Kündigung in den Niederlanden: Ihre Rechte

Das niederländische Kündigungsrecht ist bewusst restriktiv gestaltet. Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis nicht einfach beenden: Er benötigt einen der im Gesetz abschließend aufgeführten Gründe, muss das entsprechende Verfahren einhalten und nachweisen, dass eine Versetzung zuvor geprüft wurde. Diese Struktur gibt dem Arbeitnehmer Verhandlungsspielraum und macht eine schlecht vorbereitete Kündigung für den Arbeitgeber teuer.

Die Entlassungsgründe sind abschließend.

Artikel 7:669 des niederländischen Zivilgesetzbuches legt die mit a bis i gekennzeichneten Gründe fest. Jeder Grund muss in sich abgeschlossen und ordnungsgemäß begründet sein:

a – aus wirtschaftlichen Gründen. Die Stelle fällt aufgrund einer Umstrukturierung, eines Umsatzrückgangs, einer Automatisierung oder einer Betriebsschließung weg. Dies ist der übliche Weg der betriebsbedingten Kündigung; siehe dazu unseren Artikel. Entlassungen in den Niederlanden.
b — Langzeiterkrankung. Der Mitarbeiter ist seit mehr als zwei Jahren arbeitsunfähig, und eine Genesung innerhalb von 26 Wochen wird nicht erwartet.
c – häufige Abwesenheit mit inakzeptablen Folgen für das Unternehmen.
d — Unterperformance. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert, ihm eine echte Chance zur Besserung gegeben und diesen Prozess dokumentiert haben.
e — schuldhaftes Verhalten auf der Seite des Arbeitnehmers.
f — Gewissensverweigerung zur Ausführung der Arbeit, wenn eine Umverteilung nicht möglich ist.
g – eine gestörte Arbeitsbeziehung Das kann vernünftigerweise nicht als Dauer erwartet werden.
h — sonstige Umstände die eine Fortsetzung unzumutbar machen, wie etwa Inhaftierung oder das Fehlen einer Arbeitserlaubnis.
i — der Kumulationsgrund, wodurch zwei unvollständige Gründe zusammengeführt werden können, allerdings gegen eine zusätzliche Zahlung von bis zu der Hälfte der Übergangszahlung.

Unabhängig davon, welcher Grund zutrifft, muss der Arbeitgeber auch nachweisen, dass es innerhalb einer angemessenen Frist und unter Berücksichtigung einer Umschulung keine geeignete alternative Stelle gab.

Zwei Wege, und der Boden entscheidet, welcher

Für die Gründe a und b benötigt der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung der UWV, der Arbeitnehmerversicherung. Die UWV prüft die Akte in Papierform; dem Arbeitnehmer wird Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Wird die Zustimmung erteilt, kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Aus den Gründen c bis i beantragt der Arbeitgeber beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags. Es handelt sich um eine mündliche Verhandlung, in der der Richter den Antrag ablehnen, den Vertrag auflösen oder ihn unter Zuerkennung einer Entschädigung auflösen kann. Die Wahl des falschen Verfahrens ist keine Formalität: Ein Antrag landet beim falschen Gericht und muss neu gestellt werden.

Beendigung durch Vereinbarung

In der Praxis enden die meisten Arbeitsverträge weder bei der UWV noch vor Gericht, sondern im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Abfindungsvereinbarung. Dafür benötigt keine der Parteien eine Genehmigung, und alles ist verhandelbar: das Enddatum, die Vergütung, die Kündigungsfrist, die Anwaltskosten, die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung, das Arbeitszeugnis und die Aufhebung einer Wettbewerbsklausel.

Zwei Schutzmechanismen sind wichtig. Gemäß Artikel 7:670b hat der Arbeitnehmer eine zweiwöchige Bedenkzeit, die sich auf drei Wochen verlängert, wenn die Vereinbarung dies nicht vorsieht. Innerhalb dieser Frist kann er seine Zustimmung ohne Angabe von Gründen widerrufen. Die Formulierung des Vertrags entscheidet darüber, ob das Arbeitsamt (UWV) Arbeitslosengeld bewilligt: Es muss klar sein, dass der Arbeitgeber die Initiative ergriffen hat, der Grund neutral ist und kein dringender Grund vorliegt. Unser Vergleich der Aufhebungsvereinbarung und des Verfahrens beim Arbeitsamt (UWV) zeigt auf, wann welches Verfahren vorzuziehen ist.

Kündigungsfrist und Enddatum

Die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß Artikel 7:672 beträgt einen Monat bei einer Betriebszugehörigkeit von unter fünf Jahren und vier Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von fünfzehn Jahren, sofern im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Die Kündigung erfolgt zum Monatsende. Die Dauer eines UWV-Verfahrens kann angerechnet werden, sofern die Kündigungsfrist mindestens einen Monat beträgt.

Worauf der Arbeitnehmer Anspruch hat

Die Übergangszahlung gemäß Artikel 7:673 wird ab dem ersten Arbeitstag fällig und beträgt ein Drittel des monatlichen Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig für angefangene Beschäftigungsjahre. Sie ist immer dann fällig, wenn der Arbeitgeber die Initiative ergreift, unabhängig von der Beschäftigungsdauer. Sie besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne grobes Verschulden des Arbeitgebers kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund grob fahrlässigen Verhaltens des Arbeitnehmers endet. Die Berechnung wird in unserem Artikel zur Übergangsentschädigung erläutert.

Darüber hinaus kann ein Gericht eine angemessene Entschädigung zusprechen, wenn der Arbeitgeber grob fahrlässig gehandelt hat – beispielsweise durch eine gefälschte Leistungsbeurteilung, eine Kündigung unter Verstoß gegen ein Berufsverbot oder durch Druck, der die Weiterbeschäftigung unmöglich machte. Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach der Schwere des Fehlverhaltens und dem entstandenen Schaden.

Wenn eine Entlassung schlichtweg nicht zulässig ist

Artikel 7:670 enthält Kündigungsverbote. Das bekannteste betrifft die ersten zwei Jahre einer Krankheit, aber auch Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub, die Mitgliedschaft im Betriebsrat, der Wehrdienst und die Tätigkeit in einer Gewerkschaft fallen darunter. Während dieser Zeiträume ist eine Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, mit wenigen Ausnahmen wie beispielsweise der Betriebsschließung. Ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann zwar gestellt werden, jedoch nur aus Gründen, die nicht mit dem jeweiligen geschützten Umstand zusammenhängen.

Die fristlose Entlassung ist ein Sonderfall.

Eine fristlose Kündigung bedarf weder einer Genehmigung noch einer Kündigungsfrist, setzt jedoch einen dringenden Kündigungsgrund voraus, der unverzüglich mitgeteilt werden muss. Alle drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein und werden von den Gerichten streng ausgelegt: Ein Arbeitgeber, der zunächst zwei Wochen lang ermittelt, hat in der Regel die Dringlichkeit verloren. Lesen Sie dazu unseren Artikel zur fristlosen Kündigung.

Wenn die Entlassung nicht rechtmäßig war

Ein Arbeitnehmer, der gegen seine Kündigung vorgeht, kann beim zuständigen Amtsgericht beantragen, die Kündigung aufzuheben und den Vertrag wiederherzustellen oder stattdessen eine angemessene Entschädigung zuzusprechen. Die Fristen sind kurz und streng: Ein Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende beim Gericht eingehen, ein Anspruch auf die Übergangszahlung innerhalb von drei Monaten. Werden diese Fristen versäumt, verfällt der Anspruch, selbst wenn er stichhaltig war.

Punkte für die Aufmerksamkeit

Ist die Begründung in sich abgeschlossen, oder stützt sich der Arbeitgeber auf mehrere Begründungen?
Gibt es einen dokumentierten Verbesserungsprozess, falls Minderleistung behauptet wird?
Wurde eine Versetzung, auch innerhalb der Unternehmensgruppe, ernsthaft in Betracht gezogen?
Gilt ein Kündigungsverbot – bei Krankheit, Schwangerschaft oder aufgrund eines Beschlusses des Betriebsrats?
Wird die Übergangszahlung auf Basis des tatsächlichen Arbeitsbeginns und des vollen Bruttogehalts berechnet?
Schützt die Vergleichsvereinbarung den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Gelten die Fristen von zwei und drei Monaten noch?

Häufig gestellte Fragen

Kann mein Arbeitgeber mich ohne Angabe von Gründen entlassen?

Nein. Nach niederländischem Recht ist einer der in Artikel 7:669 aufgeführten Gründe erforderlich, der durch Fakten belegt sein muss, sowie die Genehmigung des UWV oder des zuständigen Amtsgerichts. Die einzige Ausnahme bildet ein im gegenseitigen Einvernehmen beendeter Vertrag, dessen Beendigung Ihnen freisteht.

Wie lange dauert ein Kündigungsverfahren?

Ein UWV-Verfahren dauert in der Regel einige Wochen, sobald die Akte vollständig ist; anschließend muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Eine Anhörung zur Ehescheidung vor dem Amtsgericht findet üblicherweise innerhalb von vier bis acht Wochen statt. Eine Einigung kann innerhalb weniger Tage erzielt werden.

Muss ich eine Vergleichsvereinbarung unterzeichnen?

Niemals. Eine Ablehnung führt dazu, dass der Fall an die UWV oder das Gericht weitergeleitet wird, wo der Arbeitgeber die Beweislast trägt. Genau deshalb folgt oft ein besseres Angebot. Lesen Sie den Vertrag vor der Unterzeichnung, nicht erst danach: Die zweiwöchige Bedenkzeit ist kurz.

Kann ich im Krankheitsfall entlassen werden?

Eine Kündigung ist in den ersten zwei Krankheitsjahren – abgesehen von wenigen Ausnahmen – nicht möglich. Eine Kündigung aus einem nicht krankheitsbedingten Grund bleibt jedoch möglich. Der Kündigungsschutz gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Wiedereingliederung verweigert.

Sprechen Sie mit einem niederländischen Arbeitsrechtler

Über Kündigungsfälle wird in den ersten Wochen entschieden, bevor etwas unterschrieben wird und solange die Fristen noch laufen. Arbeitsrechtsanwälte in Eindhoven und Amsterdam Prüfen Sie die Lage, analysieren Sie die Unterlagen und verhandeln Sie die Bedingungen. Den umfassenderen Rahmen finden Sie in unserem Leitfaden. Niederländisches Arbeitsrecht.