Krankheitsurlaub in den Niederlanden: Bezahlung, Pflichten und Kündigungsschutz

Wenn Sie in den Niederlanden krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, muss Ihr Arbeitgeber grundsätzlich mindestens 70 Prozent Ihres Lohns für bis zu zwei Jahre weiterzahlen, im ersten Jahr jedoch niemals weniger als den gesetzlichen Mindestlohn. Die wichtigsten Ausnahmen: Ihr Arbeitgeber darf den Lohn einbehalten, wenn Sie bei Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht mitwirken. Endet Ihr befristeter Arbeitsvertrag während Ihrer Krankheit, übernimmt die Arbeitnehmerversicherung (UWV) gemäß dem Krankengeldgesetz (Ziektewet) die Lohnfortzahlung.

Diesem Anspruch stehen Pflichten beider Seiten gegenüber. Gemäß dem Gatekeeper Improvement Act (WIA) erstellt der Betriebsarzt bis zur 6. Woche eine Problemanalyse, bis zur 8. Woche folgt ein Maßnahmenplan, und um die 93. Woche herum kann man WIA-Leistungen beantragen. Ein Arbeitgeber, der nicht ausreichend gehandelt hat, riskiert bis zu 52 weitere Wochen Lohnausfall; ein Arbeitnehmer, der nicht mitwirkt, riskiert Lohnausfälle.

Was sind die Kernprinzipien des niederländischen Krankheitsurlaubsrechts?

Das niederländische System beruht auf zwei Grundprinzipien: Der Arbeitgeber trägt die Krankheitskosten für bis zu zwei Jahre, und Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich die Verantwortung für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers. Es unterscheidet sich deutlich von Systemen mit einer festen Anzahl bezahlter Krankheitstage pro Jahr.

Die Pflicht zur Lohnfortzahlung ergibt sich aus Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek, BW). Sie gilt für jeden Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag, ob unbefristet oder befristet, für die Dauer des Vertrags und maximal 104 Wochen. Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber aufgrund Ihrer Krankheit keine Kündigung aussprechen. Die Wiedereingliederungspflichten sind in Artikel 7:658a BW und im Gatekeeper Improvement Act geregelt. Beide Seiten haben klar definierte Rollen und müssen gemeinsam einen Aktionsplan (plan van aanpak) erarbeiten.

Was müssen Sie als Arbeitnehmer tun, wenn Sie erkranken?

Melden Sie sich am ersten Tag gemäß den Vorgaben Ihres Arbeitgebers krank und bleiben Sie erreichbar. Anschließend müssen Sie mit dem Betriebsarzt und dem Wiedereingliederungsplan kooperieren.

Die meisten Arbeitgeber erwarten, dass Sie sich am ersten Arbeitstag vor einer bestimmten Uhrzeit telefonisch bei Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung melden. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag oder die Richtlinien für Abwesenheiten und geben Sie die Adresse Ihres Aufenthaltsortes sowie Ihre Telefonnummer an. Weitere Informationen finden Sie in unserem Artikel zu den Pflichten von Arbeitnehmern im Krankheitsfall.

Was müssen Sie Ihrem Arbeitgeber mitteilen?

Sie müssen lediglich angeben, dass Sie krank sind. Ihr Arbeitgeber darf nicht nach der Art Ihrer Erkrankung, Ihrer Diagnose oder Ihren Symptomen fragen, da diese Informationen durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und die Richtlinien der niederländischen Datenschutzbehörde geschützt sind.

Ihr Arbeitgeber wird Sie möglicherweise fragen, wo Sie erreichbar sind, wie lange Ihre Abwesenheit voraussichtlich dauern wird, ob noch Verträge bestehen oder Aufgaben zu übergeben sind und ob Ihre Erkrankung auf einen von jemand anderem verursachten Unfall zurückzuführen ist, da der Arbeitgeber in diesem Fall die Lohnkosten geltend machen kann. Sie benötigen keine Krankschreibung von Ihrem Hausarzt.

Die Rolle des Betriebsarztes

Der Betriebsarzt beurteilt Ihre Arbeitsfähigkeit und berät Ihren Arbeitgeber hinsichtlich Ihrer Rückkehr. Er behandelt Sie nicht; dies obliegt weiterhin Ihrem Hausarzt.

Der Betriebsarzt wird üblicherweise über einen betriebsärztlichen Dienst (Arbodienst) beauftragt. Er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht und teilt Ihrem Arbeitgeber lediglich mit, was Sie tun dürfen und was nicht, beispielsweise, dass Sie vier Stunden täglich an angepassten Stellen arbeiten können. Ihre Diagnose bleibt vertraulich. Sollten Sie mit der Einschätzung des Betriebsarztes nicht einverstanden sein, können Sie eine Zweitmeinung von einem anderen Betriebsarzt einholen.

Ihre Hauptaufgaben

• Krankmeldungen sind gemäß den Vorgaben unverzüglich zu leisten.
• Bleiben Sie erreichbar und nehmen Sie Ihre Termine beim Betriebsarzt wahr.
• Behinderung oder Verzögerung Ihrer Genesung sollte nicht erfolgen.
• Bei der Ausarbeitung und Durchführung des Aktionsplans mitwirken.
• Nehmen Sie zumutbare Arbeit an, die Ihnen der Arbeitgeber anbietet, auch wenn diese von Ihrer üblichen Tätigkeit abweicht.

Wenn Sie diesen Pflichten ohne triftigen Grund nicht nachkommen, kann Ihr Arbeitgeber gemäß Artikel 7:629(3) BW Ihre Lohnzahlungen aussetzen oder einstellen. Ihr Arbeitgeber muss Sie unverzüglich darüber informieren, sobald er den Grund dafür entdeckt. Die fortgesetzte Verweigerung der Mitwirkung an der Wiedereingliederung kann letztlich sogar ein Kündigungsgrund sein.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Vom ersten Tag der Abwesenheit an muss der Arbeitgeber einen Betriebsarzt hinzuziehen, gemeinsam mit Ihnen einen Wiedereingliederungsplan erarbeiten und eine vollständige Wiedereingliederungsakte führen. Versäumt der Arbeitgeber dies, riskiert er, ein drittes Jahr Lohnzahlungen leisten zu müssen.

Die Problemanalyse und der Aktionsplan

Der Betriebsarzt erstellt die Problemanalyse spätestens in der sechsten Woche der Abwesenheit. Innerhalb von zwei Wochen danach, also spätestens in der achten Woche, erarbeiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam den Maßnahmenplan. Dieser Plan legt das Ziel, die beidseitig vereinbarten Maßnahmen und den Zeitplan für die Evaluation fest.

Ziel kann die vollständige Rückkehr in die alte Position, eine schrittweise Erhöhung der Arbeitszeit oder die Übernahme anderer geeigneter Aufgaben sein. Konkrete Maßnahmen könnten ein vom Arbeitgeber bereitgestellter ergonomischer Arbeitsplatz und vom Arbeitnehmer wahrgenommene Physiotherapie-Termine sein. Der Arbeitgeber benennt einen Fallmanager, der den Prozess begleitet. Mindestens alle sechs Wochen besprechen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Fortschritte, und der Plan wird bei veränderten Umständen angepasst.

Die Reintegrationsakte

Der Arbeitgeber muss eine Wiedereingliederungsakte führen, die die Problemanalyse, den Maßnahmenplan, die Berichte des Betriebsarztes, die Beurteilungen und den gesamten relevanten Schriftverkehr enthält. Nach Ablauf von zwei Jahren prüft das UWV diese Akte, wenn der Arbeitnehmer Leistungen nach dem Workers' Injury Act (WIA) beantragt.

Wenn das UWV feststellt, dass der Arbeitgeber ohne triftigen Grund nicht ausreichend gehandelt hat, verhängt es eine Lohnsanktion. Der Arbeitgeber muss dann die Lohnzahlungen fortsetzen und bis zu 52 weitere Wochen an der Wiedereingliederung arbeiten. Sorgfältige Aufzeichnungen sind daher der beste Schutz vor diesem Risiko. Sollte die Wiedereingliederung scheitern und die Beendigung des Arbeitsvertrags nach zwei Jahren unausweichlich sein, lesen Sie unseren Artikel zum Thema „Rechtmäßige Kündigung“.

Wie funktioniert der Reintegrationsprozess?

Die Wiedereingliederung erfolgt auf zwei Wegen. Der erste Weg zielt auf die Rückkehr zum eigenen Arbeitsplatz beim eigenen Arbeitgeber ab; der zweite Weg sucht nach einer geeigneten Stelle an anderer Stelle, wenn diese Rückkehr nicht mehr realistisch ist.

Erster Weg: zurück zu Ihrem eigenen Job

Der erste Schritt (Spur 1) zielt auf die Rückkehr an Ihren bisherigen Arbeitsplatz oder auf eine andere geeignete Tätigkeit bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber ab. Dies kann eine schrittweise Wiedereingliederung mit reduzierter Arbeitszeit, angepassten Aufgaben (z. B. vorübergehendem Wegfall schwerer Hebetätigkeiten) oder Anpassungen an Ihrem Arbeitsplatz umfassen.

Der Aktionsplan aus Woche 8 bildet die Grundlage für diesen Weg. Im ersten Jahr überprüfen Sie und Ihr Arbeitgeber regelmäßig die Fortschritte und passen den Plan gegebenenfalls an. In der Praxis bleibt der erste Weg so lange im Fokus, wie eine Rückkehr zu Ihrem bisherigen Arbeitgeber realistisch ist.

Zweiter Weg: geeignete Arbeit an anderer Stelle

Wenn klar wird, dass eine Rückkehr zu Ihrem bisherigen Arbeitgeber nicht möglich ist, beginnt der zweite Schritt (Spur 2). Dies bedeutet, sich eine geeignete Stelle bei einem anderen Arbeitgeber zu suchen.

Die Entscheidung fällt in der Regel im Rahmen der ersten Beurteilung um die 52. Woche, jedoch früher, wenn bereits klar ist, dass eine Rückkehr nicht möglich ist. Ihr Arbeitgeber übernimmt die Kosten und organisiert die Suche, häufig über eine Reintegrationsagentur, und Sie sind gemäß Artikel 7:660a BW zur uneingeschränkten Mitwirkung verpflichtet.

Wichtige Meilensteine

Der zweijährige Zeitraum beinhaltet festgelegte Meilensteine. Die UWV überprüft am Ende, ob diese erreicht wurden.

Wie hoch ist Ihre Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 70 Prozent Ihres Lohns für 104 Wochen, maximal jedoch den Höchsttageslohn. Im ersten Jahr darf die Zahlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen; im zweiten Jahr gilt diese Untergrenze nicht mehr.

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen großzügigere Regelungen vor. Üblicherweise werden im ersten Jahr 100 % des Lohns und im zweiten Jahr 70 % gezahlt. Prüfen Sie Ihren Vertrag und den geltenden Tarifvertrag, um die für Sie geltenden Bestimmungen zu erfahren.

Wartezeiten

Ihr Arbeitsvertrag kann Wartezeiten vorsehen. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber für den ersten oder die ersten beiden Krankheitstage keinen Lohn zahlt. Gemäß Artikel 7:629(9) BW dürfen höchstens zwei Wartezeiten vereinbart werden. Diese können nicht erneut angewendet werden, wenn Sie innerhalb von vier Wochen nach dem Ende einer vorherigen Krankheit erneut erkranken, da die beiden Krankheitszeiträume dann als ein Zeitraum gelten.

Was passiert nach zwei Jahren?

Nach 104 Wochen endet die Lohnzahlungspflicht Ihres Arbeitgebers. Sollten Sie weiterhin arbeitsunfähig sein, können Sie Leistungen nach dem Gesetz über Arbeit und Einkommen (Arbeitsfähigkeit) (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, WIA) beantragen.

Die UWV prüft Ihr verbleibendes Erwerbsvermögen. Bei einem Verlust von weniger als 35 Prozent Ihrer Erwerbsfähigkeit haben Sie keinen Anspruch auf WIA-Leistungen. Sind Sie dauerhaft und vollständig arbeitsunfähig, erhalten Sie IVA-Leistungen; in anderen Fällen greift die WGA-Regelung. Die Höhe der Leistung hängt von Ihrem früheren Lohn, Ihrer verbleibenden Erwerbsfähigkeit und – im Falle der WGA – davon ab, ob Sie diese nutzen. Nach zwei Jahren Krankheit entfällt die Kündigungsfrist, sodass Ihr Arbeitgeber bei der UWV die Genehmigung zur Entlassung beantragen kann.

Was passiert, wenn es keinen Arbeitgeber gibt, der Sie bezahlt?

Wenn Sie erkranken und keinen Arbeitgeber haben, der Ihnen Lohn schuldet, zahlt die UWV (United Workers' Victims) Leistungen nach dem Krankengeldgesetz. Die UWV übernimmt dann auch die Wiedereingliederung.

Sie berufen sich auf das Krankengeldgesetz, wenn zum Beispiel:

• Ihr befristeter Arbeitsvertrag endet, während Sie krank sind: Ihr Arbeitgeber zahlt bis zum letzten Tag des Vertrags, danach übernimmt die UWV.
• Sie arbeiten über eine Zeitarbeitsfirma und Ihr Einsatz endet, während Sie krank sind;
• Sie erkranken innerhalb von vier Wochen nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses und haben weder eine neue Arbeitsstelle noch sonstige Leistungen.
• Sie sind durch die Risikofreiheitsrichtlinie (No-Riskpolis) abgesichert, im Rahmen derer die UWV Ihrem Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erstattet, sodass eine Vorgeschichte von Arbeitsunfähigkeit kein Grund ist, Sie nicht einzustellen.

Wenn Sie aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung oder Organspende arbeitsunfähig sind, zahlt Ihr Arbeitgeber weiterhin Ihren Lohn und kann Krankengeld in Höhe von 100 % Ihres Tageslohns bei der UWV beantragen. In anderen Fällen beträgt das Krankengeld 70 % des Tageslohns, maximal jedoch den Höchstbetrag, für bis zu 104 Wochen.

Wann darf Ihr Arbeitgeber die Lohnzahlungen einstellen?

Nur aus den in Artikel 7:629(3) BW aufgeführten Gründen. Die meisten davon betreffen die mangelnde Mitwirkung an der Genesung oder Wiedereingliederung ohne triftigen Grund.

Ihr Arbeitgeber darf den Lohn einbehalten, wenn:

• Sie haben die Krankheit vorsätzlich verursacht, oder sie ist die Folge einer Erkrankung, über die Sie bei einer Einstellungsuntersuchung falsche Angaben gemacht haben;
• Sie behindern oder verzögern Ihre Genesung;
• Sie weigern sich ohne triftigen Grund, eine Ihnen vom Arbeitgeber angebotene, zumutbare Arbeit zu verrichten;
• Sie weigern sich ohne triftigen Grund, angemessenen Anweisungen oder Maßnahmen zur Wiedereingliederung in den Beruf Folge zu leisten;
• Sie verweigern ohne triftigen Grund die Mitwirkung an der Ausarbeitung, Bewertung oder Anpassung des Aktionsplans;
• Sie beantragen die WIA-Leistungen nicht rechtzeitig.

Ihr Arbeitgeber kann Ihre Zahlungen auch aussetzen, wenn Sie angemessene schriftliche Kontrollregeln nicht einhalten, beispielsweise die Regel, zu bestimmten Zeiten zu Hause zu sein oder den Betriebsarzt aufzusuchen. Eine Aussetzung ist vorübergehend: Sobald Sie die Regeln wieder einhalten, werden die Zahlungen einschließlich des ausgesetzten Betrags wieder aufgenommen. Eine endgültige Einstellung ist für den betreffenden Zeitraum verbindlich. Der Unterschied ist wichtig; prüfen Sie daher, welche der beiden Regelungen Ihr Arbeitgeber anwendet.

Was passiert, wenn Sie während Ihres Urlaubs oder Ihrer Kündigungsfrist erkranken?

Wenn Sie während Ihres Urlaubs erkranken, werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage angerechnet, sofern Sie sich gemäß den Vorgaben Ihres Arbeitgebers krankmelden. Gemäß Artikel 7:637 BW behalten Sie Ihre Urlaubstage.

Melden Sie sich unverzüglich krank, auch im Ausland, und lassen Sie sich nach Möglichkeit von einem Arzt vor Ort eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen. Ihr Arbeitgeber kann den Betriebsarzt bitten, Ihre Abwesenheit im Nachhinein zu beurteilen. Sollten Sie nach der Kündigungsfrist erkranken, bleibt die Kündigung gültig und der Vertrag endet zum vereinbarten Datum. Das Kündigungsverbot gilt nur, wenn Sie bereits zum Zeitpunkt der Kündigung krank waren. Nach Vertragsende haben Sie möglicherweise Anspruch auf Leistungen nach dem Krankengeldgesetz.

Kann Ihr Arbeitgeber Sie im Krankheitsfall entlassen?

Nicht aufgrund Ihrer Krankheit. Während der ersten zwei Jahre Ihrer Krankheit darf Ihr Arbeitgeber gemäß Artikel 7:670(1) BW keine Kündigung aussprechen, es bleiben jedoch einige Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsvertrags offen.

Das Kündigungsverbot gilt auch bei einer Umstrukturierung, mit einer Ausnahme: der vollständigen Schließung des Betriebs. Andere Wege bleiben bestehen. Der Vertrag kann während der Probezeit, durch fristlose Kündigung aus dringendem Grund oder im gegenseitigen Einvernehmen in einer Aufhebungsvereinbarung beendet werden. Seien Sie bei Letzterem vorsichtig, solange Sie krank sind: Die Unterzeichnung kann Ihre Leistungsansprüche beeinträchtigen, lassen Sie sie daher vorher prüfen. Das Amtsgericht kann den Vertrag auch aus einem nicht krankheitsbedingten Grund auflösen, muss aber zuvor prüfen, ob der Antrag tatsächlich krankheitsbedingt ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Termin, auch wenn Sie zu diesem Zeitpunkt krank sind. Das Kündigungsverbot verlängert diese Frist nicht. Ihr Arbeitgeber benötigt hierfür keine Genehmigung, und das Krankengeldgesetz findet Anwendung. Sollten Sie sich ohne triftigen Grund beharrlich weigern, an der Wiedereingliederung mitzuwirken, kann Ihr Arbeitgeber, nachdem er Ihre Lohnzahlungen eingestellt und Sie verwarnt hat, beim Arbeitsamt (UWV) oder beim Gericht die Genehmigung zur Kündigung beantragen. Nach 104 Wochen endet das Kündigungsverbot, und der Arbeitgeber kann beim Arbeitsamt (UWV) eine Kündigungserlaubnis wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit beantragen. Der Arbeitgeber muss Ihnen dann eine Übergangszahlung leisten.

Der Arbeitgeber kann die UWV um Erstattung dieser Übergangszahlung bitten. Ein Gesetzentwurf sieht die Beendigung dieser Erstattungsregelung zum 1. Januar 2027 vor; gemäß der vorgeschlagenen Übergangsregelung besteht jedoch weiterhin Anspruch auf Erstattung, wenn der Zweijahreszeitraum vor diesem Datum abgelaufen ist. Bitte prüfen Sie den aktuellen Stand des Gesetzentwurfs, bevor Sie sich darauf berufen.

Was passiert, wenn Sie mit dem Betriebsarzt nicht einverstanden sind?

Sie können beim UWV eine Expertenmeinung einholen. Ihr Arbeitgeber kann dies ebenfalls tun, wenn er mit dem Betriebsarzt nicht einverstanden ist oder Zweifel daran hat, ob Ihre Maßnahmen ausreichend sind.

Das UWV kann eine Stellungnahme dazu abgeben, ob Sie Ihre bisherige Tätigkeit ausüben können, ob Ihnen angebotene andere Arbeit zusagt und ob beide Parteien ausreichend zur Wiedereingliederung beitragen. Für die Beantragung ist eine Gebühr zu entrichten, und das UWV ist bestrebt, seine Stellungnahme innerhalb weniger Wochen abzugeben. Die Stellungnahme ist nicht bindend, wird aber vom Gericht erheblich gewichtet. Bevor Sie die Stellungnahme beantragen, sollten Sie in der Regel zunächst eine Zweitmeinung von einem anderen Betriebsarzt einholen.

Was sollten Sie als Mitarbeiter überprüfen?

Ihr Anspruch auf Lohn hängt davon ab, dass Sie sich vom ersten Tag an an die Regeln halten. Beachten Sie folgende Punkte:

• Haben Sie sich am ersten Tag gemäß der Abwesenheitsrichtlinie krankgemeldet, auch während Ihres Auslandsaufenthalts?
• Nehmen Sie jeden Termin beim Betriebsarzt wahr und sind Sie unter der von Ihnen angegebenen Adresse erreichbar?
• Haben Sie den Aktionsplan innerhalb der Frist in Woche 8 eingesehen und ihm zugestimmt?
• Wenn Ihr Arbeitgeber die Lohnzahlungen einstellt oder aussetzt, hat er Ihnen mitgeteilt, auf welchen Grund gemäß Artikel 7:629(3) BW er sich beruft?
• Werden Sie rechtzeitig, vor der 93. Kalenderwoche, einen Antrag auf WIA-Leistungen stellen?

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

Die UWV prüft Ihren Fall nach zwei Jahren, Präventionsmaßnahmen nach dem Arbeitsgesetz (Arbeidsomstandighedenwet) beginnen jedoch schon früher. Beachten Sie folgende Punkte:

• Wird von Anfang an ein Betriebsarzt hinzugezogen, und zwar bei der Problemanalyse in Woche 6?
• Bewerten Sie die Fortschritte mindestens alle sechs Wochen und halten Sie Vereinbarungen schriftlich fest?
• Haben Sie die Abwesenheit in Woche 42 der UWV gemeldet?
• Kann Gleis 2 rechtzeitig begonnen werden, wenn eine Rückkehr zum alten Arbeitsplatz unwahrscheinlich ist?
• Haben die Angestellten, wie im Arbeitsgesetz vorgeschrieben, Zugang zum Betriebsarzt für Vorsorgeuntersuchungen?

Was können wir für Sie im Krankheitsfall tun?

Unsere Arbeitsrechtler unterstützen Arbeitnehmer und Arbeitgeber während und nach einer Krankheit; unser Verzeichnis arbeitsrechtlicher Leitfäden listet verwandte Artikel auf:

• Wir prüfen, ob eine Lohnstopp- oder -aussetzungsmaßnahme Artikel 7:629 BW entspricht und fordern gegebenenfalls die Zahlung.
• Wir bitten um eine Stellungnahme eines UWV-Experten zu Ihrer Arbeitsfähigkeit bzw. zu den Bemühungen des Arbeitgebers.
• Wir prüfen eine während der Krankheit angebotene Abfindungsvereinbarung im Hinblick auf das Risiko für Ihre Leistungen.
• Wir formulieren den Einspruch gegen eine Lohnsanktion und reichen ihn innerhalb von sechs Wochen bei der UWV ein.
• Wir bereiten nach 104 Wochen den Entlassungsantrag an das UWV vor und berechnen die Übergangszahlung.

Zusammenfassung

• Ihr Arbeitgeber zahlt mindestens 70 Prozent Ihres Lohns für bis zu 104 Wochen, im ersten Jahr jedoch mindestens den gesetzlichen Mindestlohn.
• Sie müssen sich nur krankmelden; die Diagnose bleibt beim Betriebsarzt.
• Die Problemanalyse erfolgt bis zur 6. Woche und der Aktionsplan bis zur 8. Woche; der WIA-Antrag muss bis zur 93. Woche gestellt werden.
• Ein Arbeitgeber, der zu wenig unternimmt, riskiert eine Lohnkürzung von bis zu 52 Wochen; ein Arbeitnehmer, der nicht kooperiert, riskiert Lohnausfälle.
• Wenn kein Arbeitgeber vorhanden ist, der Sie bezahlt, zahlt die UWV eine Leistung gemäß dem Krankengeldgesetz.

Häufig gestellte Fragen