Wenn ein Arbeitnehmer längere Zeit erkrankt, beginnt ein Prozess, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam für die bestmögliche Wiedereingliederung verantwortlich sind. Dieser Prozess – die Wiedereingliederung nach Krankheit – ist in den Niederlanden weitgehend durch das Gesetz zur Verbesserung der Wiedereingliederungsmaßnahmen (Wet verbetering poortwachter) und die Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt.
In der Praxis herrscht mitunter die Auffassung vor, dass hauptsächlich der Arbeitgeber das Risiko trägt. Dieses Bild ist jedoch unvollständig. Auch der Arbeitnehmer hat klare Pflichten, und wer diese ohne triftigen Grund nicht erfüllt, kann seinen Lohnanspruch verlieren.
In diesem Blog erklären wir, was Wiedereingliederung bedeutet, welche Pflichten der Arbeitnehmer hat und wann Lohnaussetzung, Lohnstopp oder andere Sanktionen verhängt werden können. Wir gehen auch auf die Lohnsanktion ein, die die UWV (Arbeitnehmerversicherung) gegen den Arbeitgeber verhängen kann, da die beiden Bereiche in der Praxis eng miteinander verknüpft sind.
Wiedereingliederung nach einer Krankheit: Der rechtliche Rahmen in Kürze
Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf die Weiterzahlung von mindestens 70 % seines Lohns für 104 Wochen (zwei Jahre) (Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Während dieser Zeit sind beide Parteien verpflichtet, sich nach besten Kräften um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu bemühen. Der Arbeitgeber muss die Rückkehr fördern – beispielsweise durch die Suche nach einer geeigneten Tätigkeit und die sorgfältige Überwachung der Abwesenheit –, während der Arbeitnehmer aktiv mitwirken muss. Die Pflichten des Arbeitnehmers sind in Artikel 7:660a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt; die Sanktionsoptionen während der Krankheit in Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches.
Das Gatekeeper Improvement Act (in Kraft seit dem 1. April 2002) konkretisiert dies in einem Stufenplan mit festgelegten Meilensteinen. Die wichtigsten Schritte sind:
- Krankmeldung: Der Arbeitgeber meldet die Abwesenheit dem Betriebsarzt oder betriebsärztlicher Dienst.
- Etwa in Woche 6: Der Betriebsarzt erstellt gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Problemanalyse.
- Spätestens in Woche 8: Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstellen einen Vertrag Aktionsplan (innerhalb von zwei Wochen nach der Problemanalyse).
- Während des Prozesses: regelmäßige Fortschrittsbesprechungen, in denen der Aktionsplan gegebenenfalls angepasst wird.
- In Woche 42: Benachrichtigung des UWV über längere Abwesenheit.
- Etwa in Woche 52: die Erstjahresbewertung.
- Etwa in den Kalenderwochen 91-93: die abschließende Bewertung.
- In Woche 104: Ist der Arbeitnehmer dann immer noch (teilweise) arbeitsunfähig, folgt in der Regel der Antrag auf Entschädigung nach dem WIA-Gesetz.
Ist eine Wiedereingliederung in die bisherige Position oder in eine andere geeignete Tätigkeit innerhalb des Unternehmens nicht möglich (erster Weg), muss rechtzeitig geprüft werden, ob eine Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber möglich ist (zweiter Weg). Auch für diesen zweiten Weg ist der Arbeitgeber verantwortlich.
Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer?
Der Kerngrundsatz besteht darin, dass der Arbeitnehmer für eine zügige und verantwortungsvolle Genesung und seine Rückkehr an den Arbeitsplatz ausreichend mitwirken muss. Gemäß Artikel 7:660a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ist der Arbeitnehmer unter anderem verpflichtet:
- Mit den angemessenen Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers oder eines beauftragten Experten (z. B. einer Wiedereingliederungsagentur) zusammenzuarbeiten, die es ihnen ermöglichen, eine geeignete Arbeit zu verrichten;
- Geeignete Arbeit, zu der sie fähig sind, sowohl bei ihrem aktuellen Arbeitgeber als auch – falls dort keine Alternativen bestehen – gegebenenfalls bei einem anderen Arbeitgeber zu verrichten;
- bei der Erstellung, Bewertung und Anpassung des Aktionsplans mitwirken;
- ihre Genesung nicht behindern oder verzögern.
Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Überwachungsregeln des Arbeitgebers einhalten. Dies sind angemessene, schriftliche Regeln, die es dem Arbeitgeber ermöglichen zu prüfen, ob ein Anspruch auf Lohn besteht – beispielsweise die Teilnahme an der betriebsärztlichen Sprechstunde und die Erreichbarkeit. Der Arbeitgeber darf dabei keine eigene medizinische Beurteilung der Arbeitsfähigkeit vornehmen; dafür ist der Betriebsarzt zuständig. Des Weiteren darf der Arbeitgeber weder nach Art noch Ursache der Erkrankung fragen noch die medizinischen Daten des Arbeitnehmers verarbeiten; die Beurteilung des Gesundheitszustands erfolgt durch den Betriebsarzt.
Zwei leicht zu verwechselnde Maßnahmen: Lohnaussetzung und Lohnstopp.
Bei unzureichender Kooperation des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung aussetzen oder sogar ganz einstellen. Rechtlich handelt es sich hierbei um zwei unterschiedliche Maßnahmen mit sehr unterschiedlichen Konsequenzen. Eine Verwechslung kann für den Arbeitgeber teuer werden.
Lohnpfändung (Artikel 7:629(6) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches)
Die Lohnzurückhaltung dient als Druckmittel, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Überprüfung seiner Lohnberechtigung verweigert – beispielsweise, weil er trotz Vorladung nicht zum Betriebsarzt erscheint. Der Arbeitgeber behält dann die Lohnzahlung ein. Charakteristisch für die Zurückhaltung ist, dass der Lohn rückwirkend nachgezahlt werden muss, sobald der Arbeitnehmer den Kontrollmaßnahmen nachkommt und sich seine Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Der Lohn geht somit nicht dauerhaft verloren.
Lohnstopp: Verlust des Anspruchs auf Lohn (Artikel 7:629(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches)
Die Lohnstoppmaßnahme ist eine weitreichendere und grundsätzlich dauerhafte Maßnahme. Artikel 7:629(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches führt eine Reihe von Situationen (Unterabschnitte a bis f) auf, in denen der Arbeitnehmer für den betreffenden Zeitraum keinen Anspruch auf Lohn hat. Die meisten dieser Situationen beziehen sich auf die Nichterfüllung von Wiedereingliederungsverpflichtungen, darunter:
- vorsätzliche Verursachung von Arbeitsunfähigkeit oder Angabe falscher Informationen bei einer Einstellungsuntersuchung;
- die Genesung behindern oder verzögern;
- sich ohne triftigen Grund weigern, geeignete Arbeit zu verrichten;
- sich ohne triftigen Grund weigern, angemessenen Anweisungen oder Maßnahmen zur Erzielung geeigneter Arbeit Folge zu leisten;
- sich ohne triftigen Grund weigern, bei der Ausarbeitung, Bewertung oder Anpassung des Aktionsplans mitzuwirken.
Der Unterschied zur Lohnsuspendierung ist grundlegend. Bei einer Lohnsuspendierung wird die Zahlung vorübergehend einbehalten und nachgezahlt, sobald der Arbeitnehmer seine Pflichten erfüllt. Bei einer gerechtfertigten Lohnstoppung hingegen verfällt der Lohn für den Zeitraum der Verweigerung endgültig. Erfüllt der Arbeitnehmer seine Pflichten anschließend wieder, hat er ab diesem Zeitpunkt Anspruch auf Lohn, erhält aber den bereits einbehaltenen Betrag nicht zurück.
Achten Sie auf die korrekte Klassifizierung und eine rechtzeitige Warnung.
Der Arbeitgeber ist zur Warnung verpflichtet (Artikel 7:629(7) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Er muss den Arbeitnehmer unverzüglich – und vorzugsweise schriftlich – darüber informieren, dass und warum er die Lohnzahlung aussetzen oder einstellen wird, damit der Arbeitnehmer noch umdenken kann. Dabei muss er klarstellen, ob es sich um eine Aussetzung oder eine Einstellung der Lohnzahlung handelt.
In der Praxis ist dies ein wichtiger Punkt. Nicht jede Ungenauigkeit führt zum Verlust der Rechte des Arbeitgebers, doch die Rechtsprechung hat anerkannt, dass unklare oder fehlerhafte Kommunikation dazu führen kann, dass er sich nicht auf die strengere Maßnahme berufen kann. Wird beispielsweise das Wort „Suspendierung“ verwendet, obwohl eine Lohnstopp gemeint ist, kann sich der Arbeitnehmer auf die ihm mitgeteilte Aussage verlassen, und der Arbeitgeber kann das Recht auf einen dauerhaften Lohnstopp verlieren. Eine klare und rechtzeitige Benachrichtigung ist daher unerlässlich.
Darüber hinaus führt das bloße Versäumnis, den Betriebsarzt aufzusuchen, in der Regel nicht sofort zu einer Lohnkürzung: Zunächst ist eine Lohnunterbrechung angemessen. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten über einen längeren Zeitraum hinweg weiterhin verletzt , kommt eine Lohnkürzung in Betracht. Genau hier ist eine sorgfältige Dokumentation von großer Bedeutung.
Vollständiger oder teilweiser Lohnstopp?
Lange Zeit wurde darüber debattiert, ob bei Arbeitsverweigerung der gesamte Lohn oder nur der Teil des Lohns, der auf die verweigerte Arbeit entfällt, einbehalten werden darf. Am 6. Juni 2014 entschied der Oberste Gerichtshof (Hoge Raad), dass der Arbeitgeber grundsätzlich den vollen Lohn einbehalten darf, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Arbeitsverweigerung verweigert – selbst wenn er nur einen Teil seiner Arbeitszeit hätte leisten können. Begründet wird dies damit, dass nur ein ausreichend starker Anreiz den Arbeitnehmer dazu bewegt, seine Pflichten ernst zu nehmen. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Ist eine vollständige Lohnkürzung nach den Grundsätzen der Angemessenheit und Fairness unzulässig, darf nur ein Teil des Lohns einbehalten werden. Diese Ausnahme wird restriktiv angewendet.
Weitere mögliche Konsequenzen für den Mitarbeiter
Eine Lohnstopp ist nicht die einzige Konsequenz. Wer seinen Wiedereingliederungsverpflichtungen nicht nachkommt, muss außerdem mit Folgendem rechnen:
- Wegfall des Verbots der Kündigung während einer Krankheit (Artikel 7:670b(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Das gesetzliche Kündigungsverbot für kranke Arbeitnehmer gilt nicht, wenn diese ihren Wiedereingliederungspflichten ohne triftigen Grund nicht nachkommen. In der Praxis verlangt das UWV in der Regel, dass der Arbeitgeber zunächst erfolglos eine Lohnpfändung beantragt hat; erst dann kommt eine Kündigung in Betracht.
- Folgen für die WIA-Leistungen. Die UWV kann eine geringere Leistung gewähren oder sogar beschließen, einen WIA-Antrag nicht zu bearbeiten, wenn der Arbeitnehmer bei seiner Wiedereingliederung nicht ausreichend mitgewirkt hat.
- Kein Urlaubsanspruch während des Zeitraums, in dem eine Lohnstoppmaßnahme wegen Nichteinhaltung der Wiedereingliederungsverpflichtungen in Kraft ist.
Und der Arbeitgeber? Die Lohnsanktion der UWV.
Die Kehrseite der Medaille ist die Lohnsanktion, die das UWV gegen den Arbeitgeber verhängen kann. Bei Antragstellung auf Wiedereingliederungshilfe prüft das UWV, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam ausreichende Wiedereingliederungsbemühungen unternommen haben (RIV-Bewertung). Stellt das UWV fest, dass der Arbeitgeber ohne triftigen Grund nicht ausreichend gehandelt hat – beispielsweise durch zu späten Beginn der Maßnahmen, zu späte Einführung des zweiten Förderprogramms oder unvollständige Aktenführung –, kann es die Lohnfortzahlungspflicht um bis zu 52 Wochen verlängern. Der Arbeitgeber muss dann ein drittes Jahr lang Lohn zahlen. Die Höhe der Sanktion richtet sich nach der Schwere des Mangels. Eine sorgfältige, zeitnahe und gut dokumentierte Wiedereingliederungsakte ist daher das wichtigste Mittel, um dies zu verhindern.
Streit über die Wiedereingliederung? Beantragen Sie eine Expertenmeinung
Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – beispielsweise über die Eignung der angebotenen Arbeit oder den Grad der Arbeitsunfähigkeit – können sie ein Gutachten beim UWV (Unabhängigen Arbeitsamt) anfordern. Dieses Gutachten ist zwar nicht bindend, hat aber in Verfahren erheblichen Einfluss und kann helfen, eine festgefahrene Situation zu lösen, bevor Sanktionen verhängt werden.
Entwicklungen, die man im Auge behalten sollte
Das System steht nicht still. Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels liegen in den Niederlanden zwei Vorschläge vor, die in der Praxis relevant werden könnten:
- Ein Gesetzentwurf, der die Einschätzung des Betriebsarztes zur Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bei der RIV-Beurteilung durch die UWV maßgeblich macht. Ziel ist es, Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit zu geben und Lohnkürzungen aufgrund unterschiedlicher medizinischer Einschätzungen zwischen Betriebsarzt und Versicherungsarzt zu verhindern.
- Ein Gesetzentwurf, der kleinen und mittleren Arbeitgebern ab dem zweiten Krankheitsjahr die Möglichkeit gibt, sich unter bestimmten Bedingungen auf die Wiedereingliederung in eine geeignete Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu konzentrieren (zweiter Weg).
Beide Vorschläge waren Ende 2025 noch nicht in Kraft getreten. Wer sich derzeit mit einem laufenden Verfahren befasst, kann sich daher noch nicht darauf verlassen; es bleibt wichtig, den jeweils geltenden Rahmen einzuhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worin besteht der Unterschied zwischen einer Lohnaussetzung und einem Lohnstopp?
Bei einer Lohnsperre behält der Arbeitgeber die Lohnzahlungen vorübergehend ein, bis Sie kooperieren – beispielsweise durch die Teilnahme an einer betriebsärztlichen Untersuchung. Bei Kooperation erhalten Sie den Lohn rückwirkend. Bei einer gerechtfertigten Lohnstoppung verlieren Sie den Lohn für den betreffenden Zeitraum dauerhaft. Eine Lohnsperre steht im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung von Überwachungsvorschriften; eine Lohnstoppung mit der Nichteinhaltung der Wiedereingliederungspflichten.
Kann mein Arbeitgeber einfach meine Lohnzahlungen einstellen?
Nein. Es muss eine gesetzliche Grundlage vorliegen (Artikel 7:629(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches), und der Arbeitgeber muss Sie unverzüglich – vorzugsweise schriftlich – im Voraus darüber informieren, ob es sich um eine Suspendierung oder eine Kündigung handelt. Versäumt er diese Information oder stuft er die Maßnahme falsch ein, kann er sich später nicht darauf berufen.
Was passiert, wenn ich den Termin beim Betriebsarzt nicht wahrnehme?
Der Arbeitgeber kann Ihre Lohnzahlung grundsätzlich aussetzen, da er nicht überprüfen kann, ob Sie anspruchsberechtigt sind. Sollten Sie dennoch zur Arbeit erscheinen und sich als arbeitsunfähig erweisen, wird der Lohn rückwirkend gezahlt. Eine sofortige Lohnstopp ist in einem solchen Fall in der Regel nicht zulässig.
Muss ich eine zumutbare Arbeit annehmen?
Ja. Wenn die angebotene Arbeit für Sie geeignet ist und Sie die nötigen Fähigkeiten dafür besitzen, müssen Sie sie annehmen. Verweigern Sie die Arbeit ohne triftigen Grund, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung – grundsätzlich vollständig – einstellen. Wenn Sie Zweifel haben, ob die Arbeit tatsächlich für Sie geeignet ist, holen Sie vor einer Ablehnung ein Gutachten des UWV ein.
Darf mein Arbeitgeber fragen, was mit mir nicht stimmt?
Nein. Der Arbeitgeber darf weder nach Art noch Ursache Ihrer Erkrankung fragen und Ihre medizinischen Daten nicht verarbeiten. Die Beurteilung Ihrer noch verbliebenen Leistungsfähigkeit erfolgt durch den Betriebsarzt.
Was ist das für ein zweiter Titel und wann beginnt er?
Wenn eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber nicht mehr realistisch erscheint, muss geprüft werden, ob eine Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber möglich ist: der zweite Weg. Dieser wird üblicherweise im Laufe des ersten Krankheitsjahres auf Anraten des Betriebsarztes oder Arbeitsmediziners in Betracht gezogen und bleibt in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Was beinhaltet die Lohnsanktion für den Arbeitgeber?
Stellt das UWV bei der Prüfung des Antrags auf Wiedereingliederungshilfe fest, dass der Arbeitgeber zu wenig zur Wiedereingliederung beigetragen hat, kann es die Lohnfortzahlungspflicht um bis zu 52 Wochen – ein drittes Jahresgehalt – verlängern. Dies gilt unabhängig von den Sanktionen, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer verhängen kann.
Was kann ich tun, wenn ich mit einer Sanktion oder der Wiedereingliederung nicht einverstanden bin?
Sie können beim UWV ein Gutachten anfordern und gegebenenfalls im summarischen Verfahren die Weiterzahlung Ihres Lohns beantragen. Da die Fristen und der Wortlaut sehr präzise sind, ist es ratsam, sich rechtzeitig rechtlich beraten zu lassen.
Ganz zum Schluss ...
Die Wiedereingliederung ist ein wechselseitiger Prozess. Der Arbeitnehmer, der aktiv mitwirkt, und der Arbeitgeber, der dies sorgfältig überwacht und dokumentiert, tragen das geringste Risiko. Bei unzureichender Mitwirkung des Arbeitnehmers sind Lohnaussetzung und – im Falle anhaltender Nichtbeachtung – Lohnstopp wirksame Instrumente, sofern sie ordnungsgemäß angekündigt werden. Für den Arbeitgeber besteht bei unzureichendem Engagement das Risiko einer Verlängerung der Lohnfortzahlung um ein ganzes Jahr. In beiden Fällen sind die richtige Vorgehensweise, die richtige Formulierung und eine vollständige Dokumentation entscheidend.
Steckt Ihr Wiedereingliederungsprozess fest, oder sind Sie unsicher, ob Sie eine Lohnaussetzung oder Lohnstopp beantragen oder anfechten sollen? Die Arbeitsrechtsspezialisten von Law & More Gerne denken wir mit Ihnen mit.
