Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie arbeiten seit drei Jahren für dasselbe Unternehmen. Sie kennen Ihren Job in- und auswendig, verstehen sich gut mit Ihren Kollegen und sind ein unverzichtbarer Teil des Teams. Doch während Ihr Kollege am Nachbartisch einen unbefristeten Vertrag, eine betriebliche Altersvorsorge und Kündigungsschutz hat, sind Sie sich immer noch nicht sicher, ob Sie nächsten Montag noch einen Job haben werden. Warum? Weil Sie ein Hilfskraft (Zeitarbeiter).

Für viele der fast 800,000 Zeitarbeiter in den Niederlanden ist diese Unsicherheit Alltag. Das Verhältnis zwischen der Zeitarbeitsfirma (Arbeitsagentur), das einstellende Unternehmen (inlener), und der Arbeitnehmer ist komplex. Die zentrale Frage für jeden in dieser Position lautet: „Welche Rechte erwerbe ich mir tatsächlich als Zeitarbeiter?“

Die Antwort liegt in der „Fasensystem“ (Phasensystem)Dieser Rechtsrahmen sieht vor, dass mit zunehmender Beschäftigungsdauer auch die Rechte steigen – von völliger Flexibilität hin zu umfassender Sicherheit. Entscheidend ist, dass 2023 wesentliche Änderungen eingeführt wurden, die die Dauer der Anfangsphasen verkürzten und es Arbeitnehmern ermöglichten, ihre Rechte schneller als zuvor zu erwerben.

In diesem umfassenden Leitfaden Recht & More erläutert die komplexe Rechtslage des Phasenmodells. Ob Sie als Expat in der Brainport-Region arbeiten, als Niederländer den flexiblen Arbeitsmarkt nutzen oder Arbeitgeber sind – dieser Artikel bietet Ihnen die nötige Klarheit.

Die Rechtsfrage

Um Ihre Position zu verstehen, müssen wir die folgende Kernfrage beantworten:

Wie funktioniert das Phasensystem bei Zeitarbeitsfirmen, welche Rechte erwirbt ein Zeitarbeiter in jeder Phase und welche konkreten rechtlichen Konsequenzen ergeben sich im Hinblick auf Kündigung und erworbene Rechte beim Übergang zwischen den Phasen?

Der rechtliche Rahmen: Gesetzgebung und CAOs

Die Rechte von Zeitarbeitern sind nicht willkürlich; sie basieren auf einem strengen Rahmen des niederländischen Zivilrechts. Rechtswesen, Tarifverträge und europäische Richtlinien.

A. Die gesetzliche Grundlage

Die Grundlage findet sich im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch (Bürgerliches Gesetzbuch oder BW). Artikel 7:690 BW definiert den Zeitarbeitsvertrag. Die spezifischen Regeln bezüglich der einzelnen Phasen sind jedoch in … festgelegt. Artikel 7:691 BWDieser Artikel stellt das Konzept des/der uitzendbeding (Agenturklausel) und legt die Bedingungen fest, unter denen eine Agentur flexible Verträge anbieten kann.

Außerdem sind Artikel 8 und 8a des Waadi (Gesetz über die Zuteilung von Arbeitskräften durch Vermittler) setzt den Grundsatz der Gleichbehandlung um, der sich aus Artikel 5 der EU-Richtlinie 2008/104/EGDies gewährleistet, dass Zeitarbeiter hinsichtlich wesentlicher Arbeitsbedingungen (wie Bezahlung und Arbeitszeiten) den festangestellten Mitarbeitern gleichgestellt werden.

B. Die Kollektiven Arbeitsverträge (KLA)

Während das Gesetz die Grundlagen festlegt, werden die Details oft von der zuständigen CAO bestimmt. In den Niederlanden regulieren zwei Haupt-CAOs die Branche:

1. ABU (Verband privater Arbeitsvermittlungsagenturen)
2. NBBU (Niederländischer Verband der Mediations- und Zeitarbeitsagenturen)

Historisch gesehen ermöglichten diese CAOs sehr lange Phasen der Unsicherheit (bis zu 5.5 Jahre). Mit den Änderungen von 2023 wurde der Weg zu einem unbefristeten Vertrag jedoch deutlich verkürzt, um die Position der Arbeitnehmer zu verbessern.

C. Die Uitzendbeding (Agentenklausel)

Dies ist das wichtigste Konzept für neue Zeitarbeiter. uitzendbeding ist eine Klausel im Vertrag, die besagt, dass der Arbeitsvertrag endet sofort und automatisch, wenn das beauftragende Unternehmen (der Auftraggeber) den Auftrag beendet.

• Wann gilt es? Nur in der ersten Phase (Phase A oder 1-2).
• Wann läuft es ab? Gemäß Gesetz nach 26 Wochen. Die CAOs verlängern diese Frist jedoch auf maximal 52 Wochen (zuvor 78).
• Gesetzliche Grenze: Wie in ECLI:NL:PHR:2022:610 als auch ECLI:NL:GHAMS:2022:3699Diese Klausel ist strikt auf die erste Phase beschränkt. Sie kann nicht mehr angewendet werden, sobald ein Mitarbeiter in Phase B übergegangen ist.

D. Aufeinanderfolgende Beschäftigung (Opvolgend Werkgeverschap)

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass sich der „Zähler“ auf null zurücksetzt, wenn man die Behörde wechselt, aber am selben Schreibtisch bleibt und dieselbe Tätigkeit ausübt. Das ist falsch. Unter Artikel 7:691 Absatz 5 BWIhre Beschäftigungsgeschichte zählt, wenn der neue Arbeitgeber als „nachfolgender Arbeitgeber“ gilt.

Seit dem 1. Juli 2015 ist das sogenannte „Bandenkriterium“ (Verbindungskriterium) abgeschafft.ECLI:NL:HR:2017:2905Das bedeutet, dass es keine Rolle mehr spielt, ob eine geschäftliche Verbindung zwischen der alten und der neuen Agentur besteht; wenn Sie die gleiche oder eine ähnliche Arbeit ausführen, werden Ihre erworbenen Rechte (und Ihre Phase) mit Ihnen übertragen.

Das Phasensystem erklärt

Das System ist in drei verschiedene Phasen unterteilt. Je nach CAO Ihrer Behörde werden diese mit ABC (ABU) oder 1/2-3-4 (NBBU) bezeichnet.

PHASE A (ABU) / PHASE 1-2 (NBBU) — Die flexible Phase

• Dauer: Maximal 52 Wochen (seit 2023; zuvor 78 Wochen).
• Hauptmerkmal: Maximale Flexibilität für den Arbeitgeber.

Ihre Rechte (und deren Fehlen):
In dieser Phase uitzendbeding Ist dies gültig. Stellt der Auftraggeber den Auftrag ein – auch krankheitsbedingt –, endet Ihr Vertrag sofort. Grundsätzlich gilt der Grundsatz „Keine Arbeit, kein Lohn“, d. h. Sie erhalten keine Vergütung für nicht geleistete Arbeitsstunden, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde.

Kündigungsschutz:
Der Kündigungsschutz ist sehr begrenzt. Wie bestätigt wurde in ECLI:NL:HR:2023:426Das Arbeitsverhältnis kann mit Beendigung des Auftrags sofort enden. do sich ein Recht auf ein Übergangszahlung (Übergangsgebühr) wenn Sie nach 24 Monaten entlassen werden, wobei dies in der Praxis nur dann gilt, wenn auf Phase A Verträge der Phase B folgen (Artikel 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

PHASE B (ABU) / PHASE 3 (NBBU) — Die Sicherheitsphase

• Dauer: Maximal 3 Jahre (vorher 4 Jahre).
• Verträge: Maximal 6 befristete Verträge (ABU) oder 6-8 (NBBU).

Hauptmerkmal: Das uitzendbeding verschwindet. Dies ist eine grundlegende Änderung Ihres Rechtsstatus.

Deine Rechte:

• Keine sofortige Entlassung: Die Agentur darf Sie nicht kündigen, nur weil der Auftrag endet. Wenn keine Arbeit anfällt, muss sie Ihr Gehalt weiterhin zahlen.loondoorbetaling).
• Kündigungsschutz: Um Sie zu entlassen, muss die Behörde die geltenden Entlassungsgesetze einhalten (Artikel 7:672 BWSie benötigen die Genehmigung der UWV (Arbeitnehmerversicherungsagentur) oder eine Auflösung durch das Gericht.
• Kündigungsfrist: Es gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens einem Monat.

Jurisprudenz:
Wenn eine Behörde versucht, die uitzendbeding In dieser Phase ist die Entlassung ungültig (ECLI:NL:CRVB:2016:3081Sie können die Wiedereinstellung beantragen.

PHASE C (ABU) / PHASE 4 (NBBU) — Unbefristete Beschäftigung

• Wann: Automatisch nach Abschluss von Phase B.
• Hauptmerkmal: Festanstellung (Vertrag für die festgelegte Zeit).

Deine Rechte:
Sie sind unbefristet bei der Agentur angestellt. Sie genießen vollen Kündigungsschutz, denselben wie jeder andere festangestellte Mitarbeiter in den Niederlanden. Auch wenn die Agentur keinen Kunden für Sie hat, muss sie Ihr Gehalt weiterzahlen. Sie haben außerdem Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Mitarbeiter des Kunden.Artikel 8 Waadi; ECLI:NL:HR:2024:1303).

Jurisprudenz:
Die Gerichte schützen die Beschäftigten der Phase C streng. ECLI:NL:GHSHE:2025:1737Das Gericht ordnete die Wiedereinstellung nach einer ungerechtfertigten Entlassung in Phase C an. ECLI:NL:PHR:2025:356 bestätigt, dass Phase C stets einen unbefristeten Vertrag darstellt.

Visueller Überblick: Die Rechts-Rolltreppe

Übergangsregeln und aufeinanderfolgende Arbeitgeberschaft

Um Ihre Rechte geltend machen zu können, ist es entscheidend zu verstehen, wann Sie von einer Phase in die nächste übergehen.

Die Additionsregel (De Optelregel)

Gemäß Artikel 7:691 Absatz 4 BWBeschäftigungszeiten, die durch eine Lücke von sechs Monate oder weniger Zählen Sie weiterhin für Ihre Phasenakkumulation. Sie tun kein Frontalunterricht. Nach einer kurzen Pause geht es in Phase A von vorne los.

• Ejemplo: Sie arbeiten 30 Wochen über Agentur A. Anschließend machen Sie eine zweimonatige Pause. Danach kehren Sie zu Agentur A zurück. Sie beginnen wieder in Woche 31, nicht in Woche 1.

Aufeinanderfolgende Beschäftigung (Opvolgend Werkgeverschap)

Hier versuchen viele Zeitarbeitsfirmen, die Zeitrechnung neu zu starten, und hier gehen viele Arbeitnehmer leer aus. Seit 2015 gilt: Wenn Sie die Zeitarbeitsfirma wechseln, aber weiterhin „die gleiche oder eine ähnliche Arbeit“ (oft beim selben Kunden) verrichten, wird Ihre Anstellung bei der neuen Zeitarbeitsfirma nicht mehr berücksichtigt. sollen Zählen Sie Ihre bisherigen Arbeitswochen/Arbeitsjahre.

Beispiel aus der Rechtsprechung:
Ein Mitarbeiter ist über Zeitarbeitsfirma A für ein Jahr bei einem Logistikunternehmen angestellt. Zeitarbeitsfirma A verliert den Vertrag, und Zeitarbeitsfirma B übernimmt. Der Mitarbeiter bleibt weiterhin als Gabelstaplerfahrer tätig. Zeitarbeitsfirma B darf den Mitarbeiter nicht in Phase A einstufen. Sie muss die einjährige Beschäftigungshistorie berücksichtigen und wird den Mitarbeiter daher voraussichtlich direkt in Phase B einstufen.

Die Gerichte sind hier wachsam. ECLI:NL:RBNNE:2025:5517Das Gericht urteilte, dass der berufliche Werdegang vollständig angegeben werden müsse. Ebenso ECLI:NL:HR:2025:1733 betont, dass erworbene Rechte nicht ignoriert werden dürfen.

Praktische Situationen: Werden Ihre Rechte verletzt?

Hier sind drei häufige Szenarien, in denen Law & More sieht häufig, dass Behörden Fehler machen – ob absichtlich oder nicht.

Situation 1: Das „automatische“ Ende in Phase B

Das Szenario: Sie haben 60 Wochen lang gearbeitet (Phase B). Der Kunde stoppt das Projekt. Die Agentur teilt mit: „Pech gehabt, Ihr Vertrag endet automatisch heute, da die Arbeiten eingestellt wurden.“
Die rechtliche Realität: Das ist illegal. uitzendbeding Die Gültigkeitsdauer von 52 Wochen ist abgelaufen. Die Behörde wendet eine Phase-A-Regel auf einen Phase-B-Mitarbeiter an.
Aktion: Die Beendigung ist ungültig (ECLI:NL:HR:2023:426Sie müssen sofort protestieren, Ihre Arbeitskraft anbieten und Lohnzahlungen fordern (loondoorbetaling).

Situation 2: Der „Neuanfang“ in einer neuen Agentur

Das Szenario: Sie haben 18 Monate über Agentur X gearbeitet. Nun wechseln Sie für dieselbe Stelle zu Agentur Y. Agentur Y bietet Ihnen einen Phase-A-Vertrag ohne jegliche Sicherheit an.
Die rechtliche Realität: Agentur Y ist ein „nachfolgender Arbeitgeber“. Sie ist rechtlich verpflichtet, Ihre 18 Monate anzurechnen. Rein formal sollten Sie sofort in Phase B eintreten.
Aktion: Fordern Sie eine korrekte Phasenklassifizierung basierend auf ECLI:NL:CRVB:2016:3081Sollten sie sich weigern, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Nachzahlung des Gehalts und eine Übergangszahlung, falls Ihre Kündigung später zu Unrecht erfolgt (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

Situation 3: Entlassung in Phase C

Das Szenario: Sie haben einen Phase-C-Vertrag. Die Agentur will Sie entlassen, weil die Geschäfte „schleppend laufen“.
Die rechtliche Realität: Sie können Sie nicht einfach entlassen. Sie benötigen einen gültigen Entlassungsgrund (wie z. B. wirtschaftliche Notwendigkeit) und müssen den Weg über die UWV oder das zuständige Amtsgericht gehen (Kantonsrechtler).
Aktion: Unterschreiben Sie keine Vergleichsvereinbarung (Gesamtverteilungsübereinkommen) ohne Rechtsberatung. Wenn Sie ohne Verfahren entlassen werden, können Sie die Wiedereinstellung beantragen (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) oder eine erhebliche Entschädigung.

Finanzielle Rechte und Entschädigung

Übergangszahlung (Übergangsgebühr)

Seit Inkrafttreten des Gesetzes über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt (WAB) haben Sie vom ersten Tag an Anspruch auf eine Übergangszahlung. Die Zahlung ist jedoch in der Regel verpflichtend, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers endet.

• Artikel 7:673 BWDies gilt auch in Phase A (ECLI:NL:HR:2025:1808).

Gesetzliche Zinsen auf verspätete Lohnzahlungen

Wenn eine Agentur die Zahlung Ihres Gehalts verzögert (z. B. aufgrund einer Streitigkeit darüber, in welcher Phase Sie sich befinden), schuldet sie Ihnen mehr als nur den Bruttolohn.

• Gesetzliche Erhöhung: Strafe bis zu 50 % (Artikel 7:625 BW).
• Gesetzliche Zinsen: Zinsen auf den ausstehenden Betrag (Artikel 6:119 BW).
  Fallrecht (ECLI: NL: RBROT: 2025: 8995 als auch ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) bestätigt, dass dies automatisch fällig ist.

Wichtiger Hinweis: Verjährungsfristen (Verjährungsfristen)

Im Arbeitsrecht gilt: „Wer zu lange wartet, verliert.“ Wer seine Rechte nicht geltend macht, verliert sie.

1. Lohnansprüche: Du hast eine strenge 6-Monat Zeitraum zur Geltendmachung von Strafen für verspätete Lohnzahlungen (Artikel 7:621 BWWas den Lohn selbst betrifft, beträgt die Wartezeit 5 Jahre, aber das Warten schwächt Ihre Beweislage.
2. Übergangszahlung: Sie müssen innerhalb von 3 Monate des Arbeitsverhältnisses (Artikel 7:686a BWDies ist eine absolute Frist; ein Tag Verspätung ist zu spät.
3. Phasenklassifizierung: Allgemeine Ansprüche verfallen nach 5 Jahren (Artikel 3:307 BW), aber Sie sollten sofort handeln.

ECLI:NL:HR:2025:1808 Dies dient als deutliche Mahnung, wie wichtig es ist, innerhalb dieser Zeiträume zu handeln.

Gleichbehandlung (Das „Waadi“)

Eines der wichtigsten Werkzeuge für einen Zeitarbeiter ist der/die/das Waadi. Unter Artikel 8Sie haben Anspruch auf dieselben „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ wie ein direkt im Unternehmen, in dem Sie arbeiten, angestellter Mitarbeiter. Dies umfasst:

• Lohn
• Arbeitszeit
• Überstundenzuschläge
• Pausen
• Ferientage

Das bedeutet, dass Sie nicht weniger verdienen dürfen als die Person neben Ihnen, die die gleiche Arbeit verrichtet, nur weil Sie als Zeitarbeiter tätig sind. Dies ist durch EU-Recht abgesichert (Artikel 5 der Richtlinie 2008/104/EGund wurde vom Obersten Gerichtshof bestätigt in ECLI:NL:HR:2024:1303.

Praktische Tipps für Zeitarbeiter

1. Seien Sie Ihr eigener Administrator: Bewahren Sie alle Gehaltsabrechnungen, Verträge und E-Mails auf. Notieren Sie sich die genauen Start- und Enddaten jedes Einsatzes. Sollte es zu Streitigkeiten bezüglich Ihrer Einsatzphase kommen, Sie Sie müssen Ihre Herkunft nachweisen.
2. Zähle deine Wochen: Verlassen Sie sich nicht auf das Portal der Agentur. Zählen Sie Ihre Arbeitswochen manuell. Berücksichtigen Sie auch Lücken von weniger als 6 Monaten.
3. Agenturwechsel? Informieren Sie die neue Behörde über Ihre Vorgeschichte. schriftlich Bevor Sie unterschreiben, legen Sie einen Nachweis über Ihre vorherige Beschäftigung vor, um sicherzustellen, dass Sie in die richtige Phase eingestuft werden.
4. Erkennen Sie die Warnsignale: Wenn Sie seit über einem Jahr arbeiten und in Ihrem Vertrag immer noch die Klausel „uitzendbeding“ steht oder wenn Sie während einer Krankheit fristlos gekündigt werden, dann stimmt etwas rechtlich nicht.
5. Schnell reagieren: Wenn Sie gekündigt oder unterbezahlt werden, legen Sie umgehend schriftlich Widerspruch ein. Beachten Sie die dreimonatige Frist für Übergangszahlungen und die sechsmonatige Frist für Lohnkürzungen.

Wann Sie rechtliche Hilfe in Anspruch nehmen sollten

Viele administrative Fehler lassen sich zwar mit einer prägnanten E-Mail an Ihren Ansprechpartner in der Personalabteilung beheben, doch manche Situationen erfordern professionelle Unterstützung. Sie sollten sich rechtlich beraten lassen, wenn:

• Phasenstreitigkeiten: Eine Agentur weigert sich nach einer Übernahme (sukzessiver Arbeitgeberschaft), Ihre bisherigen Berufsjahre anzuerkennen.
• Unrechtmäßige Entlassung: Sie werden fristlos gekündigt, wenn Sie sich in Phase B oder C befinden oder krank sind.
• Hochwertige Ansprüche: Ihnen steht eine erhebliche Nachzahlung Ihres Gehalts oder eine Übergangszahlung zu, die Ihnen verweigert wird.
• Vergleichsvereinbarungen: Unterschreiben Sie niemals eine Kündigungsvereinbarung in Phase B oder C ohne vorherige rechtliche Prüfung.

Rechtsstreitigkeiten in diesen Angelegenheiten lohnen sich oft, weil viel auf dem Spiel steht – Monatsgehälter, Arbeitsplatzsicherheit und Entschädigung. Law & More ist spezialisiert auf komplexe arbeitsrechtliche Streitigkeiten und kann Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte im Rahmen des Phasensystems unterstützen.

Fazit

Das niederländische Phasensystem funktioniert wie eine Leiter: Je höher man steigt, desto sicherer ist man.

• Phase A. Bietet Flexibilität, aber wenig Sicherheit.
• Phase B. Streicht die Agenturklausel und fordert ordnungsgemäße Entlassungsverfahren.
• Phase C. garantiert einen unbefristeten Vertrag und volle Gleichberechtigung.

Die Verkürzung der Phasendauer im Jahr 2023 ist ein Erfolg für die Arbeitnehmerrechte und ermöglicht Ihnen einen schnelleren Übergang in Phase B und C als je zuvor. Darüber hinaus stellt die Abschaffung des „Bandenkriteriums“ sicher, dass Ihre Rechte auch bei einem Regierungswechsel bestehen bleiben.

Die Komplexität des Systems birgt jedoch das Risiko von Fehlern und Missbrauch. Als Zeitarbeiter ist Ihr stärkster Schutz Ihr Wissen. Indem Sie wissen, in welcher Phase Sie sich befinden und Ihre Beschäftigungshistorie genau dokumentieren, können Sie sicherstellen, dass „Flexibilität“ nicht auf Kosten Ihrer Rechte geht.

Haben Sie Fragen zu Ihrer Position als Zeitarbeiter oder sind Sie in eine Auseinandersetzung bezüglich des Phasensystems verwickelt? Law & More ist bereit, Ihnen eine auf Ihre Situation zugeschnittene, fachkundige Rechtsberatung anzubieten.