Wie beendet man ein Arbeitsverhältnis in den Niederlanden?

Ein Arbeitgeber in den Niederlanden kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht einfach kündigen. Er benötigt dafür eines von drei Verfahren: die Genehmigung der Arbeitnehmerversicherung (UWV), die Auflösung durch das Amtsgericht ( kantonrechter ) oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Welches Verfahren angewendet wird, hängt vom Kündigungsgrund ab, nicht von der Präferenz des Arbeitgebers. Eine Ausnahme bildet die fristlose Kündigung aus dringendem Grund, die der Arbeitgeber selbst aussprechen kann.

Bei betriebsbedingter Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen oder langfristiger Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber die Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) einholen. In allen anderen Fällen, wie z. B. häufiges Fehlen, mangelhafte Leistung, schuldhaftes Verhalten, gestörtes Arbeitsverhältnis, Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen oder einer Kombination dieser Gründe, muss der Arbeitgeber beim zuständigen Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Die dritte Möglichkeit ist eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung , die der Arbeitnehmer innerhalb von vierzehn Tagen ohne Angabe von Gründen widerrufen kann.

Unabhängig vom gewählten Weg gelten drei Voraussetzungen. Der Kündigungsgrund muss einer der in Artikel 7:669(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ( Burgerlijk Wetboek , BW) aufgeführten Gründe sein und vollständig belegt werden. Es darf keine zumutbare Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer innerhalb eines angemessenen Zeitraums in einer anderen geeigneten Position einzusetzen. Ein Kündigungsverbot, insbesondere das Verbot während der ersten zwei Krankheitsjahre, darf dem nicht entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf eine Übergangsentschädigung , berechnet nach Betriebszugehörigkeit und Gehalt. Hat der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt, kann das Gericht zusätzlich eine angemessene Entschädigung zusprechen.

Bei einer Abfindungsvereinbarung ist der Wortlaut ebenso wichtig wie die Abfindungssumme. Eine Vereinbarung, die nicht festhält, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausging, kein dringender Grund vorliegt und die Kündigungsfrist eingehalten wurde, kann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld gefährden.

Im Folgenden erläutern wir die einzelnen Routen, die Gegebenheiten, die Zeitpläne, die Kosten, die Punkte, auf die internationale Arbeitgeber achten sollten, und die am häufigsten gemachten Fehler.

Auf welchen rechtlichen Gründen kann ein Arbeitsverhältnis in den Niederlanden beendet werden?

Eine Kündigung gegen den Willen eines Arbeitnehmers ist nur aus einem der in Artikel 7:669(3) BW genannten Gründe zulässig, und zwar nur dann, wenn dieser Grund vollständig belegt werden kann. Das niederländische Recht kennt keine Kündigung „nach Belieben“; jede einseitige Kündigung bedarf eines triftigen Grundes.

Was sind die gesetzlichen Kündigungsgründe?

Das Gesetz führt die Gründe abschließend auf. Jeder Grund hat seine eigenen Anforderungen, und eine Akte, die einen Grund nicht erfüllt, kann nicht einfach mit einem anderen kombiniert werden, außer durch den Kumulierungsgrund.

• a. Wirtschaftliche Gründe des Unternehmens: Arbeitsplatzverluste aufgrund der finanziellen Lage, Umstrukturierung oder Schließung des Unternehmens (UWV-Route).
• b. Langfristige Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist seit mindestens zwei Jahren krank und eine Genesung innerhalb von 26 Wochen ist nicht zu erwarten (UWV-Verfahren).
• c. Häufige krankheitsbedingte Abwesenheit mit inakzeptablen Folgen für das Unternehmen.
• d. Ungeeignetheit für die Stelle (mangelhafte Leistung), sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert und ihm ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat.
• e. Schuldige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitnehmers.
• f. Arbeitsverweigerung aufgrund einer schwerwiegenden Gewissensfrage.
• g. Ein gestörtes Arbeitsverhältnis, das so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung vernünftigerweise nicht zu erwarten ist.
• h. Sonstige Umstände, die eine Fortsetzung unzumutbar machen.
• i. Eine Kombination von Umständen aus zwei oder mehr der Gründe c bis h (der Kumulationsgrund).

Die Gründe c bis i sind vor dem Amtsgericht zu verhandeln. Bezüglich des Kumulierungsgrundes kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung zusprechen.

Welche Verfahrensanforderungen gelten?

Jeder Kündigungsgrund erfordert ein spezifisches Verfahren. Aus wirtschaftlichen Gründen und bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit benötigen Sie die vorherige Genehmigung der UWV. In allen anderen Fällen müssen Sie beim zuständigen Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Weitere Informationen zum rechtlichen Verfahren finden Sie auf unserer Seite zum komplexen rechtlichen Ablauf einer Kündigung.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich oder unzumutbar ist (Artikel 7:669 Absatz 1 BW). Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob ein Kündigungsverbot vorliegt. Besonders wichtig sind die Verbote bei Krankheit (Artikel 7:670 Absatz 1 BW), während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub sowie während der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Diese Verbote sollen Kündigungen aus Gründen, die mit diesen Umständen zusammenhängen, verhindern.

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Die fristlose Kündigung ( ontslag op staande voet ) ist nur aus dringendem Grund zulässig und muss unverzüglich unter Angabe des Grundes erfolgen (Art. 7:677 BW). Beispiele für dringende Gründe gemäß Art. 7:678 BW sind Diebstahl, Betrug, Gewalt, schwere Beleidigung und die wiederholte Weigerung, angemessenen Anweisungen Folge zu leisten.

Die Anforderungen sind streng. Der Arbeitgeber muss überzeugende Beweise vorlegen, nach Kenntnis der Tatsachen unverzüglich handeln und den Arbeitnehmer gleichzeitig über die Gründe informieren. Das Gericht berücksichtigt auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers, wie Alter, Betriebszugehörigkeit und die Folgen der Kündigung. Wird die Kündigung nicht rechtskräftig, kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten die Aufhebung beantragen; der Arbeitgeber ist in der Regel zur Zahlung des rückständigen Lohns verpflichtet.

Das niederländische System legt großen Wert auf den Schutz von Arbeitnehmern. Vor einer Kündigung müssen alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen worden sein: bei mangelhafter Leistung ein Verbesserungsplan , im Krankheitsfall Wiedereingliederungsbemühungen und in jedem Fall die ernsthafte Suche nach einer anderen geeigneten Stelle.

Bei den meisten Kündigungen wird auch eine Abfindung gezahlt, die sich nach Betriebszugehörigkeit und monatlichem Bruttogehalt richtet, nicht nach dem Alter. Die Berechnung wird im Folgenden erläutert.

Eine gute Vorbereitung ist daher unerlässlich. Dokumentieren Sie alle Leistungsdefizite, die zu deren Behebung ergriffenen Maßnahmen und die gesamte formelle Kommunikation. Diese Regeln mögen komplex erscheinen, zielen aber auf einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern ab. Eine gute Vorbereitung und frühzeitige Rechtsberatung sind entscheidend für eine rechtskräftige Kündigung.

Wie läuft der Kündigungsprozess Schritt für Schritt ab?

Zuerst sollte die Akte angelegt werden, dann die passende Vorgehensweise gewählt und schließlich Kündigungsfrist, Abfindung und Endabrechnung geregelt werden. Viele Arbeitgeber versuchen zunächst, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen und ziehen die Arbeitsvermittlung oder den gerichtlichen Weg als Alternative in Betracht. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zum Thema „ Rechtliche Abwicklung von Mitarbeiterkündigungen“.

Schritt 1: Datei erstellen und Gelände beurteilen

Bevor Sie ein Verfahren einleiten, prüfen Sie, ob Ihre Akte die von Ihnen beabsichtigte Begründung stützt. Das Gericht und die UWV prüfen die Begründung genau, und eine Lücke in der Akte lässt sich im Nachhinein nur schwer beheben.

• Leistungsnachweise: Beurteilungen, schriftliche Verwarnungen und konkrete Beispiele für Minderleistung.
• Kommunikationsverlauf: E-Mails, Besprechungsnotizen und Briefe, aus denen hervorgeht, dass Probleme mit dem Mitarbeiter angesprochen wurden.
• Verbesserungsplan: der Plan selbst, die angebotene Unterstützung, die Evaluierungen und das Ergebnis.
• Aus betriebswirtschaftlichen Gründen: Finanzkennzahlen, der Sanierungsplan und die Anwendung der Auswahlregeln.
• Im Krankheitsfall: die Wiedereingliederungsakte, einschließlich des Maßnahmenplans und der Berichte des Betriebsarztes.

Die Akte muss ein klares und objektives Bild vermitteln. Vage oder unbegründete Aussagen führen häufig zur Ablehnung des Antrags und zu Schadensersatzansprüchen.

Schritt 2: Wählen Sie den formalen Weg

Das niederländische Recht sieht zwei formale Wege für eine Entlassung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers sowie die Möglichkeit der einvernehmlichen Kündigung vor.

Weg 1: Genehmigung der UWV. Aus wirtschaftlichen Gründen oder bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit stellt der Arbeitgeber einen Kündigungsantrag an die UWV. Der Prozess umfasst Folgendes:

• Einreichung des Antrags mit den erforderlichen Unterlagen über das Online-System der UWV oder per Formular;
• Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben, woraufhin der Arbeitgeber erneut antworten kann;
• eine Beurteilung durch die UWV, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen auch die Beratung durch einen Entlassungsausschuss beinhaltet;
• Eine Entscheidung wird in der Regel innerhalb weniger Wochen bis einiger Monate getroffen, je nach Fall.

Wird die Genehmigung erteilt, kann der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen kündigen. Die Kündigungsfrist kann um die Dauer des UWV-Verfahrens verkürzt werden, muss aber mindestens einen Monat betragen (Artikel 7:672(4) BW). Wird die Genehmigung verweigert, kann der Arbeitgeber beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen.

Weg 2: Auflösung durch das Amtsgericht. Für die übrigen Gründe stellt der Arbeitgeber einen Antrag beim Amtsgericht. Dieser Weg beinhaltet Folgendes:

• eine Petition, die die Gründe und Fakten detailliert darlegt;
• Beweismittel, die die Argumentation stützen, wie beispielsweise die Dokumente aus Schritt 1;
• eine schriftliche Stellungnahme des Arbeitnehmers und eine mündliche Verhandlung, in der beide Parteien ihren Standpunkt darlegen;
• eine Entscheidung, in der das Gericht den Vertrag auflöst oder den Antrag ablehnt.

Wird der Vertrag vom Gericht aufgelöst, setzt es das Enddatum fest. Dabei berücksichtigt es die ansonsten geltende Kündigungsfrist abzüglich der Dauer des Verfahrens, wobei mindestens ein Monat verbleiben muss (Artikel 7:671b BW).

Weg 3: Vereinbarung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung beenden. Der Arbeitnehmer kann diese Vereinbarung innerhalb von vierzehn Tagen ohne Angabe von Gründen widerrufen (Art. 7:670b BW). Ist in der Vereinbarung kein Widerrufsrecht vorgesehen, beträgt die Frist drei Wochen.

Schritt 3: Abwicklung der Übergangszahlung und der letzten Details

Unabhängig vom gewählten Weg muss der Arbeitgeber eine Reihe finanzieller und praktischer Angelegenheiten regeln:

• Die Übergangszahlung berechnen und auszahlen, sofern keine Ausnahme vorliegt;
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund enthalten;
• Geben Sie das genaue Enddatum an;
• Abrechnung von Urlaubsansprüchen, nicht genommenen Urlaubstagen und etwaigen Bonuszahlungen;
• Klären Sie alle nachvertraglichen Verpflichtungen, wie beispielsweise Wettbewerbsverbote oder Vertraulichkeitsvereinbarungen.

Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts für jedes Beschäftigungsjahr, anteilig für nicht abgeschlossene Jahre (Artikel 7:673 BW). Sie gilt ab dem ersten Arbeitstag und sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge, sofern der Arbeitgeber die Initiative ergreift. Im Jahr 2026 beträgt der Höchstbetrag 102,000 €, oder ein Jahresgehalt, falls dieser höher ist. Die Zahlung entfällt bei Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund grob fahrlässigen Verhaltens. Für Kleinbetriebe, die aufgrund von Ruhestand oder Krankheit des Arbeitgebers schließen, gelten Sonderregelungen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate bei fünfzehn Jahren oder mehr (Artikel 7:672(2) BW). Ein Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann in gewissem Umfang davon abweichen.

Die Kündigungsfrist ist grundsätzlich zum Monatsende zu beachten, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Ein Arbeitgeber, der zu früh oder ohne die erforderliche Genehmigung kündigt, kann eine Entschädigung in Höhe des Gehalts für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist schulden.

Wie sieht es mit befristeten Arbeitsverträgen und Massenentlassungen aus?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Termin, ohne dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Bei Verträgen von sechs Monaten oder mehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Ablauf schriftlich darüber informieren, ob der Vertrag fortgesetzt wird (Artikel 7:668 BW). Unterlässt er dies, ist er zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu einem Monatsgehalt verpflichtet.

Beabsichtigen Sie, innerhalb von drei Monaten aus betriebswirtschaftlichen Gründen zwanzig oder mehr Beschäftigte in einem Arbeitsbereich zu entlassen, so gilt das Gesetz über die Massenentlassung (Mitteilungsgesetz ) . Sie müssen dann die UWV (Arbeitnehmerentlassungsbehörde) und die Gewerkschaften im Voraus benachrichtigen und konsultieren. Der Betriebsrat ist gemäß Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes um Rat zu bitten.

Was sollten internationale Unternehmen und Expats beachten?

Das niederländische Kündigungsrecht bietet einen besseren Schutz als das vieler anderer Länder. Internationale Arbeitgeber, die die Praktiken ihres Heimatlandes anwenden, riskieren eine unberechtigte Kündigung und damit verbundene Entschädigungsansprüche. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zu internationalen rechtlichen Aspekten im Geschäftsleben.

Welche Unterschiede überraschen internationale Arbeitgeber?

Die größten Unterschiede liegen in der Vorsorgeprüfung durch das UWV oder das Gericht, der Übergangszahlung ab dem ersten Tag und den strengen Regelungen zur fristlosen Kündigung. Die Wahl ausländischen Rechts im Vertrag ändert in der Praxis wenig.

• Präventive Prüfung: In den meisten Fällen wird eine Entlassung im Vorfeld vom UWV oder Gericht geprüft, nicht erst im Nachhinein.
• Übergangsentschädigung: eine gesetzliche Zahlung ab dem ersten Arbeitstag, auch wenn die Kündigung gerechtfertigt ist.
• Kündigungsfristen: gesetzliche Fristen von einem bis vier Monaten für den Arbeitgeber, zuzüglich der Dauer des Verfahrens.
• Anwendbares Recht: Arbeitet der Arbeitnehmer gewöhnlich in den Niederlanden, so gelten für ihn grundsätzlich weiterhin die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts, auch wenn im Vertrag ein anderes Recht vorgesehen ist (Artikel 8 der Rom-I-Verordnung).

Ein Missverständnis dieser Regeln kann zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten, Wiedereinstellungsanordnungen und Reputationsschäden führen.

Wie sollten Dokumentation und Kommunikation organisiert sein?

Für internationale Arbeitgeber sind eine gut dokumentierte Akte und klare Kommunikation noch wichtiger. Die Dokumente sollten folgende Kriterien erfüllen:

• Dem Arbeitnehmer die Sachlage gegebenenfalls auf Englisch verständlich machen, wobei zu beachten ist, dass Verfahren vor niederländischen Gerichten grundsätzlich auf Niederländisch geführt werden;
• im Einklang mit den niederländischen Rechtsvorschriften, nicht nur mit den Konzernrichtlinien;
• untermauert durch objektive Leistungsdaten;
• im Einklang mit dem Arbeitsvertrag, dem Personalhandbuch und allen CAO-Vorschriften.

Besonderes Augenmerk sollte auf Arbeitnehmer gelegt werden, deren Aufenthaltserlaubnis von ihrer Beschäftigung abhängt. Hochqualifizierte Migranten ( Kennismigranten ), deren Arbeitsverhältnis grundsätzlich endet, haben drei Monate Zeit, einen neuen Arbeitgeber zu finden, der als Sponsor anerkannt ist. Diese Frist betrifft sowohl den Arbeitnehmer als auch die Frage, was eine angemessene Niederlassung darstellt. Sprachliche Unterschiede und kulturelle Erwartungen können während des Prozesses ebenfalls zu Missverständnissen führen.

Welche finanziellen und administrativen Auswirkungen sollten Sie in Ihrem Budget berücksichtigen?

Internationale Unternehmen müssen die Kosten, die mit einer Entlassung einhergehen, in ihr Budget einplanen:

• die Übergangszahlung;
• jede zusätzliche Vergleichssumme oder angemessene Entschädigung;
• die Kosten für Rechtsberatung und -verfahren;
• Umzugs- oder Rückführungskosten für im Ausland tätige Mitarbeiter, sofern vereinbart.

Berücksichtigen Sie auch die Auswirkungen auf Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen sowie auf andere Mitarbeiter im internationalen Team. Steuerliche Fragen, beispielsweise die Folgen für eine spezielle Steuerregelung für neu zugewanderte Mitarbeiter, sollten mit einem Steuerberater geklärt werden; wir beraten nicht zu internationaler Steuerstrukturierung. Mit guter Vorbereitung und lokaler Rechtsberatung kann ein internationaler Arbeitgeber eine Kündigung sorgfältig und rechtmäßig durchführen.

Welche Risiken, bewährten Vorgehensweisen und häufigen Fehler sollten Sie kennen?

Die größten Risiken sind eine abgelehnte Bewerbung, eine aufgehobene Kündigung und eine Klage auf angemessene Entschädigung. Die meisten dieser Risiken lassen sich vermeiden, indem man die Unterlagen rechtzeitig zusammenstellt und den richtigen Weg wählt.

Welche rechtlichen Risiken bestehen hauptsächlich?

Eine Kündigung, die nicht den rechtlichen Anforderungen entspricht, hat finanzielle Folgen, die oft die Kosten einer sorgfältigen Einigung übersteigen. Die Hauptrisiken sind:

• Abgelehnter Antrag oder aufgehobene Kündigung: Ohne triftigen Grund verweigert das UWV oder das Gericht die Genehmigung, und eine ohne Genehmigung oder Zustimmung ergangene Kündigung kann auf Antrag des Arbeitnehmers aufgehoben werden (Artikel 7:681 BW).
• Angemessene Entschädigung: Hat der Arbeitgeber ein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen, kann das Gericht zusätzlich zur Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zusprechen (Artikel 7:671b und 7:681 BW).
• Nachzahlung des Gehalts: Wird eine fristlose Kündigung aufgehoben, schuldet der Arbeitgeber in der Regel Gehalt für den gesamten Zeitraum seit der Kündigung.

Eine unsachgemäß durchgeführte Kündigung kann auch dem Ruf des Arbeitgebers schaden, sowohl intern als auch auf dem Arbeitsmarkt.

Was sind die besten Praktiken?

Ein sorgfältiges Vorgehen konzentriert sich auf Dokumentation, Kommunikation und rechtliche Prüfungen in einem frühen Stadium:

• Dokumentation: Halten Sie Aufzeichnungen über Leistungsprobleme, Gespräche und Verbesserungsbemühungen zeitnah fest, nicht erst im Nachhinein.
• Klare Standards: Festlegung messbarer Leistungsanforderungen, die einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.
• Transparente Kommunikation: Erklären Sie schriftlich, was erwartet wird, was fehlt und welche Konsequenzen daraus entstehen können.
• Rechtliche Prüfung: Lassen Sie die Akte und die gewählte Vorgehensweise von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie diesen Schritt unternehmen.

Ein Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern echte Möglichkeiten zur Verbesserung bietet, reduziert das rechtliche Risiko und zeigt, dass er seine Mitarbeiter fair behandelt.

Welche Fehler werden am häufigsten gemacht?

• Unzureichende Dokumentation: Es gibt keine objektive Aufzeichnung der Probleme oder des Verbesserungsplans.
• Ungleiche Behandlung: Anwendung unterschiedlicher Maßstäbe auf vergleichbare Mitarbeiter.
• Verzögerte Kommunikation: Schwierige Gespräche werden aufgeschoben, bis sich das Problem verschärft hat.
• Informelle Kündigung: die Aussage „Sie sind gefeuert“ ohne rechtliche Grundlage oder die Ausübung von Druck auf den Arbeitnehmer, zu kündigen.
• Eine schlecht formulierte Abfindungsvereinbarung: fehlende Formulierungen zur Initiative des Arbeitgebers, das Fehlen eines dringenden Grundes und die Kündigungsfrist.

Das niederländische Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern einen starken Schutz, und der Versuch, Abkürzungen zu nehmen, führt in der Regel zu höheren Kosten. Ein faires und transparentes Verfahren, das sorgfältig durchgeführt wird, schützt sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch seinen Ruf.

Zusammenfassend

• Eine Kündigung gegen den Willen des Arbeitnehmers bedarf eines gesetzlichen Grundes (Artikel 7:669(3) BW) und des richtigen Verfahrenswegs: Genehmigung durch das UWV bei betriebswirtschaftlichen Gründen oder langfristiger Krankheit, das Amtsgericht bei anderen Gründen.
• Eine Versetzung muss unmöglich oder unzumutbar sein, und ein Kündigungsverbot darf nicht gelten.
• Eine Abfindungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen; der Arbeitnehmer kann sie innerhalb von vierzehn Tagen widerrufen.
• Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr, beginnend mit dem ersten Tag; im Jahr 2026 beträgt der Höchstbetrag 102,000 € oder ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist.
• Eine fristlose Kündigung ist nur aus dringendem, unverzüglich mitzuteilendem Grund möglich; die Voraussetzungen sind streng.

Häufig gestellte Fragen

Bereit für einen sorgfältigen Kündigungsprozess?

Die strengen niederländischen Kündigungsvorschriften können überfordernd wirken. Viele Arbeitgeber und internationale Unternehmen sind sich bezüglich der erforderlichen Unterlagen, der UWV-Genehmigung und der Übergangszahlung unsicher. Kleine Fehler oder fehlende Nachweise können zu rechtlichen Risiken und unerwarteten Kosten führen.

Mit Law & More Sie erhalten persönliche Unterstützung von Anwälten, die sich mit niederländischem Arbeitsrecht auskennen und den internationalen Kontext verstehen. Wir helfen Ihnen, die richtigen Dokumente zusammenzustellen, geben Ihnen in stressigen Situationen klare Antworten und entwickeln eine Strategie, die zu Ihrer Situation passt. Kontaktieren Sie unser Rechtsteam. über unsere Website.

Sie sind sich unsicher, wie Ihre Situation aussieht? Schildern Sie uns Ihre Lage. Wir informieren Sie innerhalb eines Werktages über Ihre Möglichkeiten.

Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Entlassung