Bei einer Kündigung in den Niederlanden geht es um den Arbeitsplatz, nicht um den Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis aus betriebswirtschaftlichen Gründen beenden möchte , muss nachweisen, dass die Stelle weggefallen ist, und anschließend ein festgelegtes Verfahren einhalten. Dieser Artikel erläutert dieses Verfahren, die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter, Ihre Rechte und worauf Sie achten sollten, bevor Sie etwas unterschreiben.
Wann gilt eine Entlassung als betriebsbedingte Kündigung?
Das niederländische Recht führt die Kündigungsgründe in Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches abschließend auf. Der erste Grund ist die betriebsbedingte Kündigung: Das Arbeitsverhältnis muss aus wirtschaftlichen Gründen wegfallen. Umsatzrückgang, Umstrukturierung, Schließung eines Standorts, Automatisierung, Wegfall bestimmter Aufgaben oder Verlagerung von Aktivitäten ins Ausland können allesamt Kündigungsgründe sein. Entscheidend ist die Position, nicht die Person, die sie innehat.
Diese Unterscheidung hat praktische Konsequenzen. Wenn die eigentliche Beschwerde des Arbeitgebers in unzureichender Leistung besteht, ist eine betriebsbedingte Kündigung der falsche Weg: Dafür bedarf es einer ordnungsgemäß geführten Kündigungsakte wegen mangelnder Leistung , nicht etwa einer Reihe von Finanzkennzahlen. Arbeitgeber, die diese beiden Aspekte vermischen, verlieren in der Regel genau an diesem Punkt.
Benötigt der Arbeitgeber vorher eine Genehmigung?
Ja. Aus betriebswirtschaftlichen Gründen kann ein Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Er muss zuvor die Zustimmung der UWV, der niederländischen Arbeitnehmerversicherung, gemäß Artikel 7:671a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches einholen. Im UWV-Verfahren muss der Arbeitgeber drei Dinge nachweisen: dass die Stelle tatsächlich frei geworden ist, dass der geeignete Arbeitnehmer ausgewählt wurde und dass eine Versetzung in Betracht gezogen wurde. Das Amtsgericht ist hier nicht zuständig – dieses Verfahren ist anderen Kündigungsgründen vorbehalten, wie beispielsweise einem gestörten Arbeitsverhältnis.
Es gibt einen Ausweg aus diesem Verfahren, und dieser ist in der Praxis am häufigsten: die einvernehmliche Beendigung des Vertrags durch eine Abfindungsvereinbarung. In diesem Fall ist keine Genehmigung erforderlich. Beide Wege haben ihre Vorteile, die wir in unserem Artikel zur Abfindungsvereinbarung versus Kündigung durch das Arbeitsgericht vergleichen.
Wer wird ausgewählt: das Reflexionsprinzip
Der Arbeitgeber hat kein Recht, willkürlich zu entscheiden, wen er entlässt. Die Auswahl erfolgt nach dem Spiegelungsprinzip ( Afspiegelingsbeginsel ), das in der niederländischen Kündigungsverordnung festgelegt ist. Innerhalb jeder Kategorie austauschbarer Arbeitsplätze an einem Standort werden die Beschäftigten in fünf Altersgruppen eingeteilt: 15 bis 25, 25 bis 35, 35 bis 45, 45 bis 55 und 55 Jahre und älter (eine etablierte Regelung, die in dieser Sitzung nicht erneut überprüft wird). Entlassungen werden proportional zur Größe der jeweiligen Altersgruppen verteilt, wobei innerhalb jeder Gruppe der Beschäftigte mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit zuerst entlassen wird.
Die Folge ist, dass die Altersstruktur der Abteilung nach der Umstrukturierung im Wesentlichen gleich bleibt. Ein Arbeitgeber, der stattdessen die seiner Meinung nach leistungsstärksten Mitarbeiter behält, hat den falschen Maßstab angelegt, und das ist einer der häufigsten Gründe für die Ablehnung eines Kündigungsantrags.
Erfolgt die Versetzung vor der Entlassung?
Ja. Artikel 7:669 verpflichtet den Arbeitgeber außerdem, Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen. Innerhalb einer angemessenen Frist und unter Berücksichtigung etwaiger Weiterbildungsmaßnahmen muss er prüfen, ob eine andere geeignete Stelle verfügbar ist – nicht nur in Ihrer Abteilung, sondern unternehmensweit und in allen Konzerngesellschaften, einschließlich derer im Ausland. Geeignete, während dieses Zeitraums offene Stellen, die Ihnen nicht angeboten wurden, stellen eine erhebliche Schwäche in der Argumentation des Arbeitgebers dar.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Erteilt die UWV ihre Zustimmung, kündigt der Arbeitgeber den Vertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist gemäß Artikel 7:672 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: ein Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von unter fünf Jahren, zwei Monate bei unter zehn Jahren, drei Monate bei unter fünfzehn Jahren und vier Monate ab fünfzehn Jahren, sofern im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Die Dauer des UWV-Verfahrens kann angerechnet werden, die Kündigungsfrist beträgt jedoch stets mindestens einen Monat (Standardregelung, in dieser Sitzung nicht erneut geprüft).
Worauf haben Sie Anspruch?
Die gesetzliche Mindestleistung ist die Übergangszahlung gemäß Artikel 7:673. Sie wird ab dem ersten Arbeitstag in Höhe eines Drittels des monatlichen Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr gezahlt, anteilig für angefangene Jahre, bis zum gesetzlichen Höchstbetrag oder einem vollen Jahresgehalt, falls dieser höher ist. Die Berechnung wird in unserem Artikel zur Übergangsentschädigung erläutert.
Eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs ist etwas anderes, denn hier ist alles verhandelbar: das Beendigungsdatum, eine Zahlung über dem gesetzlichen Mindestlohn, ob die Kündigungsfrist eingehalten oder verkürzt wird, ein Beitrag zu den Anwaltskosten, Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, ein Arbeitszeugnis und die Aufhebung der Wettbewerbsklausel. Letzteres ist wichtiger, als den meisten Arbeitnehmern bewusst ist – siehe unseren Artikel zu Wettbewerbsverboten im niederländischen Arbeitsrecht.
Wann greift die Massenentlassung?
Beabsichtigt ein Arbeitgeber, innerhalb von drei Monaten zwanzig oder mehr Beschäftigte in einem UWV-Betriebsgebiet zu entlassen, findet das Gesetz über die Massenentlassung (Mitteilungsgesetz) ( Wet melding collectief ontslag ) Anwendung. Der Arbeitgeber muss die UWV benachrichtigen und die Gewerkschaften konsultieren. Anschließend gilt eine Wartezeit von einem Monat, bevor die Arbeitsverträge beendet werden dürfen, es sei denn, die Gewerkschaften haben schriftlich zugestimmt. Der Betriebsrat hat ein Mitspracherecht bei der Umstrukturierung. Was dies für den einzelnen Beschäftigten bedeutet, wird in unserem Artikel über individuelle Regelungen bei Massenentlassungen in den Niederlanden erläutert.
Wie sieht es mit Ihrer Abfindungsvereinbarung und Ihrem Arbeitslosengeld aus?
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, haben Sie gemäß Artikel 7:670b eine zweiwöchige Widerrufsfrist, in der Sie Ihre Zustimmung ohne Angabe von Gründen widerrufen können. Diese Frist verlängert sich auf drei Wochen, wenn der Vertrag dieses Recht nicht vorsieht. Der Wortlaut des Vertrags entscheidet auch darüber, ob das Arbeitsamt (UWV) Arbeitslosengeld gewährt: Es muss klar sein, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausging, der Grund betrieblich bedingt ist und kein dringender Grund vorliegt. Ein einziger unachtsamer Satz kann zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Daher sollte der Text vor der Unterzeichnung sorgfältig geprüft werden.
Was, wenn Ihr Aufenthaltsrecht von Ihrer Arbeit abhängt?
Für internationale Fachkräfte ist die Situation gravierender, da eine Aufenthaltserlaubnis oft an einen bestimmten Arbeitgeber als anerkannten Sponsor gebunden ist. Der Verlust des Arbeitsplatzes wirkt sich auf die Erlaubnis aus, und es bleibt nur ein begrenzter Zeitraum, um eine neue Stelle bei einem anderen anerkannten Sponsor zu finden. Die Bedingungen haben sich in den letzten Jahren mehrfach geändert. Prüfen Sie daher die aktuellen Bestimmungen für Ihre Aufenthaltserlaubnisart. Unser Leitfaden zum Programm für hochqualifizierte Migranten erläutert die Anforderungen an Sponsoren, und unsere auf Ausländerrecht spezialisierte Kanzlei kann Ihre Situation im Hinblick auf die Beschäftigungssituation beurteilen.
Was Sie vor der Unterzeichnung prüfen sollten
- Hat der Arbeitgeber die betriebswirtschaftlichen Gründe mit Zahlen untermauert oder sie nur behauptet?
- Wurde das Reflexionsprinzip auf die richtige Kategorie austauschbarer Arbeitsplätze angewendet?
- Gab es während Ihrer Kündigungsfrist geeignete freie Stellen im Unternehmen oder der Unternehmensgruppe?
- Wird die Übergangszahlung auf Basis Ihres tatsächlichen Eintrittsdatums und Ihres vollen Bruttogehalts berechnet?
- Beschreibt die Vergleichsvereinbarung den Grund so, dass Ihr Arbeitslosengeldanspruch geschützt bleibt?
- Wurde die Kündigungsfrist eingehalten und die Bearbeitungszeit für die UWV korrekt abgezogen?
- Wurden die Wettbewerbsverbots- und Beziehungsklauseln aufgehoben?
Häufig gestellte Fragen
Wie hoch wird meine Abfindung in den Niederlanden ausfallen?
Die gesetzliche Mindestzahlung ist die Übergangszahlung: ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts für jedes Dienstjahr ab dem ersten Arbeitstag, anteilig für angefangene Dienstjahre. Alles darüber hinaus ist Verhandlungssache und hängt von der Stärke der Argumentation des Arbeitgebers ab, nicht von einer festen Formel.
Muss jeder Arbeitgeber die Übergangszahlung leisten?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht Anspruch auf die Abfindung, wenn der Arbeitgeber die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags ergreift, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Sie besteht nicht, wenn Sie selbst kündigen, ohne dass dem Arbeitgeber ein schwerwiegendes Verschulden anzulasten ist, oder wenn der Vertrag aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens Ihrerseits endet.
Kann ich die Kündigung ablehnen?
Sie können eine Umstrukturierung nicht verhindern, aber Sie können sich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht verteidigen und sind niemals verpflichtet, eine Abfindungsvereinbarung zu unterzeichnen. Verweigern Sie die Unterschrift, wird der Fall an das Arbeitsgericht verwiesen, wo der Arbeitgeber seine Gründe beweisen muss – was oft genau der Grund dafür ist, dass ein besseres Angebot unterbreitet wird.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die UWV-Prozedur auslässt?
Eine Kündigung ohne die erforderliche Zustimmung ist anfechtbar. Sie können beim zuständigen Amtsgericht die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags oder die Zuerkennung einer angemessenen Entschädigung beantragen. Da hierfür kurze Fristen gelten, sollten Sie schnell handeln. Unsere Übersicht Ihrer Rechte bei Kündigung erläutert Ihnen die verschiedenen Möglichkeiten.
Zusammenfassend
- Bei einer betriebsbedingten Kündigung geht es um den Arbeitsplatz, nicht um Ihre Leistung: Der Arbeitgeber muss nach Artikel 7:669 BW nachweisen, dass die Stelle selbst weggefallen ist.
- Ohne eine Vergleichsvereinbarung benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des UWV, das auch das Repräsentationsprinzip und die Versetzung überprüft.
- Die Übergangszahlung stellt die gesetzliche Untergrenze dar; eine Abfindungsvereinbarung kann noch viel mehr beinhalten, beispielsweise die Aufhebung einer Wettbewerbsverbotsklausel.
- Zwanzig oder mehr Entlassungen innerhalb eines UWV-Arbeitsbereichs und innerhalb von drei Monaten lösen die Regeln für Massenentlassungen und eine einmonatige Wartezeit aus.
- Eine Rezension von einem unserer Arbeitsrechtsanwälte Bevor Sie unterschreiben, idealerweise innerhalb der ersten zwei Wochen, ist es oft das, was aus einem ersten Angebot ein verhandeltes macht.
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