlage

Durch die Analyse der An- und Abmeldedaten verarbeitete der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Arbeitnehmers. Eine solche Verarbeitung bedarf einer Rechtsgrundlage gemäß DSGVO. Im Arbeitsverhältnis bietet sich die Berufung auf berechtigte Interessen an, doch reicht der bloße Kontrollwunsch des Arbeitgebers nicht aus. Er muss ein konkretes und aktuelles Interesse nachweisen, die Notwendigkeit der Verarbeitung zur Wahrung dieses Interesses belegen und darlegen, dass die Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers diesem Interesse nicht entgegenstehen.

Die Überwachung der Einhaltung von Arbeitsvereinbarungen kann grundsätzlich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers darstellen. Im vorliegenden Fall reichten die beiden Mahnschreiben jedoch nicht aus. Sie wiesen nicht auf einen Arbeitsausfall hin und gaben dem Arbeitnehmer weiterhin die Möglichkeit, seinen administrativen Pflichten nachzukommen. Es fehlte somit eine ausreichend konkrete Grundlage für die Datenverarbeitung: Es handelte sich weder um einen festgestellten Sachverhalt noch um einen konkret begründeten Verdacht, sondern um einen indirekten Hinweis, der ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer in eine verdeckte Untersuchung umgewandelt wurde.

Darüber hinaus wusste der Mitarbeiter nicht, dass seine An- und Abmeldedaten für diese Art von Überprüfung verwendet werden könnten. Auch die erst kürzlich eingeführte Homeoffice-Regelung bot hierfür keine klare Grundlage. Mitarbeiter müssen nachvollziehen können, welche Daten zu welchem ​​Zweck erhoben werden und unter welchen Umständen sie überwacht werden können. Dass das Arbeiten von zu Hause aus ausdrücklich erlaubt war, unter anderem aufgrund der persönlichen Umstände des Mitarbeiters, verschärft die mangelnde Transparenz umso mehr: Gerade in diesem Kontext hätte der Arbeitgeber im Vorfeld klarstellen müssen, was hinsichtlich Arbeitszeiten, Erreichbarkeit und Zeiterfassung erwartet wird.

Die Überwachung war weder verhältnismäßig noch nachrangig.

Selbst wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse gehabt hätte, wäre die Überwachung verhältnismäßig gewesen: Schwere und Umfang des Eingriffs in die Privatsphäre des Mitarbeiters müssen im Verhältnis zum Grund und Zweck der Untersuchung stehen. Diese Verhältnismäßigkeit fehlte hier. Der Arbeitgeber analysierte die Daten eines einzelnen Mitarbeiters etwa einen Monat lang, ohne ihn vorher zu informieren oder um eine Erklärung zu bitten, obwohl es dafür nur einen begrenzten und indirekten Grund gab. Zudem erbrachte der Mitarbeiter gute Leistungen, hatte kürzlich eine Gehaltserhöhung erhalten und durfte mit Zustimmung der Geschäftsleitung von zu Hause aus arbeiten.

Der Arbeitgeber hätte auch prüfen müssen, ob dasselbe Ziel mit weniger einschneidenden Mitteln hätte erreicht werden können – die sogenannte Subsidiaritätsprüfung. Während der Anhörung gab der Manager an, ein Gespräch mit dem Mitarbeiter bewusst vermieden zu haben, da der Arbeitgeber befürchtete, dieser würde sein Verhalten ändern, sobald er von den Ermittlungen erfahre. Das Kantonsgericht hielt diese Begründung nicht für überzeugend. Die Korrektur potenziell unzulässigen Verhaltens ist genau das Ziel, das ein Arbeitgeber durch ein Gespräch, eine Abmahnung oder einen Verbesserungsplan erreichen sollte. Indem er bewusst darauf verzichtete und sich sofort für verdeckte Überwachung entschied, griff der Arbeitgeber zu einer zu drastischen Maßnahme, ohne zuvor die weniger einschneidenden Alternativen zu prüfen.

An- und Abmeldedaten beweisen nicht automatisch, dass jemand nicht gearbeitet hat.

Auch inhaltlich hielt das Kantonsgericht die Daten für nicht ausreichend überzeugend. Nicht im Firmennetzwerk angemeldet zu sein, bedeutet nicht automatisch, dass jemand nicht arbeitet. Die Tätigkeit des Mitarbeiters umfasste auch Analyse, Planung, Beratung, Überwachung und telefonischen Kontakt – Tätigkeiten, die nicht zwingend eine aktive Netzwerkverbindung erfordern. An- und Abmeldedaten erfassen die Systemaktivität, nicht aber das gesamte Arbeitspensum.

Das kantonale Gericht hielt es für möglich, dass die Offline-Arbeit einen Teil der Differenz erklärte, jedoch nicht die gesamte Differenz von 27 Stunden über einen Zeitraum von 4.5 Wochen. Selbst dann reichte die durchschnittliche Differenz von etwas über einer Stunde pro Arbeitstag nicht aus, um zu dem Schluss zu gelangen, dass strukturell deutlich weniger Stunden gearbeitet worden waren als vereinbart. Die Daten lieferten allenfalls einen Hinweis, aber keinen schlüssigen Beweis für ein schweres Fehlverhalten oder vorsätzliche Täuschung.

Der Verstoß gegen die DSGVO und die Entlassung sind keine voneinander getrennten Angelegenheiten.

Die Rechtswidrigkeit der Datenverarbeitung bedeutet nicht automatisch, dass die Verwendung dieser Daten im Kündigungsverfahren ausgeschlossen war, beeinträchtigte jedoch die Glaubwürdigkeit und Beweiskraft der Untersuchung erheblich. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung maßgeblich auf Daten, die ohne klare vorherige Information erhoben, ohne konkreten, speziell auf Fehlzeiten bezogenen Grund analysiert und durch ein übermäßig eingreifendes Kontrollverfahren gewonnen wurden. Diese Daten vermittelten nur ein unvollständiges Bild der tatsächlich geleisteten Arbeit. Ohne weitere Untersuchung, ohne Anhörung des Arbeitnehmers und ohne konkrete Beispiele für nicht geleistete Arbeit ließ sich daraus kein dringender Kündigungsgrund ableiten. Der Verstoß gegen die DSGVO war daher kein separates Datenschutzproblem, sondern Teil der mangelhaften Vorbereitung und Begründung der fristlosen Kündigung.

Dieses Urteil steht im Einklang mit einer einheitlichen Rechtsprechung.

Das Kantonsgericht in Den Haag steht damit nicht allein. Bereits 2017 formulierte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im viel diskutierten Fall Bărbulescu gegen Rumänien (EGMR 5. September 2017, Az. 61496/08) einen Bewertungsrahmen für die Überwachung durch Arbeitgeber, der die niederländische Rechtsprechung weiterhin prägt. Der EGMR entschied, dass bei der Beurteilung der digitalen Überwachung von Arbeitnehmern unter anderem Folgendes zu berücksichtigen ist: ob der Arbeitnehmer im Voraus über die Möglichkeit der Überwachung informiert wurde, wie umfangreich und eingreifend die Überwachung war, ob der Arbeitgeber einen legitimen Grund für die Überwachung hatte, ob weniger eingreifende Methoden zur Verfügung standen, welche Folgen die Überwachung für den Arbeitnehmer hatte und ob angemessene Schutzmaßnahmen getroffen wurden.

Dieser Bewertungsrahmen findet sich beispielsweise in einem Urteil des Bezirksgerichts Mittelniederlande aus dem Jahr 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). In diesem Fall überwachte ein Arbeitgeber die E-Mail-Nutzung eines Angestellten aufgrund zweier interner Signale, ohne dass klar war, wie stark diese Überwachung in die Privatsphäre eingriff oder ob der Angestellte im Voraus über die Möglichkeit der Überwachung informiert worden war. Da der Arbeitgeber diesbezüglich keine ausreichende Transparenz schuf, konnte das Kantonsgericht weder feststellen, ob die Bărbulescu-Kriterien erfüllt waren, noch ob die Untersuchungsergebnisse unabhängig von einer etwaigen rechtswidrigen Überwachung waren. Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags scheiterte bereits an dieser Unklarheit. Dasselbe Problem tritt im Fall EControls auf: Auch dort fehlte es an Transparenz hinsichtlich der Überwachungspolitik, und der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass die Überwachung verhältnismäßig und begründet war.

Dass digitale Überwachung nicht per se rechtswidrig ist, zeigt ein Urteil des Landgerichts Nordholland vom 12. Dezember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). In diesem Fall leitete ein Arbeitgeber eine IT-Untersuchung gegen einen Mitarbeiter ein, nachdem dieser gedroht hatte, Firmendaten nach außen weiterzugeben, und ein Kollege einen möglichen IT-Missbrauch gemeldet hatte. Das kantonale Gericht urteilte, dass es sich nicht um eine wahllos durchgeführte Untersuchung handelte, sondern um eine Untersuchung mit konkreter und aktueller Grundlage, sodass die Ergebnisse die fristlose Kündigung rechtfertigten. Der Unterschied zum Fall EControls ist aufschlussreich: Während in Den Haag lediglich zwei routinemäßige Mahnschreiben die Grundlage bildeten, lagen im Fall Nordholland konkrete, aktuelle und schwerwiegende Hinweise vor, die direkt vom Mitarbeiter selbst und von einem Kollegen stammten.

Schließlich ist im Hinblick auf die Beweisführung in Kündigungsverfahren relevant, dass der Oberste Gerichtshof am 13. März 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) betonte, dass ein Gericht, das seine Entscheidung über eine fristlose Kündigung teilweise auf digitale Beweismittel wie Videoaufnahmen stützt, sicherstellen muss, dass der Arbeitnehmer diese Unterlagen tatsächlich einsehen und dazu Stellung nehmen konnte. Andernfalls liegt ein Verstoß gegen den Grundsatz des rechtlichen Gehörs (audi alteram partem) und die Waffengleichheit gemäß Artikel 19 Absatz 1 der niederländischen Zivilprozessordnung und Artikel 6 EMRK vor. Diese Argumentation ist gleichermaßen relevant, wenn ein Arbeitgeber, wie im Fall EControls, eine Kündigung auf An- und Abmeldedaten stützt: Auch hier muss dem Arbeitnehmer eine echte Gelegenheit gegeben werden, diese Beweismittel einzusehen und anzufechten, bevor ein Gericht darauf basierend eine Entscheidung trifft.

Kein dringender Grund für eine fristlose Entlassung.

Eine wirksame fristlose Kündigung setzt einen dringenden Kündigungsgrund im Sinne von Art. 7:677 Abs. 1 und Art. 7:678 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches voraus. Ein solcher Grund ist mit großer Zurückhaltung zu prüfen und muss auf beweisbaren Tatsachen beruhen; die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall fehlte eine ausreichende Tatsachengrundlage. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer nicht zuvor um eine Erklärung gebeten, sich auf heimlich erhobene Daten gestützt, außerhalb des Betriebsnetzes geleistete Arbeit nicht ausreichend berücksichtigt, keine Vorwarnung oder Gelegenheit zur Verbesserung gegeben und die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt. Das kantonale Gericht entschied daher, dass die fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt war und der Arbeitgeber zunächst weniger einschneidende Maßnahmen hätte ergreifen müssen.

Finanzielle Folgen für den Arbeitgeber

Da die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen worden war, wurde der Arbeitgeber zur Zahlung mehrerer Entschädigungen verurteilt: der gesetzlichen Übergangsentschädigung, einer Entschädigung wegen unrechtmäßiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses und einer angemessenen Entschädigung in Höhe von 60,000 Euro brutto, was etwa sechs Monatsgehältern entspricht. Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung berücksichtigte das Kantonsgericht, dass der Arbeitnehmer von einem Tag auf den anderen mit der härtesten arbeitsrechtlich vorgesehenen Sanktion konfrontiert worden war, obwohl er gute Leistungen erbracht hatte und der Arbeitgeber kein sorgfältiges Vorverfahren eingehalten hatte. Die vom Arbeitgeber gegen die feste gesetzliche Entschädigung geltend gemachten Aufrechnungen wurden ebenfalls aufgehoben.

Praktische Lektionen für Personalwesen und Management

Dieses Urteil liefert wichtige Erkenntnisse für die Praxis. Wenn Mitarbeitenden die Möglichkeit zum Homeoffice eingeräumt wird, sollten Arbeitszeiten, Verfügbarkeit, Arbeitsleistung und Zeiterfassung im Voraus klar geregelt werden. Zudem ist transparent zu dokumentieren, welche digitalen Daten zu welchem ​​Zweck erfasst werden und wann diese eingesehen werden dürfen. Systemdaten wie An- und Abmeldezeiten dürfen nicht automatisch als Maßstab für Anwesenheit oder Leistung verwendet werden, sondern nur im Rahmen einer sorgfältigen Untersuchung. Bestehen Zweifel am Engagement eines Mitarbeitenden, sollte die Personalabteilung zunächst das Gespräch suchen, den Mitarbeitenden um eine Erklärung bitten und weniger einschneidende Maßnahmen wie eine vorübergehende Zeiterfassung, eine Verwarnung oder einen Verbesserungsplan in Betracht ziehen. Jede geplante Form der Überwachung ist im Vorfeld auf die Anforderungen der Rechtsgrundlage, Notwendigkeit, Verhältnismäßigkeit und Subsidiarität zu prüfen. Erst wenn nach Anhörung des Mitarbeitenden weiterhin konkrete Anzeichen auftreten, kann eine Disziplinarmaßnahme – geschweige denn eine fristlose Kündigung – erwogen werden.

Für Regelungen zur Verarbeitung personenbezogener Daten und Einrichtungen zur Überwachung der Anwesenheit, des Verhaltens oder der Leistung von Beschäftigten gilt zusätzlich das Zustimmungsrecht des Betriebsrats gemäß Artikel 27 Absatz 1 des niederländischen Betriebsratsgesetzes (WOR). Arbeitgeber, die eine solche Regelung oder ein solches Überwachungssystem einführen möchten, sollten daher im Vorfeld prüfen, ob die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist und gegebenenfalls diese vor der Umsetzung der Maßnahme einholen oder eine ersatzweise Genehmigung des Kantonsgerichts erteilen.

Was das in der Praxis bedeutet

Die verdeckte Überwachung von Mitarbeitern ist nur dann vertretbar, wenn sie den Grundsätzen von Artikel 5 DSGVO entspricht, insbesondere der Rechtmäßigkeit, Transparenz, Zweckbindung und Datenminimierung, und auf einer gültigen Rechtsgrundlage gemäß Artikel 6 DSGVO beruht. Artikel 88 DSGVO ermöglicht zwar spezifischere Regelungen zur Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis, stellt aber keine Freikarte für verdeckte Überwachung dar. Die Überwachung muss zudem notwendig und verhältnismäßig sein, und weniger eingreifende Alternativen müssen zuvor geprüft worden sein. Unrechtmäßig erhobene oder zweckentfremdete Daten können die Grundlage für arbeitsrechtliche Sanktionen – insbesondere eine fristlose Kündigung – ernsthaft untergraben und erhebliche datenschutz- und arbeitsrechtliche Risiken nach sich ziehen.

Die wichtigste Lehre aus diesem Fall ist nicht, dass digitale Überwachung grundsätzlich unzulässig ist, sondern dass sie nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber ein konkretes Interesse nachweisen kann, die am wenigsten eingreifende Methode wählt und den Arbeitnehmer im Voraus transparent darüber informiert. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber in allen drei Punkten versagt: Der Auslöser war nicht konkret genug, die Überwachung war zu eingreifend, und weniger weitreichende Alternativen wurden nicht genutzt.

Häufig gestellte Fragen

Darf ein Arbeitgeber einfach die An- und Abmeldedaten eines Mitarbeiters überprüfen?

Nein. Ein Arbeitgeber darf diese Art von personenbezogenen Daten nur verarbeiten, wenn ein berechtigtes Interesse im Sinne der DSGVO besteht und der Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers verhältnismäßig und notwendig ist. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer grundsätzlich im Voraus wissen, dass eine solche Überwachung stattfinden kann, beispielsweise durch eine klar kommunizierte Richtlinie. Fehlt dies, wird die Untersuchung schnell rechtswidrig, wie in diesem Fall.

Worin besteht der Unterschied zwischen nicht angemeldet sein und nicht arbeiten?

Fehlende Anmeldung im Firmennetzwerk bedeutet nicht automatisch, dass ein Mitarbeiter nicht gearbeitet hat. Viele Tätigkeiten umfassen auch Aufgaben, die keine Computerverbindung erfordern, wie beispielsweise Beratung, Analyse oder Supervision. Das kantonale Gericht betont, dass An- und Abmeldedaten allenfalls einen Hinweis liefern können, aber allein keinen ausreichenden Beweis für strukturelle Arbeitszeitdefizite darstellen.

Kann ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung auf einen Verdacht stützen?

Nein. Eine rechtmäßige fristlose Kündigung setzt einen dringenden Kündigungsgrund voraus, der vom Arbeitgeber geltend gemacht und bewiesen werden muss. Das Gericht wendet bei der Beurteilung dieses Grundes große Zurückhaltung an. Ein Verdacht, der auf unvollständigen oder unrechtmäßig erlangten Beweisen beruht, genügt nicht. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber zunächst mildere Maßnahmen wie ein Gespräch, eine Verwarnung oder einen Verbesserungsplan in Erwägung ziehen, bevor er die härteste Sanktion des Arbeitsrechts verhängt.

Welche Entschädigung kann ein Arbeitnehmer nach einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung erhalten?

Stellt sich die fristlose Kündigung als unrechtmäßig heraus, kann der Arbeitnehmer eine Übergangszahlung, eine Entschädigung für die unrechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe des Gehalts während der Kündigungsfrist sowie eine angemessene Entschädigung geltend machen. Die Höhe der angemessenen Entschädigung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere vom Grad des Verschuldens des Arbeitgebers und den Folgen der Kündigung für den Arbeitnehmer.

Darf ein Arbeitgeber die Heimarbeit einer zusätzlichen Überwachung unterwerfen?

Nicht ohne Weiteres. Wenn Homeoffice erlaubt ist, bedeutet das nicht automatisch, dass der Arbeitgeber zusätzliche oder verdeckte Überwachung durchführen darf. Vereinbarungen zu Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Arbeitsleistung und etwaiger Registrierung sollten idealerweise im Voraus klar schriftlich festgehalten und mit den Mitarbeitern besprochen werden. Zusätzliche Überwachung muss zudem einen konkreten Auslöser haben und darf nicht über das unbedingt Notwendige hinausgehen.

Was sollte ein Arbeitgeber stattdessen tun, wenn Zweifel an den geleisteten Arbeitsstunden bestehen?

Das Gericht nennt ausdrücklich weniger einschneidende Alternativen wie das Gespräch, die Zeiterfassung, eine Verwarnung oder die Einleitung eines Verbesserungsplans. Erst wenn diese Maßnahmen nicht zum gewünschten Ergebnis führen und konkrete, begründete Anzeichen vorliegen, kann eine weitergehende Überwachung im Einklang mit der DSGVO in Betracht gezogen werden.

Ist jede Form der digitalen Überwachung eines Mitarbeiters rechtswidrig?

Nein. Digitale Überwachung ist gerechtfertigt, wenn ein Arbeitgeber einen konkreten und aktuellen Auslöser nachweisen kann, wie etwa konkrete Drohungen oder eine interne Missbrauchsmeldung, und dass er im Einklang mit den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Subsidiarität gehandelt hat. Dies zeigt beispielsweise ein Urteil des Landgerichts Nordholland vom 12. Dezember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), in dem eine durch konkrete Drohungen und eine interne Meldung ausgelöste IT-Untersuchung als rechtmäßig befunden und ihre Ergebnisse als Grundlage für eine fristlose Kündigung zugelassen wurden.

Fazit

Dieses Urteil stellt klar, dass Daten der digitalen Überwachung nicht einfach als Beweis für Arbeitszeitdefizite herangezogen werden dürfen. Ein Arbeitgeber, der ohne klaren Anlass oder Vorabinformationen verdeckt überwacht, riskiert, dass sowohl die Untersuchung als auch die darauf basierende Kündigung keinen Bestand haben. Der sichere Weg ist daher: Prüfen Sie die Signale sorgfältig, führen Sie zunächst ein Gespräch und entscheiden Sie sich erst dann, wenn es wirklich notwendig ist, für eine angemessene und verhältnismäßige Überwachungsmaßnahme.