Immer mehr Studierende und junge Berufstätige absolvieren vor ihrer ersten Festanstellung ein Praktikum in einem Unternehmen. Ein Praktikum ist für beide Seiten attraktiv: Der Praktikant sammelt praktische Erfahrung, und das Unternehmen lernt potenzielle zukünftige Mitarbeiter kennen.
In der Praxis läuft jedoch regelmäßig etwas schief, da die Grenze zwischen Praktikum und regulärem Arbeitsverhältnis, also zwischen Praktikums- und Arbeitsvertrag, nicht immer sorgfältig überwacht wird. Dies kann schwerwiegende Folgen haben, sogar rückwirkend.
Der rechtliche Rahmen: Wann kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
Nach niederländischem Recht stellt ein Praktikum keine eigenständige Vertragsart im Bürgerlichen Gesetzbuch dar. Ob es sich bei einem Rechtsverhältnis tatsächlich um ein Praktikum oder in Wirklichkeit um einen Arbeitsvertrag handelt, wird daher anhand von Artikel 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) beurteilt.
In dem Artikel heißt es: „Ein Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung, in der sich eine Partei, der Arbeitnehmer, verpflichtet, für die andere Partei, den Arbeitgeber, gegen Entgelt für einen bestimmten Zeitraum zu arbeiten.“
Die Qualifizierung erfolgt in zwei Schritten. Zunächst wird anhand des Haviltex-Standards ermittelt, welche Rechte und Pflichten die Parteien tatsächlich vereinbart haben.
Anschließend wird geprüft, ob der Inhalt die gesetzliche Beschreibung eines Arbeitsvertrags erfüllt. Die Absicht der Parteien bei Vertragsschluss ist hierbei nicht ausschlaggebend.
Darüber hinaus könnte Artikel 7:610a BW relevant sein. Dieser Artikel sieht eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitsvertrags vor, wenn jemand drei Monate lang gegen Entgelt für einen anderen arbeitet, entweder wöchentlich oder mindestens zwanzig Stunden pro Monat. Diese Vermutung kann zwar vom Unternehmen widerlegt werden, die Beweislast verschiebt sich dadurch jedoch.
Das Unterscheidungskriterium: das Lernelement
Bei Praktika gilt laut Rechtsprechung der Lernaspekt als entscheidendes Kriterium. Maßgeblich ist, ob die ausgeführten Tätigkeiten überwiegend im Interesse der Ausbildung liegen, die der Praktikant absolviert.
Wenn die Arbeit in erster Linie darauf abzielt, das Wissen und die Erfahrung des Praktikanten zu erweitern, teilweise mit dem Ziel, die Ausbildung abzuschließen, dann handelt es sich um ein Praktikum.
Wenn der Hauptzweck der Arbeitsleistung sich auf einen aktiven Beitrag zur Erreichung der Geschäftsziele des Unternehmens verlagert, kann nicht mehr behauptet werden, dass ein Praktikumsvertrag besteht.
Das bedeutet nicht, dass ein einzelner Umstand allein ausschlaggebend ist. Die jüngste Rechtsprechung zeigt, dass die Abwägung differenziert erfolgt: Eine dreiseitige Vereinbarung zwischen Praktikant/in, Bildungseinrichtung und Organisation, eine begrenzte Praktikumsvergütung und die Ausführung einer an sich produktiven Tätigkeit reichen nicht automatisch für eine Umklassifizierung aus. In einem Fall, in dem die angeblich selbstständige Produktionsarbeit nicht ausreichend konkret belegt war und die Kommunikation stattdessen Anleitung und substanzielles Feedback enthielt, blieb die Vereinbarung ein Praktikum. Das Gericht betrachtet daher den gesamten Sachverhalt und die Umstände, nicht nur ein einzelnes Merkmal.
Signale, die das Risiko einer Neuklassifizierung erhöhen
Eine Reihe von Tatsachen erhöht das Risiko, dass ein Gericht, die niederländische Arbeitnehmerversicherungsanstalt (UWV) oder die Steuerbehörden das Rechtsverhältnis nicht mehr als Praktikum, sondern als Arbeitsvertrag einstufen.
Der Praktikant übernimmt strukturell reguläre Produktionsarbeiten, die sonst von Mitarbeitern erledigt würden. Der Lernplan, die Betreuung und die Anbindung an die Ausbildung sind praktisch nebensächlich geworden, oder es werden weder ein Lernplan noch ein Praktikumsbericht geführt. Der Praktikant ist vollständig in den Arbeitsablauf integriert und befindet sich nicht primär in einer Lernsituation. Das Unternehmen interessiert sich hauptsächlich für die Leistung des Praktikanten, nicht für das Ausbildungsziel. Das Praktikum dauert deutlich länger als üblich oder wird ohne nachvollziehbaren pädagogischen Grund wiederholt verlängert.
Nicht jedes produktive Element und nicht jede unvollkommene Betreuung führt automatisch zu einem Arbeitsvertrag aus einem Praktikum. Die entscheidende Frage ist: Überwiegt das Lernziel oder der produktive Beitrag zum Unternehmen?
Worauf man bei der Durchführung eines Praktikums achten sollte
Einige Punkte verdienen besondere Aufmerksamkeit, da sich hier das Risiko einer Umklassifizierung am stärksten zeigt und da Teile des Arbeitsrechts zwingendes Recht darstellen, dessen Schutz den Arbeitnehmern nach Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht entzogen werden kann.
Wird ein Praktikant strukturell als Ersatz für reguläres Personal eingesetzt, ist der Status als Praktikum gefährdet, und es kann tatsächlich ein Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Artikel 7:610 BW entstehen, gegebenenfalls gestützt auf die gesetzliche Vermutung des Artikels 7:610a BW.
Für den Mindestlohn gelten klare Regeln: Nicht jeder Praktikant hat automatisch Anspruch darauf. Dieser Anspruch entsteht erst mit dem Bestehen eines rechtlich anerkannten Arbeitsverhältnisses. Das Mindestlohn- und Urlaubsgeldgesetz knüpft den Mindestlohn ausdrücklich an die „im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses“ geleistete Arbeit. Eine niedrige oder symbolische Praktikumsvergütung schließt daher einen Anspruch auf den Mindestlohn nicht aus, wenn sich das Verhältnis in Wirklichkeit als Arbeitsvertrag herausstellt.
Für Organisationen, die mit Praktikanten arbeiten, ist es daher ratsam, regelmäßig zu überprüfen, ob die tatsächliche Leistung im Praktikum noch dem Lernziel der Ausbildung entspricht.
Dies kann dazu beitragen, Probleme bei der Qualifikation zu vermeiden.
Im Bereich der Arbeitsbedingungen trägt der Arbeitgeber eine umfassende Fürsorgepflicht, sobald die Arbeit aufgenommen wird, auch gegenüber Praktikanten. Das Arbeitsgesetz (Arbowet) verpflichtet den Arbeitgeber, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten in allen arbeitsbezogenen Aspekten zu gewährleisten. Hinzu kommen Pflichten hinsichtlich der Risikobewertung und -analyse sowie der Information und Unterweisung. Für junge Praktikanten besteht zusätzlich die Pflicht zur fachlichen Betreuung.
Wird aus einem Praktikum ein Arbeitsvertrag, gelten die üblichen Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und zum Kündigungsschutz. Im Krankheitsfall besteht grundsätzlich Anspruch auf mindestens 70 Prozent des Lohns für 104 Wochen, vorausgesetzt, dass in den ersten 52 Wochen mindestens der gesetzliche Mindestlohn gezahlt wird. Für die Beendigung des Arbeitsvertrags gelten die Regelungen zu wichtigen Kündigungsgründen, Kündigungsfristen und der erforderlichen Zustimmung oder Auflösung. Bei Nichteinhaltung dieser Regelungen durch den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit der Aufhebung des Arbeitsvertrags oder einer angemessenen Entschädigung.
Folgen der Umklassifizierung
Wird ein Praktikum rückwirkend als Arbeitsvertrag qualifiziert, so entstehen die normalen arbeitsrechtlichen Rechte rückwirkend ab dem Zeitpunkt, an dem die Kriterien des Artikels 7:610 BW tatsächlich erfüllt waren.
Hierbei geht es in jedem Fall um Nachzahlungen, gegebenenfalls mit einem gesetzlichen Zuschlag bei verspäteter Zahlung, sowie um den bereits erwähnten Schutz im Krankheits- und Kündigungsfall.
Für Organisationen, die mit Praktikanten arbeiten, ist es daher ratsam, regelmäßig zu überprüfen, ob die tatsächliche Praktikumsleistung noch dem Lernziel der Ausbildung entspricht, und dies in Lernplänen, Fortschrittsgesprächen und Praktikumsbeurteilungen zu dokumentieren. Praktikanten, die Zweifel an ihrer Position haben, können sich über ihre Rechte beraten lassen und gegebenenfalls eine Neuklassifizierung ihres Vertrages prüfen lassen.
Haben Sie Fragen zu den Voraussetzungen für ein Praktikum oder einen Arbeitsvertrag, oder sind Sie selbst von diesem Problem betroffen? Kontaktieren Sie uns gerne. Law & MoreUnser eAnwalt für ArbeitsrechtWir freuen uns, mit Ihnen mitzudenken.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann wird ein Praktikum in Wirklichkeit zu einem Arbeitsvertrag?
Ein Praktikum gilt als Arbeitsvertrag, wenn die Kriterien des Artikels 7:610 BW erfüllt sind: Arbeit, Vergütung, Befugnisse und eine bestimmte Dauer. Entscheidend ist, ob der Lernaspekt weiterhin im Vordergrund steht oder ob der Praktikant tatsächlich produktive Arbeit wie ein regulärer Arbeitnehmer leistet.
Welche Konsequenzen ergeben sich, wenn ein Praktikum in einen Arbeitsvertrag umgewandelt wird?
Bei einer Umklassifizierung gilt die Vereinbarung als Arbeitsvertrag mit rückwirkender Wirkung. Dies kann zu Ansprüchen auf Nachzahlung des Gehalts, den gesetzlichen Zuschlag für verspätete Zahlung sowie auf Schutz bei Krankheit und Kündigung führen und möglicherweise Auswirkungen auf die Rentenansprüche oder die Steuernachberechnung haben.
Hat ein Praktikant Anspruch auf den Mindestlohn?
Nein, grundsätzlich nicht, denn ein echtes Praktikum ist kein Arbeitsvertrag. Wenn der Praktikant jedoch tatsächlich die gleichen Aufgaben wie ein regulärer Mitarbeiter übernimmt und der Lernaspekt nicht mehr im Vordergrund steht, kann ein Arbeitsvertrag entstehen, der den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn begründet.
Was kann ich tun, wenn ich Zweifel an der Qualifizierung eines Praktikums- oder Arbeitsvertrags habe?
Wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht bei Law & MoreWir beurteilen anhand der tatsächlichen Leistung, des Lernziels und des Autoritätsverhältnisses, ob es sich um ein Praktikum oder einen Arbeitsvertrag handelt, und beraten über die nächsten Schritte.
