Die Fakten
Der Arbeitnehmer war seit November 2024 als Abrissarbeiter für ein Bauunternehmen tätig. Sein befristeter Vertrag wurde im November 2025 um ein weiteres Jahr verlängert. Er befand sich zu diesem Zeitpunkt in finanziellen Schwierigkeiten, hatte dies seinem Arbeitgeber mitgeteilt und um ein Darlehen oder einen Lohnvorschuss gebeten. Dieser Antrag wurde abgelehnt. Dieser Punkt ist rechtlich relevant, da das Gericht seine bekannte finanzielle Situation später bei der Festsetzung einer angemessenen Entschädigung berücksichtigte. Am 12. Januar 2026 wurde er vom Arbeitgeber fristlos entlassen. Im Kündigungsschreiben wurden wiederholte Beschwerden über sein Arbeitstempo, seine Zeiterfassung, sein Verhalten und seine Motivation sowie mangelnde Besserung trotz vorheriger Abmahnungen angeführt. Der Arbeitnehmer bestritt dies und gab an, nie eine formelle Abmahnung oder einen konkreten Verbesserungsplan erhalten zu haben.Mangelnde Leistung rechtfertigt keine fristlose Entlassung.
Das Amtsgericht wies die Einwände des Arbeitgebers rasch zurück. Gemäß § 7:677 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ist eine fristlose Kündigung nur aus dringendem Grund zulässig. § 7:678 definiert diesen Grund als Handlungen, Eigenschaften oder Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Mangelnde Leistung erfüllt diese Schwelle grundsätzlich nicht, insbesondere wenn die Vorwürfe im Kündigungsschreiben vage und unbegründet bleiben. Das Gericht betonte, dass das niederländische Recht von einem Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung kündigen will, verlangt, ihm zunächst eine echte und realistische Chance zur Verbesserung zu bieten und ein positives Arbeitsverhältnis aufzubauen. Entlassungsakte Das beweist, dass dies tatsächlich geschehen ist. Das bedeutet einen konkreten Verbesserungsplan, eine Zwischenbewertung und Klarheit über die Konsequenzen, falls die Verbesserungen ausbleiben. Nichts davon wurde hier nachgewiesen. Tatsächlich war der Vertrag weniger als zwei Monate vor der Kündigung um ein weiteres Jahr verlängert worden, was nicht zu dem Bild eines strukturell leistungsschwachen Mitarbeiters passt. Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die fristlose Kündigung unrechtmäßig war.Die Rechnung: drei separate Auszeichnungen
Da der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses akzeptierte, anstatt deren Aufhebung zu beantragen, und die fristlose Kündigung sich als rechtswidrig erwies, sprach ihm das Amtsgericht drei separate Entschädigungszahlungen gleichzeitig zu. Erstens den gesetzlichen Schadensersatz gemäß § 7:672 Abs. 11 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: den Lohn für die Kündigungsfrist, der bei einer regulären Kündigung angefallen wäre. In diesem Fall belief sich dieser Betrag, unter anderem aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung über Kündigungen, die zum Ende einer Kalenderwoche wirksam werden, auf etwas über viertausend Euro brutto. Zweitens die gesetzliche Übergangszahlung. Ein dringender Grund ist nicht automatisch gleichbedeutend mit einem grob fahrlässigen Verhalten des Arbeitnehmers, und da kein dringender Grund vorlag, gab es auch keinen Grund, die Übergangszahlung zu verweigern. Die höchste Entschädigung betrug die faire Entschädigung (billijke vergoeding) gemäß § 7:681 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, den das Gericht auf etwas über 23.000 Euro brutto, entsprechend sechs Monatsgehältern, festsetzte. Bei der Berechnung berücksichtigte das Gericht, dass der Arbeitnehmer ohne Übergangsfrist plötzlich eine neue Stelle suchen musste, dass er zwar inzwischen eine Anstellung gefunden hatte, diese aber nur über eine Zeitarbeitsfirma und somit unsicher war, dass er Dutzende von Bewerbungen schreiben musste und dass der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes Leistungsverbesserungsverfahren bewusst umgangen und stattdessen eine unrechtmäßige fristlose Kündigung ausgesprochen hatte. Das Gericht würdigte außerdem die angespannte finanzielle Situation des Arbeitnehmers, die er zuvor bereits mit seinem Arbeitgeber besprochen hatte.Was dies für Arbeitgeber bedeutet
Dieses Urteil ist eine deutliche Warnung. Unzufriedenheit mit der Leistung eines Mitarbeiters, so berechtigt sie auch sein mag, rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter wegen mangelhafter Leistung kündigen möchte, muss zunächst den regulären Weg beschreiten: konkretes, schriftliches Feedback, einen Verbesserungsplan mit klaren Zielen und Zeitvorgaben sowie eine Zwischenbeurteilung. Erst wenn dieser Prozess ergebnislos verlaufen ist, kommt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infrage – und selbst dann nur auf dem ordnungsgemäßen Rechtsweg, nicht durch die fristlose Kündigung als äußerste Maßnahme. Ein Arbeitgeber, der diesen Weg bewusst umgeht, riskiert nicht nur die Aufhebung der Kündigung, sondern auch deren Einstufung als schwerwiegendes Fehlverhalten. Die daraus resultierende angemessene Entschädigung kann die Kosten eines ordnungsgemäß durchgeführten Verbesserungsprozesses bei Weitem übersteigen. Sorgfalt zahlt sich also buchstäblich aus.Häufig gestellte Fragen
Was gilt als dringender Grund für eine fristlose Kündigung?
Ein dringender Kündigungsgrund liegt vor, wenn eine Handlung, ein Merkmal oder ein Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Betrug oder schwere Aggression. Alle Umstände des Einzelfalls werden berücksichtigt, einschließlich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers.
Kann mangelhafte Leistung jemals eine fristlose Entlassung rechtfertigen?
Nein, mangelnde Leistung allein stellt keinen dringenden Kündigungsgrund dar. Das niederländische Recht sieht ein gesondertes Verfahren für leistungsbezogene Kündigungen vor, in dem dem Arbeitnehmer zunächst eine echte Chance zur Verbesserung eingeräumt werden muss. Ein Arbeitgeber, der diesen Weg überspringt und direkt zur fristlosen Kündigung übergeht, riskiert erheblich, dass ein Gericht die Kündigung aufhebt oder, wie in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer die Kündigung zwar akzeptiert, aber dennoch eine Abfindung erhält.
Was sollte ein Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter unzureichende Leistungen erbringt?
Der Arbeitgeber sollte die Minderleistung konkret und schriftlich benennen, sie mit dem Arbeitnehmer besprechen und einen Verbesserungsplan mit klaren, erreichbaren Zielen und einem angemessenen Zeitrahmen anbieten. Dieser Prozess sollte regelmäßig überprüft werden, und der Arbeitnehmer sollte über die Konsequenzen aufgeklärt werden, falls keine Verbesserung eintritt. Erst wenn dieser Prozess ergebnislos verlaufen ist, wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer realistischen Option.
Worin besteht der Unterschied zwischen der Übergangszahlung und einer angemessenen Entschädigung?
Die Übergangszahlung ist eine gesetzliche, formelbasierte Zahlung, die grundsätzlich immer dann fällig wird, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich grob schuldig gemacht. Eine angemessene Entschädigung ist eine zusätzliche Zahlung, die ein Gericht zusprechen kann, wenn der Arbeitgeber selbst grob schuldig gehandelt hat, beispielsweise durch eine unrechtmäßige fristlose Kündigung. Ihre Höhe wird im Einzelfall festgelegt und berücksichtigt unter anderem den Einkommensverlust des Arbeitnehmers.
Kann ein Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und trotzdem eine Abfindung erhalten?
Ja. Ein Arbeitnehmer kann auf die Anfechtung der Kündigung verzichten und stattdessen das Ende des Arbeitsverhältnisses akzeptieren. Er kann das Gericht um die Zuerkennung des gesetzlichen Schadensersatzes, der Übergangszahlung und gegebenenfalls einer angemessenen Entschädigung bitten. Genau das ist in diesem Fall geschehen.
Was tun, wenn dies Ihre Situation ist?
Dieser Fall verdeutlicht, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, bei Leistungsschwächen das korrekte Verfahren einzuhalten und wie kostspielig eine Missachtung dieses Verfahrens sein kann. Wenn Sie als Arbeitgeber mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter zu tun haben oder Ihr Mitarbeiter von einer fristlosen Kündigung bedroht ist, kontaktieren Sie uns bitte. Law & More für eine auf Ihre spezifische Situation zugeschnittene Beratung.Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Entlassung
