Fusionen, Übernahmen und interne Umstrukturierungen sind in der Unternehmenswelt üblich. Für Arbeitnehmer hingegen bedeutet ein „Betriebsübergang“ (overgang van onderneming) bringt oft Unsicherheit mit sich. Wird sich meine Rolle ändern? Muss ich an einen neuen Standort wechseln? Und vor allem: Muss ich gehen?

Unter Niederländisch RechtswesenDer Ausgangspunkt ist klar: Die Mitarbeiter gehen automatisch auf den Erwerber über. Allerdings sind Mitarbeiter keine Leibeigenen; sie haben das Recht, diese Übertragung abzulehnen. Die Ausübung dieses Rechts ist jedoch rechtlich heikel. Eine Ablehnung kann sofortige Arbeitslosigkeit, den Verlust der Abfindung und, falls nicht korrekt gehandhabt, sogar Schadensersatzansprüche nach sich ziehen.

Dieser Leitfaden bietet eine umfassende Analyse der Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei Ablehnung einer Versetzung auf Grundlage des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Bürgerliches Gesetzbuch oder BW) und aktueller Fall Rechtswesen.

Die rechtliche Grundlage: Automatischer Transfer (Artikel 7:663 BW)

Um Ablehnung zu verstehen, muss man zunächst die Regel verstehen. Laut Artikel 7:663 BWBei der Übertragung eines Unternehmens (oder eines Teils davon) gehen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auf den nächsten über. kraft Gesetzes an den Erwerber.

Das bedeutet, dass:

• Der Mitarbeiter muss keinen neuen Vertrag unterzeichnen.
• Der neue Arbeitgeber kann nicht willkürlich auswählen, welche Mitarbeiter er behält.
• Die Beschäftigungsbedingungen (Gehalt, Dienstalter usw.) bleiben grundsätzlich unverändert.

Das Gesetz erkennt jedoch das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitgeberwahl an. Ein Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, für das übernehmende Unternehmen zu arbeiten.

Das Recht auf Verweigerung: Eine weitreichende Entscheidung

Wenn ein Mitarbeiter nicht in das neue Unternehmen wechseln möchte, muss er dies mitteilen. Rechtsprechung (z. B. ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) schreibt vor, dass diese Verweigerung erfolgen muss eindeutigEine vage Äußerung von Zweifeln reicht nicht aus. Der Arbeitnehmer muss seine Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem übernehmenden Unternehmen zu beenden, klar zum Ausdruck bringen.

Lehnt ein Arbeitnehmer die Versetzung eindeutig ab, endet das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber kraft Gesetzes mit dem Datum der Versetzung. Der Arbeitnehmer bleibt nicht beim bisherigen Arbeitgeber, sondern scheidet vollständig aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Ob dieser Ausstieg finanziell sicher oder katastrophal ist, hängt ausschließlich von der Grund für die Ablehnung. Wir müssen zwischen zwei kritischen Szenarien unterscheiden.

Szenario A: Verweigerung aufgrund verschlechterter Bedingungen (Artikel 7:665 BW)

Dies ist der Schutzmechanismus für Arbeitnehmer. Führt die Versetzung zu einer wesentlichen Änderung der Beschäftigungsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers und kündigt dieser deshalb oder lehnt die Versetzung ab, Artikel 7:665 BW gilt.

In diesem Szenario:

• Der Arbeitsvertrag endet.
• Die Kündigung wird jedoch als auf Initiative des Arbeitgebers.
• Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf eine Übergangszahlung (Übergangsgebühr).
• Der Arbeitnehmer behält grundsätzlich den Anspruch auf Arbeitslosengeld (Arbeitslosenunterstützung), da die Arbeitslosigkeit nicht als schuldhaft angesehen wird.

Beispiele für erhebliche Verschlechterung:

• Eine deutliche Gehaltskürzung oder der Wegfall von Bonuszahlungen.
• Eine drastische Verlängerung der Reisezeit (z. B. wenn das Büro umzieht) Amsterdam nach Maastricht).
• Eine grundlegende Änderung der Stellenbeschreibung oder der Position.

Szenario B: Ablehnung aus persönlichen Gründen

Wenn die Beschäftigungsbedingungen im Wesentlichen gleich bleiben, der Arbeitnehmer aber das neue Unternehmen einfach nicht mag, mit der Unternehmenskultur nicht einverstanden ist oder aus persönlichen Gründen nicht beitreten möchte, ändert sich die Rechtslage dramatisch.

In diesem Szenario:

• Die Verweigerung wird als freiwilliger Rücktritt (Beendigung auf Initiative des Arbeitnehmers).
• Der Mitarbeiter im Allgemeinen verliert den Anspruch auf eine Übergangszahlung.
• Die UWV (Arbeitnehmerversicherungsagentur) wird dies wahrscheinlich wie folgt einstufen: Schuldige Arbeitslosigkeit, was bedeutet, dass dem Arbeitnehmer repräsentativ der Anspruch auf Arbeitslosengeld verweigert wird.

Kündigungsfristen und Verfahrenspflichten

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass ein Mitarbeiter, der eine Versetzung ablehnt, das Unternehmen sofort verlassen kann. Das ist falsch. Auch bei einer Versetzungsablehnung gelten die Regeln für eine ordnungsgemäße Kündigung.

Die Pflicht zur Benachrichtigung

Der Arbeitnehmer, der die Versetzung ablehnt, muss grundsätzlich die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten (Artikel 7:672 Absatz 4 BW). Diese Kündigungsfrist beträgt in der Regel einen Monat, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Dies führt zu einem komplizierten Verfahrensablauf. Erfolgt die Versetzung am 1. Januar und der Mitarbeiter lehnt sie am 31. Dezember ohne vorherige Ankündigung ab, so verstößt er formal gegen die Kündigungsfrist.

Schadensersatz wegen fehlerhafter Mitteilung

Kündigt ein Arbeitnehmer den Vertrag (durch Verweigerung der Versetzung), ohne die ordnungsgemäße Kündigungsfrist einzuhalten, kann er schadenersatzpflichtig werden.

• Fester Schaden: Nach Artikel 7:672 BW kann der Arbeitgeber eine pauschale Entschädigung in Höhe des Lohns verlangen, den der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist verdient hätte.
• Schadensbegrenzung: Das Unterbezirksgericht (Amtsgericht) kann diesen Betrag mindern, jedoch niemals auf weniger als den Lohn von drei Monaten oder die gesetzliche Kündigungsfrist (Artikel 7:672 Buchstabe 12 BW).

Daher sollten Mitarbeiter, die beabsichtigen, die Versetzung abzulehnen, dies rechtzeitig vor dem Versetzungstermin ankündigen, um sicherzustellen, dass die Kündigungsfrist mit dem Versetzungstermin übereinstimmt.

Verlängerte Kündigungsfristen: Eine vertragliche Falle?

Arbeitgeber nehmen mitunter Klauseln in die Arbeitsverträge auf, die die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlängern, beispielsweise auf drei oder sechs Monate. Ist das zulässig?

Nach niederländischem Recht ist eine verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer gültig. nur wenn:

1. Es ist schriftlich vereinbart.
2. Es dauert nicht länger als sechs Monate.
3. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt doppelt der des Arbeitnehmers (Artikel 7:672 BW).

Ejemplo: Muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von 3 Monaten einhalten, muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 6 Monaten einhalten.

Werden diese Bedingungen nicht erfüllt (z. B. haben beide Parteien 3 Monate Zeit), ist die Verlängerung anfechtbar.vernietigbaarDer Arbeitnehmer kann die Klausel anfechten, wodurch die Kündigungsfrist wieder auf den gesetzlichen Monat zurückgesetzt wird. Versucht der Arbeitgeber, eine ungültige verlängerte Frist durchzusetzen oder darauf basierend Schadensersatz zu fordern, hat der Arbeitnehmer gute rechtliche Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren.

Finanzielle Folgen: Eine Zusammenfassung

Die finanziellen Folgen einer Verweigerung der Überweisung hängen von der Unterscheidung zwischen Artikel 7:665 BW und freiwilliger Verweigerung ab.

1. Übergangszahlung (Übergangsgebühr)

• Verschlechterte Bedingungen: Ja. Da die Kündigung dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, gewährt Artikel 7:673 BW Anspruch auf eine Übergangszahlung.
• Persönliche Gründe: Nein. Der Oberste Gerichtshof (Oberster Gerichtshof) legt fest, dass ein Arbeitnehmer, der den Vertrag ohne triftigen Grund (wie z. B. verschlechterte Arbeitsbedingungen) freiwillig beendet, diesen Anspruch auf die Zahlung verliert.

2. Arbeitslosengeld (Arbeitslosenunterstützung)

• Verschlechterte Bedingungen: Ja. Die UWV prüft, ob die Ablehnung „objektiv gerechtfertigt“ war. Wesentliche negative Veränderungen liefern diese Rechtfertigung.
• Persönliche Gründe: Nein. Eine Kündigung ohne triftigen Grund gilt als schuldhafte Arbeitslosigkeit (verwijtbare werkloosheid), was zur Ablehnung des Leistungsantrags führte (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

Das Arbeitszeugnis (Getuigschrift)

Ungeachtet dessen, wie die Beziehung endet – ob im Streit, durch Ablehnung oder durch Kündigung – ist Artikel 7:656 BW eindeutig: Der Arbeitgeber sollen eine Referenz angeben (Zertifikat) auf Anfrage.

Dieses Dokument muss Folgendes enthalten:

• Die Art der Arbeit.
• Die Dauer der Beschäftigung.
• (Nur auf Wunsch des Arbeitnehmers) Die Art und Weise, wie der Vertrag beendet wurde.

Ein Arbeitgeber darf ein Arbeitszeugnis nicht als Druckmittel in einem Versetzungsstreit zurückhalten.

Praktische Empfehlungen

Für Angestellte

1. Analysieren Sie das Angebot: Ein sorgfältiger Vergleich Ihrer aktuellen Konditionen mit den Konditionen des Käufers ist unerlässlich. Ist die Änderung „wesentlich“ und „nachteilig“?
2. Alles dokumentieren: Wenn Sie sich aufgrund von Artikel 7:665 BW weigern, stellen Sie sicher, dass Sie einen schriftlichen Nachweis über die verschlechterten Bedingungen haben.
3. Achten Sie auf die Uhr: Kündigen Sie rechtzeitig an. Eine Ablehnung am Vortag der Versetzung kann Sie einen Monatslohn als Schadensersatz kosten.
4. Wenden Sie sich an einen Rechtsberater: Bevor Sie ablehnen, prüfen Sie, ob Ihre Gründe einer Überprüfung durch die UWV standhalten und somit Ihre Arbeitslosenleistungen sichern.

Für Arbeitgeber

1. Kommunizieren Sie frühzeitig: Transparenz hinsichtlich neuer Bedingungen verhindert Ansprüche nach Artikel 7:665 BW.
2. Verträge prüfen: Stellen Sie sicher, dass alle verlängerten Kündigungsfristen in Ihren Verträgen der „Doppellaufzeit“-Regel für Arbeitgeber entsprechen.
3. Die Ablehnung formalisieren: Verweigert ein Mitarbeiter dies, verlangen Sie eine schriftliche, unmissverständliche Bestätigung, um spätere Behauptungen über eine formale Versetzung auszuschließen.

Fazit

Die Ablehnung einer Betriebsversetzung ist ein Grundrecht, bleibt aber nicht ohne Folgen. Für den Arbeitnehmer bedeutet sie oft die Wahl zwischen der Akzeptanz einer neuen Realität und der Arbeitslosigkeit ohne Sozialleistungen. Die entscheidende Trennlinie verläuft gemäß Artikel 7:665 BW: Handelt es sich bei der Ablehnung um eine freie Entscheidung oder um eine erzwungene Reaktion auf sich verschlechternde Bedingungen?

Sowohl für Personalverantwortliche als auch für Arbeitnehmer ist das Verständnis dieser Unterscheidung – und der strengen Verfahrensregeln bezüglich Kündigungsfristen – die einzige Möglichkeit, einen Transfer ohne kostspielige rechtliche Konsequenzen durchzuführen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn er eine Versetzung ablehnt?

Das hängt vom Grund ab. Liegt die Ablehnung an einer erheblichen Verschlechterung der Beschäftigungsbedingungen (Artikel 7:665 BW), betrachtet das UWV die Kündigung in der Regel als nicht verschuldet und gewährt Arbeitslosengeld. Erfolgt die Ablehnung jedoch aus persönlichen Gründen ohne objektive Rechtfertigung, wird das UWV dies voraussichtlich als „verschuldete Arbeitslosigkeit“ einstufen und die Leistungen verweigern.

2. Kann ein Arbeitnehmer eine Übergangszahlung beantragen?Übergangsgebühr) wenn der Vertrag aufgrund einer Verweigerung endet?

Ja, aber nur, wenn die Ablehnung auf einer erheblichen Verschlechterung der Arbeitsbedingungen beruht (Artikel 7:665 BW). In diesem Fall ist die Kündigung dem Arbeitgeber zuzurechnen. Verweigert der Arbeitnehmer die Kündigung aus persönlichen Gründen, tritt er rechtlich freiwillig zurück, wodurch in der Regel der Anspruch auf die Übergangszahlung erlischt.

3. Welche Kündigungsfrist gilt für einen Arbeitnehmer, der den Vertrag aufgrund der Ablehnung einer Versetzung beendet?

Grundsätzlich gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat, sofern nicht schriftlich eine längere Frist vereinbart wurde. Auch wenn die Kündigung durch den Betriebsübergang erzwungen wird, müssen die Verfahrensregeln für die Kündigung eingehalten werden, um eine Haftung zu vermeiden.

4. Kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitnehmer die korrekte Kündigungsfrist nicht einhält?

Ja. Gemäß Artikel 7:672 BW schuldet ein Arbeitnehmer, der fristlos kündigt (unregelmäßige Kündigung) und die Kündigungsfrist nicht einhält, dem Arbeitgeber eine pauschale Entschädigung in Höhe des Lohns für diesen Zeitraum. Das Gericht kann diese Entschädigung zwar mindern, dennoch stellt sie ein erhebliches finanzielles Risiko für den Arbeitnehmer dar.

5. Hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?Zertifikat) bei Kündigung aufgrund von Verweigerung?

Ja. Artikel 7:656 BW schreibt vor, dass Arbeitgeber auf Anfrage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis ausstellen müssen, unabhängig vom Kündigungsgrund oder davon, wer die Kündigung veranlasst hat.

6. Kann ein Arbeitgeber die Kündigungsfrist im Zusammenhang mit einer Versetzung vertraglich verlängern?

Ja, sofern die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind: Der Vertrag muss schriftlich vorliegen, die Vertragslaufzeit für den Arbeitnehmer darf sechs Monate nicht überschreiten und die Vertragslaufzeit für den Arbeitgeber muss mindestens sechs Monate betragen. doppelt die des Arbeitnehmers. Ist die vom Arbeitgeber festgelegte Vertragslaufzeit nicht doppelt so lang, ist die Verlängerung anfechtbar, und es gilt die gesetzliche Vertragslaufzeit.

7. Worin besteht der Unterschied zwischen einer Ablehnung aufgrund verschlechterter Bedingungen und einer Ablehnung aus anderen Gründen?

Dies ist der entscheidendste Unterschied. Ablehnung aufgrund von verschlechterten Zustand (Art. 7:665 BW) wird als vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung behandelt, wodurch Ansprüche auf Abfindung und Sozialleistungen gewahrt bleiben. Ablehnung für andere Gründe (Kultur, Abneigung gegen den neuen Eigentümer) wird als freiwillige Kündigung behandelt, wodurch dem Arbeitnehmer in der Regel Abfindung und Arbeitslosengeld entzogen werden.