Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei einem Null-Stunden-Vertrag: der Ausgangspunkt
Ein Nullstundenvertrag ist ein Arbeitsvertrag. Allein diese Tatsache klärt die meisten Diskussionen darüber. Sie sind weder Freiberufler noch Selbstständiger, und die Schutzbestimmungen des 7. Buches des niederländischen Arbeitsgesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) gelten uneingeschränkt für Sie, einschließlich des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Was ein Nullstundenvertrag Ihnen nicht garantiert, ist eine festgelegte Stundenzahl. Da das Krankengeld ein Prozentsatz des Lohns ist und der Lohn den Arbeitsstunden folgt, ist die fehlende Vereinbarung über die Stundenzahl der strittige Punkt bei der Berechnung. Das niederländische Recht regelt dies in zwei Schritten: die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und die Stunden, die Sie voraussichtlich leisten, sobald sich ein Arbeitsmuster herausgebildet hat. Wenn Sie zu einer Schicht eingeteilt wurden und sich vorher oder währenddessen krankmelden, steht Ihnen der Lohn für diese Stunden zu. Das ist unstrittig. Wenn Sie an einem Tag erkranken, für den Sie nicht eingeteilt wurden, hängt die Berechnung davon ab, wie lange Sie bereits beim Arbeitgeber beschäftigt sind und ob ein regelmäßiges Arbeitsmuster nachgewiesen werden kann.Ein Rufbereitschaftsvertrag schließt Sie nicht vom Krankengeldsystem aus. Er ändert lediglich die Berechnungsgrundlage, nicht aber den Anspruch selbst.
Die Vermutung in Artikel 7:610b BW
Artikel 7:610b BW enthält die Rechtsvermutung über den Umfang der Arbeit. Nach einer Laufzeit von mindestens drei Monaten wird vermutet, dass der vereinbarte Arbeitsumfang dem durchschnittlichen monatlichen Umfang der drei vorangegangenen Monate entspricht. Diese Vermutung ist die wichtigste Bestimmung für Abrufarbeiter. Sie wandelt die geleisteten Schichten in einen Anspruch um. Ist der Arbeitsumfang beispielsweise auf 20 Stunden pro Woche festgelegt, wird das Krankengeld auf Basis dieser Stunden berechnet, unabhängig davon, ob man in der Krankheitswoche im Dienstplan stand. Zwei Voraussetzungen sind zu beachten: Die Vermutung muss geltend gemacht werden; sie gilt nicht von selbst, und ein Arbeitgeber wird sie in der Regel nicht von sich aus geltend machen. Außerdem ist sie widerlegbar: Der Arbeitgeber kann nachweisen, dass der Dreimonatszeitraum nicht repräsentativ war, beispielsweise weil er eine außergewöhnliche Spitzenbelastung umfasste. In der Praxis benötigt der Arbeitgeber konkrete Beweise, um die Vermutung zu widerlegen, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.Was Sie verdienen
Artikel 7:629 BW legt die Untergrenze für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auf 70 % des Lohns für maximal 104 Wochen fest. In den ersten 52 Wochen darf die Lohnfortzahlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn für die betreffenden Arbeitsstunden fallen. Viele Tarifverträge sehen höhere Regelungen vor, oft bis hin zur vollen Lohnfortzahlung im ersten Jahr. Daher empfiehlt es sich, die jeweils geltende Tarifvereinbarung zu prüfen, bevor man einen Betrag akzeptiert. Da der Lohn eines Bereitschaftsarbeiters schwankt, ist der Referenzlohn der Durchschnittslohn des relevanten Zeitraums und nicht ein festes Monatsgehalt. Strukturelle Bestandteile wie feste Zulagen werden in die Berechnung einbezogen; tatsächliche Nebenkosten hingegen in der Regel nicht.Was ein Null-Stunden-Vertrag ist und was er nicht ist.
Der Nullstundenvertrag ist eine Form des Abrufvertrags gemäß Artikel 7:628a BW. Er dokumentiert ein Beschäftigungsverhältnis, lässt aber den Arbeitsumfang offen: Der Arbeitgeber meldet sich, wenn Arbeit anfällt, und der Arbeitnehmer wird grundsätzlich erwartet, zu erscheinen. Er ist nicht die einzige flexible Vertragsform, und die Unterschiede sind insbesondere beim Krankengeld relevant. Ein Min-Max-Vertrag garantiert eine Mindeststundenzahl und begrenzt die Höchststundenzahl, sodass vom ersten Tag an eine Basis besteht. Ein Uitzendovereenkomst vermittelt an eine Zeitarbeitsfirma statt an das Unternehmen, für das man arbeitet, wodurch sich die Lohnpflicht ändert. Ein Bauarbeitervertrag mit Lohnabrechnung ähnelt zwar einer Zeitarbeitsfirma, unterliegt aber den Bedingungen des beauftragenden Unternehmens. Zu wissen, welchen Vertrag man unterzeichnet hat, ist der erste Schritt bei Lohnstreitigkeiten, und der Vertrag selbst ist nicht immer verlässlich: Entscheidend ist, wie das Arbeitsverhältnis in der Praxis Woche für Woche funktioniert hat. Auch ein Nullstundenvertrag ist keine Garantie für unbegrenzte Flexibilität. Seitdem das Gesetz über den Arbeitsmarkt in balans (Wet arbeidsmarkt in balans) im Jahr 2020 in Kraft getreten ist, enthält Artikel 7:628a BW eine Reihe von Schutzbestimmungen für Bereitschaftsdienste, die unabhängig vom Inhalt des Arbeitsvertrags gelten.Die Schutzmaßnahmen, die für jeden Bereitschaftsmitarbeiter gelten
- Vier Tage Vorwarnung vor der Einberufung. Der Arbeitgeber muss Sie mindestens vier Tage im Voraus schriftlich oder elektronisch benachrichtigen. Eine spätere Benachrichtigung muss nicht angenommen werden, und die Ablehnung hat keine sanktionswürdigen Folgen. Ein Tarifvertrag kann die Frist verkürzen, jedoch nicht unter 24 Stunden.
- Bezahlung für abgesagte Schichten. Wenn der Arbeitgeber innerhalb dieser vier Tage eine Abberufung zurückzieht oder ändert, bleibt der Lohn für die ursprünglich angeforderten Stunden fällig. Bei einer Stornierung trägt der Arbeitgeber die Kosten – genau das ist der Sinn der Regelung.
- Mindestens drei Stunden pro Anruf. Bei einer vereinbarten Arbeitszeit von weniger als fünfzehn Stunden pro Woche und ohne feste Arbeitszeiten besteht für jeden Einsatz ein Anspruch auf mindestens drei Stunden Bezahlung, selbst wenn die eigentliche Arbeit nur eine Stunde in Anspruch nimmt.
- Nach zwölf Monaten wird eine feste Arbeitszeit angeboten. Artikel 7:628a BW verpflichtet den Arbeitgeber, nach Ablauf von zwölf Monaten im Rahmen eines Abrufvertrags einen Vertrag mit einem festen Arbeitsumfang anzubieten, der dem Durchschnitt der vorangegangenen zwölf Monate entspricht. Das Angebot muss innerhalb eines Monats schriftlich erfolgen und kann vom Arbeitnehmer abgelehnt werden.
Ein Abrufarbeiter, der seit mehr als einem Jahr beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist, sollte prüfen, ob ihm jemals ein schriftliches Angebot mit festen Arbeitszeiten unterbreitet wurde. Falls nicht, beginnt der Lohnanspruch ab dem Zeitpunkt, zu dem er hätte unterbreitet werden müssen.
Was ändert sich
Das Gesetz „Wet meer zekerheid flexwerkers“ (Gesetz zur Verbesserung der Arbeitssicherheit für Flexarbeiter) wurde am 7. Juli 2026 von der Ersten Kammer verabschiedet. Es schafft den Null-Stunden-Vertrag ab und ersetzt ihn durch einen Rahmenvertrag, in dem eine Mindest- und eine Höchststundenzahl vereinbart werden und der Arbeitnehmer nicht verpflichtet werden kann, mehr als die Höchststundenzahl zu arbeiten. Das Inkrafttreten erfolgt per königlichem Dekret und kann je nach Bestimmung variieren; zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Textes stand noch kein Datum fest. Bis dahin gelten die hier beschriebenen bestehenden Regelungen weiterhin uneingeschränkt. Wir gehen in unserem Artikel auf das Gesamtpaket ein. Arbeitsmarktreform und der Übergang von Null-Stunden-Verträgen zu struktureller Sicherheit.Berechnung des Krankengeldes Schritt für Schritt
Die ersten drei Monate
In der Anfangsphase besteht keine Rückgriffsmöglichkeit, daher richtet sich die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Dienstplan. Meldet man sich vor oder während einer Schicht krank, zu der man einberufen wurde, besteht gemäß Artikel 7:629 BW Anspruch auf Lohnfortzahlung für diese Stunden. Erkrankt man in einer Woche, in der keine Schicht geplant war, fallen in der Regel keine zusätzlichen Arbeitsstunden an. Auch hier gibt es eine wichtige Einschränkung: Viele Abrufverträge enthalten eine Klausel, die die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsausfall ausschließt. Dies ist gesetzlich nur für die ersten sechs Monate des Vertrags zulässig, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht eine Verlängerung für bestimmte Tätigkeiten vor. Diese Ausnahme bezieht sich auf Arbeitsausfall, nicht auf Krankheit, und kann nicht dazu genutzt werden, die Lohnfortzahlungspflicht für tatsächlich einberufene Arbeitsstunden zu umgehen.Nach drei Monaten
Nach Ablauf von drei Monaten Vertragslaufzeit erlaubt Artikel 7:610b BW die Anwendung der Vermutung. Der Arbeitgeber muss dann die drei vorangegangenen Monate heranziehen, das durchschnittliche Arbeitsvolumen pro Monat ermitteln und dieses als vereinbarten Arbeitsumfang verwenden. Die Berechnung ist einfach: Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in den drei Monaten vor Krankheitsbeginn werden addiert, durch drei geteilt, um einen Monatsdurchschnitt zu erhalten. Dieser wird, falls der Arbeitgeber in Wochen rechnet, in einen Wochenwert umgerechnet. Jemand, der in dreizehn Wochen 260 Stunden gearbeitet hat, kommt auf einen Durchschnitt von 20 Stunden pro Woche. Das Krankengeld wird dann auf Basis dieser 20 Stunden berechnet, mindestens jedoch 70 Prozent, wobei der gesetzliche Mindestlohn als Untergrenze für diese Stunden im ersten Jahr gilt. Der Bezugszeitraum umfasst die drei Monate des Vertrags, nicht die vom Arbeitgeber gewählten dreizehn Wochen, und endet mit dem Beginn der Krankheit. Bei starken saisonalen Schwankungen kann der Arbeitgeber argumentieren, dass der Zeitraum nicht repräsentativ ist. Ein Arbeitnehmer mit einer längeren Arbeitshistorie kann diesem Argument deutlich besser begegnen.Führen Sie Ihre eigenen Aufzeichnungen über jede geleistete Schicht. Die Vermutung in Artikel 7:610b BW ist nur so stichhaltig wie die Beweise für das zugrunde liegende Muster, und Dienstpläne sind oft nicht mehr verfügbar, sobald ein Streitfall entsteht.
Urlaub, Rente und der Rest des Pakets
Der angenommene Arbeitsumfang regelt nicht nur die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Urlaubsanspruch wird auf Basis des vereinbarten Arbeitsumfangs berechnet. Das bedeutet, dass Sie, sobald die Annahme Anwendung findet, Ihren Urlaubsanspruch auf Basis dieser Stunden und nicht auf Basis von null ansammeln und ihn während der gesamten Krankheitszeit weiter erhöhen. Urlaubsgeld und Rentenbeiträge werden nach demselben Prinzip berechnet. Dies hat Auswirkungen auf das Ende des Arbeitsverhältnisses. Nicht genommener Urlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden, sodass ein Bereitschaftsarbeiter, der längere Zeit krank war, möglicherweise einen beträchtlichen Resturlaub angesammelt hat. Unser Artikel dazu gesetzlicher Urlaubs- und Feiertagsanspruch legt dar, wie sich die gesetzlichen und die übergesetzlichen Tage unterscheiden, und Urlaub während der Krankheit erklärt, was passiert, wenn Sie Urlaub nehmen möchten, während die Abwesenheit andauert.Wo Bereitschaftsarbeiter tatsächlich Geld verlieren
Endet Ihr Arbeitsvertrag während Ihrer Krankheit, muss Ihr Arbeitgeber Sie am letzten Arbeitstag der UWV krankschreiben. Lassen Sie sich dies schriftlich bestätigen, da die Leistungen nicht automatisch beginnen.
Nachdem ich mich krankgemeldet hatte, wurde ich nicht wieder angerufen.
Die Nichtberücksichtigung bei der Schichtzuweisung nach Krankheit stellt eine rechtswidrige Benachteiligung dar und ist keine legitime Ausübung von Flexibilität. Sofern die Vermutung zutrifft, bleibt der Lohn unabhängig von etwaigen Anrufen geschuldet. Wird das Arbeitsverhältnis informell durch Nichterscheinen beendet, kann der Arbeitnehmer den vermuteten Arbeitsumfang geltend machen, den Arbeitgeber schriftlich in Verzug setzen und den Lohn für die vermuteten Stunden einfordern. Die Forderung unterliegt der üblichen Verjährungsfrist, doch es gibt einen praktischen Grund, schnell zu handeln: Je weiter der Bezugszeitraum zurückliegt, desto schwieriger wird es, den Durchschnittswert nachzuweisen. Eine schriftliche Aufforderung innerhalb von Wochen statt Monaten ist mehr wert als ein perfekt durchdachtes Argument ein Jahr später.Langzeiterkrankungen und psychische Gesundheit
Dauert die Abwesenheit länger als ein paar Wochen, greift das Verfahren zur Wiedereingliederung von Arbeitnehmern (Wet verbetering poortwachter), und die Pflichten gelten für beide Seiten. Der Arbeitnehmer wird in der ersten Woche dem Arbeitsamt (arbodienst) gemeldet; die Betriebsverwaltung (bedrijfsarts) erstellt etwa in der sechsten Woche eine Problemanalyse; Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren innerhalb von ungefähr zwei Wochen einen Wiedereingliederungsplan (Plan van Aanpak), benennen einen Fallmanager und überprüfen die Fortschritte mindestens alle sechs Wochen. Eine Einjahresbewertung erfolgt etwa in der 52. Woche, und der Antrag auf Leistungen nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz (WIA) wird im zweiten Jahr gestellt. Nichts davon ist optional, da der Vertrag flexibel ist. Der Arbeitgeber eines Abrufarbeiters ist zu denselben Wiedereingliederungsmaßnahmen verpflichtet wie der Arbeitgeber eines festangestellten Kollegen, einschließlich der Suche nach einer geeigneten alternativen Beschäftigung, zunächst innerhalb des eigenen Unternehmens und, falls dies scheitert, bei einem anderen Arbeitgeber. Stellt die UWV nach zwei Jahren fest, dass die Bemühungen nicht ausreichen, kann sie eine Lohnsanktion verhängen, die die Zahlungspflicht um bis zu einem Jahr verlängert. Psychisch bedingte Fehlzeiten, insbesondere Burnout und stressbedingte Beschwerden, machen einen großen Teil der Langzeiterkrankungen in den Niederlanden aus und stellen für Abrufarbeiter ein besonderes Problem dar: Die Abwesenheit ist oft lang, und der Referenzzeitraum vor der Erkrankung wird zum einzigen Einkommensanker. Daher ist es in diesen Fällen dringender, den voraussichtlichen Arbeitsumfang frühzeitig und schriftlich festzuhalten als bei einer zweiwöchigen Grippe. Sie sind niemals verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber eine Diagnose mitzuteilen. Die Betriebsärztliche Untersuchung (Bedrijfsarts) beurteilt Ihre Arbeitsfähigkeit und meldet lediglich funktionelle Einschränkungen; der Arbeitgeber erhält nur die Informationen, die er für die Organisation der Wiedereingliederung benötigt. Unser Leitfaden dazu… Wiedereingliederungsverpflichtungen und Lohnsanktionen arbeitet die Aufgaben auf beiden Seiten durch.Was tun, wenn man krank wird?
Die folgenden Schritte entscheiden über den Erfolg einer Klage. Keiner davon ist kompliziert; alle sind einfacher durchzuführen als sie später zu rekonstruieren.Melden Sie die Krankheit noch am selben Tag
Befolgen Sie genau die vom Arbeitgeber vorgegebene Vorgehensweise, sei es ein Anruf bei einem bestimmten Vorgesetzten vor einer festgelegten Uhrzeit oder die Nutzung eines Portals. Gibt es keine festgelegte Vorgehensweise, senden Sie eine E-Mail oder eine Nachricht mit Zeitstempel. Melden Sie sich am ersten Tag Ihrer Arbeitsunfähigkeit, auch an Tagen, an denen Sie nicht zum Dienst einberufen wurden, da der erste Krankheitstag den Beginn des 104-wöchigen Zeitraums und des gesamten Krankenstandsplans bestimmt.Den vermuteten Arbeitsumfang schriftlich darlegen.
Besteht Ihr Arbeitsvertrag seit drei Monaten oder länger, schreiben Sie Ihrem Arbeitgeber und geben Sie die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate an. Erklären Sie darin, dass Sie sich bei der Berechnung Ihres Krankengeldanspruchs auf Artikel 7:610b BW berufen. Fügen Sie eine Übersicht Ihrer Schichten bei. Mit diesem Schreiben wird aus einer unausgesprochenen Annahme ein dokumentierter Anspruch.Aufzeichnungen machen
Dokumentieren Sie jeden Einsatz und jede geleistete Schicht mit Datum und Uhrzeit. Bewahren Sie Gehaltsabrechnungen, Dienstpläne, Schichtmitteilungen und jegliche Korrespondenz bezüglich der Krankheit auf. Falls Ihr Arbeitgeber eine Planungs-App verwendet, exportieren oder erstellen Sie Screenshots des Verlaufs, solange Sie noch Zugriff darauf haben, da dieser bei einer Verschlechterung des Verhältnisses häufig verloren geht.Überprüfen Sie den Gehaltszettel.
Suchen Sie nach der Zeile für Krankengeld, oft mit „Krankengeld“ oder „Loon bij ziekte“ bezeichnet, und überprüfen Sie sowohl die Stundenzahl als auch den angewendeten Prozentsatz. Vergleichen Sie diese mit Ihrer eigenen Berechnung und mit den Vorgaben des CAO, der möglicherweise mehr als 70 % verlangt. Stimmen die Stunden nicht, wurde die Vermutung wahrscheinlich nicht angewendet.Setzen Sie den Arbeitgeber in Zahlungsverzug.
Sollte die Zahlung fehlerhaft oder nicht erfolgt sein, schreiben Sie förmlich, legen Sie Ihre Berechnung dar, verweisen Sie auf Art. 7:629 BW und Art. 7:610b BW und setzen Sie eine kurze Frist. Eine solche Aufforderung sichert Ihnen auch Ihre Position, falls die Angelegenheit später vor den Kantonsrichter gelangt.Lassen Sie den Streitfall bewerten
Bei Streitigkeiten über die Arbeitsfähigkeit oder die Wiedereingliederung kann jede Partei beim UWV ein Gutachten (deskundigenoordeel) anfordern. Dieses ist zwar nicht bindend, hat aber Gewicht. Gemäß Artikel 7:629a BW ist ein solches Gutachten in der Regel erforderlich, bevor eine Lohnforderung im Krankheitsfall vor dem Kantonsrichter geltend gemacht werden kann. Kostenlose Erstberatung bietet das Het Juridisch Loket an, und Mitglieder können sich an ihre Gewerkschaft wenden.Handlungscheckliste bei Krankheit mit einem Null-Stunden-Vertrag
| Schritt | Action | Warum es wichtig ist |
|---|---|---|
| Profil melden | Benachrichtigen Sie den Arbeitgeber am ersten Arbeitstag über den vorgeschriebenen Kanal, wenn möglich schriftlich. | Beginnt den 104-wöchigen Zeitraum und den Zeitplan des Armenwachtlers und erstellt einen Nachweis. |
| aufrufen | Beanspruchen Sie den mutmaßlichen Arbeitsumfang gemäß Artikel 7:610b BW mit Ihrer eigenen Stundenübersicht. | Legt die Anzahl der Stunden fest, auf deren Grundlage das Krankengeld berechnet wird. |
| Rekord | Führen Sie Dienstpläne, Gehaltsabrechnungen, Nachrichten und ein Protokoll jeder Schicht. | Ob eine Vermutung Bestand hat oder nicht, hängt von der Beweislage für das Muster ab. |
| Einblick in das | Überprüfen Sie die Stunden und den Prozentsatz auf dem Gehaltszettel anhand der Angaben im CAO. | Fehler treten üblicherweise in den Stunden auf, nicht im Prozentsatz. |
| Eskalieren | Senden Sie eine schriftliche Aufforderung und ziehen Sie anschließend eine Expertenmeinung der UWV oder rechtlichen Rat in Betracht. | Die Wahrung des Anspruchs ist Voraussetzung für eine Klage nach Artikel 7:629a BW. |
Wenn der Arbeitgeber das Bestehen eines Vertrags überhaupt bestreitet
Ein häufig auftretendes Problem ist der Arbeitgeber, der einen Abrufarbeiter wie einen selbstständigen Auftragnehmer behandelt – inklusive Rechnungsstellung – und ihm dann die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mit der Begründung verweigert, es bestehe kein Arbeitsvertrag. Auch hierfür gibt es eine Antwort im niederländischen Recht. Artikel 7:610a BW besagt, dass eine Person, die drei aufeinanderfolgende Monate lang wöchentlich oder mindestens 20 Stunden im Monat gegen Entgelt für eine andere Person arbeitet, als in einem Arbeitsverhältnis stehend gilt. Ähnlich wie bei der Vermutung des Arbeitsumfangs verschiebt sich die Beweislast: Die Partei, die das Arbeitsverhältnis bestreitet, muss beweisen, dass tatsächlich etwas anderes bestand. Ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, bemisst sich nach dem tatsächlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses und nicht nach der Bezeichnung, die die Parteien ihm gegeben haben. Die klassischen Elemente sind Arbeit, Lohn und ein Weisungsverhältnis, bewertet unter Berücksichtigung aller Umstände, einschließlich der Einbindung der Arbeit in die Organisation und des tatsächlichen wirtschaftlichen Risikos für den Arbeitnehmer. Wer in festen Schichten in den Räumlichkeiten eines anderen, mit dessen Ausrüstung und nach dessen Anweisungen arbeitet, ist in der Regel ein Arbeitnehmer, unabhängig von den schriftlichen Vereinbarungen. Es steht viel auf dem Spiel. Handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, bestehen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz und Rentenansprüche. Der Arbeitgeber schuldet zudem die Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge, die er nicht abgeführt hat. Auch in diesem Bereich hat der Gesetzgeber Maßnahmen ergriffen: 2026 wurde eine gesetzliche Vermutung für ein Arbeitsverhältnis bei einem Stundenlohn unterhalb einer bestimmten Grenze eingeführt, deren Inkrafttreten per königlichem Dekret festgelegt wird. Das Vollstreckungsmoratorium für Scheinselbstständigkeit im Steuerbereich endete am 1. Januar 2025.Wenn der Vertrag während der Krankheit endet
Viele Abrufverträge sind befristet. Eine Krankheit, die gegen Ende der Vertragslaufzeit beginnt, führt zu einem Wechsel des Zahlungspflichtigen, nicht aber zum Ende des Versicherungsschutzes. Am letzten Arbeitstag muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer der UWV (britische Arbeitsagentur) krankmelden. Ab dem Tag nach Vertragsende besteht der Anspruch auf Krankengeld (Ziektewet) weiterhin und wird von der UWV gezahlt. In der Regel beträgt das Krankengeld 70 % des Tageslohns, und zwar für denselben Zeitraum von 104 Wochen. Der Tageslohn wird anhand des Verdienstes im Referenzjahr vor der Krankheit berechnet. Aus diesem Grund sollten Abrufarbeiter ihre Gehaltsabrechnungen aufbewahren. Basieren die Berechnungen auf einem Zeitraum mit ungewöhnlich wenigen Schichten, fällt das Krankengeld entsprechend niedriger aus. Gegen diese Entscheidung kann innerhalb von sechs Wochen bei der UWV Einspruch eingelegt werden. Auch die Wiedereingliederung ändert sich. Sobald das Krankengeld von der UWV gezahlt wird, übernimmt die Agentur die Wiedereingliederung, und die Mitwirkungspflichten liegen nun bei der UWV statt beim ehemaligen Arbeitgeber. Eine mangelnde Mitwirkung kann zu einer Kürzung oder Ablehnung des Krankengeldes führen. Daher sollte die Korrespondenz nicht ignoriert werden. Ein damit zusammenhängender Punkt erleichtert Menschen mit chronischen Erkrankungen den Wiedereinstieg ins Berufsleben. Wenn ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Risikofreistellung erfüllt, erhält der Arbeitgeber im Krankheitsfall eine Entschädigung über die Krankenversicherung (Ziektewet). Dies beseitigt einen Großteil des finanziellen Grunds für Arbeitgeber, zu zögern. Arbeitnehmer, die unter diese Regelung fallen, sollten dies in der Regel bei Arbeitsantritt angeben.Wenn Sie über eine Agentur vermittelt wurden
Wird die Arbeit über eine Zeitarbeitsfirma vermittelt, ist die Zeitarbeitsfirma der Arbeitgeber und schuldet die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, nicht das Unternehmen, in dem die Schichten geleistet werden. Zeitarbeitsverträge enthalten oft eine Klausel, die den Einsatz beendet, sobald der Entleiher den Arbeitnehmer nicht mehr benötigt. Das Zusammenspiel dieser Klausel mit einer Krankheit führt häufig zu Streitigkeiten. Es empfiehlt sich daher, eine Erkrankung unverzüglich und schriftlich der Zeitarbeitsfirma zu melden. Die Aufsicht über den Sektor wird verschärft. Gemäß dem Gesetz zur Regulierung der Zeitarbeitsbranche (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) müssen sich Zeitarbeitsfirmen zwischen dem 1. November und dem 31. Dezember 2026 bei der Niederländischen Arbeitsinspektion (Nederlandse Arbeidsinspectie) registrieren lassen. Die Zulassungspflicht tritt am 1. Januar 2027 in Kraft, die Durchsetzung erfolgt ab dem 1. Januar 2028. Entleihende Unternehmen dürfen dann keine Arbeitnehmer mehr über nicht zugelassene Zeitarbeitsfirmen beschäftigen. Dies gibt Zeitarbeitnehmern eine einfache Möglichkeit zu überprüfen, ob ihr Arbeitgeber rechtmäßig arbeitet.Häufig gestellte Fragen
Die folgenden Fragen tauchen am häufigsten bei Bereitschaftsarbeitern und den Arbeitgebern auf, die sie einsetzen.Was, wenn ich direkt nach unserem dreimonatigen Jubiläum krank werde?
Diese Dreimonatsgrenze ist ein entscheidendes Datum. Sobald Sie diese Grenze überschreiten, greift die gesetzliche Vermutung der Beschäftigungsdauer. Wenn Sie kurz nach diesem Zeitpunkt erkranken, ist Ihr Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die letzten drei Monate zu überprüfen und Ihre durchschnittliche Arbeitszeit zu ermitteln.
Dieser Durchschnitt bildet die Grundlage für die Berechnung Ihres Krankengeldes. Er dient als Sicherheitsnetz und stellt sicher, dass Sie über ein Grundeinkommen verfügen, auf das Sie sich verlassen können, auch wenn Sie zum Zeitpunkt Ihrer Krankmeldung keine Schichten mehr haben.
Kann mein Arbeitgeber mir keine Schichten mehr anbieten, wenn ich mich krankmelde?
Einfach gesagt: Nein. Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht rechtlich für Ihre Krankheit bestrafen. Sobald Sie ein regelmäßiges Arbeitsmuster etabliert haben – insbesondere über drei Monate oder länger – haben Sie einen viel stärkeren Anspruch auf eine festgelegte Stundenzahl.
Ein plötzlicher, unerklärlicher Rückgang der Ihnen angebotenen Schichten direkt nach einer Krankheitsmeldung kann eine unrechtmäßige Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Sollten Sie den Verdacht haben, dass dies der Fall ist, empfiehlt es sich, alles zu dokumentieren und rechtlichen Rat einzuholen, um Ihre Position zu schützen.
Sammle ich während meiner Krankheit weiterhin Urlaubsansprüche.
Ja, absolut. Während Ihrer Krankschreibung sammeln Sie weiterhin Urlaubsansprüche an , genau wie alle anderen Angestellten. Das Gesetz ist diesbezüglich eindeutig: Ihr Anspruch auf bezahlte Freistellung bleibt während Ihrer Genesung gewahrt.
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem vereinbarten Arbeitsumfang, der nach drei Monaten Ihrem durchschnittlichen Arbeitsumfang der letzten Zeit entspricht. Wenn Ihre Lohnfortzahlung im Krankheitsfall also auf einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 20 Stunden basiert , erwerben Sie entsprechend Urlaub auf Grundlage dieser 20 Stunden , nicht auf Basis von null.
Was soll ich tun, wenn mein Arbeitgeber sich weigert, mein Krankengeld zu zahlen?
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen das Ihnen zustehende Krankengeld verweigert, besteht der erste Schritt immer darin, klar und professionell mit ihm zu kommunizieren, am besten schriftlich.
- Schildern Sie Ihren Fall: Erklären Sie, dass Sie der Meinung sind, dass Ihnen Krankengeld zusteht. Dabei kann es hilfreich sein, auf die einschlägigen gesetzlichen Regelungen, wie beispielsweise die besprochene Dreimonatsdurchschnittsberechnung, zu verweisen.
- Den Nachweis erbringen: Zur Untermauerung Ihrer Aussage zur Durchschnittsberechnung können Sie Ihre eigenen Arbeitszeitaufzeichnungen heranziehen.
- Suchen Sie externe Unterstützung: Wenn sie sich immer noch weigern zu zahlen, sind Sie nicht allein. Sie können kostenlose oder kostengünstige Unterstützung von der RechtsabteilungWenden Sie sich an eine Gewerkschaft, wenn Sie Mitglied sind, oder konsultieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht der Ihnen dabei helfen kann, die Ihnen gesetzlich zustehenden Löhne einzufordern.
