Probezeit in den Niederlanden: die Proeftijd-Regeln

In den Niederlanden heißt die Probezeit „proeftijd“. Ihre maximale Dauer ist in Artikel 7:652 des niederländischen Arbeitsgesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) festgelegt: zwei Monate bei einem unbefristeten Vertrag oder einem befristeten Vertrag von zwei Jahren oder mehr, ein Monat bei einem befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren, und keine Probezeit bei einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger. Eine 90-tägige Probezeit ist daher hier nicht gültig. Die Probezeitklausel muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden und für beide Parteien die gleiche Dauer haben.

Diese Regeln sind streng, und Verstöße haben schwerwiegende Folgen: Eine ungültige Probezeitklausel ist nichtig, sondern wird nicht verkürzt. Der Arbeitnehmer genießt somit vom ersten Tag des Arbeitsvertrags an vollen Kündigungsschutz, und ein Arbeitgeber, der bereits aufgrund dieser Klausel gekündigt hat, steht vor einem ernsthaften Problem. Dieser Artikel erläutert die gesetzlichen Anforderungen, die Kündigungspraxis während der Probezeit und die Grenzen der Regelung.

Was der Proeftijd ist und was das Gesetz vorschreibt

Die Probezeit ist eine Frist zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, in der beide Parteien den Vertrag fristlos kündigen können. Sie dient dazu, dass beide Seiten feststellen können, ob die Vereinbarung in der Praxis funktioniert, und ist die einzige Möglichkeit im niederländischen Arbeitsrecht, in der die üblichen, strengen Kündigungsregeln nicht gelten.

Da die Ausnahme so weitreichend ist, werden die Bedingungen streng angewendet. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Bewährungsklausel überhaupt Wirkung zeigt.

Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Vereinbarung über eine Probezeit ist ungültig; die entsprechende Klausel muss im individuellen Arbeitsvertrag oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag enthalten sein. Sie muss vor Arbeitsbeginn vereinbart werden. Eine nachträglich hinzugefügte Probezeitklausel ist nicht rechtswirksam. Die Probezeit muss für beide Parteien gleich lang sein: Der Arbeitgeber darf sich nicht zwei Monate vorbehalten, dem Arbeitnehmer aber nur einen Monat.

Maximale Probezeit in den Niederlanden

Die maximale Probezeit in den Niederlanden hängt von Art und Dauer des Vertrags ab. Die gesetzliche Höchstdauer ist in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Ein Tarifvertrag kann die einmonatige Höchstfrist in bestimmten Fällen auf bis zu zwei Monate verlängern. Darüber hinaus ist keine Verlängerung möglich, und eine Probezeit darf nicht gesetzlich verboten sein. Falls eine Betriebsvereinbarung für Ihre Branche gilt, prüfen Sie deren Inhalt, bevor Sie sich auf die gesetzliche Regelung berufen.

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn und kann nicht verlängert werden. Krankheit, Urlaub, unbezahlter Urlaub oder ein langsamer Arbeitsbeginn ändern nichts daran: Das zu Beginn festgelegte Enddatum ist verbindlich. Nach Ablauf der Frist gelten die allgemeinen Kündigungsbestimmungen. Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers, eine gerichtliche Entscheidung oder die Genehmigung der Arbeitsagentur (UWV).

Warum eine neunzigtägige Probezeit hier nicht gültig ist.

Die Probezeit in den Niederlanden ist im internationalen Vergleich kurz, und die 90-tägige Probezeit ist typisch für Arbeitssysteme, die die Probezeit unabhängig vom Vertrag als festen Einarbeitungszeitraum betrachten. Das niederländische Recht verfolgt einen anderen Ansatz: Die Probezeit ist an die Dauer der Verpflichtung des Arbeitgebers gekoppelt. Ein kurzer Vertrag führt daher zu einer kurzen oder gar keiner Probezeit, und nur eine umfangreiche Verpflichtung rechtfertigt die maximale Probezeit von zwei Monaten. Der zugrunde liegende Gedanke ist die Verhältnismäßigkeit zwischen der Sicherheit, die der Arbeitnehmer aufgibt, und der Sicherheit, die der Arbeitgeber dadurch erhält.

Die praktische Konsequenz für jeden, der einen niederländischen Vertrag liest, ist, dass eine Klausel über drei Monate, neunzig Tage oder zwölf Wochen nicht teilweise gültig ist. Sie verkürzt sich nicht auf die gesetzlich zulässigen zwei Monate. Sie ist ungültig, und damit erlischt das Recht des Arbeitgebers, den Vertrag fristlos zu kündigen. Dasselbe gilt für eine Einmonatsklausel in einem Fünfmonatsvertrag oder für eine Klausel mit ungleicher Laufzeit. Arbeitgeber, die Vertragsvorlagen aus anderen Ländern verwenden, erzielen regelmäßig dieses Ergebnis, und es ist einer der häufigsten Mängel in niederländischen Arbeitsverträgen.

Was geschieht, wenn eine Bewährungsklausel ungültig ist?

Eine ungültige Klausel wird so behandelt, als wäre sie nie vereinbart worden. Der Arbeitnehmer ist ab dem ersten Tag des Arbeitsvertrags durch die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen geschützt, und der Arbeitgeber, der angeblich während der Probezeit gekündigt hat, hat eine Kündigung ausgesprochen, zu der er nicht berechtigt war.

Für den Arbeitnehmer ist es ratsam, die Kündigung anzufechten. Je nach Sachlage kann die Klage auf Aufhebung der Kündigung und Weiterzahlung des Gehalts oder auf Entschädigung gerichtet sein. Hierbei gelten kurze Fristen: Eine solche Klage muss in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht werden, und diese Frist ist strikt einzuhalten. Wer vermutet, dass seine Probezeitklausel ungültig war, sollte sich umgehend beraten lassen, anstatt erst, nachdem er eine neue Stelle gefunden hat.

Für den Arbeitgeber besteht das Risiko in der fortlaufenden Gehaltsverpflichtung für einen Vertrag, der nicht rechtmäßig beendet wurde, gegebenenfalls zuzüglich einer Abfindung. Dieses Risiko lässt sich vermeiden, indem vor Vertragsunterzeichnung drei Punkte geprüft werden: ob die Vertragsart überhaupt eine Probezeit vorsieht, ob deren Dauer die gesetzliche Höchstdauer für diese Vertragsart nicht überschreitet und ob die Klausel für beide Parteien identisch ist. Diese Prüfung ist kostenlos und minimiert das Risiko erheblich.

Kündigung während der Probezeit

Ist die Klausel wirksam, erlaubt Artikel 7:676 des Bürgerlichen Gesetzbuches beiden Parteien, den Vertrag während des Probezeitraums fristlos zu kündigen. Eine Genehmigung des Arbeitsgerichts oder des Gerichts ist nicht erforderlich, es gilt keine Kündigungsfrist, und es muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Tag der Kündigung. Erfolgt die Kündigung an einem Dienstag, endet das Arbeitsverhältnis an diesem Dienstag.

Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit erfolgen und darf nicht lediglich währenddessen mitgeteilt werden. Eine Kündigung am letzten Arbeitstag ist wirksam; eine Kündigung am darauffolgenden Morgen ist unwirksam, und der Arbeitgeber unterliegt dann den allgemeinen Regelungen. Arbeitgeber, die die Entscheidung bis zur letzten Minute hinauszögern, machen hier regelmäßig Fehler, und der Unterschied zwischen den beiden Fällen ist erheblich.

Beide Parteien können kündigen. Ein Arbeitnehmer, der mit der Arbeit unzufrieden ist, kann fristlos und ohne Angabe von Gründen am selben Tag kündigen. Es ist allgemein anerkannt, dass ein Vertrag auch während der Probezeit, also vor Arbeitsbeginn, gekündigt werden kann, sobald er abgeschlossen ist. Allerdings muss ein Arbeitgeber, der dies tut, mit einer genaueren Prüfung der Gründe rechnen.

Der Grund muss auf Anfrage schriftlich angegeben werden.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus einen Grund anzugeben, der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, danach zu fragen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund dann schriftlich festhalten. Dieses Recht sollte in jedem Fall wahrgenommen werden. Eine schriftliche Begründung sichert dem Arbeitgeber seine Darstellung der Entscheidung zu einem Zeitpunkt, an dem noch nicht absehbar ist, ob eine Klage erhoben wird. Sollte sich die angegebene Begründung später als unvereinbar mit dem tatsächlichen Grund oder als unzulässiger Kündigungsgrund erweisen, bildet dieses Dokument die Grundlage für die Klage. Unser Artikel zur Kündigung während der Probezeit beschreibt das Verfahren ausführlicher.

Eine Übergangszahlung ist noch ausstehend.

Ein wichtiger Punkt wird oft übersehen: Seit dem Inkrafttreten des „Wet arbeidsmarkt in balans“ am 1. Januar 2020 besteht ein Anspruch auf die gesetzliche Übergangszahlung ab dem ersten Arbeitstag, ohne Mindestbeschäftigungsdauer. Kündigt ein Arbeitgeber während der Probezeit, ist er daher zur Zahlung einer Übergangszahlung verpflichtet, die anteilig nach den tatsächlich geleisteten Arbeitstagen berechnet wird. Der Betrag ist in der Regel gering, aber der Anspruch besteht, die Zahlung erfolgt nicht automatisch, und ein Arbeitnehmer, der sie nicht beantragt, erhält sie nicht. Die Zahlung entfällt, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt.

Die Grenzen: Diskriminierung, Krankheit und Missbrauch der Klausel

Die Möglichkeit zur Kündigung während des Probezeitraums ist zwar weitreichend, aber nicht unbegrenzt. Die Klausel setzt das Kündigungsverfahren aus, nicht jedoch die übrigen Bestimmungen des Arbeitsrechts.

Eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen ist rechtswidrig, unabhängig davon, ob sie während der Probezeit erfolgt. Gesetze zur Gleichbehandlung verbieten Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Schwangerschaft, Rasse, Nationalität, Religion, Weltanschauung, politischer Meinung, sexueller Orientierung, Familienstand, Alter, Behinderung oder chronischer Krankheit sowie Arbeitszeit oder Vertragsart. Wenn der wahre Grund für die Kündigung während der Probezeit darin bestand, dass die Arbeitnehmerin eine Schwangerschaft bekannt gab, eine Behinderung offenlegte oder diskriminierendes Verhalten beanstandete, kann sie die Kündigung anfechten und Schadensersatz fordern. Hierbei ist die schriftliche Begründung des Arbeitgebers von Bedeutung.

Gleiches gilt für eine Kündigung, die in Wahrheit eine Vergeltungsmaßnahme darstellt, beispielsweise gegen einen Mitarbeiter, der ein Problem im Bereich Gesundheit und Sicherheit gemeldet oder eine geschützte Meldung gemacht hat. Und obwohl die allgemeinen Kündigungsverbote während des Probezeitraums nicht gelten, kann ein Arbeitgeber, der die Klausel zu einem Zweck nutzt, der in keinem Zusammenhang mit der Beurteilung des Mitarbeiters steht, dem Vorwurf des Machtmissbrauchs ausgesetzt sein.

Krankheit während der Probezeit

Das spezielle Kündigungsverbot für kranke Arbeitnehmer gilt während der Probezeit nicht. Ein Arbeitgeber kann daher einen Arbeitnehmer, der sich während der Probezeit im Krankenstand befindet, kündigen. Das ist die praktische Antwort und überrascht diejenigen, die von dem zweijährigen Kündigungsschutz gelesen haben, den das niederländische Recht kranken Arbeitnehmern üblicherweise gewährt.

Die Qualifikation ist ebenso wichtig wie die Regelung. Die Kündigung muss nicht zwangsläufig auf der Krankheit selbst beruhen. Bei einer Behinderung oder chronischen Erkrankung greifen die Gleichbehandlungsgrundsätze unmittelbar. In der Praxis kommt es darauf an, welche Beurteilung der Arbeitgeber hinsichtlich des Arbeitnehmers vor Eintritt der Krankheit vorweisen kann. Dies ist ein weiterer Grund für Arbeitgeber, die Leistung ab der ersten Woche zu dokumentieren. Eine Erkrankung unterbricht oder verlängert die Probezeit nicht. Unser Leitfaden zu den Rechten von Arbeitnehmern im Krankheitsfall in den Niederlanden erläutert die Schutzmaßnahmen, die nach Beendigung der Probezeit gelten.

Aufeinanderfolgende Verträge, Zeitarbeit und Beförderung

Die Probezeit ist eine einmalige Angelegenheit. Das Gesetz verbietet es einem Arbeitgeber, sie mit jedem neuen Vertrag von Neuem zu beginnen, da dies dazu führen würde, dass ein Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit außerhalb des Kündigungsschutzes bliebe.

Eine Probezeitklausel in einem Folgevertrag mit demselben Arbeitgeber ist daher ungültig, es sei denn, der neue Vertrag erfordert eindeutig andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten als der vorherige. Eine Verlängerung desselben Arbeitsvertrags zu denselben Bedingungen kann keine neue Qualifikation mit sich bringen, ebenso wenig wie ein Vertrag mit einer Titeländerung, die die tatsächliche Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht verändert. Handelt es sich um eine tatsächlich andere Rolle, beispielsweise den Wechsel von einer operativen Position zu einer Position mit Budget- und Personalverantwortung, ist eine erneute Beurteilung gerechtfertigt und eine neue Probezeit zulässig.

Die Regelung richtet sich nach der Tätigkeit und nicht nach dem Arbeitgeber. Wenn ein Arbeitnehmer dieselbe Tätigkeit über eine Zeitarbeitsfirma ausgeübt hat und anschließend direkt vom Entleiher übernommen wird oder wenn das Unternehmen an einen neuen Arbeitgeber übergeht, ist eine neue Probezeitklausel ungültig: Der Arbeitnehmer wurde in dieser Position bereits beurteilt. Dasselbe gilt innerhalb einer Unternehmensgruppe, wenn der Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Niederlassungen wechselt, aber weiterhin dieselbe Tätigkeit ausübt.

Für Arbeitgeber ist dies ein häufiger und kostspieliger Fehler, da der Mangel erst dann sichtbar wird, wenn die Klausel in Anspruch genommen werden muss. Bevor Sie eine Probezeitklausel in einen zweiten oder dritten Vertrag aufnehmen, fragen Sie sich, ob ein Außenstehender sagen würde, dass die neue Stelle Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten erfordert, die die vorherige nicht erforderte. Lautet die Antwort nicht eindeutig „Ja“, lassen Sie die Klausel weg.

Was während der Probezeit weiterhin gilt

Eine Probezeit in den Niederlanden ändert nur eines: die Art und Weise der Vertragsbeendigung. Ein Mitarbeiter in der Probezeit ist ein vollwertiger Arbeitnehmer. Die Probezeit beeinflusst ausschließlich die Art der Vertragsbeendigung; die regulären Vertragsbedingungen und gesetzlichen Ansprüche gelten daher vom ersten Tag an.

Das bedeutet, dass das vereinbarte Gehalt für jede geleistete Arbeitsstunde vollständig gezahlt wird, einschließlich aller Zulagen und des vom zuständigen Arbeitsamt festgelegten Mindestlohns. Der Urlaubsanspruch entsteht ab dem ersten Tag, und nicht genommene Urlaubstage werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld gilt uneingeschränkt. Die betriebliche Altersvorsorge, sofern im Versorgungswerk vorgesehen, sowie die Verpflichtungen des Arbeitgebers hinsichtlich Arbeitszeit, Ruhezeiten und Gleichbehandlung gelten in vollem Umfang. Im Krankheitsfall des Arbeitnehmers besteht die gesetzliche Verpflichtung zur Lohnfortzahlung während der Krankheit für die gesamte Dauer des Arbeitsvertrags.

Vertragsklauseln haben zwei Seiten. Eine Vertraulichkeitsklausel, eine Klausel zum Schutz geistigen Eigentums und eine Abwerbeklausel binden den Arbeitnehmer von Anfang an. Eine Wettbewerbsverbotsklausel erfordert besondere Aufmerksamkeit: In einem befristeten Vertrag ist sie nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber die zwingenden geschäftlichen Interessen, die sie notwendig machen, schriftlich darlegt. Eine ohne diese Begründung vereinbarte Klausel kann für ungültig erklärt werden. Ein Arbeitnehmer, der während der Probezeit ausscheidet, sollte vor einem Stellenwechsel im selben Markt die getroffenen Vereinbarungen überprüfen.

Welcher Schutz beginnt mit dem Ende der Bewährungszeit?

Das Konzept der Kündigung ist vor allem wegen der dahinterliegenden Bestimmungen wichtig. Das niederländische Kündigungsrecht ist eher geschlossen als offen: Nach Ablauf der Probezeit kann ein Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Er muss einen von drei Wegen einschlagen.

Die erste Möglichkeit ist die Zustimmung des Arbeitnehmers selbst, die in der Praxis in einer Aufhebungsvereinbarung festgehalten wird und die den Großteil der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in den Niederlanden regelt. Die zweite Möglichkeit ist die Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV), die bei betriebswirtschaftlichen Kündigungen, einschließlich Umstrukturierungen und Betriebsschließungen, sowie bei Kündigungen aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit erforderlich ist. Die dritte Möglichkeit ist eine Entscheidung des Amtsgerichts (kantonrechter), die bei persönlichen Gründen wie Minderleistung, gestörtem Arbeitsverhältnis, schuldhaftem Verhalten oder Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen Anwendung findet.

Jeder dieser Wege erfordert einen triftigen, gesetzlich festgelegten Grund und, was besonders wichtig ist, eine entsprechende Dokumentation. Bei Minderleistung muss der Arbeitgeber nicht nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen nicht erfüllt hat, sondern auch, dass er rechtzeitig darüber informiert wurde, eine echte Chance zur Verbesserung mit Unterstützung erhielt und eine interne Versetzung in Betracht gezogen wurde. Die Zusammenstellung dieser Dokumentation kann Monate dauern. Anschließend gelten Kündigungsfristen von einem bis vier Monaten, abhängig von der Betriebszugehörigkeit, sofern die Betriebsvereinbarung oder der Vertrag nichts anderes vorsehen. Zudem ist die Abfindung fällig.

Vor diesem Hintergrund wird die Bedeutung der zweimonatigen Probezeit deutlich. Sie ist der einzige Zeitpunkt, zu dem ein Arbeitgeber ein niederländisches Arbeitsverhältnis aus beliebigen Gründen und nahezu kostenlos mit sofortiger Wirkung beenden kann. Genau deshalb werden die Voraussetzungen für eine gültige Probezeitklausel so streng durchgesetzt, und deshalb hat ein Arbeitgeber, der bei der Formulierung Fehler macht, keine rechtliche Handhabe.

Die Probezeit und die Kette befristeter Verträge

Die Probezeit ist im Zusammenhang mit der Kettenregel zu lesen, die eine Reihe befristeter Verträge in einen unbefristeten Vertrag umwandelt, sobald die Anzahl der Verträge oder die gesetzliche Vertragsdauer überschritten ist. Dabei werden Verträge berücksichtigt, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums aufeinander folgen. Beide Regeln zielen in dieselbe Richtung: Eine Probezeitklausel kann nicht mit jedem neuen Vertrag verlängert werden, und die Verträge selbst können nicht unbegrenzt verlängert werden.

Deshalb ist die Ausgestaltung des ersten Vertrags wichtiger als es zunächst scheint. Ein Arbeitgeber, der einen ersten Vertrag über sieben Monate anbietet, kann eine einmonatige Probezeit vereinbaren; ein Arbeitgeber, der sechs Monate anbietet, kann keine Probezeit vereinbaren. Bietet ein Arbeitgeber zwei aufeinanderfolgende Sechsmonatsverträge an, entfällt bei beiden die Probezeit, und er hat zwei Schritte in der Vertragskette hinter sich gelassen. Die Festlegung der Laufzeit des ersten Vertrags unter Berücksichtigung der Probezeit- und der Kettenregelung ist eine kleine Planungsmaßnahme, die später viel Ärger erspart.

Arbeitslosengeld nach Entlassung während der Probezeit

Einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag während der Probezeit vom Arbeitgeber beendet wird, wird in der Regel keine Schuld an der Arbeitslosigkeit zugeschrieben, sodass grundsätzlich ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt werden kann. Ob dieser Erfolg hat, hängt von den üblichen Voraussetzungen des Arbeitsamtes ab, insbesondere von der Voraussetzung, vor Eintritt der Arbeitslosigkeit eine Mindestanzahl an Wochen gearbeitet zu haben. Frühere Beschäftigungen werden auf diese Voraussetzung angerechnet, sodass eine kurze Beschäftigungsdauer, die mit einer Kündigung während der Probezeit endete, jemanden mit entsprechender Erwerbsbiografie nicht automatisch vom Bezug von Arbeitslosengeld ausschließt.

Eine Kündigung wird anders behandelt. Kündigt ein Arbeitnehmer seinen Vertrag während der Probezeit, hat er das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitsamtes freiwillig beendet, was in der Regel keinen Anspruch auf Leistungen bedeutet. Es gibt Ausnahmen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war, diese sind jedoch eng gefasst und müssen begründet werden. Wer während der Probezeit eine neue Stelle kündigen möchte und keine andere Möglichkeit hat, sollte seinen Leistungsanspruch vor der Kündigung beim Arbeitsamt klären.

Schlägt der Arbeitgeber während der Probezeit eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle einer regulären Kündigung vor, sollte man genau prüfen, wie die Vereinbarung die Initiative und den Grund dafür beschreibt. Eine Abfindungsvereinbarung, die den Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer habe das Unternehmen verlassen wollen, kann sich auf die Berechnung der Sozialleistungen auswirken. Es ist einfacher, den Wortlaut vor der Unterzeichnung zu korrigieren, als ihn im Nachhinein zu erklären.

Praktische Anleitung

Für einen Arbeitnehmer beginnt die eigentliche Arbeit vor der Vertragsunterzeichnung. Lesen Sie die Probezeitklausel anhand der obigen Tabelle und vergewissern Sie sich, dass sie für den Ihnen angebotenen Vertrag zulässig ist, ihre Dauer rechtmäßig ist und sie für beide Parteien gleichermaßen gilt. Prüfen Sie, ob eine CAO (Certificate of Assessment) vorliegt und was diese besagt. Notieren Sie sich das genaue Enddatum der Probezeit in Ihrem Kalender, da sich Ihre Position danach grundlegend ändert.

Sobald Sie begonnen haben, bitten Sie in der ersten Woche um klare Erwartungen und in regelmäßigen Abständen um Feedback. Dokumentieren Sie außerdem die Vereinbarungen und Ihre Leistungen. Sollte die Zusammenarbeit enden, bitten Sie noch am selben Tag schriftlich um den Grund, bevor Emotionen und Erinnerungen verblassen. Holen Sie sich umgehend Rat, falls der angegebene Grund nicht mit den Ihnen mitgeteilten übereinstimmt oder Sie vermuten, dass der wahre Grund unzulässig war.

Für Arbeitgeber gelten im Prinzip die gleichen, nur umgekehrten Regeln. Verwenden Sie eine Vertragsvorlage, die dem niederländischen Recht entspricht, und prüfen Sie die Probezeitklausel jedes Mal anhand des jeweiligen Vertragstyps, anstatt sie einfach zu kopieren. Fügen Sie bei einer Vertragsverlängerung keine Probezeitklausel ein, ohne vorher zu klären, ob sich die Aufgaben tatsächlich geändert haben. Gestalten Sie die Probezeit aktiv mit einer angemessenen Einführung, klar definierten Zielen und dokumentiertem Feedback. Denn eine Entscheidung, die auf einer dokumentierten Beurteilung basiert, ist nachvollziehbar, eine rein subjektive Einschätzung hingegen nicht.

Wenn Sie kündigen möchten, tun Sie dies innerhalb der Kündigungsfrist und nicht erst am Ende. Bestätigen Sie die Kündigung noch am selben Tag schriftlich, halten Sie den Kündigungsgrund auf Anfrage schriftlich bereit und begleichen Sie die ausstehenden Zahlungen einschließlich des angesammelten Urlaubsanspruchs und der Übergangszahlung. Eine geordnete Beendigung kostet nur einen Bruchteil einer strittigen.

Häufig gestellte Fragen zur Probezeit in den Niederlanden

Kann die Probezeit verlängert werden?

Nein. Das Arbeitsverhältnis kann weder vertraglich noch anderweitig verlängert werden und wird durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung nicht unterbrochen. Das zu Beginn schriftlich vereinbarte Enddatum ist endgültig, und nach dessen Ablauf genießt der Arbeitnehmer vollen Kündigungsschutz.

Was ist, wenn in meinem Vertrag keine Probezeit erwähnt wird?

Dann gibt es keine. Eine Probezeit ist in den Niederlanden kein Standardmerkmal eines Arbeitsverhältnisses; sie besteht nur, wenn sie schriftlich vereinbart wurde und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Ohne eine gültige Klausel sind Sie vom ersten Tag an durch die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen geschützt.

Muss ich während der Probezeit einen Grund für meine Kündigung angeben?

Nein. Ein Arbeitnehmer kann während des Arbeitsverhältnisses fristlos und ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Pflicht des Arbeitgebers, auf Verlangen schriftliche Gründe anzugeben, gilt nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht jedoch für eine Eigenkündigung.

Reicht eine mündliche Vereinbarung über die Bewährungszeit aus?

Nein. Die Klausel muss schriftlich im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag festgehalten und vor Arbeitsbeginn vereinbart werden. Ein Gespräch im Vorstellungsgespräch über eine Probezeit hat keine rechtliche Wirkung.

Gilt für einen Rufbereitschafts- oder Null-Stunden-Vertrag eine Probezeit?

Es gelten die gleichen Regeln. Entscheidend sind Art und Dauer des Vertrags, nicht die Arbeitszeitregelung. Daher kann auch ein Abrufvertrag von sechs Monaten oder weniger keine Probezeit beinhalten.

Law and More Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Niederlanden zu Arbeitsverträgen und Kündigungen, einschließlich der Gültigkeit von Probezeitklauseln, Kündigungen während der Probezeit, Diskriminierungsklagen und der Abwicklung von Abfindungsansprüchen. Wurden Sie während Ihrer Probezeit gekündigt oder möchten Sie Ihre Verträge vor der Ausstellung prüfen lassen? Unsere Arbeitsrechtler beraten Sie gerne. Kontaktieren Sie uns, um Ihre Situation zu besprechen.