Termination of employment in the Netherlands: grounds and routes

Ein Arbeitgeber in den Niederlanden kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht einfach kündigen. Er benötigt dafür eines von drei Verfahren: die Genehmigung der Arbeitnehmerversicherung (UWV), die Auflösung durch das Amtsgericht ( kantonrechter ) oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Welches Verfahren angewendet wird, hängt vom Kündigungsgrund ab, nicht von der Präferenz des Arbeitgebers. Eine Ausnahme bildet die fristlose Kündigung aus dringendem Grund, die der Arbeitgeber selbst aussprechen kann.

Bei betriebsbedingter Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen oder langfristiger Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber die Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) einholen. In allen anderen Fällen, wie z. B. häufiges Fehlen, mangelhafte Leistung, schuldhaftes Verhalten, gestörtes Arbeitsverhältnis, Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen oder einer Kombination dieser Gründe, muss der Arbeitgeber beim zuständigen Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Die dritte Möglichkeit ist eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung , die der Arbeitnehmer innerhalb von vierzehn Tagen ohne Angabe von Gründen widerrufen kann.

Unabhängig vom gewählten Weg gelten drei Voraussetzungen. Der Kündigungsgrund muss einer der in Artikel 7:669(3) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ( Burgerlijk Wetboek , BW) aufgeführten Gründe sein und vollständig belegt werden. Es darf keine zumutbare Möglichkeit geben, den Arbeitnehmer innerhalb eines angemessenen Zeitraums in einer anderen geeigneten Position einzusetzen. Ein Kündigungsverbot, insbesondere das Verbot während der ersten zwei Krankheitsjahre, darf dem nicht entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf eine Übergangsentschädigung , berechnet nach Betriebszugehörigkeit und Gehalt. Hat der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt, kann das Gericht zusätzlich eine angemessene Entschädigung zusprechen.

Bei einer Abfindungsvereinbarung ist der Wortlaut ebenso wichtig wie die Abfindungssumme. Eine Vereinbarung, die nicht festhält, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausging, kein dringender Grund vorliegt und die Kündigungsfrist eingehalten wurde, kann den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld gefährden.

Auf welchen rechtlichen Gründen kann ein Arbeitsverhältnis in den Niederlanden beendet werden?

Eine Kündigung gegen den Willen eines Arbeitnehmers ist nur aus einem der in Artikel 7:669(3) BW genannten Gründe zulässig, und zwar nur dann, wenn dieser Grund vollständig belegt werden kann. Das niederländische Recht kennt keine Kündigung „nach Belieben“; jede einseitige Kündigung bedarf eines triftigen Grundes.

Was sind die gesetzlichen Kündigungsgründe?

Das Gesetz führt die Gründe abschließend auf. Jeder Grund hat seine eigenen Anforderungen, und eine Akte, die einen Grund nicht erfüllt, kann nicht einfach mit einem anderen kombiniert werden, außer durch den Kumulierungsgrund.

• a. Wirtschaftliche Gründe des Unternehmens: Arbeitsplatzverluste aufgrund der finanziellen Lage, Umstrukturierung oder Schließung des Unternehmens (UWV-Route).
• b. Langfristige Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer ist seit mindestens zwei Jahren krank und eine Genesung innerhalb von 26 Wochen ist nicht zu erwarten (UWV-Verfahren).
• c. Häufige krankheitsbedingte Abwesenheit mit inakzeptablen Folgen für das Unternehmen.
• d. Ungeeignetheit für die Stelle (mangelhafte Leistung), sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert und ihm ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat.
• e. Schuldige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitnehmers.
• f. Arbeitsverweigerung aufgrund einer schwerwiegenden Gewissensfrage.
• g. Ein gestörtes Arbeitsverhältnis, das so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung vernünftigerweise nicht zu erwarten ist.
• h. Sonstige Umstände, die eine Fortsetzung unzumutbar machen.
• i. Eine Kombination von Umständen aus zwei oder mehr der Gründe c bis h (der Kumulationsgrund).

Die Gründe c bis i sind vor dem Amtsgericht zu verhandeln. Bezüglich des Kumulierungsgrundes kann das Gericht dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Entschädigung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung zusprechen.

Welche Verfahrensanforderungen gelten?

Jeder Kündigungsgrund erfordert ein spezifisches Verfahren. Aus wirtschaftlichen Gründen und bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit benötigen Sie die vorherige Genehmigung der UWV. In allen anderen Fällen müssen Sie beim zuständigen Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Weitere Informationen zum rechtlichen Verfahren finden Sie auf unserer Seite zum komplexen rechtlichen Ablauf einer Kündigung.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich oder unzumutbar ist (Artikel 7:669 Absatz 1 BW). Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob ein Kündigungsverbot vorliegt. Besonders wichtig sind die Verbote bei Krankheit (Artikel 7:670 Absatz 1 BW), während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub sowie während der Mitgliedschaft im Betriebsrat. Diese Verbote sollen Kündigungen aus Gründen, die mit diesen Umständen zusammenhängen, verhindern.

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Die fristlose Kündigung ( ontslag op staande voet ) ist nur aus dringendem Grund zulässig und muss unverzüglich unter Angabe des Grundes erfolgen (Art. 7:677 BW). Beispiele für dringende Gründe gemäß Art. 7:678 BW sind Diebstahl, Betrug, Gewalt, schwere Beleidigung und die wiederholte Weigerung, angemessenen Anweisungen Folge zu leisten.

Die Anforderungen sind streng. Der Arbeitgeber muss überzeugende Beweise vorlegen, nach Kenntnis der Tatsachen unverzüglich handeln und den Arbeitnehmer gleichzeitig über die Gründe informieren. Das Gericht berücksichtigt auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers, wie Alter, Betriebszugehörigkeit und die Folgen der Kündigung. Wird die Kündigung nicht rechtskräftig, kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten die Aufhebung beantragen; der Arbeitgeber ist in der Regel zur Zahlung des rückständigen Lohns verpflichtet.

Das niederländische System legt großen Wert auf den Schutz von Arbeitnehmern. Vor einer Kündigung müssen alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen worden sein: bei mangelhafter Leistung ein Verbesserungsplan , im Krankheitsfall Wiedereingliederungsbemühungen und in jedem Fall die ernsthafte Suche nach einer anderen geeigneten Stelle.

Most dismissals also involve the transition payment, which is calculated on length of service and gross monthly salary, not on age. The calculation is set out under step 3 below.

Wie läuft der Kündigungsprozess Schritt für Schritt ab?

Zuerst sollte die Akte angelegt werden, dann die passende Vorgehensweise gewählt und schließlich Kündigungsfrist, Abfindung und Endabrechnung geregelt werden. Viele Arbeitgeber versuchen zunächst, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen und ziehen die Arbeitsvermittlung oder den gerichtlichen Weg als Alternative in Betracht. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zum Thema „ Rechtliche Abwicklung von Mitarbeiterkündigungen“.

Schritt 1: Datei erstellen und Gelände beurteilen

Bevor Sie ein Verfahren einleiten, prüfen Sie, ob Ihre Akte die von Ihnen beabsichtigte Begründung stützt. Das Gericht und die UWV prüfen die Begründung genau, und eine Lücke in der Akte lässt sich im Nachhinein nur schwer beheben.

• Leistungsnachweise: Beurteilungen, schriftliche Verwarnungen und konkrete Beispiele für Minderleistung.
• Kommunikationsverlauf: E-Mails, Besprechungsnotizen und Briefe, aus denen hervorgeht, dass Probleme mit dem Mitarbeiter angesprochen wurden.
• Verbesserungsplan: der Plan selbst, die angebotene Unterstützung, die Evaluierungen und das Ergebnis.
• Aus betriebswirtschaftlichen Gründen: Finanzkennzahlen, der Sanierungsplan und die Anwendung der Auswahlregeln.
• Im Krankheitsfall: die Wiedereingliederungsakte, einschließlich des Maßnahmenplans und der Berichte des Betriebsarztes.

Die Akte muss ein klares und objektives Bild vermitteln. Vage oder unbegründete Aussagen führen häufig zur Ablehnung des Antrags und zu Schadensersatzansprüchen.

Schritt 2: Wählen Sie den formalen Weg

Das niederländische Recht sieht zwei formale Wege für eine Entlassung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers sowie die Möglichkeit der einvernehmlichen Kündigung vor.

Weg 1: Genehmigung der UWV. Aus wirtschaftlichen Gründen oder bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit stellt der Arbeitgeber einen Kündigungsantrag an die UWV. Der Prozess umfasst Folgendes:

• Einreichung des Antrags mit den erforderlichen Unterlagen über das Online-System der UWV oder per Formular;
• Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben, woraufhin der Arbeitgeber erneut antworten kann;
• eine Beurteilung durch die UWV, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen auch die Beratung durch einen Entlassungsausschuss beinhaltet;
• Eine Entscheidung wird in der Regel innerhalb weniger Wochen bis einiger Monate getroffen, je nach Fall.

Wird die Genehmigung erteilt, kann der Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen kündigen. Die Kündigungsfrist kann um die Dauer des UWV-Verfahrens verkürzt werden, muss aber mindestens einen Monat betragen (Artikel 7:672(4) BW). Wird die Genehmigung verweigert, kann der Arbeitgeber beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen.

Weg 2: Auflösung durch das Amtsgericht. Für die übrigen Gründe stellt der Arbeitgeber einen Antrag beim Amtsgericht. Dieser Weg beinhaltet Folgendes:

• eine Petition, die die Gründe und Fakten detailliert darlegt;
• Beweismittel, die die Argumentation stützen, wie beispielsweise die Dokumente aus Schritt 1;
• eine schriftliche Stellungnahme des Arbeitnehmers und eine mündliche Verhandlung, in der beide Parteien ihren Standpunkt darlegen;
• eine Entscheidung, in der das Gericht den Vertrag auflöst oder den Antrag ablehnt.

Wird der Vertrag vom Gericht aufgelöst, setzt es das Enddatum fest. Dabei berücksichtigt es die ansonsten geltende Kündigungsfrist abzüglich der Dauer des Verfahrens, wobei mindestens ein Monat verbleiben muss (Artikel 7:671b BW).

Weg 3: Vereinbarung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eine schriftliche Aufhebungsvereinbarung beenden. Der Arbeitnehmer kann diese Vereinbarung innerhalb von vierzehn Tagen ohne Angabe von Gründen widerrufen (Art. 7:670b BW). Ist in der Vereinbarung kein Widerrufsrecht vorgesehen, beträgt die Frist drei Wochen.

Schritt 3: Abwicklung der Übergangszahlung und der letzten Details

Unabhängig vom gewählten Weg muss der Arbeitgeber eine Reihe finanzieller und praktischer Angelegenheiten regeln:

• Die Übergangszahlung berechnen und auszahlen, sofern keine Ausnahme vorliegt;
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund enthalten;
• Geben Sie das genaue Enddatum an;
• Abrechnung von Urlaubsansprüchen, nicht genommenen Urlaubstagen und etwaigen Bonuszahlungen;
• Klären Sie alle nachvertraglichen Verpflichtungen, wie beispielsweise Wettbewerbsverbote oder Vertraulichkeitsvereinbarungen.

Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts für jedes Beschäftigungsjahr, anteilig für nicht abgeschlossene Jahre (Artikel 7:673 BW). Sie gilt ab dem ersten Arbeitstag und sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverträge, sofern der Arbeitgeber die Initiative ergreift. Im Jahr 2026 beträgt der Höchstbetrag 102,000 €, oder ein Jahresgehalt, falls dieser höher ist. Die Zahlung entfällt bei Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund grob fahrlässigen Verhaltens. Für Kleinbetriebe, die aufgrund von Ruhestand oder Krankheit des Arbeitgebers schließen, gelten Sonderregelungen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate bei fünfzehn Jahren oder mehr (Artikel 7:672(2) BW). Ein Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann in gewissem Umfang davon abweichen.

Die Kündigungsfrist ist grundsätzlich zum Monatsende zu beachten, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Ein Arbeitgeber, der zu früh oder ohne die erforderliche Genehmigung kündigt, kann eine Entschädigung in Höhe des Gehalts für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist schulden.

Wie sieht es mit befristeten Arbeitsverträgen und Massenentlassungen aus?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Termin, ohne dass ein Kündigungsgrund vorliegt. Bei Verträgen von sechs Monaten oder mehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Ablauf schriftlich darüber informieren, ob der Vertrag fortgesetzt wird (Artikel 7:668 BW). Unterlässt er dies, ist er zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu einem Monatsgehalt verpflichtet.

Beabsichtigen Sie, innerhalb von drei Monaten aus betriebswirtschaftlichen Gründen zwanzig oder mehr Beschäftigte in einem Arbeitsbereich zu entlassen, so gilt das Gesetz über die Massenentlassung (Mitteilungsgesetz ) . Sie müssen dann die UWV (Arbeitnehmerentlassungsbehörde) und die Gewerkschaften im Voraus benachrichtigen und konsultieren. Der Betriebsrat ist gemäß Artikel 25 des Betriebsratsgesetzes um Rat zu bitten.

Was sollten internationale Unternehmen und Expats beachten?

Das niederländische Kündigungsrecht bietet einen besseren Schutz als das vieler anderer Länder. Internationale Arbeitgeber, die die Praktiken ihres Heimatlandes anwenden, riskieren eine unberechtigte Kündigung und damit verbundene Entschädigungsansprüche. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zu internationalen rechtlichen Aspekten im Geschäftsleben.

Welche Unterschiede überraschen internationale Arbeitgeber?

Die größten Unterschiede liegen in der Vorsorgeprüfung durch das UWV oder das Gericht, der Übergangszahlung ab dem ersten Tag und den strengen Regelungen zur fristlosen Kündigung. Die Wahl ausländischen Rechts im Vertrag ändert in der Praxis wenig.

• Präventive Prüfung: In den meisten Fällen wird eine Entlassung im Vorfeld vom UWV oder Gericht geprüft, nicht erst im Nachhinein.
• Übergangsentschädigung: eine gesetzliche Zahlung ab dem ersten Arbeitstag, auch wenn die Kündigung gerechtfertigt ist.
• Kündigungsfristen: gesetzliche Fristen von einem bis vier Monaten für den Arbeitgeber, zuzüglich der Dauer des Verfahrens.
• Anwendbares Recht: Arbeitet der Arbeitnehmer gewöhnlich in den Niederlanden, so gelten für ihn grundsätzlich weiterhin die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts, auch wenn im Vertrag ein anderes Recht vorgesehen ist (Artikel 8 der Rom-I-Verordnung).

Tax questions, such as the consequences for a special tax scheme for incoming employees, should be checked with a tax adviser; we do not advise on international tax structuring.

Besonderes Augenmerk sollte auf Arbeitnehmer gelegt werden, deren Aufenthaltserlaubnis von ihrer Beschäftigung abhängt. Ein hochqualifizierter Migrant (Kennismigrant) whose employment ends in principle has three months to find a new employer that is a recognised sponsor; according to the IND, that search period is six months if the employment ends on or after 22 May 2026 and the employee has held the permit for at least two years. That period affects both the employee and the question of what is a reasonable settlement.

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

A notice given without UWV permission or the employee’s consent can be annulled at the employee’s request under Article 7:681 BW. Check these points before you take the step:

• Which ground of Article 7:669(3) BW applies, and does your file prove it in full?
• Have you searched for a suitable vacancy for redeployment and recorded that search?
• Does a prohibition on termination apply, such as illness, pregnancy or works council membership?
• Have you calculated the transition payment and the notice period under Article 7:672 BW?
• Does the settlement agreement state that the initiative came from you and that there is no urgent cause?

Was sollten Sie als Mitarbeiter überprüfen?

You have fourteen days to revoke a signed settlement agreement and two months to ask the court to annul a summary dismissal. Check these points before you sign or respond:

• Is the transition payment in the offer at least the statutory amount under Article 7:673 BW?
• Does the agreement protect your right to unemployment benefit (WW) from the UWV?
• Is the end date after the notice period that applies to you?
• Was a summary dismissal given immediately and with the reason stated?
• Does your residence permit depend on this employment, and when does your search period start?

What can we do for you with a termination of employment?

Unsere Anwälte für Entlassungen act for employers and for employees.

• We review the dismissal file and tell you which ground and which route fit.
• We prepare the UWV application or the petition to the subdistrict court.
• We calculate the transition payment and the notice period.
• We draft or review the settlement agreement, including the wording that protects the WW benefit.
• We file the request to annul a summary dismissal within the two-month deadline.

Zusammenfassung

• Eine Kündigung gegen den Willen des Arbeitnehmers bedarf eines gesetzlichen Grundes (Artikel 7:669(3) BW) und des richtigen Verfahrenswegs: Genehmigung durch das UWV bei betriebswirtschaftlichen Gründen oder langfristiger Krankheit, das Amtsgericht bei anderen Gründen.
• Eine Versetzung muss unmöglich oder unzumutbar sein, und ein Kündigungsverbot darf nicht gelten.
• Eine Abfindungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen; der Arbeitnehmer kann sie innerhalb von vierzehn Tagen widerrufen.
• Die Übergangszahlung beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr, beginnend mit dem ersten Tag; im Jahr 2026 beträgt der Höchstbetrag 102,000 € oder ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist.
• Eine fristlose Kündigung ist nur aus dringendem, unverzüglich mitzuteilendem Grund möglich; die Voraussetzungen sind streng.

Häufig gestellte Fragen