Offizielle Verwarnung des Arbeitgebers: Ihre Rechte und wie Sie reagieren

Eine offizielle Abmahnung Ihres Arbeitgebers ist eine schriftliche Mitteilung, die ein konkretes Fehlverhalten oder eine mangelhafte Leistung festhält, die erforderlichen Änderungen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt festhält und die Folgen bei Nichteinhaltung beschreibt. Sie beendet Ihr Arbeitsverhältnis nicht und stellt keine Strafe an sich dar, wird aber in Ihre Personalakte aufgenommen. Diese Akte prüft das Amtsgericht, falls Ihr Arbeitgeber später die Auflösung Ihres Arbeitsvertrags beantragt. Die wichtigste Ausnahme: Bei schwerem Fehlverhalten wie Diebstahl oder Gewalt kann Ihr Arbeitgeber Sie fristlos kündigen.

Was ist eine offizielle Verwarnung nach niederländischem Recht?

Es handelt sich um ein Beweismittel, nicht um einen eigenständigen Rechtsakt. Das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch (Burgerlijk Wetboek, BW) enthält keinen Artikel über Warnungen und schreibt keine bestimmte Form vor.

Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält zwei Regelungen, die die Existenz von Abmahnungen begründen. Gemäß Artikel 7:611 BW müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wie ein ordentlicher Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer verhalten. Artikel 7:669 BW legt eine abschließende Liste von Gründen fest, aus denen ein Arbeitsvertrag beendet werden kann. Ein Arbeitgeber, der Ihren Vertrag wegen mangelhafter Leistung oder schuldhaften Verhaltens beenden möchte, muss dem Gericht nachweisen, dass Ihnen die Mängel mitgeteilt wurden, dass Ihnen eine angemessene Gelegenheit zur Behebung eingeräumt wurde und dass Sie diese nicht genutzt haben. Die Abmahnung dient als Nachweis für die ersten beiden Schritte.

Das hat eine Konsequenz, die oft übersehen wird. Eine Verwarnung richtet sich hauptsächlich an Dritte. Ihr eigentlicher Adressat sind nicht Sie, sondern der Richter, der die Akte möglicherweise erst zwei Jahre später liest. Deshalb sind Verwarnungen datiert, konkret und formell. Eine vage Rüge auf dem Flur ist für beide Seiten wertlos.

Kann man gegen eine Verwarnung Einspruch einlegen?

Nein, es gibt kein Verfahren, um eine Verwarnung aufheben zu lassen. Sie können Ihre schriftliche Stellungnahme in die Akte einfügen und Ihre Rechte gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO, niederländisch AVG) geltend machen.

Artikel 15 DSGVO gibt Ihnen das Recht, Ihre Personalakte einzusehen. Artikel 16 DSGVO gibt Ihnen das Recht, unrichtige personenbezogene Daten berichtigen zu lassen, und Artikel 17 DSGVO sieht die Löschung vor. Wenn Ihr Arbeitgeber sich weigert und die Warnung nachweislich unbegründet ist, können Sie beim Gericht die Löschung des Eintrags aus Ihrer Akte beantragen; Gerichte erlassen solche Anordnungen in der Regel. Unser Leitfaden zu den Grenzen des Rechts eines verantwortungsvollen Arbeitgebers zeigt Ihnen, wie weit er gehen darf.

Was beinhaltet eine gültige Warnung?

Eine wirksame Verwarnung benennt die Fakten, die geltende Regel, die geforderte Verbesserung, einen realistischen Zeitraum mit Begründung und die Konsequenz. Da die Verwarnung als Beweismittel gilt, bestimmt ihre Qualität ihren Wert: Ein Schreiben, in dem Sie aufgefordert werden, Ihre „Einstellung zu verbessern“, sagt einem Richter nichts. Die folgenden Elemente machen eine Verwarnung wirksam; ein fehlendes Element sollten Sie in Ihrer Antwort als Erstes ansprechen.

Ein Arbeitgeber, der die Einarbeitungsfrist und die Unterstützung außer Acht lässt, erhält in der Regel eine Abmahnung, die nicht die erwartete Wirkung erzielt. Sollten Sie jedoch eine Abmahnung erhalten, die alle fünf Elemente enthält, behandeln Sie diese bitte als das ernstzunehmende Dokument, das sie ist.

Warum entscheidet die Personalakte über das Ergebnis?

Da das niederländische Kündigungsrecht streng geregelt ist, benötigt Ihr Arbeitgeber einen gesetzlichen Kündigungsgrund und muss diesen im Falle von leistungs- oder verhaltensbedingten Kündigungen vor Gericht beweisen. Eine einfache Kündigung reicht nicht aus.

In den meisten Fällen benötigt der Arbeitgeber Ihre schriftliche Einwilligung, die Genehmigung der britischen Arbeitslosenversicherung (UWV) oder einen Gerichtsbeschluss zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Bei betriebsbedingter Kündigung und langfristiger Arbeitsunfähigkeit ist die UWV zuständig. Alle Angelegenheiten bezüglich Ihrer eigenen Leistung oder Ihres Verhaltens werden vom zuständigen Amtsgericht bearbeitet.

Drei Gründe gemäß Artikel 7:669(3) BW schalten die Akte ein:

• Minderleistung (d-ground). Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Sie aus anderen Gründen als Krankheit für die Stelle ungeeignet sind, dass Sie rechtzeitig darüber informiert wurden und dass Sie ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung hatten. Die Ungeeignetheit darf auch nicht auf mangelnde Sorgfalt des Arbeitgebers hinsichtlich Ausbildung oder Arbeitsbedingungen zurückzuführen sein.
• Schuldiges Verhalten (e-ground). Ihr Verhalten muss derart sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zugemutet werden kann.
• Eine ernsthaft und dauerhaft gestörte Arbeitsbeziehung (g-Grund). Arbeitgeber greifen oft auf dieses Argument zurück, wenn die Beweislage bei den ersten beiden Punkten dünn ist.

Seit dem 1. Januar 2020 gibt es auch einen kumulativen Kündigungsgrund (i-Grund). Das Gericht kann den Vertrag auflösen, wenn die Umstände mehrerer Gründe zusammengenommen eine Fortsetzung unzumutbar machen. Wendet das Gericht diesen Grund an, kann es Ihnen zusätzlich zur Abfindung eine weitere Zahlung in Höhe von bis zu der Hälfte der Abfindung zusprechen (Art. 7:671b Abs. 8 BW). In der Praxis kostet eine unzureichende Akte den Arbeitgeber Geld, anstatt die Kündigung gänzlich zu verhindern.

Das Anlegen der Personalakte wird als „Dossieropbouw“ bezeichnet. An sich ist das nichts Verwerfliches: Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, bevor sie ein Arbeitsverhältnis aus leistungsbedingten Gründen beenden dürfen. Wichtig ist für Sie, dass die Akte korrekt ist und Ihre Sicht der Dinge darstellt. Unsere Leitfäden zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen in den Niederlanden und zum Nachweis mangelhafter Arbeitsleistung erläutern, was ein Gericht erwartet.

Was sind die häufigsten Gründe für eine offizielle Warnung?

Eine Verwarnung bezieht sich entweder auf mangelhafte Leistung (die Arbeit ist nicht zufriedenstellend) oder auf ein Fehlverhalten (ein Regelverstoß). Diese Unterscheidung ist wichtig, da das Gesetz für jeden Grund unterschiedliche Anforderungen stellt. Ein Arbeitgeber, der ein Verhaltensproblem als mangelhafte Leistung oder umgekehrt einstuft, schwächt seine eigene Position.

Warnhinweise zur Leistung

Diese Warnungen betreffen typischerweise das Verfehlen von Zielen über einen längeren Zeitraum, wiederkehrende Fehler, die unvollständige Erfüllung von Kernaufgaben oder das Nichterreichen der in der Stellenbeschreibung oder einer Leistungsbeurteilung festgelegten Standards. Eine solche Warnung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie auch fair ist. Der Standard muss vor seiner Durchsetzung kommuniziert worden sein. Und Ihnen muss ausreichend Zeit mit Unterstützung eingeräumt werden, um ihn zu erreichen. Ein einzelnes schlechtes Quartal ist keine Minderleistung.

Warnungen zum Verhalten

Dies umfasst wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen, die Verweigerung der Ausführung einer angemessenen Anweisung, Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, Missbrauch von Unternehmenssystemen, aggressives oder unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden, Verletzung der Vertraulichkeit und Interessenkonflikte. Ob eine Anweisung angemessen war, wird objektiv beurteilt. Sie dürfen eine Anweisung ablehnen, die rechtswidrig ist oder nicht zu den vereinbarten Aufgaben gehört. Wenn der Arbeitgeber die Stelle selbst ändern möchte, gelten andere Regeln; unser Leitfaden zur Stellenänderung am Arbeitsplatz erklärt, wann Sie diese akzeptieren müssen.

Wann ist überhaupt keine Warnung nötig?

Bei dringendem Grund (z. B. Diebstahl, Betrug, Gewalt, schwere Nötigung oder gefälschten Qualifikationsnachweisen) kann eine fristlose Kündigung gemäß Art. 7:677 und 7:678 BW gerechtfertigt sein; eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. Unser Artikel zum Thema „ Lügen über einen Hochschulabschluss“ behandelt einen solchen Fall.

Andererseits ist Krankheit kein Fehlverhalten. Wenn Sie krankgeschrieben sind, können Sie zwar wegen Nichteinhaltung der Abwesenheitsregeln verwarnt werden, nicht aber wegen Ihrer Krankheit. Was Ihr Arbeitgeber Sie zu Ihrer Krankheit fragen darf, ist durch das Datenschutzrecht eingeschränkt, wie unser Leitfaden zu Krankheitsurlaub und Datenschutz erläutert.

Wie läuft die Prozedur ab?

Es gibt kein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, aber eine etablierte Praxis, und Abweichungen davon sollten Sie beachten. Eine Abmahnung folgt üblicherweise einem Gespräch, in dem Ihr Arbeitgeber das Problem anspricht und Sie darauf reagieren können. Die anschließende schriftliche Bestätigung mit Bezug auf das Gespräch und Ihre Aussagen dokumentiert die Diskussion. Eine Abmahnung ohne vorheriges Gespräch ist zwar nicht ungültig, aber weniger wirksam und steht im Widerspruch zur Pflicht, als guter Arbeitgeber zu handeln.

Reicht eine mündliche Verwarnung aus?

Das ist möglich, aber als Beweismittel wenig aussagekräftig. Eine mündliche Verwarnung wird manchmal bei einem ersten, geringfügigen Verstoß ausgesprochen. Wenn sie nicht protokolliert wurde, gilt sie in der Akte als nicht stattgefunden. Arbeitgeber, die sich auf mündliche Verwarnungen berufen und anschließend die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen, verlieren in diesem Punkt regelmäßig.

Sollten Sie die Warnung unterschreiben?

Ja, aber nur zur Empfangsbestätigung. Arbeitgeber übergeben das Schreiben persönlich gegen Unterschrift, senden es per Einschreiben oder per E-Mail und bitten um Empfangsbestätigung. Schreiben Sie neben Ihre Unterschrift „voor ontvangst, niet voor akkoord“ (zur Empfangsbestätigung, nicht zur Zustimmung). Das ist in den Niederlanden üblich, und kein Arbeitgeber kann dagegen Einwände erheben. Die Unterschrift zu verweigern, bringt nichts: Der Arbeitgeber vermerkt lediglich, dass das Schreiben in Anwesenheit eines Zeugen übergeben wurde.

Hat Ihr Arbeitgeber eigene Disziplinarregeln?

Prüfen Sie dies zuerst. Viele Tarifverträge und Personalhandbücher enthalten ein Disziplinarverfahren. Darin ist festgelegt, wer eine Verwarnung aussprechen darf, ob Sie jemanden zum Gespräch mitbringen dürfen, wie lange eine Verwarnung in der Akte bleibt und ob es einen internen Beschwerdeweg gibt. Existiert ein solches Verfahren, ist Ihr Arbeitgeber daran gebunden. Ein Arbeitgeber, der gegen seine eigenen Regeln verstößt, liefert Ihnen eines Ihrer stärksten Argumente.

Welche Rechte haben Sie und wie sollten Sie reagieren?

Bewahren Sie Ruhe, fragen Sie nach den Details und antworten Sie schriftlich. Sie müssen die Darstellung Ihres Arbeitgebers nicht akzeptieren und sollten sich nicht zu einer überstürzten Reaktion drängen lassen. Drei Rechte sind besonders wichtig: das Recht, genau zu erfahren, was Ihnen vorgeworfen wird, das Recht, Ihre eigene Version der Ereignisse in die Personalakte aufzunehmen, und das Recht, Ihre persönlichen Daten einzusehen und zu korrigieren.

Was sollten Sie im ersten Gespräch sagen?

Bestätigen Sie den Empfang, teilen Sie mit, dass Sie schriftlich antworten werden, und bitten Sie um die benötigten Details: Datum, Uhrzeit, Dokumente und, wenn möglich, die Namen derjenigen, die den Vorfall gemeldet haben. Akzeptieren Sie keine Verwarnung, die lediglich auf Beschwerden Bezug nimmt, ohne diese näher zu benennen. Kündigen Sie nicht und unterzeichnen Sie in demselben Gespräch keine Abfindungsvereinbarung. Beides lässt sich nur schwer rückgängig machen und ist für Sie nicht erforderlich.

Wie verfasst man eine gute Antwort?

Halten Sie sich kurz, bleiben Sie sachlich und sachlich. Notieren Sie das Datum der Verwarnung, beantworten Sie jeden einzelnen Vorwurf, schildern Sie den Sachverhalt mit den entsprechenden Beweisen und bitten Sie ausdrücklich darum, dass Ihr Schreiben Ihrer Personalakte beigefügt wird. Sollte die Verwarnung teilweise zutreffen, geben Sie dies an. Eine Antwort, die alles abstreitet, ist weniger glaubwürdig als eine, die die Wahrheit zugibt und die Unwahrheiten korrigiert. Falls Ihr Arbeitgeber keine Unterstützung oder eine Frist zur Verbesserung angeboten hat, weisen Sie darauf hin, da dies später von Bedeutung sein kann.

Was zu tun ist und was zu vermeiden ist

Schweigen ist die einzige Reaktion ohne jeglichen Vorteil. In späteren Verfahren wird eine unbeantwortete Warnung so behandelt, als hätten Sie keinen Widerspruch eingelegt, und genau diesen Eindruck soll die Akte erwecken.

Was darf ein Arbeitgeber einer Verwarnung beifügen?

Sehr wenig: Eine Verwarnung ist eine Mitteilung, keine Sanktion. Manche Maßnahmen, die Arbeitgeber mit einer Verwarnung verbinden, sind rechtmäßig, andere nicht.

Suspendierung oder Heimschickung

Eine Suspendierung oder Freistellung (auch: Freistellung von der Arbeit) ist als vorübergehende Maßnahme zulässig, beispielsweise während der Untersuchung eines Vorfalls. Ihr Lohn wird dadurch nicht einbehalten. Gemäß Artikel 7:628 BW zahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter, wenn Sie aus einem Grund, der in seinen Verantwortungsbereich fällt, nicht arbeiten. Eine vom Arbeitgeber verhängte Suspendierung fällt unter diesen Verantwortungsbereich. Ein Arbeitgeber, der Ihren Lohn während einer Suspendierung einbehält, begeht in der Regel einen Vertragsbruch.

Eine Geldstrafe oder ein Lohnabzug

Nur in engen Grenzen. Gemäß Artikel 7:650 BW setzt eine Geldbuße einen schriftlichen Arbeitsvertrag voraus, in dem die Verstöße und die Beträge aufgeführt sind. Weitere Einschränkungen gelten, wenn das Einkommen in der Nähe des gesetzlichen Mindestlohns liegt. In der Praxis können die meisten niederländischen Arbeitgeber Arbeitnehmern überhaupt keine Geldbuße auferlegen, und Lohnabzüge als Strafe für einen Verstoß, der lediglich eine Verwarnung darstellt, sind nicht zulässig.

Ein Lohnstopp

Dies ist ein anderes Instrument für eine andere Situation. Gemäß Artikel 7:629(3) BW findet es Anwendung, wenn Sie krankheitsbedingt abwesend sind und ohne triftigen Grund die Mitwirkung an der Wiedereingliederung oder an den Anweisungen des Betriebsarztes verweigern. Der Arbeitgeber muss Sie unverzüglich, in der Praxis schriftlich, darüber informieren, sobald er dieses Instrument in Anspruch nimmt (Artikel 7:629(6) BW). Es hat nichts mit disziplinarischen Verwarnungen zu tun und kann nicht als solche verwendet werden.

Degradierung, Versetzung oder neue Stelleninhalte

Dies ist eine einseitige Vertragsänderung. Gemäß Artikel 7:613 BW darf ein Arbeitgeber diese nur dann vornehmen, wenn der Vertrag eine schriftliche Klausel zur einseitigen Vertragsänderung enthält und der Arbeitgeber ein zwingendes berechtigtes Interesse daran hat. Fehlt eine solche Klausel, muss die Änderung so angemessen sein, dass Sie sie als guter Arbeitnehmer nicht ablehnen können. Die Andeutung einer Degradierung als Folge einer Abmahnung ändert nichts an diesen Voraussetzungen.

Was geschieht nach einer Warnung?

In der Regel ist nichts weiter zu tun: Sie nehmen die Änderungen innerhalb der vorgegebenen Frist vor, und die Verwarnung verliert mit der Zeit an Bedeutung. Bitten Sie Ihren Arbeitgeber um eine schriftliche Bestätigung, dass die Angelegenheit abgeschlossen ist; diese Bestätigung hebt die Verwarnung selbst auf.

Wenn das Problem anhält, ist eine Eskalation vorhersehbar:

1. Eine zweite, deutlich schärfere Warnung.
2. Ein formeller Verbesserungsplan mit Zielen, Meilensteinen und regelmäßigen Überprüfungen. Bei unzureichender Leistung erwarten Gerichte faktisch einen solchen Plan, der auch die vom Arbeitgeber angebotenen Schulungen oder Coachings beinhalten sollte.
3. Falls das nicht gelingt, kann beim zuständigen Amtsgericht ein Antrag auf Auflösung des Vertrags gestellt werden.

Bei dieser Anhörung ist die Akte ausschlaggebend. Konkrete, datierte Verwarnungen, eine tatsächliche Verbesserungsphase mit Unterstützung und dokumentierte Beurteilungen überzeugen ein Gericht in der Regel davon, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben erfüllt hat. Vage Beschwerden, Verwarnungen, die erst nach der Trennung ausgesprochen wurden, oder ein Verbesserungsplan, der nie umgesetzt wurde, reichen dafür nicht aus.

Wird der Vertrag vom Gericht aufgelöst, haben Sie grundsätzlich Anspruch auf die gesetzliche Übergangsentschädigung. Gemäß Art. 7:673 Abs. 7 BW entfällt diese nur bei grober Fahrlässigkeit Ihres Handelns – eine hohe Schwelle, die Ausnahmefällen vorbehalten ist. Handelt der Arbeitgeber grob fahrlässig, kann Ihnen das Gericht zusätzlich eine angemessene Entschädigung zusprechen.

Welche Zeitlimits sind relevant?

Zweitens. Erstens müssen Sie im Falle einer fristlosen Kündigung innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Gericht die Aufhebung der Kündigung oder eine Entschädigung beantragen (Artikel 7:686a(4) BW). Versäumen Sie diese Frist, erlischt Ihr Anspruch, selbst wenn er aussichtsreich ist. Lassen Sie sich daher noch in derselben Woche beraten.

Zweitens haben Gerichte klargestellt, dass selbst anhaltende Minderleistung an sich kein dringender Kündigungsgrund ist. Unser Bericht über einen Fall, in dem mangelhafte Leistung nicht als dringender Kündigungsgrund gewertet wurde, verdeutlicht dies. Arbeitgeber, die mit einem tatsächlich schädlichen Mitarbeiter konfrontiert sind, finden den rechtmäßigen Weg in unserem Leitfaden zur rechtmäßigen Kündigung eines problematischen Mitarbeiters und das allgemeine Vorgehen in unserem Leitfaden zur rechtmäßigen Durchführung von Mitarbeiterkündigungen.

Was, wenn eine Warnung in Wirklichkeit etwas anderes betrifft?

Dann ist der Zeitpunkt Ihr stärkstes Argument. Verwarnungen erfolgen mitunter kurz nachdem ein Mitarbeiter unerwünschtes Verhalten gemeldet, sich über Gehalt oder Arbeitszeiten beschwert, eine Schwangerschaft eingetreten, sich krankgemeldet oder einen Verdacht auf Fehlverhalten geäußert hat. In diesem Fall ist die Verwarnung möglicherweise kein Disziplinardokument, sondern der erste Schritt in der Akte, und die rechtliche Beurteilung ändert sich.

Dann können mehrere Schutzmaßnahmen greifen:

• Viktimisierung. Das niederländische Gleichbehandlungsgesetz verbietet sowohl Diskriminierung als auch Benachteiligung. Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht benachteiligen, weil Sie sich auf die Gleichbehandlungsregeln berufen oder jemandem geholfen haben, der dies getan hat.
• Kündigungsverbote. Nach Artikel 7:670 BW sind Sie vor einer Kündigung während Krankheit, Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub sowie im Zusammenhang mit der Mitgliedschaft in einem Betriebsrat geschützt.
• Whistleblower-Schutz. Seit dem Inkrafttreten des niederländischen Whistleblower-Schutzgesetzes (Wet bescherming klokkenluiders) am 18. Februar 2023 sind Arbeitnehmer, die einen Verdacht auf Fehlverhalten intern oder extern melden, vor jeglichen Repressalien, einschließlich negativer Beurteilungen und Disziplinarmaßnahmen, geschützt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Maßnahme nicht mit der Meldung in Zusammenhang steht.

Nichts davon macht eine Verwarnung automatisch rechtswidrig: Auch Mitarbeiter, die sich beschweren, können unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Erfolgt die Verwarnung jedoch innerhalb weniger Wochen nach einer geschützten Handlung, vermerken Sie diesen zeitlichen Zusammenhang in Ihrer Antwort, zusammen mit dem Hinweis, dass dasselbe Verhalten zuvor nie beanstandet wurde. Genau dieser Umstand verändert am häufigsten die Beurteilung der Personalakte.

Spielt eine Verwarnung bei einem befristeten Vertrag oder während der Probezeit eine Rolle?

Weniger als Sie vielleicht denken, denn der oben beschriebene Kündigungsschutz setzt einen bestehenden Arbeitsvertrag voraus. Arbeitnehmer überschätzen ihre Position in beiden Situationen regelmäßig.

Während der Bewährungszeit

Während einer gültigen Probezeit kann jede Partei den Vertrag fristlos, ohne Angabe von Gründen und ohne gerichtliche Anordnung kündigen. Gemäß Artikel 7:652 BW ist eine Probezeit nur dann gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, für beide Parteien gleich ist und die gesetzliche Höchstdauer nicht überschreitet: einen Monat bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von weniger als zwei Jahren und zwei Monate andernfalls. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger kann keine Probezeit vereinbart werden. Ist die Klausel ungültig, ist eine darauf beruhende Kündigung rechtswidrig und kann angefochten oder auf Schadensersatz geltend gemacht werden. Eine Warnung während der Probezeit ist daher meist eine Höflichkeitsmaßnahme; entscheidend ist, ob die Probezeitklausel selbst wirksam ist.

Bei einem befristeten Vertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Termin ohne Kündigungsverfahren. Abmahnungen während der Vertragslaufzeit sind aus einem weiteren Grund relevant: Sie dienen dem Arbeitgeber als Grundlage für die Entscheidung, den Vertrag nicht zu verlängern. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder mehr muss der Arbeitgeber Ihnen mindestens einen Monat vor Vertragsende schriftlich mitteilen, ob und zu welchen Bedingungen der Vertrag fortgesetzt wird (Artikel 7:668 BW). Unterlässt er dies, verlängert sich der Vertrag nicht, der Arbeitgeber schuldet Ihnen jedoch eine Entschädigung von bis zu einem Monatsgehalt. Eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn der Vertrag eine Kündigungsklausel enthält; andernfalls muss der Arbeitgeber das Gericht anrufen.

Wie verfasst ein Arbeitgeber eine wirksame Abmahnung?

Indem Arbeitgeber die Abmahnung am selben Tag verfassen, sich auf das Verhalten und nicht auf den Charakter konzentrieren und den Standard, die Unterstützung, eine angemessene Frist und die Konsequenz klar darlegen, verlieren sie Scheidungsanträge weitaus häufiger aufgrund der Aktenlage als aufgrund der Fakten. Eine Abmahnung, die einer Prüfung standhält, benennt den verletzten Standard, belegt dessen vorherige Kommunikation und legt dar, welche Unterstützung der Arbeitgeber anbietet, nicht nur, was der Arbeitnehmer tun muss.

Zwei weitere Punkte sind eher praktischer als rechtlicher Natur. Verwarnungen müssen verhältnismäßig und konsequent sein: Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter für ein Verhalten verwarnt, das er bei einem anderen toleriert, wird damit in der Anhörung konfrontiert. Außerdem müssen Verwarnungen Konsequenzen haben. Eine Verbesserungsfrist, die ohne Bewertung endet, signalisiert dem Gericht, dass der Arbeitgeber eine Akte angelegt hat, anstatt ein Problem zu lösen, und untergräbt jede zuvor ausgesprochene Verwarnung.

Schließlich ist darauf zu achten, dass die Personalakte den gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Sie sollte nur die für das Arbeitsverhältnis notwendigen Informationen enthalten. Mitarbeiter können sie auf Anfrage einsehen, und gesundheitsbezogene Angaben gehören zum Betriebsarzt, nicht in die Personalakte. Weitere Informationen finden Sie in unseren Leitfäden zum niederländischen Arbeitsrecht und in unserer Übersicht zum niederländischen Arbeitsrecht.

Zusammenfassend

• Eine offizielle Verwarnung dient als Beweismittel für eine spätere Akte, nicht als Entlassung oder Strafe; das niederländische Recht schreibt keine Form vor.
• Eine wirksame Warnung benennt die Fakten, die verletzte Regel, die erforderliche Verbesserung, einen realistischen Zeitraum mit Unterstützung und die Konsequenz.
• Unterzeichnen Sie nur den Empfang („voor ontvangst, niet voor akkoord“) und antworten Sie immer schriftlich; eine unbeantwortete Abmahnung gilt als akzeptiert.
• Eine Verwarnung darf nicht rechtmäßig mit einem Lohnstopp oder einer Geldstrafe außerhalb der engen gesetzlichen Grenzen einhergehen, und eine Suspendierung führt nicht zum Lohnstopp.
• Wenn Sie fristlos entlassen werden, haben Sie zwei Monate Zeit, um vor Gericht zu gehen; lassen Sie sich umgehend beraten.

Häufig gestellte Fragen

Gibt es in den Niederlanden eine Drei-Schläge-Regel für Entlassungen?

Nein. Das niederländische Arbeitsrecht sieht keine festgelegte Anzahl von Abmahnungen vor, nach der eine Kündigung erfolgt. Das Gericht prüft die Qualität der Akte: Wurden Sie klar und rechtzeitig über die Mängel informiert? Hatten Sie die Möglichkeit und Unterstützung, sich zu verbessern? Konnten Sie diese Verbesserung nicht nutzen? Bei unzureichender Leistung sind in der Regel mehrere dokumentierte Abmahnungen, Beurteilungen und ein Verbesserungsplan erforderlich. Bei einem einzelnen schwerwiegenden Vorfall kann unter Umständen sogar ganz auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Kann mein Arbeitgeber mich ohne Vorwarnung entlassen?

Eine Kündigung ist nur aus dringendem Grund und nur dann zulässig, wenn sie fristlos erfolgt und der Grund unverzüglich mitgeteilt wird. Ein dringender Grund liegt vor, wenn ein Verhalten vorliegt, das es unzumutbar macht, vom Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten, wie beispielsweise Diebstahl, Betrug oder Gewalt. Bei mangelhafter Leistung, Verspätungen oder gewöhnlichen Fehlern ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung und ohne Möglichkeit zur Besserung nicht haltbar, da der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er sich als guter Arbeitgeber verhalten hat.

Wie lange bleibt eine Warnung in meiner Datei gespeichert?

Es gibt keine gesetzliche Verjährungsfrist. Ein Tarifvertrag oder ein Personalhandbuch kann jedoch eine solche Frist festlegen; in diesem Fall ist der Arbeitgeber daran gebunden. Ansonsten verliert eine Verwarnung mit der Zeit und der Verbesserung der Situation an Bedeutung: Ein Gericht misst einer alten Verwarnung zu einem Problem, das nicht wieder aufgetreten ist, wenig Gewicht bei. Gemäß Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe e DSGVO dürfen personenbezogene Daten nicht länger als nötig aufbewahrt werden. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, die Löschung einer alten, verjährten Verwarnung zu verlangen.

Was, wenn die Warnung auf falschen Fakten beruht?

Antworten Sie schriftlich, weisen Sie auf jede Ungenauigkeit hin und fügen Sie die entsprechenden Belege bei: E-Mails, Stundenzettel, Projektunterlagen, eine Aussage eines anwesenden Kollegen. Bitten Sie ausdrücklich darum, dass Ihre Antwort der Personalakte hinzugefügt wird. Sollte die Verwarnung unrichtige personenbezogene Daten über Sie enthalten, fordern Sie deren Berichtigung oder Löschung. Weigert sich der Arbeitgeber und ist die Verwarnung nachweislich unbegründet, können Sie beim Gericht deren Aufhebung beantragen. Lassen Sie die Verwarnung nicht unbeantwortet, denn eine unwidersprochene Verwarnung gilt als akzeptiert.

Kann ich für etwas gewarnt werden, das vor Monaten passiert ist?

Ja, aber die Verzögerung schwächt die Warnung. Ein guter Arbeitgeber spricht ein Problem sofort an, damit es behoben werden kann. Eine erst lange später erhobene Beschwerde über ein Verhalten, das damals nie erwähnt wurde, hat wenig Gewicht und wirft die Frage auf, warum sie nicht früher angesprochen wurde. Bei einer fristlosen Kündigung ist die Regel strenger: Die Kündigung muss unmittelbar nach Feststellung des dringenden Grundes durch den Arbeitgeber erfolgen, und ein Arbeitgeber, der zögert, verliert das Recht, sich darauf zu berufen.

Hat eine Warnung Auswirkungen auf meine Übergangszahlung oder mein Arbeitslosengeld?

Eine Abmahnung allein hat keine Auswirkungen. Die Übergangszahlung wird fällig, wenn der Arbeitgeber den Vertrag beendet oder einen befristeten Vertrag nicht verlängert. Sie geht nur dann verloren, wenn das Gericht ein schweres Verschulden feststellt, was durch Abmahnungen allein nicht nachgewiesen werden kann. Arbeitslosengeld kann verweigert oder gekürzt werden, wenn Ihnen eine verschuldete Arbeitslosigkeit nachgewiesen wird, beispielsweise wenn Sie einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zustimmen, ohne dagegen vorzugehen. Das ist ein Grund, warum Sie ohne Beratung keine Abfindungsvereinbarung unterzeichnen sollten.

Kann ich die Unterzeichnung der Warnung verweigern?

Sie können es tun, aber es ist wenig sinnvoll. Die Unterschrift auf dem Empfangsbestätigungsschreiben bestätigt lediglich den Erhalt des Dokuments, und der Zusatz „voor ontvangst, niet voor akkoord“ macht dies ausdrücklich deutlich. Eine kategorische Verweigerung führt lediglich dazu, dass der Arbeitgeber die Zustellung auf anderem Wege dokumentiert, und lässt Sie in einer Akte, die später von einem Richter eingesehen werden könnte, unkooperativ erscheinen.

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