Als Arbeitgeber dürfen Sie eine Krankmeldung grundsätzlich nicht ablehnen, nur weil Sie Zweifel daran haben. Ob ein Mitarbeiter arbeitsunfähig ist, ist eine medizinische Frage für den Betriebsarzt; eine Ausnahme bilden Meldungen, die eindeutig nicht die eigene Erkrankung des Mitarbeiters betreffen, wie beispielsweise die Betreuung eines kranken Kindes.
Sie können umgehend den Betriebsarzt hinzuziehen, Ihre eigenen Melde- und Kontrollregeln anwenden und die Lohnzahlung aussetzen, falls der/die Mitarbeiter/in diese Regeln nicht einhält. Sollten Sie und Ihr/e Mitarbeiter/in weiterhin unterschiedlicher Meinung sein, ist eine unabhängige Begutachtung durch das UWV (Nationales Arbeitsamt) ratsam. Dieser Artikel erläutert die wichtigsten Situationen und Ihr jeweiliges Vorgehen.
Was sagt das Gesetz über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall?
Nach Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek, BW) hat ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 70 Prozent seines Lohns für bis zu 104 Wochen. In den ersten 52 Wochen muss dies mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen einen höheren Prozentsatz vor.
Ein Arbeitnehmer gilt als arbeitsunfähig, wenn er aufgrund von Krankheit die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit nicht verrichten kann. Maßgeblich ist die konkrete Tätigkeit, nicht die Arbeit im Allgemeinen. Derselbe Artikel führt die Fälle auf, in denen der Lohnanspruch erlischt oder ausgesetzt werden kann. Den vollständigen Text finden Sie auf wetten.overheid.nl.
Warum zweifeln Arbeitgeber an einer Krankmeldung?
Zweifel entstehen meist aufgrund eines Musters oder eines bestimmten Kontextes: ein Mitarbeiter meldet sich häufig montags oder freitags krank oder direkt nach einem Konflikt oder einer schlechten Beurteilung. Diese Zweifel sind verständlich, reichen aber nicht aus, um die Krankmeldung abzulehnen.
Die Ablehnung eines Gutachtens und die Einstellung der Lohnzahlung sind riskant. Sollte sich später herausstellen, dass der/die Mitarbeiter/in tatsächlich arbeitsunfähig war, sind Sie zur vollständigen Lohnzahlung verpflichtet, und der/die Mitarbeiter/in kann eine gesetzliche Zulage wegen verspäteter Zahlung geltend machen. In der Regel ist es ratsam, das Gutachten anzunehmen und den Betriebsarzt/die Betriebsärztin umgehend begutachten zu lassen.
Was passiert, wenn der Mitarbeiter die Meldevorschriften nicht eingehalten hat?
Hat der Arbeitnehmer seine Krankheit nicht vorschriftsmäßig gemeldet, können Sie die Lohnzahlung bis zur Erfüllung der Meldepflicht aussetzen. Sie dürfen den Lohn jedoch nicht allein aus diesem Grund dauerhaft einbehalten.
Grundsätzlich sollte sich ein Mitarbeiter im Krankheitsfall persönlich und rechtzeitig beim Arbeitgeber melden. Sie können dann nach der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit fragen und die Arbeitsabläufe regeln. Enthält Ihr Arbeitsvertrag oder Ihr Personalhandbuch spezifische Melde- und Kontrollregeln, so muss der Mitarbeiter diese befolgen, sofern sie angemessen sind und schriftlich festgehalten wurden.
Gemäß Artikel 7:629(6) BW können Sie die Lohnzahlung aussetzen, solange der Arbeitnehmer gegen die geltenden Bestimmungen verstößt, beispielsweise weil er nicht erreichbar ist oder den betriebsärztlichen Termin versäumt. Sobald der Arbeitnehmer die Bestimmungen wieder einhält, ist der Lohn für den ausgesetzten Zeitraum nachzuzahlen. Die Aussetzung muss stets schriftlich mitgeteilt und die verletzte Regel erläutert werden.
Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht krank ist, aber zu Hause bleibt?
Wenn aus der eigenen Erklärung des Mitarbeiters klar hervorgeht, dass er nicht krank ist, können Sie die Krankmeldung ablehnen. Die Abwesenheit hat dann einen anderen Grund, der unter eine Form von Urlaub fallen kann.
Ein typisches Beispiel ist eine Mitarbeiterin, die sich krankmeldet, weil ihr Kind krank ist und sie keine Betreuung organisieren kann. Sie selbst ist nicht arbeitsunfähig. In einem solchen Fall hat sie möglicherweise Anspruch auf Sonderurlaub (calamiteitenverlof) oder Kurzzeitpflegeurlaub (kortdurend zorgverlof) gemäß dem Arbeits- und Pflegegesetz (Wet arbeid en zorg). Klären Sie mit der Mitarbeiterin eindeutig, welche Urlaubsform zutrifft, und bestätigen Sie dies schriftlich.
Was ist, wenn der Mitarbeiter krank ist, aber die Arbeit trotzdem erledigen könnte?
Ist ein Arbeitnehmer krank, kann er seine Arbeit aber noch verrichten, gilt er nicht als arbeitsunfähig und hat keinen Anspruch auf Krankengeld. Das Problem ist, dass Sie als Arbeitgeber diese medizinische Beurteilung nicht selbst vornehmen können.
Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der sich den Knöchel verstaucht hat, aber eine Bürotätigkeit ausübt. Prinzipiell könnte dieser Mitarbeiter weiterhin arbeiten, gegebenenfalls mit einigen Anpassungen wie Homeoffice oder einem anderen Arbeitsplatz. Der sinnvolle erste Schritt ist, dies gemeinsam zu vereinbaren.
Wenn keine Einigung erzielt werden kann und der/die Arbeitnehmer/in weiterhin seine/ihre Arbeitsunfähigkeit bekräftigt, akzeptieren Sie das Attest. Bitten Sie anschließend unverzüglich den Betriebsarzt um eine Einschätzung, ob der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre bisherige Tätigkeit oder eine andere geeignete Arbeit ausüben kann. Lehnt der/die Arbeitnehmer/in eine geeignete Arbeit ohne triftigen Grund ab, berechtigt Sie Artikel 7:629(3) BW, die Lohnzahlung für diesen Zeitraum einzustellen.
Was, wenn die Krankheit vom Mitarbeiter selbst verschuldet ist?
Das Gesetz erlaubt die Einstellung der Lohnzahlung nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit vorsätzlich verursacht hat. Dies ist selten und schwer nachzuweisen, daher bleibt der gesetzliche Lohn in den meisten Fällen eigener Schuld weiterhin zu zahlen.
Nehmen wir an, ein Arbeitnehmer erkrankt nach einer Schönheitsoperation oder übermäßigem Alkoholkonsum. Gemäß Artikel 7:629(3) BW besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn die Erkrankung vorsätzlich herbeigeführt wurde. Die Absicht muss sich jedoch auf die Erkrankung selbst beziehen, nicht nur auf das Verhalten an sich. Gerichte akzeptieren dies selten.
Wenn Sie im Krankheitsfall mehr als die gesetzlichen 70 Prozent zahlen, können Sie das Risiko im Arbeitsvertrag begrenzen. Sie können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Zuschlag über den gesetzlichen Betrag hinaus hat, wenn die Krankheit durch sein eigenes Verschulden oder seine Fahrlässigkeit verursacht wurde. Prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet, da dieser eine solche Klausel möglicherweise nicht zulässt.
Was passiert, wenn die Krankmeldung auf einen Konflikt oder eine schlechte Leistungsbeurteilung folgt?
Versuchen Sie zunächst, mit dem Mitarbeiter über das zugrundeliegende Problem zu sprechen. Sollte dies nicht zum Erfolg führen, nehmen Sie den Bericht entgegen und rufen Sie umgehend den Betriebsarzt hinzu.
Der Betriebsarzt kann beurteilen, ob der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig ist oder ob es sich um einen Konflikt am Arbeitsplatz handelt, der auf anderem Wege gelöst werden sollte. Betriebsärzte empfehlen in solchen Fällen häufig ein Gespräch oder eine Mediation. Der Arzt kann auch zu einer schnellen Rückkehr an den Arbeitsplatz beraten.
Welche Fragen könnten Sie zu der Krankheit stellen?
Sie dürfen von dem/der Beschäftigten nicht verlangen, dass er/sie Ihnen die Art der Erkrankung oder deren Behandlung mitteilt. Die Diagnose nicht zu kennen, ist daher niemals ein Grund, eine Krankmeldung abzulehnen.
Dies ergibt sich aus den Datenschutzbestimmungen der DSGVO, wie sie von der niederländischen Datenschutzbehörde (Autoriteit Persoonsgegevens) angewendet werden. Sie dürfen praktische Fragen stellen: Wie lange wird die Abwesenheit voraussichtlich dauern? Wo und wie ist der/die Mitarbeiter/in erreichbar? Gibt es anstehende Termine? Kann der/die Mitarbeiter/in noch teilweise arbeiten? Wurde die Erkrankung durch einen Unfall mit Beteiligung eines haftbaren Dritten verursacht? Der/Die Mitarbeiter/in kann medizinische Details freiwillig mitteilen, Sie dürfen diese jedoch nicht aufzeichnen.
Der/Die Mitarbeiter/in muss bei einer Untersuchung durch den Betriebsarzt/die Betriebsärztin mitwirken und dem Arzt/der Ärztin die für die Beurteilung erforderlichen medizinischen Informationen zur Verfügung stellen. Verweigert der/die Mitarbeiter/in die Mitwirkung, können Sie die Lohnzahlung bis zur Kooperation aussetzen.
Was passiert, wenn Sie und der Mitarbeiter ständig unterschiedlicher Meinung sind?
Sie beide können beim UWV ein Gutachten zur Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. zu Wiedereingliederungsmaßnahmen anfordern. Sollten Sie später wegen des Lohns gerichtlich vorgehen, ist der Arbeitnehmer gemäß Artikel 7:629a BW verpflichtet, dieses Gutachten der Klage beizufügen.
Das Gutachten ist für das Gericht nicht bindend, hat aber dennoch Gewicht. Für einen Arbeitgeber ist die frühzeitige Anforderung des Gutachtens oft der beste Weg, eine festgefahrene Situation mit einem Mitarbeiter zu lösen, der trotz der gegenteiligen Aussage des Betriebsarztes auf seiner Arbeitsunfähigkeit beharrt.
Zusammenfassend
- Eine Krankmeldung kann grundsätzlich nicht abgelehnt werden; der Betriebsarzt beurteilt, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.
- Wenn der Mitarbeiter eindeutig nicht krank ist, beispielsweise weil ein Kind krank ist, können Sie die Meldung ablehnen und stattdessen über Urlaub sprechen.
- Verstößt der Mitarbeiter gegen angemessene schriftliche Kontrollregeln, können Sie die Lohnzahlung bis zur Einhaltung der Regeln aussetzen.
- Sie dürfen vom Arbeitnehmer nicht verlangen, Ihnen die Art der Erkrankung mitzuteilen.
- Im Falle von Meinungsverschiedenheiten ist die Einholung eines Gutachtens eines UWV-Experten der Weg zu einer unabhängigen Beurteilung.
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