Kranker Mitarbeiter oder stiller Kündigungsempfänger: die schmale Grenze im niederländischen Arbeitsrecht

Nach niederländischem Arbeitsrecht entscheidet nicht der Arbeitgeber über die Unterscheidung zwischen einem kranken und einem unmotivierten Mitarbeiter. Arbeitsunfähigkeit (arbeidsongeschiktheid) ist eine medizinische Beurteilung, die ausschließlich vom Betriebsarzt (bedrijfsarts) vorgenommen werden kann. Sie hat gemäß Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches die Lohnfortzahlung, einen Wiedereingliederungsprozess und ein Kündigungsverbot zur Folge. Stillschweigendes Ausscheiden aus dem Unternehmen ist ein Verhalten, kein Zustand: Es hat keine rechtliche Bedeutung und gehört zum Leistungsmanagement.

Der schmale Grat zwischen Krankheit und Rückzug

Aus Sicht eines Managers können die beiden Situationen identisch erscheinen. Die Produktivität sinkt, die Eigeninitiative schwindet, der Mitarbeiter ist schwerer erreichbar und Fehlzeiten häufen sich. Der Unterschied liegt in der Ursache, und diese bestimmt, welche rechtliche Regelung Anwendung findet. Liegt man in der einen Richtung falsch, setzt man einen tatsächlich kranken Mitarbeiter unter Druck, verletzt die Lohnfortzahlungspflicht und ermöglicht ihm eine Klage; liegt man in der anderen Richtung falsch, zahlt man jemandem, der durchgehend arbeitsfähig war, zwei Jahre Krankengeld.

Die Regel, die die meisten Schwierigkeiten löst, ist einfach: Bei jedem Verdacht ist das übliche Krankheitsverfahren zu befolgen. Die Meinung des Arbeitgebers zum Gesundheitszustand eines Mitarbeiters hat keine rechtliche Bedeutung, und ein Handeln aufgrund eines Verdachts, bevor der Betriebsarzt den Mitarbeiter untersucht hat, ist der teuerste Fehler in diesem Bereich. Der Verdacht ist nicht irrelevant, gehört aber in eine separate Akte, die auf dokumentierten Leistungsdaten basiert und erst nach Klärung der medizinischen Frage behandelt wird.

Was das Gesetz tatsächlich unterscheidet

Krankheit im Sinne von Artikel 7:629 des Bürgerlichen Gesetzbuches bedeutet, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung an der Ausübung der vereinbarten Tätigkeit gehindert ist. Es handelt sich um einen unfreiwilligen Zustand, der anhand der funktionellen Einschränkungen und nicht anhand einer Diagnose beurteilt wird und für beide Seiten die Pflicht zur Wiedereingliederung in den Beruf mit sich bringt. Die Arbeitsverweigerung ist eine freiwillige Entscheidung. Ein Arbeitnehmer, der genau das tut, was der Vertrag verlangt, und nicht mehr, begeht allein dadurch keinen Vertragsbruch, da sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß Artikel 7:660 des Bürgerlichen Gesetzbuches auf angemessene Anweisungen im Rahmen der Tätigkeit erstreckt, nicht aber auf unbegrenzte Ermessensleistungen.

Deshalb stellt das stille Aufgeben eher ein Managementproblem mit rechtlichen Folgen dar als ein eigenständiges Rechtsproblem. Rechtlich relevant wird es, wenn die Leistung unter die vertraglichen Anforderungen fällt, Anweisungen verweigert werden oder das Verhalten zu einem Zusammenbruch des Arbeitsverhältnisses führt.

Was der Arbeitgeber einem kranken Arbeitnehmer schuldet

Eine Krankmeldung setzt gesetzliche Regelungen in Gang. Artikel 7:629 des Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, mindestens 70 Prozent des Lohns für maximal 104 Wochen weiterzuzahlen. In den ersten 52 Wochen darf die Lohnfortzahlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen. Viele Tarifverträge sehen darüber hinausgehende Regelungen vor, in der Regel volles Gehalt im ersten Jahr und 70 Prozent im zweiten Jahr; dies ist im Tarifvertrag oder im individuellen Arbeitsvertrag festgelegt. Das Gesetz erlaubt zudem bis zu zwei Wartezeiten zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit, sofern dies vereinbart wurde.

Mit der finanziellen Leistung gehen die Wiedereingliederungspflichten nach dem Gesetz über die Anspruchsberechtigung auf Erwerbsminderungsrente (Einschränkungen) einher, das einem festen Zeitplan folgt. Die Abwesenheit wird in der ersten Woche dem betriebsärztlichen Dienst gemeldet. Der Betriebsarzt erstellt etwa in der sechsten Woche eine Problemanalyse. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren innerhalb von acht Wochen nach dem ersten Krankheitstag einen Wiedereingliederungsplan und überprüfen diesen mindestens alle sechs Wochen. In der 42. Woche meldet der Arbeitgeber die Arbeitslosenversicherung (UWV). Um den ersten Jahrestag der Arbeitsunfähigkeit findet eine Einjahresbewertung statt. Hierbei wird entschieden, ob die Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber (zweiter Weg) eingeleitet werden soll. Nach 104 Wochen beantragt der Arbeitnehmer mit der Wiedereingliederungsakte Leistungen nach dem Arbeits- und Erwerbsminderungsgesetz.

Die Sanktion für die Vernachlässigung dieses Prozesses ist schwerwiegend und wird in der Praxis angewendet. Stellt das UWV fest, dass der Arbeitgeber unzureichende Wiedereingliederungsmaßnahmen ergriffen hat, verhängt es eine Lohnsanktion: Die Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich um bis zu 52 Wochen, und das Kündigungsverbot wird entsprechend verlängert. Fast jede Lohnsanktion lässt sich auf eine mangelhafte Akte zurückführen, nicht auf einen Arbeitgeber, der nichts unternommen hat; die Dokumentation dient als Verteidigungsgrundlage.

Das Entlassungsverbot und seine Grenzen

Während der ersten zwei Jahre der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht fristlos kündigen. Dieses Verbot ist jedoch nicht absolut. Es gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch Abfindung zustimmt, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft, während der Probezeit, bei fristloser Kündigung aus dringendem Grund, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters oder wenn die Krankheit erst nach Eingang des Kündigungsantrags beim Arbeitsamt (UWV) eingetreten ist. Eine weitere Ausnahme besteht bei vollständiger Einstellung des Betriebs, wobei diese Ausnahme eng ausgelegt wird und die Schließung einer einzelnen Abteilung nicht umfasst.

Zwei weitere Punkte sind wichtig. Das Verbot verhindert eine Kündigung während der Krankheit; es hindert jedoch keine Kündigung aus einem anderen Grund als der Krankheit, sobald die zweijährige Kündigungsfrist abgelaufen ist oder das Arbeitsverhältnis aus einem anderen rechtmäßigen Grund endet. Die Übergangszahlung gemäß Artikel 7:673 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist ab dem ersten Arbeitstag fällig und somit auch bei einer Kündigung nach langfristiger Arbeitsunfähigkeit zu zahlen. Der Arbeitgeber erhält in diesem Fall eine Entschädigung von der UWV (Union für Arbeitslosengeld II).

Unsere Übersicht über die Rechte von Arbeitnehmern im Krankheitsfall schildert die Position aus Sicht des Arbeitnehmers, die Pflichten eines Arbeitnehmers während einer Krankheit werden gesondert behandelt.

Die Einstellung und die Aussetzung der Gehaltszahlung an einen kranken Mitarbeiter sind nicht dasselbe.

Hier unterlaufen Arbeitgebern am häufigsten Fehler, die teuer werden, da sie in der Regel nicht rückgängig gemacht werden können. Artikel 7:629 des Bürgerlichen Gesetzbuches sieht zwei verschiedene Maßnahmen mit unterschiedlichen Konsequenzen vor, und die Verwendung des falschen Wortes im Schreiben kann den gesamten Betrag kosten.

Die Lohnaussetzung (Loonopschorting) ist die in Absatz 6 beschriebene Maßnahme. Sie kommt zum Einsatz, wenn der Arbeitnehmer angemessene schriftliche Überwachungsregeln nicht einhält, sodass der Arbeitgeber nicht feststellen kann, ob überhaupt eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt: beispielsweise Nichterscheinen an der angegebenen Adresse, Nichtbeantwortung von Anrufen zu vereinbarten Zeiten oder Nichterscheinen zum Termin beim Betriebsarzt. Die Lohnzahlungspflicht erlischt nicht; die Zahlung wird lediglich aufgeschoben. Sobald der Arbeitnehmer die Regeln einhält, ist der einbehaltene Lohn rückwirkend in voller Höhe auszuzahlen.

Die Lohnstoppmaßnahme gemäß Absatz 3 stellt einen tatsächlichen Verlust des Anspruchs dar. Sie kommt zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer die Genesung behindert oder verzögert, ohne triftigen Grund die Ausübung einer zumutbaren Tätigkeit verweigert, die Mitwirkung an angemessenen Wiedereingliederungsmaßnahmen oder an der Erstellung, Bewertung und Anpassung des Wiedereingliederungsplans ablehnt oder die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbeigeführt wurde. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf den Lohn für den betreffenden Zeitraum und dieser wird auch bei einer Änderung der beruflichen Situation nicht nachgezahlt; der Anspruch entsteht erst wieder für die Zukunft.

Für beide Fälle gelten zwei Bedingungen. Absatz 7 verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer unverzüglich zu benachrichtigen, sobald er von dem Grund Kenntnis erlangt. Ein Arbeitgeber, der sechs Wochen lang weiterzahlt und dann die Zahlung rückwirkend einstellt, kann sich nicht auf diesen Grund berufen. Die Rechtsprechung verlangt zudem eine eindeutige Vorwarnung: ein Schreiben, das den konkreten Verstoß, die Konsequenz und die Frist zur Behebung des Problems darlegt. Auch die korrekte Bezeichnung ist erforderlich. Ein Schreiben, das eine Aussetzung ankündigt und diese dann als Einstellung des Arbeitsverhältnisses behandelt, wird dem Arbeitgeber angelastet, und der Arbeitnehmer erhält weiterhin sein Gehalt.

Ein Arbeitnehmer, der anderer Meinung ist, kann eine Lohnklage einreichen. Gemäß Artikel 7:629a des Bürgerlichen Gesetzbuches ist er verpflichtet, dieser Klage ein Gutachten des UWV (Unified Workers' Vocational) beizufügen. Arbeitgeber können dasselbe Gutachten anfordern, und dies ist oft der sinnvollste Schritt vor allen anderen Maßnahmen: Es ist schnell, kostengünstig und liefert eine unabhängige Einschätzung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers. Unsere Hinweise zu den rechtlichen Möglichkeiten bei Arbeitsunfähigkeitsklagen erläutern die Verfahrensoptionen.

Der Betriebsarzt und die Sichtschutzwand

Ein kranker Mitarbeiter ist sowohl durch das Datenschutzrecht als auch durch das Arbeitsrecht geschützt. Gesundheitsdaten fallen unter die besondere Kategorie personenbezogener Daten gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dürfen vom Arbeitgeber nicht verarbeitet werden. Dies ist keine Empfehlung, sondern ein Verbot, das mit einer Geldbuße geahndet wird. Die niederländische Datenschutzbehörde hat dieses Verbot bereits gegen Arbeitgeber durchgesetzt, die Diagnosen in Abwesenheitssystemen erfasst hatten. Der Betriebsarzt dient genau diesem Zweck: Er ist ein unabhängiger Mediziner, der die medizinischen Fakten kennt und dem Arbeitgeber ausschließlich darüber berichtet, was der Mitarbeiter leisten kann und was nicht.

Wenn sich ein Arbeitnehmer krankmeldet, darf der Arbeitgeber die Krankmeldung, die voraussichtliche Dauer, die Telefonnummer und Adresse während der Abwesenheit, die Möglichkeit der Wahrnehmung bereits vereinbarter Termine, das Vorliegen eines Unfalls mit Haftung eines Dritten (um die Lohnkosten erstattet zu bekommen) sowie die Anwendbarkeit einer gesetzlichen Regelung zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dokumentieren. Dies ist die vollständige Liste. Der Arbeitgeber darf nicht nach der Diagnose, den Symptomen, der Behandlung oder der Ursache fragen und diese Informationen auch dann nicht erfassen, wenn der Arbeitnehmer sie freiwillig angibt.

Was Sie den Betriebsarzt fragen können

Die Fragen, die zu brauchbaren Antworten führen, drehen sich alle um Funktion und Zeit, nicht um Medizin.

Einschränkungen wie beispielsweise ein Hebeverbot bis zu einem bestimmten Gewicht oder eine maximale Bildschirmzeit von vier Stunden pro Tag sind Informationen, die Ihnen bekannt sein dürfen und auf die Sie reagieren müssen. Die zugrundeliegende Erkrankung hingegen nicht. Wenn Sie mit der Empfehlung des Betriebsarztes nicht einverstanden sind, können Sie diese nicht einfach ignorieren; Sie müssen die UWV um eine fachliche Meinung bitten. Ein Mitarbeiter, der anderer Meinung ist, kann eine Zweitmeinung von einem anderen Betriebsarzt einholen, und der betriebsärztliche Dienst muss dies ermöglichen, sofern keine zwingenden Gründe dagegen sprechen.

Burnout, Stress und die Grauzone

Burnout ist ein legitimer Grund für Arbeitsunfähigkeit, wenn der Betriebsarzt funktionelle Einschränkungen feststellt. Der Arbeitgeber hat kein Recht, diese Feststellung infrage zu stellen. Was ein Arbeitgeber tun kann und sollte, ist, den medizinischen Aspekt vom Konfliktaspekt zu trennen. Wenn eine Abwesenheit auf eine Meinungsverschiedenheit über die Arbeitsbelastung, eine schlechte Leistungsbeurteilung oder eine Umstrukturierung zurückzuführen ist, kann der Betriebsarzt durchaus zu dem Schluss kommen, dass ein Arbeitskonflikt und keine Krankheit vorliegt. Die entsprechenden Richtlinien empfehlen dann eher eine Mediation und ein strukturiertes Gespräch als eine Krankschreibung. Diesem Rat sollte man schnell folgen: Ein Konflikt, der monatelang im Abwesenheitssystem liegt, ist deutlich schwieriger zu lösen als einer, der in der zweiten Woche angesprochen wird.

Ein gesetzeskonformer Umgang mit einem Verdachtsfall

Die Entscheidung, ob es sich um einen kranken oder einen unmotivierten Mitarbeiter handelt, wird vor der Krankmeldung getroffen. Eine dokumentierte Aufzeichnung von Leistungsgesprächen, formulierten und nicht erfüllten Erwartungen sowie angebotener Unterstützung ermöglicht es dem Arbeitgeber, später nachzuweisen, dass die Bedenken berechtigt waren und bereits vor der Abwesenheit bestanden. Fehlt diese Dokumentation, wirkt jede nach der Krankmeldung ergriffene Maßnahme wie eine Vergeltungsmaßnahme, und ein Gericht wird sie auch so auslegen.

Sobald der Bericht vorliegt, ist die Reihenfolge festgelegt.

1. Wenden Sie Ihr eigenes Abwesenheitsverfahren an. Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter sich vorschriftsmäßig und fristgerecht gemeldet hat. Wurden die Überwachungsregeln nicht eingehalten, vermerken Sie dies schriftlich und beachten Sie dabei den Unterschied zwischen Suspendierung und Arbeitsverweigerung.
2. Bitte wenden Sie sich unverzüglich an den Betriebsarzt. Dies ist keine Option und kein Zeichen von Misstrauen; es ist der gesetzlich vorgeschriebene Weg zu einer Beurteilung, und Verzögerungen wirken sich bei einer UWV-Überprüfung negativ aus.
3. Dokumentieren Sie den Kontakt. Während einer Krankschreibung ist der Kontakt erwünscht und nicht aufdringlich, sofern es um das Wohlbefinden und die Rückkehr an den Arbeitsplatz geht und nicht um noch ausstehende Aufgaben. Dokumentieren Sie, was und wann besprochen wurde.
4. Erstellen Sie innerhalb von acht Wochen einen Vorgehensweisenplan. und beurteilen Sie es planmäßig. Bieten Sie schriftlich eine geeignete Arbeit an, sofern der Betriebsarzt dies für möglich hält, und dokumentieren Sie die Reaktion.
5. Eskalation durch die Rechtsinstrumente, Nicht in ihrer Nähe: eine Expertenmeinung des UWV, wenn die medizinische Lage umstritten ist, eine formelle Verwarnung, wenn die Kooperation scheitert, und erst dann eine Lohnmaßnahme.

Die Verweigerung der Mitwirkung ist der Punkt, an dem sich die Wege trennen. Ein Mitarbeiter, der wiederholt Termine beim Betriebsarzt versäumt, Informationen über funktionelle Einschränkungen verschweigt oder den Behandlungsplan behindert, liefert die gesetzlich geforderte Grundlage. Dokumentieren Sie jeden Vorfall, erteilen Sie eine schriftliche Verwarnung, benennen Sie die Konsequenz und handeln Sie konsequent.

Wenn es sich tatsächlich um ein Leistungsproblem handelt

Wenn der Betriebsarzt feststellt, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist und es sich tatsächlich um ein Einstellungsproblem handelt, fällt der Fall unter das allgemeine Arbeitsrecht. Auch hier stellt das niederländische Recht hohe Anforderungen. Eine Kündigung erfordert einen triftigen Grund aus der geschlossenen Liste in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches sowie das Fehlen einer geeigneten alternativen Stelle. Die Zulässigkeit des Kündigungsgrundes wird je nach Art des Grundes entweder vom UWV (Unabhängigen Arbeitsgericht) oder vom Amtsgericht geprüft.

Bei Ungeeignetheit für die Stelle (Grund d) muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig über die Mängel informiert wurde, ihm eine echte Chance zur Verbesserung durch einen dokumentierten, realistisch angelegten Verbesserungsplan mit konkreter Unterstützung eingeräumt wurde und dass die Ungeeignetheit nicht auf unzureichende Arbeitsbedingungen oder Schulungen zurückzuführen ist. Ein nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellter Verbesserungsplan ist vor Gericht nicht nachvollziehbar und daher nicht anerkannt.

Wenn das Arbeitsverhältnis selbst gescheitert ist, kann Kündigungsgrund g greifen. Seit 2020 erlaubt der kumulative Kündigungsgrund i die Kombination mehrerer, jeweils unvollständiger Kündigungsgründe, allerdings gegen eine zusätzliche Zahlung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung. Schuldhaftes Verhalten (Kündigungsgrund e) stellt hohe Anforderungen und ist nur für wirklich tadelnswertes Verhalten vorgesehen; das bloße Erfüllen des Mindestmaßes reicht nicht aus. In der Praxis endet ein erheblicher Teil dieser Fälle mit einer außergerichtlichen Einigung, die rechtmäßig und oft sinnvoll ist, sofern sie so formuliert ist, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld behält: Die Initiative muss vom Arbeitgeber ausgehen, die gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden, und dem Arbeitnehmer darf kein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen werden. Der Arbeitnehmer hat zudem das gesetzliche Recht, die Vereinbarung innerhalb von vierzehn Tagen nach Unterzeichnung zu überdenken und zu widerrufen. Dieses Recht muss im Dokument erwähnt werden, andernfalls verlängert sich die Frist. Die Formulierung dieser Punkte ist nicht verhandelbar. Es ist der Unterschied zwischen einem reibungslosen Ausscheiden und einer Leistungsverweigerung, die letztendlich dem Arbeitgeber zur Last fällt. Den umfassenderen Rahmen finden Sie in unserer Übersicht zum niederländischen Arbeitsrecht.

Was der Arbeitnehmer im Gegenzug schuldet

Das niederländische System basiert auf Gegenseitigkeit, wobei die Interessen der Arbeitnehmer oft vernachlässigt werden. Artikel 7:660a des Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bei angemessenen Anweisungen und Maßnahmen zur Wiedereingliederung mitzuwirken, an der Erstellung, Bewertung und Anpassung des Wiedereingliederungsplans mitzuwirken und eine ihm vom Arbeitgeber angebotene, zumutbare Arbeit zu verrichten. Hinzu kommen die schriftlichen Überwachungsregeln des Arbeitgebers, die Meldezeiten, Verfügbarkeit, die Wahrnehmung von Terminen und die Mitteilung einer Adressänderung regeln können, sofern diese angemessen sind und im Voraus bekannt gegeben wurden.

Zumutbare Arbeit ist ein klar definierter Begriff: Arbeit, die dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Fähigkeiten und Qualifikationen zumutbar ist. Diese Arbeit muss nicht der vertraglich vereinbarten Tätigkeit entsprechen und kann auch niedriger eingestuft sein. Lehnt ein Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeit ohne triftigen Grund ab, verliert er den Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer der Ablehnung. Der Arbeitgeber muss dies unverzüglich mitteilen. Bietet ein Arbeitgeber hingegen eine vom Betriebsarzt nicht befürwortete Arbeit an, handelt es sich nicht um eine zumutbare Arbeit, und eine darauf basierende Lohnmaßnahme ist nichtig.

Das gleiche Prinzip der Gegenseitigkeit gilt auch für den zweiten Karriereweg. Ergibt die Beurteilung im ersten Jahr, dass eine Rückkehr zum ursprünglichen Arbeitsplatz oder eine andere Position innerhalb des Unternehmens unrealistisch ist, muss die Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber eingeleitet werden, und beide Parteien müssen sich ernsthaft daran beteiligen. Eine Lohnsanktion der UWV wird mindestens genauso häufig für einen zu spät eingeleiteten zweiten Karriereweg verhängt wie für einen, der gar nicht erst begonnen wurde.

Nach zwei Jahren: der WIA-Antrag und der ruhende Vertrag

Nach 104 Wochen endet die Lohnfortzahlungspflicht, und der Arbeitnehmer beantragt beim Arbeitsamt (UWV) Leistungen nach dem Gesetz über Arbeitsfähigkeit und Einkommen. Das Arbeitsamt prüft zunächst die Wiedereingliederungsakte. Hält es die Bemühungen des Arbeitgebers für unzureichend, verhängt es die oben beschriebene Lohnkürzung, und der Antrag wird zurückgestellt. Sind die Unterlagen vollständig, beurteilt das Arbeitsamt den Grad der Erwerbsunfähigkeit und gewährt entsprechend Leistungen oder keine, wenn der Arbeitnehmer als erwerbsfähig eingestuft wird und einen ausreichenden Teil seines früheren Lohns verdienen kann.

Das Kündigungsverbot erlischt nach Ablauf von zwei Jahren. Der Arbeitgeber kann dann beim Arbeitsamt (UWV) die Genehmigung zur Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit beantragen, sofern keine Genesung innerhalb von 26 Wochen zu erwarten ist und eine Versetzung nicht möglich ist. Jahrelang ließen manche Arbeitgeber solche Verträge einfach ohne Bezahlung bestehen, um die Übergangszahlung zu vermeiden. Der Oberste Gerichtshof beendete diese Praxis 2019: Ein Arbeitgeber, der einen Vertrag ruhen lässt, muss grundsätzlich einer Kündigung zustimmen und die Übergangszahlung leisten, da er diese vom Arbeitsamt zurückfordern kann. Die Weigerung, einen ruhenden Vertrag zu beenden, ist daher nicht mehr kostenlos, und der Arbeitgeber kann selbst haftbar gemacht werden.

Wenn sich die Arbeitsunfähigkeit als dauerhaft und vollständig erweist, ist die Lage anders, und die Entscheidung zwischen Beendigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sollte wohlüberlegt und nach Beratung getroffen werden. Unser Überblick über das niederländische Arbeitsrecht erläutert, wie diese Verfahren ineinandergreifen.

Vorbeugen ist günstiger als Heilen.

Sowohl Langzeitabwesenheit als auch stillschweigende Kündigung sind in den meisten Organisationen Symptome derselben zugrunde liegenden Probleme: eine nicht angepasste Arbeitsbelastung, fehlendes Feedback und unausgesprochene Bedenken, weil niemand mit Maßnahmen rechnet. Auch die gesetzliche Verpflichtung weist in diese Richtung. Das Arbeitsgesetz verpflichtet jeden Arbeitgeber, eine Risikoanalyse durchzuführen und zu bewerten, die auch psychosoziale Belastungen wie Arbeitsdruck, Aggression und unerwünschtes Verhalten umfasst, sowie die daraus resultierenden Maßnahmen zu dokumentieren und umzusetzen. Ein Arbeitgeber, der die Arbeitsbelastung nie analysiert hat, verstößt gegen die gesetzlichen Bestimmungen und muss mit vorhersehbaren Fehlzeiten rechnen.

Praktische Maßnahmen sind unscheinbar und wirksam. Überprüfen Sie die Teamkapazität regelmäßig, um chronische Überlastung frühzeitig zu erkennen, bevor es zu Ausfällen kommt. Sorgen Sie für einen wirklich zugänglichen Zugang zu psychologischer Unterstützung und kommunizieren Sie dies wiederholt, denn Angebote, die niemand kennt, sind wirkungslos. Loben Sie Leistungen gezielt statt allgemein. Schulen Sie Führungskräfte darin, das Gespräch mit einer Verhaltensänderung zu beginnen, anstatt erst sechs Monate später eine formelle Verwarnung auszusprechen. Das ist der Kern der Mitarbeitermotivation und kostet weniger als eine Gehaltskürzung.

Wenn eine zugrundeliegende Erkrankung eine Rolle spielt, zielen die Pflicht des Arbeitgebers zur guten Unternehmensführung gemäß Artikel 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuches und die Gleichbehandlungsgesetzgebung für Menschen mit Behinderungen und chronischen Krankheiten in dieselbe Richtung: Angemessene Vorkehrungen für ADHS und Autismus am Arbeitsplatz oder für jede andere Erkrankung sind in der Regel bescheidene Anpassungen der Arbeitszeit, des Arbeitsumfelds oder der Aufgabenverteilung, und die Ablehnung dieser Vorkehrungen ohne vorherige Prüfung birgt ein eigenes Risiko.

Die Fehlzeitenentwicklung in den Niederlanden wird vom nationalen Statistikamt und den betriebsärztlichen Diensten genau beobachtet, und das von ihnen festgestellte Muster ist einheitlich: Wenige lange Fehlzeiten machen den Großteil der Ausfalltage aus. Dies spricht sowohl für das Management als auch rechtlich für ein frühzeitiges Eingreifen, da die Wiedereingliederungsauflagen in den ersten Wochen deutlich leichter zu erfüllen sind als im zweiten Jahr.

Fragen, die Arbeitgeber zu Abwesenheit und mangelndem Engagement stellen

Kann ich die Zahlung an einen Mitarbeiter einstellen, der sich weigert, den Betriebsarzt aufzusuchen?

Sie können dies tun, jedoch nicht sofort und nicht als Lohnstopp. Die Verweigerung eines Termins beim Betriebsarzt stellt in der Regel einen Verstoß gegen die Überwachungsvorschriften dar, der gemäß Artikel 7:629 Absatz 6 des Bürgerlichen Gesetzbuches zur Lohnstoppung, nicht aber zum Lohnverlust führt. Warnen Sie zunächst schriftlich, benennen Sie den konkreten Verstoß, geben Sie einen neuen Termin und eine Frist an und weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass der Lohn bei Nichterscheinen gestoppt wird. Kommt der Arbeitnehmer dem Termin anschließend nach, wird der gestundete Lohn vollständig ausgezahlt. Ein Lohnstopp nach Absatz 3 setzt einen der gesetzlichen Gründe voraus, wie beispielsweise die Verweigerung zumutbarer Arbeit oder die Behinderung der Wiedereingliederung, und muss unverzüglich mitgeteilt werden.

Darf ich einen Mitarbeiter kontaktieren, der krankgeschrieben ist?

Ja, und das wird von Ihnen erwartet. Der Kontakt ist Teil der Wiedereingliederungspflicht, und ein Arbeitgeber, der einen erkrankten Mitarbeiter monatelang allein lässt, wird vom UWV dafür gerügt. Entscheidend ist der Inhalt des Kontakts: Wohlbefinden, Zeitplan und Rückkehr an den Arbeitsplatz, nicht offene Aufgaben oder Druck zur Rückkehr. Sie dürfen nicht nach der Erkrankung fragen, und alles, was der Mitarbeiter dazu von sich aus sagt, darf nicht protokolliert werden.

Ist Burnout ein triftiger Grund für Krankmeldungen?

Ja, wenn der Betriebsarzt feststellt, dass die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters für die vereinbarte Arbeit eingeschränkt ist. Der Arbeitgeber erstellt oder überprüft diese Beurteilung nicht. Er kann jedoch den Betriebsarzt fragen, ob die Einschränkungen eine Anpassung der Aufgaben oder eine Reduzierung der Arbeitszeit ermöglichen und ob die Ursache eher in einem Arbeitskonflikt als in einer Krankheit liegt, da ein Konflikt eher eine Mediation als die Erfassung von Fehlzeiten erfordert.

Wann sollte ich die UWV um eine Expertenmeinung bitten?

Besteht ein berechtigter Streit über die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers, die Eignung der angebotenen Arbeit oder die Wiedereingliederungsbemühungen einer der Parteien, so ist ein Sachverständigengutachten erforderlich. Dieses ist zwar nicht bindend, dient aber als neutrale Beurteilung, die ein Gericht heranzieht. Ein Arbeitnehmer, der eine Lohnklage erhebt, muss es gemäß Artikel 7:629a des Bürgerlichen Gesetzbuches ohnehin beifügen. Fordern Sie es an, bevor Sie eine Lohnklage einreichen oder ein Kündigungsverfahren einleiten, nicht erst danach.

Law & More Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Langzeitabwesenheit, Lohnmaßnahmen, Wiedereingliederung nach dem britischen Arbeitsgesetz (Wet verbetering poortwachter), Lohnsanktionen des Arbeitsministeriums (UWV) und Kündigungen, wenn die eigentliche Ursache in mangelnder Leistung und nicht im Gesundheitszustand liegt. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine Abwesenheit berechtigt ist oder ob das Schreiben, das Sie versenden möchten, die Lohnfortzahlung oder -zahlung aussetzt, kontaktieren Sie unsere Arbeitsrechtler, bevor Sie es abschicken.

Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Arbeitsrecht