Krankheit, Burnout und Arbeitsdruck nach niederländischem Recht: Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Burnout und Arbeitsdruck werden in den Niederlanden über die üblichen Krankheitsregelungen behandelt: Sobald der Betriebsarzt feststellt, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Beschwerden arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber gemäß Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches mindestens 70 Prozent des Lohns für bis zu 104 Wochen weiterzahlen. Beide Parteien unterliegen zudem den Wiedereingliederungspflichten des Gesetzes zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit (Wet verbetering poortwachter). Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer entscheiden über die Arbeitsunfähigkeit: Diese Beurteilung obliegt dem Betriebsarzt und ist die Grundlage für nahezu alle nachfolgend beschriebenen Rechte und Pflichten.

Arbeitsdruck ist die häufigste Ursache für Langzeitabwesenheit im Land und gleichzeitig der Bereich, in dem Arbeitgeber am häufigsten Verfahrensfehler begehen. Die Regeln sind streng und weitgehend verbindlich: Sie lassen sich nicht vertraglich ausschließen, und ein Fehler in den ersten acht Krankheitswochen kann einen Arbeitgeber ein ganzes zusätzliches Jahresgehalt kosten. Dieser Artikel erläutert die Anforderungen des niederländischen Arbeitsrechts an beide Seiten – von der ersten Krankmeldung bis zum Ende der zweijährigen Frist – und regelt, wo die Haftung für arbeitsbedingtes Burnout beginnt und endet.

Wann Burnout nach niederländischem Recht als Krankheit gilt

Das niederländische Recht enthält keine gesonderte gesetzliche Definition von Burnout. Eine solche ist auch nicht nötig. Das Bürgerliche Gesetzbuch spricht davon, dass ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit an der Ausübung seiner vereinbarten Tätigkeit gehindert ist, und diese Formulierung umfasst sowohl körperliche als auch psychische Beschwerden. Ein Burnout hat daher genau dieselbe Rechtslage wie ein Beinbruch: dieselbe Lohnverpflichtung, dieselben Wiedereingliederungspflichten, derselbe Kündigungsschutz.

Entscheidend ist nicht die Diagnose, sondern die funktionellen Folgen. Der Betriebsarzt beantwortet die Frage, ob die Beschwerden den Mitarbeiter bei der Ausübung seiner vereinbarten Tätigkeit einschränken und, falls ja, welche Tätigkeiten noch möglich sind und in welchem ​​Umfang. Die Diagnose wird dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt. Daher steht ein Arbeitgeber, der Burnout nicht als echte Krankheit ansieht, auf sehr schwachen Beinen: Er hat keinerlei Einfluss auf die medizinische Beurteilung.

Arbeitsdruck, Stress und Burnout sind drei verschiedene Dinge

Arbeitsdruck beschreibt die Anforderungen der Arbeit selbst: Arbeitsvolumen, Fristen, Verantwortung, emotionale Belastung. Arbeitsdruck ist nicht rechtswidrig und stellt an sich kein rechtliches Problem dar. Er wird erst dann zu einem solchen, wenn die Anforderungen die Belastbarkeit des Arbeitnehmers strukturell übersteigen und der Arbeitgeber dies weiß oder wissen müsste.

Stress ist die Reaktion auf dieses Ungleichgewicht. Burnout ist der Endpunkt von anhaltendem, nie abgebautem Stress: dauerhafte Erschöpfung, mentale Distanz zur Arbeit und verminderte Leistungsfähigkeit. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) stuft Burnout als berufsbedingtes Phänomen und nicht als eigenständige Krankheit ein. Genau deshalb hat sich der niederländische Ansatz, nach der Arbeitsfähigkeit statt nach einer Diagnose zu fragen, in der Praxis bewährt.

Die praktische Trennlinie ist die Arbeitsunfähigkeit . Ein Arbeitnehmer, der zwar müde und unzufrieden ist, aber die vereinbarte Arbeit verrichten kann, gilt im rechtlichen Sinne nicht als krank und hat keinen Anspruch auf Krankengeld. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsfähigkeit nach Einschätzung des Betriebsarztes eingeschränkt ist, gilt hingegen als krank, unabhängig von der Diagnose.

Die Bedingungen, die über das Ergebnis entscheiden

Vier niederländische Begriffe tauchen in jeder Datei zum Thema Burnout immer wieder auf, und Missverständnisse in Bezug auf diese Begriffe sind die Ursache der meisten Streitigkeiten:

• Behinderung (Arbeitsunfähigkeit): aufgrund von Krankheit nicht in der Lage sein, die vereinbarte Arbeit zu verrichten. Beurteilung durch die Betriebsarzt, niemals durch den Arbeitgeber und niemals durch den Hausarzt des Arbeitnehmers.
• Fürsorgepflicht (Sorgfaltspflicht): die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers gemäß Artikel 7:658 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, die Arbeit und den Arbeitsplatz so zu organisieren, dass dem Arbeitnehmer bei der Ausübung der Arbeit kein Schaden entsteht.
• Psychosoziale Arbeidsbelastung (Psychosoziale Arbeitsbelastung, PSA): Der im Arbeitsgesetzbuch festgelegte Sammelbegriff für Arbeitsdruck, Aggression, Gewalt, Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung. Es handelt sich um ein arbeitsbedingtes Gesundheitsrisiko, das der Arbeitgeber aktiv beurteilen und reduzieren muss.
• Guter Arbeitgeber (Gute Beschäftigungspraxis): der offene Standard in Artikel 7:611 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, näher erläutert in unserem Leitfaden zu die Grenzen guten Arbeitgeberverhaltens, das die Lücken füllt, die die spezifischen Regeln offen lassen, und auf deren Grundlage viele Burnout-Fälle zusammen mit Artikel 7:658 argumentiert werden.

Beachten Sie, dass nur die zweite und vierte dieser Verpflichtungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch dem einzelnen Arbeitnehmer obliegen. Die psychosoziale Arbeitsbelastung ist eine öffentlich-rechtliche Pflicht gemäß dem Arbeitsbedingungengesetz, die von der niederländischen Arbeitsbehörde durchgesetzt wird. Ein Verstoß dagegen begründet an sich keinen Anspruch auf Schadensersatz. Er liefert jedoch die Beweisgrundlage, auf der üblicherweise eine zivilrechtliche Klage beruht.

Was der Arbeitgeber tun muss, um Arbeitsdruck und Burnout vorzubeugen

Prävention ist eine gesetzliche Verpflichtung, keine Frage guter Absichten. Das niederländische Arbeitsbedingungengesetz (Arbeidsomstandighedenwet, kurz Arbowet) verpflichtet jeden Arbeitgeber, eine Risikoanalyse (Risikoinventarisatie en -evaluatie, RI&E) durchzuführen, das Ergebnis schriftlich festzuhalten und einen Maßnahmenplan beizufügen, der die zu ergreifenden Maßnahmen, die Verantwortlichen und die jeweiligen Fristen regelt. Psychosoziale Arbeitsbelastung muss Teil dieser Analyse sein. Ein Arbeitgeber, dessen RI&E fehlt, veraltet ist oder den Arbeitsdruck nicht berücksichtigt, hat bereits ein Compliance-Problem, bevor ein Mitarbeiter erkrankt.

Diese gesetzlichen Bestimmungen gelten für alle Beschäftigten unabhängig von Vertragsart oder Nationalität und sind arbeitsplatzbezogen, nicht gebäudebezogen. Heimarbeiter, Hybridarbeiter und bei Kunden eingesetzte Mitarbeiter unterliegen gleichermaßen den gleichen Arbeitsschutzbestimmungen.

Die Maßnahmen, die das Gesetz tatsächlich erwartet

Wenn die Risikobewertung ein Risiko psychosozialer Arbeitsbelastung ausweist, verpflichtet die Arbeitsbedingungsverordnung den Arbeitgeber, Maßnahmen zu deren Prävention oder Begrenzung zu ergreifen und die Beschäftigten über die Risiken und die getroffenen Maßnahmen zu informieren. In der Praxis achtet die niederländische Arbeitsbehörde auf ein nachvollziehbares und dokumentiertes Vorgehen: eine Richtlinie zum Umgang mit unerwünschtem Verhalten, ein wirksames Beschwerdeverfahren, eine benannte Vertrauensperson, eine Präventionsbeauftragte, eine über eine jährliche Befragung hinausgehende Arbeitsbelastungsüberwachung und nachweisbare Folgemaßnahmen bei Auftreten von Warnsignalen.

Die Arbeitszeit ist ein wesentlicher Bestandteil desselben Ganzen. Das Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) legt maximale Arbeitszeiten und Mindestruhezeiten fest. Strukturelle Überstunden, die diese Grenzen überschreiten, sind ein Indiz für einen schlecht organisierten Arbeitsplatz und stellen zudem eine Straftat dar. Arbeitgeber, die gute Beschäftigungspraktiken anwenden , erfassen die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, nicht die vertraglich vereinbarten.

Der Arbeitgeber muss zudem einen schriftlichen Basisvertrag mit einem zertifizierten betriebsärztlichen Dienst oder Betriebsarzt abschließen. Dieser Vertrag muss dem Betriebsarzt freien Zugang zum Arbeitsplatz, eine Sprechstunde, die Arbeitnehmer vor einer Krankmeldung in Anspruch nehmen können, sowie das Recht des Arbeitnehmers auf eine Zweitmeinung durch einen anderen Betriebsarzt garantieren. Die Zweitmeinung ist ein Recht des Arbeitnehmers, und die Kosten trägt der Arbeitgeber.

Das Reagieren auf Signale ist der entscheidende Test

Die entscheidende Frage in den meisten Burnout-Streitigkeiten ist nicht, ob die Arbeitsbelastung hoch war, sondern ob der Arbeitgeber reagiert hat, als sich die Überlastung abzeichnete. Zu den Anzeichen, die ein Gericht als offensichtlich wertet, gehören wiederholte kurze Fehlzeiten, die Aussage eines Mitarbeiters im Mitarbeitergespräch, die Arbeit sei unzumutbar, systematische Abend- und Wochenendarbeit, die in den Systemen sichtbar ist, eine unbesetzte Stelle, deren Aufgaben stillschweigend neu verteilt wurden, sowie Beschwerden über einen Vorgesetzten, die zwar gemeldet, dann aber ignoriert wurden.

Ein Arbeitgeber, der ein solches Signal erhält und nichts Konkretes unternimmt, gerät in Gefahr. Ein Arbeitgeber, der die Arbeitsbelastung reduziert, Aufgaben neu verteilt, Unterstützung bereitstellt, die Vereinbarung dokumentiert und deren Einhaltung überprüft, hat im Allgemeinen seine Fürsorgepflicht erfüllt, selbst wenn der Arbeitnehmer dennoch ein Burnout erleidet.

Was der Arbeitnehmer ab dem ersten Krankheitstag tun muss

Der Arbeitnehmer meldet sich am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsbeginn oder zu dem im Arbeitsvertrag , Personalhandbuch oder Tarifvertrag festgelegten Zeitpunkt krank. Verspätete oder falsche Meldung ist der häufigste und am leichtesten vermeidbare Fehler, da der Arbeitgeber in diesem Fall die Lohnfortzahlung bis zur Einhaltung der Regeln aussetzen kann.

Was der Arbeitgeber fragen darf und was nicht.

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, die Art seiner Beschwerden anzugeben. Gesundheitsdaten fallen unter die Kategorie besonderer personenbezogener Daten gemäß DSGVO. Die niederländische Datenschutzbehörde vertritt die Auffassung, dass ein Arbeitgeber weder nach der Art der Beschwerden, der Diagnose noch nach der Behandlung fragen darf und diese Informationen auch dann nicht erfassen darf, wenn der Arbeitnehmer sie freiwillig preisgibt. Zulässige Fragen des Arbeitgebers sind beschränkt und zweckmäßig: die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit, die Adresse, unter der der Arbeitnehmer erreichbar ist, welche Termine und Aufgaben übernommen werden müssen, ob die Abwesenheit mit einem Arbeitsunfall oder einem Unfall, für den ein Dritter haftet, zusammenhängt und ob eine der Regelungen des Krankengeldgesetzes Anwendung findet.

Alle medizinischen Belange werden vom Betriebsarzt bearbeitet, der dem Arbeitgeber ausschließlich über Grenzen und Möglichkeiten berichtet. Ein Arbeitgeber, der auf detaillierte medizinische Informationen drängt oder Kollegen befragt, verarbeitet Gesundheitsdaten unrechtmäßig; die Grenzen sind in unserem Leitfaden zu Krankheitsurlaub und Datenschutz genauer erläutert.

Zusammenarbeit mit Genesungs- und Wiedereingliederungsprozessen

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Termine beim Betriebsarzt wahrzunehmen, während der vereinbarten Zeiten erreichbar zu sein, angemessene, auf die Genesung ausgerichtete Anweisungen zu befolgen, jegliches Verhalten zu unterlassen, das die Genesung behindert oder verzögert, und angebotene, zumutbare Arbeit anzunehmen. Zumutbare Arbeit (passende arbeid) bedeutet eine Tätigkeit, die den Fähigkeiten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, seiner bisherigen beruflichen Tätigkeit und seiner gesundheitlichen Einschränkungen angemessen entspricht. Es muss sich nicht um die ursprüngliche Tätigkeit handeln, und innerhalb des zweijährigen Zeitraums muss die Tätigkeit auch nicht mehr beim selben Arbeitgeber erfolgen.

Die Sanktionen bei Nichterfüllung dieser Pflichten sind real und unmittelbar. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an die Vorgaben des Arbeitgebers zur Abwesenheitskontrolle, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung bis zur Einhaltung der Vorgaben aussetzen; der ausstehende Lohn wird nachträglich nachgezahlt. Verweigert der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund zumutbare Arbeit, behindert er die Genesung oder verweigert er die Mitwirkung am Maßnahmenplan, kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung für die Dauer der Verweigerung vollständig einbehalten; der ausstehende Lohn wird nicht nachgefordert. Beide Maßnahmen erfordern, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unverzüglich und schriftlich benachrichtigt, bevor er sie anwendet; eine Lohnstoppung ohne vorherige Ankündigung ist unwirksam. Die Wechselwirkungen zwischen diesen Pflichten und den Sanktionen werden in unserem Leitfaden zur Wiedereingliederung nach Krankheit und Lohnsanktionen erläutert.

Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlicher Meinung darüber sind, ob die Arbeit tatsächlich zumutbar ist oder ob die Wiedereingliederungsmaßnahmen angemessen sind, kann jede Partei die UWV um ein Gutachten bitten. Dieses ist zwar nicht bindend, wird aber von Gerichten stark berücksichtigt und ist oft der kostengünstigste Ausweg aus einer festgefahrenen Situation. Geht es im Streit eher um das Verhältnis als um die medizinische Beurteilung, ist eine Mediation im Arbeitsrecht häufig der schnellere Weg, und Betriebsärzte empfehlen sie routinemäßig, wenn der Abwesenheit ein Konflikt zugrunde liegt.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Zweijahresregel

Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, mindestens 70 Prozent des Lohns für maximal 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit weiterzuzahlen. In den ersten 52 Wochen darf diese Zahlung nicht unter den für den Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Mindestlohn fallen; ab der 53. Woche gilt die 70-Prozent-Grenze ohne Aufstockung, weshalb das zweite Krankheitsjahr für den Arbeitnehmer finanziell deutlich schwieriger ist.

Die meisten Arbeitsverträge und nahezu alle Tarifverträge sehen eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns vor, typischerweise durch die Zahlung von 100 Prozent im ersten und 70 Prozent im zweiten Jahr. Dies ist ein vertraglicher Anspruch und als solcher einklagbar. Einige Tarifverträge knüpfen die Zulage im zweiten Jahr an die nachweisbare Mitwirkung an der Wiedereingliederung, was rechtmäßig und zunehmend üblich ist. Der anwendbare Tarifvertrag ist das erste Dokument, das bei Streitigkeiten über Krankengeld herangezogen werden sollte, da er in der Regel die gesetzlichen Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers außer Kraft setzt.

Zwei weitere Punkte werden häufig übersehen. Der Arbeitgeber kann zu Beginn jeder Krankheitsperiode maximal zwei Wartezeittage vereinbaren, jedoch nur, wenn dies ausdrücklich schriftlich festgehalten wird; ohne Vereinbarung wird das Gehalt ab dem ersten Tag weitergezahlt. Der Urlaubsanspruch wird während der Krankheit weiterhin vollumfänglich aufgebaut, ebenso wie die Rentenansprüche in den meisten Systemen. Daher verfügt ein Arbeitnehmer, der nach längerer Abwesenheit zurückkehrt, in der Regel über einen beträchtlichen Urlaubsanspruch.

Befristete Verträge, die während einer Krankheit enden

Der Anspruch auf Krankengeld ist unabhängig von der Vertragsart, die zweijährige Frist hingegen setzt eine befristete Vertragslaufzeit voraus. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Termin, auch im Krankheitsfall des Arbeitnehmers; hierfür ist keine Genehmigung erforderlich. Ab diesem Zeitpunkt entfällt die Lohnpflicht des Arbeitgebers, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Krankengeld (Ziektewet), das von der UWV (Union für Arbeit und Soziales) verwaltet wird. Die UWV übernimmt dann auch die Wiedereingliederung.

Der Arbeitgeber muss die Krankheit spätestens am letzten Arbeitstag dem Arbeitsamt melden und die Wiedereingliederungsakte aushändigen. Der Umfang dieser Akte richtet sich nach der Dauer der Krankheit zum Vertragsende: Bei kurzer Abwesenheit sind nur wenige Unterlagen erforderlich, bei mehrmonatiger Abwesenheit hingegen alle Dokumente. Eine unterlassene Meldung kann zu einem Bußgeld und zur Übernahme der Sozialleistungskosten durch den Arbeitgeber führen. Daher empfiehlt es sich, das Enddatum jedes befristeten Arbeitsvertrags, in dem ein Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfällt, im Kalender zu notieren.

Der Wiedereingliederungszeitplan gemäß dem Gatekeeper Improvement Act

Das Gatekeeper Improvement Act schreibt beiden Parteien eine feste Abfolge von Schritten mit jeweils eigenen Fristen vor. Die Fristen beginnen mit dem ersten Krankheitstag und sind unveränderlich. Das Versäumen dieser Fristen ist der teuerste Fehler, den ein Arbeitgeber begehen kann, denn nach zwei Jahren prüft das UWV die Akte und kann die Lohnfortzahlungspflicht um bis zu 52 Wochen verlängern, falls die Bemühungen nicht ausreichten.

• Woche 1: Der Arbeitgeber meldet die Erkrankung innerhalb von sieben Tagen nach dem ersten Krankheitstag dem betriebsärztlichen Dienst oder dem Betriebsarzt.
• Woche 6: Der Betriebsarzt erstellt die Problemanalyse, in der er die Einschränkungen, die verbleibende Kapazität und die Aussichten auf eine Rückkehr beschreibt.
• Woche 8: Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstellen gemeinsam auf der Grundlage dieser Analyse den Maßnahmenplan (plan van aanpak) und benennen jeweils einen Fallmanager.
• Alle sechs Wochen: Die Parteien bewerten den Fortschritt und halten das Ergebnis schriftlich fest.
• Etwa in Woche 52: Die Evaluierung im ersten Jahr, in der die Parteien festhalten, was erreicht wurde, und das Ziel für das zweite Jahr festlegen.
• Woche 42: Der Arbeitgeber meldet die Langzeiterkrankung der UWV.
• Etwa in Woche 88: Die UWV schreibt dem Arbeitnehmer, dass er eine WIA-Leistung beantragen soll; der Antrag wird normalerweise in der 93. Kalenderwoche gestellt.
• Woche 104: Die Lohnverpflichtung endet, es sei denn, die UWV verhängt eine Lohnsanktion.

Die Reihenfolge in dieser Liste ist bewusst gewählt: Die Benachrichtigung der UWV in Woche 42 gerät leicht in Vergessenheit, gerade weil sonst nichts passiert.

Erstes Gleis, zweites Gleis und die Umstrukturierungsverpflichtung

Die Wiedereingliederung erfolgt auf zwei Wegen. Der erste Weg ist die Rückkehr an den Arbeitsplatz beim Arbeitgeber, entweder in der ursprünglichen Position, in der ursprünglichen Position mit Anpassungen oder in einer anderen geeigneten Position innerhalb des Unternehmens. Der Arbeitgeber muss Aufgaben, Arbeitszeiten und Arbeitsplatz so weit wie möglich anpassen und dabei alle offenen Stellen im Unternehmen berücksichtigen, nicht nur in der eigenen Abteilung.

Sollte eine Rückkehr innerhalb des Unternehmens unmöglich oder offensichtlich nicht erfolgversprechend sein, eröffnet sich ein zweiter Weg: eine strukturierte Vermittlung bei einem anderen Arbeitgeber, in der Regel über eine spezialisierte Personalagentur. Dieser zweite Weg muss normalerweise spätestens mit der ersten Leistungsbeurteilung beginnen; ein zu später Beginn ist einer der häufigsten Gründe für eine Gehaltskürzung. Die parallele Durchführung beider Wege ist zulässig und oft die sicherste Vorgehensweise, wenn eine Rückkehr ungewiss ist.

Diese Wiedereingliederungsverpflichtungen beruhen auf Gegenseitigkeit. Ein Arbeitnehmer, der die Teilnahme am zweiten Programm ablehnt oder eine geeignete Stelle verneint, riskiert eine Lohnstopp und letztlich die Kündigung. Ein Arbeitgeber, der seine Bemühungen nicht dokumentiert, muss damit rechnen, dass die UWV die Akte anhand der schriftlich festgehaltenen Informationen und nicht anhand der ursprünglichen Absichten beurteilt.

Die Lohnsanktion

Nach Ablauf der zwei Jahre prüft das UWV den Wiedereingliederungsbericht. Stellt es fest, dass der Arbeitgeber ohne triftigen Grund unzureichende Bemühungen unternommen hat, verlängert es die Lohnfortzahlungspflicht um bis zu 52 Wochen. Während dieser Verlängerung bleibt das Kündigungsverbot bestehen, sodass der Arbeitgeber weiterhin die Kosten und den Arbeitnehmer trägt. Die Sanktion kann verkürzt werden, wenn der Arbeitgeber den Fehler behebt. Daher ist es ratsam, bei einer Sanktion umgehend zu handeln. Auch eine Sanktion, die aufgrund eines Fehlers des Betriebsarztes verhängt wurde, trifft den Arbeitgeber, der dann gegebenenfalls Ansprüche gegen den betriebsärztlichen Dienst geltend machen kann.

Wenn ein Arbeitgeber für ein Burnout haftet

Die Haftung für arbeitsbedingtes Burnout richtet sich nach Artikel 7:658 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, üblicherweise in Verbindung mit dem Grundsatz der guten Arbeitspraxis gemäß Artikel 7:611. Die Struktur des Artikels 7:658 ist für den Arbeitnehmer günstig, sobald die erste Hürde genommen ist: Der Arbeitnehmer muss einen ihm im Rahmen der Arbeitsausübung entstandenen Schaden nachweisen. Anschließend haftet der Arbeitgeber, es sei denn, er kann beweisen, dass er seiner Sorgfaltspflicht nachgekommen ist oder dass der Schaden im Wesentlichen durch Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers verursacht wurde.

Die erste Hürde ist der Punkt, an dem Ansprüche wegen psychischer Schäden meist scheitern. Körperliche Verletzungen sprechen in der Regel für sich; psychische Verletzungen hingegen nicht. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass die Arbeitsbedingungen objektiv schädlich waren und nicht nur als schädlich empfunden wurden, und den ursächlichen Zusammenhang zwischen diesen Bedingungen und dem Gesundheitsschaden plausibel darlegen. Gerichte unterscheiden konsequent zwischen einer anspruchsvollen Tätigkeit, einer unangenehmen Umstrukturierung oder einem Persönlichkeitskonflikt, die nicht als solche gelten, und struktureller Überlastung, anhaltendem Mobbing, Einschüchterung oder Aggression, die durchaus als solche gelten. Diese Pflichten des Arbeitgebers sind streng, bieten aber keine Garantie gegen jedes Burnout.

Was ein Arbeitnehmer nachweisen muss

Drei Elemente müssen erfüllt sein, damit eine Klage Erfolg hat:

• Objektiv schädliche Arbeitsbedingungen. Konkret und nachweisbar: geleistete Arbeitsstunden, Arbeitsbelastungszahlen, unbesetzte Stellen, datierte Nachrichten und E-Mails, Unfallberichte, Aussagen von Kollegen, unbeantwortete arbeitsmedizinische Hinweise.
• Kausalität. Es besteht ein nachweisbarer Zusammenhang zwischen diesen Erkrankungen und den psychischen Schäden, weshalb die medizinische Dokumentation und der Zeitpunkt der Beschwerden so wichtig sind.
• Verletzung der Sorgfaltspflicht. Dass der Arbeitgeber wusste oder hätte wissen müssen und es versäumt hat, Maßnahmen zu ergreifen, die von ihm vernünftigerweise hätten verlangt werden können.

Die praktische Lehre daraus ist, dass solche Fälle anhand der Dokumentation entschieden werden. Ein Mitarbeiter, der die Arbeitsbelastung lediglich mündlich erhöht und es dabei belassen hat, steht fast leer aus; ein Mitarbeiter hingegen, der das Gespräch per E-Mail bestätigt, die Antwort aufbewahrt und nachweisen kann, dass sich nichts geändert hat, hat gute Chancen. Umgekehrt gilt dasselbe: Ein Arbeitgeber mit einer dokumentierten Richtlinie zu unerwünschtem Verhalten, einem funktionierenden Beschwerdeverfahren, einem benannten Vertrauensberater, einer aktuellen Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich Arbeitsbelastung und einer schriftlichen Dokumentation der tatsächlich ergriffenen Maßnahmen nach einem Warnsignal ist selbst bei einem echten und schweren Burnout in einer starken Position.

Was kann geltend gemacht werden und innerhalb welchen Zeitraums?

Schadensersatzansprüche nach Artikel 7:658 umfassen den Verdienstausfall, der nicht durch Lohn oder Sozialleistungen kompensiert wurde, die Kosten für medizinische Behandlungen, die Kosten für Haushaltshilfe und, sofern eine Verletzung nachgewiesen ist, den Ersatz immaterieller Schäden. Bereits erhaltenes Krankengeld wird angerechnet. Die Verjährungsfrist für Ansprüche wegen Körperverletzung beträgt fünf Jahre ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer Kenntnis vom Schaden und dem Haftenden erlangt hat, mit einer Höchstfrist von zwanzig Jahren ab dem schädigenden Ereignis. Daher sollte ein Arbeitnehmer, der eine arbeitsbedingte Verletzung vermutet, nicht bis zum Ablauf der zweijährigen Krankheitsfrist warten, bevor er sich rechtlich beraten lässt.

Haftung und Wiedereingliederung sind zwei verschiedene Dinge. Ein Arbeitgeber kann die Vorgaben des Gatekeeper Improvement Act vollständig erfüllen und dennoch für die Verursachung eines Burnouts haftbar gemacht werden, und ein Arbeitgeber, der überhaupt nicht haftbar ist, kann dennoch wegen mangelhafter Wiedereingliederungsmaßnahmen mit einer Lohnkürzung belegt werden. Die Verwechslung dieser beiden Aspekte führt dazu, dass Arbeitgeber den falschen Standpunkt verteidigen.

Entlassung nach Langzeiterkrankung

Während der ersten 104 Wochen der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht wegen Krankheit kündigen. Das Verbot in Artikel 7:670 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches betrifft die Kündigungsfrist und schützt den Arbeitnehmer für die vollen zwei Jahre. Diese Frist beginnt von neuem, wenn der Arbeitnehmer nach einer Unterbrechung von mehr als vier Wochen erneut erkrankt.

Das Verbot ist nicht absolut. Es gilt nicht während der Probezeit , bei fristloser Kündigung aus dringendem Grund, wenn der Arbeitnehmer schriftlich zustimmt, oder bei Betriebsschließung. Es entfällt auch, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Mitwirkung an der Wiedereingliederung oder an den Maßnahmen des Betriebsarztes verweigert, jedoch erst, nachdem der Arbeitgeber ihn zuvor schriftlich verwarnt und die Lohnzahlung eingestellt hat. Wird dieser Schritt unterlassen, ist die Kündigung unausweichlich.

Die Route nach zwei Jahren

Nach Ablauf von 104 Wochen ist eine Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit möglich. Der Arbeitgeber benötigt hierfür eine Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV). Diese wird nur erteilt, wenn der Arbeitnehmer weiterhin nicht in der Lage ist, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, eine Genesung innerhalb von 26 Wochen nicht zu erwarten ist und der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums nicht – gegebenenfalls mit einer Weiterbildung – in einer geeigneten Position wieder eingesetzt werden kann. Diese Bedingungen sind kumulativ. Das Arbeitsamt prüft zudem, ob die Wiedereingliederungsbemühungen ausreichend waren; unzureichende Unterlagen führen zu einer Lohnkürzung anstelle einer Genehmigung. Alternativ können die Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch eine Abfindungsvereinbarung beenden. Dies umgeht das Verfahren und ist in den meisten Fällen üblich. Um sicherzustellen, dass das Verfahren ordnungsgemäß abläuft, ist es für den Arbeitgeber ratsam, sich im Vorfeld beraten zu lassen. Dies ist kostengünstiger als nachträgliche Korrekturen. Gleiches gilt für alle anderen Wege der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gesetzliche Übergangsentschädigung, berechnet auf Basis der gesamten Beschäftigungsdauer einschließlich der zweijährigen Krankheitsphase. Der Arbeitgeber kann beim Arbeitsamt (UWV) eine Erstattung dieser Zahlung im Rahmen der Entschädigungsregelung für Langzeiterwerbsunfähigkeit beantragen, vorbehaltlich gesetzlicher Höchstgrenzen. Dies beseitigt den Hauptgrund für Arbeitgeber, Arbeitsverträge ruhen zu lassen.

Ruhende Beschäftigungsverhältnisse

Es ist unzulässig, einen Arbeitsvertrag nach zweijähriger Krankheit ohne Arbeit und Lohnzahlung allein deshalb aufrechtzuerhalten, um die Abfindung zu umgehen. In seinem Urteil vom 8. November 2019 im Fall Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) entschied der Bundesgerichtshof, dass es aus Gründen guter Arbeitspraxis grundsätzlich erforderlich ist, dass ein Arbeitgeber dem Vorschlag eines Arbeitnehmers zur Beendigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses unter Zahlung der gesetzlichen Abfindung zustimmt. Der Arbeitgeber darf dies nur ablehnen, wenn er ein berechtigtes Interesse am Fortbestand des Vertrags hat, beispielsweise eine realistische Aussicht auf die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz. Ein Arbeitnehmer, dessen Vertrag ruhen gelassen wurde, kann und sollte daher die Initiative ergreifen.

Was nun?

Für Arbeitnehmer ist in den ersten Wochen die Einhaltung der Verfahrensregeln wichtiger als die rechtliche. Melden Sie sich rechtzeitig und ordnungsgemäß krank, nehmen Sie Ihre Termine beim Betriebsarzt wahr, dokumentieren Sie alles Wichtige schriftlich und bewahren Sie Kopien der Krankheitsanalyse, des Maßnahmenplans und aller Beurteilungen auf. Sollte die Einschätzung des Betriebsarztes fehlerhaft erscheinen, holen Sie eine Zweitmeinung von einem anderen Betriebsarzt ein. Bei Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber über geeignete Arbeit oder die Vergütung wenden Sie sich an das Arbeitsamt (UWV), um vor einer Eskalation des Konflikts eine fachliche Stellungnahme einzuholen. Unterschreiben Sie während Ihrer Krankheit ohne vorherige Beratung keine Aufhebungsvereinbarung, da eine Kündigung innerhalb der ersten zwei Jahre in der Regel zum Verlust des Krankengeldes und der Sozialleistungen führt.

Für Arbeitgeber hat die Akte Priorität. Stellen Sie sicher, dass die Gefährdungsbeurteilung aktuell ist und die Arbeitsbelastung berücksichtigt, dass der Vertrag mit dem betriebsärztlichen Dienst besteht und dass jede Meldung über die Arbeitsbelastung schriftlich mit einer Maßnahme und einem Folgetermin beantwortet wird. Sobald ein Mitarbeiter krankgeschrieben ist, halten Sie die Fristen des Gatekeeper Improvement Act ein, leiten Sie rechtzeitig den zweiten Schritt ein und dokumentieren Sie jeden Schritt. Fragen Sie niemals nach der Diagnose und verhängen Sie niemals eine Lohnstopp ohne vorherige schriftliche Abmahnung. Bestehen Zweifel an der Echtheit der Abwesenheit, führen Sie über den Betriebsarzt und ein Expertengutachten, nicht über eine Konfrontation. Unser Leitfaden zum Vorgehen bei einer Krankmeldung eines Mitarbeiters, der arbeitsfähig erscheint, erläutert die empfohlenen Schritte.

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Häufig gestellte Fragen