Ein Arbeitgeber, der die Leistung eines Mitarbeiters als unzureichend einschätzt, steht vor einem Dilemma: Wie geht er damit um, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen? Ein Urteil des Landgerichts Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) zeigt, was schiefgeht, wenn ein Arbeitgeber diesen Schritt überspringt und direkt zur härtesten Maßnahme des niederländischen Arbeitsrechts greift: der fristlosen Kündigung. Die Folgen dieses Fehlers waren gravierend.
Die Fakten
Der 1968 geborene Angestellte arbeitete seit November 2024 als Abrissarbeiter für ein Bauunternehmen. Sein befristeter Arbeitsvertrag war erst im November 2025 um ein weiteres Jahr verlängert worden. Privat sah es jedoch schwierig aus: Eine dauerhafte Knieverletzung zwang ihn, sein Ein-Mann-Fensterputzunternehmen aufzugeben, wodurch er die Raten für einen rollstuhlgerechten Transporter, den er für seine Stieftochter geleast hatte, nicht mehr bezahlen konnte. Als er seinen Arbeitgeber um ein Darlehen oder einen Lohnvorschuss bat, wurde sein Antrag abgelehnt. Der Transporter wurde daraufhin versteigert, sodass er auf einem Schuldenberg sitzen blieb.
Am 12. Januar 2026 wurde er vom Arbeitgeber fristlos entlassen. Im Entlassungsschreiben wurden wiederholte Beschwerden über sein Arbeitstempo, seine Zeiterfassung, sein Verhalten und seine Motivation sowie über mangelnde Besserung trotz vorheriger Abmahnungen angeführt. Der Arbeitnehmer bestritt dies und gab an, nie eine formelle Abmahnung oder einen konkreten Verbesserungsplan erhalten zu haben.
Mangelnde Leistung rechtfertigt keine fristlose Entlassung.
Das Amtsgericht wies die Einwände des Arbeitgebers zügig zurück. Ein dringender Kündigungsgrund im Sinne von § 7:677 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches setzt ein Verhalten des Arbeitnehmers voraus, das es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Minderleistung erfüllt diese Voraussetzung grundsätzlich nicht, insbesondere wenn die im Kündigungsschreiben vorgebrachten Behauptungen vage und unbegründet bleiben.
Das Gericht betonte, dass niederländisches Recht einen Arbeitgeber verpflichtet, der einen Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung kündigen will, diesem zunächst eine echte und realistische Chance zur Verbesserung zu bieten. Dies setzt einen konkreten Verbesserungsplan, eine Zwischenbeurteilung und Klarheit über die Konsequenzen voraus, falls keine Verbesserung eintritt. Nichts davon war hier gegeben. Tatsächlich war der Vertrag weniger als zwei Monate vor der Kündigung um ein weiteres Jahr verlängert worden, was dem Bild eines strukturell leistungsschwachen Mitarbeiters widerspricht.
Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die fristlose Entlassung nicht rechtmäßig war.
Die Rechnung: drei separate Auszeichnungen
Weil der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses akzeptierte, anstatt deren Aufhebung zu beantragen, und weil sich die fristlose Entlassung als rechtswidrig erwies, sprach ihm das Bezirksgericht drei separate Entschädigungsbeträge gleichzeitig zu.
Zunächst der gesetzliche Schadensersatz gemäß Artikel 7:672(11) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches: der Lohn während der Kündigungsfrist, der bei einer regulären Kündigung angefallen wäre. In diesem Fall belief sich dieser Betrag, unter anderem aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung über Kündigungen, die zum Ende einer Kalenderwoche wirksam werden, auf etwas mehr als viertausend Euro brutto.
Zweitens die gesetzliche Übergangszahlung. Ein dringender Grund ist nicht automatisch gleichbedeutend mit einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers, und da kein dringender Grund festgestellt wurde, gab es auch keine Grundlage, die Übergangszahlung zu verweigern.
Die höchste Entschädigung war die angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) gemäß § 7:681 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, die das Gericht auf etwas über 23.000 Euro brutto festsetzte, was sechs Monatsgehältern entspricht. Bei der Berechnung berücksichtigte das Gericht, dass der Arbeitnehmer ohne Übergangsfrist plötzlich eine neue Stelle suchen musste, dass er zwar inzwischen eine Anstellung gefunden hatte, diese aber nur über eine Zeitarbeitsfirma und somit unter prekären Bedingungen bestand, dass er Dutzende von Bewerbungen schreiben musste und dass der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes Leistungsverbesserungsverfahren bewusst umgangen und stattdessen eine unrechtmäßige fristlose Kündigung ausgesprochen hatte. Das Gericht würdigte außerdem die angespannte finanzielle Lage des Arbeitnehmers, die er zuvor bereits mit seinem Arbeitgeber besprochen hatte.
Was dies für Arbeitgeber bedeutet
Dieses Urteil ist eine deutliche Warnung. Unzufriedenheit mit der Leistung eines Mitarbeiters, so berechtigt sie auch sein mag, rechtfertigt keine fristlose Kündigung. Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung kündigen möchte, muss zunächst den regulären Weg beschreiten: konkretes, schriftliches Feedback, einen Verbesserungsplan mit klaren Zielen und Fristen sowie eine Zwischenbeurteilung. Erst wenn dieser Prozess ergebnislos verlaufen ist, kommt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infrage – und selbst dann nur auf dem ordnungsgemäßen Rechtsweg, nicht durch die fristlose Kündigung als äußerste Maßnahme.
Ein Arbeitgeber, der diesen Weg bewusst umgeht, riskiert nicht nur die Aufhebung der Kündigung, sondern auch deren Einstufung als schwerwiegendes Fehlverhalten. Die daraus resultierende angemessene Entschädigung kann die Kosten eines ordnungsgemäß durchgeführten Verbesserungsprozesses bei Weitem übersteigen. Sorgfalt zahlt sich also buchstäblich aus.
Häufig gestellte Fragen
Was gilt als dringender Grund für eine fristlose Kündigung?
Ein dringender Kündigungsgrund liegt vor, wenn eine Handlung, ein Merkmal oder ein Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind Diebstahl, Betrug oder schwere Aggression. Alle Umstände des Einzelfalls werden berücksichtigt, einschließlich Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie der persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers.
Kann mangelhafte Leistung jemals eine fristlose Entlassung rechtfertigen?
Nein, mangelnde Leistung allein stellt keinen dringenden Kündigungsgrund dar. Das niederländische Recht sieht ein gesondertes Verfahren für leistungsbezogene Kündigungen vor, in dem dem Arbeitnehmer zunächst eine echte Chance zur Verbesserung eingeräumt werden muss. Ein Arbeitgeber, der diesen Weg überspringt und direkt zur fristlosen Kündigung übergeht, riskiert erheblich, dass ein Gericht die Kündigung aufhebt oder, wie in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer die Kündigung zwar akzeptiert, aber dennoch eine Abfindung erhält.
Was sollte ein Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter unzureichende Leistungen erbringt?
Der Arbeitgeber sollte die Minderleistung konkret und schriftlich benennen, sie mit dem Arbeitnehmer besprechen und einen Verbesserungsplan mit klaren, erreichbaren Zielen und einem angemessenen Zeitrahmen anbieten. Dieser Prozess sollte regelmäßig überprüft werden, und der Arbeitnehmer sollte über die Konsequenzen aufgeklärt werden, falls keine Verbesserung eintritt. Erst wenn dieser Prozess ergebnislos verlaufen ist, wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer realistischen Option.
Worin besteht der Unterschied zwischen der Übergangszahlung und einer angemessenen Entschädigung?
Die Übergangszahlung ist eine gesetzliche, formelbasierte Zahlung, die grundsätzlich immer dann fällig wird, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich grob schuldig gemacht. Eine angemessene Entschädigung ist eine zusätzliche Zahlung, die ein Gericht zusprechen kann, wenn der Arbeitgeber selbst grob schuldig gehandelt hat, beispielsweise durch eine unrechtmäßige fristlose Kündigung. Ihre Höhe wird im Einzelfall festgelegt und berücksichtigt unter anderem den Einkommensverlust des Arbeitnehmers.
Kann ein Arbeitnehmer die Kündigung akzeptieren und trotzdem eine Abfindung erhalten?
Ja. Ein Arbeitnehmer kann auf die Anfechtung der Kündigung verzichten und stattdessen das Ende des Arbeitsverhältnisses akzeptieren. Er kann das Gericht um die Zuerkennung des gesetzlichen Schadensersatzes, der Übergangszahlung und gegebenenfalls einer angemessenen Entschädigung bitten. Genau das ist in diesem Fall geschehen.
Ganz zum Schluss ...
Dieser Fall verdeutlicht, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, bei Leistungsschwächen das korrekte Verfahren einzuhalten und wie kostspielig eine Missachtung dieses Verfahrens sein kann. Wenn Sie als Arbeitgeber mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter zu tun haben oder Ihr Mitarbeiter von einer fristlosen Kündigung bedroht ist, kontaktieren Sie uns bitte. Law & More für eine auf Ihre spezifische Situation zugeschnittene Beratung.
