Beziehungen am Arbeitsplatz sind in den Niederlanden gesetzlich nicht verboten. Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern private Beziehungen nicht untersagen, da das Privatleben durch Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention und Artikel 10 der niederländischen Verfassung geschützt ist. Arbeitgeber können jedoch die Konsequenzen regeln: Interessenkonflikte, Berichtswege, Vertraulichkeit und das Verhalten gegenüber Kollegen. Die rechtlichen Fragen betreffen daher selten die Beziehung selbst, sondern fast immer die damit verbundenen Entscheidungen.
Dieser Artikel erläutert die gegenseitigen Verpflichtungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den Niederlanden, wenn aus Kollegen eine Partnerschaft wird. Er gliedert sich in vier Punkte: das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß Artikel 7:660 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek, BW), den Verhaltenskodex, der dieses Recht konkretisiert, die datenschutzrechtlichen Grenzen für jegliche Untersuchungen und die gesetzliche Pflicht zur Verhinderung unerwünschten Verhaltens am Arbeitsplatz. Abschließend werden die möglichen Vorgehensweisen aufgezeigt, wenn eine Partnerschaft scheitert und das Arbeitsverhältnis dadurch beendet wird.
Was das niederländische Recht über die Beziehung zwischen Kollegen aussagt
Das niederländische Arbeitsrecht enthält keine Regelung zu romantischen Beziehungen am Arbeitsplatz. Diese Lücke ist der Ausgangspunkt: Was nicht geregelt ist, ist erlaubt. Ein generelles Verbot im Personalhandbuch, eine Klausel, die den Rücktritt eines Partners vorsieht, oder eine Kündigung allein aufgrund des Zusammenlebens zweier Kollegen halten einer Überprüfung in der Regel nicht stand, da der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Maßnahme notwendig und verhältnismäßig ist, um ein berechtigtes betriebliches Interesse zu wahren.
Das Bild ändert sich, sobald die Beziehung die Arbeit selbst berührt. Ein Teamleiter, der die Leistung eines Partners beurteilt, ein Einkäufer, der dem Unternehmen eines Partners einen Auftrag erteilt, ein Kollege mit Zugriff auf Personalakten der Person, mit der er zusammenlebt: In jedem dieser Fälle hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, und in jedem dieser Fälle kann diesem Interesse Rechnung getragen werden, ohne in das Privatleben der Betroffenen einzugreifen. Die Faustregel niederländischer Arbeitsrechtler ist einfach: Der Arbeitgeber darf die Auswirkungen der Beziehung auf die Arbeit regeln, nicht aber die Beziehung selbst.
Beide Parteien sind zudem an den allgemeinen Standard des Artikels 7:611 BW gebunden, der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einem pflichtgemäßen Verhalten verpflichtet. Dieser offene Standard dient Gerichten als Grundlage, wenn keine spezifische Regelung existiert: Er ist der Grund, warum von einem Arbeitnehmer erwartet wird, einen offensichtlichen Interessenkonflikt zu melden, und warum von einem Arbeitgeber erwartet wird, dass er nach einer praktikablen Lösung sucht, bevor er Sanktionen verhängt.
Wie weit reicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers?
Artikel 7:660 BW räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, Anweisungen zur Arbeitsausführung und zur Aufrechterhaltung der Ordnung im Betrieb zu erteilen und verpflichtet den Arbeitnehmer, diesen Folge zu leisten, sofern die Anweisungen nicht dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz widersprechen. Dies ist die Rechtsgrundlage für eine Klausel zum Betriebsverhältnis und zugleich deren äußere Grenze: Eine Anweisung muss sich auf die Arbeit oder die Ordnung am Arbeitsplatz beziehen und unter den gegebenen Umständen angemessen sein.
Innerhalb dieser Grenzen sind einige Anweisungen in der Regel vertretbar. Ein Arbeitgeber kann verlangen, dass eine Beziehung innerhalb einer direkten Berichtslinie der Personalabteilung oder einem Geschäftsführer offengelegt wird. Er kann die Beurteilung, Vergütung und Beförderung eines Partners vom anderen trennen. Er kann einen der beiden in ein anderes Team versetzen, sofern die neue Rolle vergleichbar ist und die Versetzung nicht als Bestrafung dargestellt wird. Er kann die Nutzung von Firmensystemen und vertraulichen Informationen für private Zwecke untersagen und Verhaltensregeln für Geschäftsreisen und Mitarbeiterveranstaltungen festlegen.
Weitergehende Anweisungen sind in der Regel nicht durchsetzbar. Die Forderung nach der Identität eines Partners außerhalb des Unternehmens, der Zugriff auf private Nachrichten, die Festlegung einer Probezeit für die Beziehung oder die Bedingung der Beendigung der Beziehung für die Weiterbeschäftigung stellen allesamt einen Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip dar, da dasselbe Unternehmensinteresse durch eine weniger einschneidende Maßnahme geschützt werden kann. Verweigert ein Mitarbeiter eine rechtmäßige und angemessene Anweisung, so ist diese Verweigerung – und nicht die Beziehung – maßgeblich für die Handlungsfähigkeit des Arbeitgebers.
Eine Änderung der Aufgaben oder der Berichtslinie stellt eine Änderung des Arbeitsverhältnisses dar, weshalb der Arbeitgeber die allgemeinen Regeln für einseitige Änderungen beachten muss. Enthält der Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung eine schriftliche Klausel zu einseitigen Änderungen, verlangt Artikel 7:613 BW ein erhebliches Interesse, das das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Fehlt eine solche Klausel, ist der Arbeitgeber an die Grundsätze guter Arbeitgeberpflichten gebunden und muss einen angemessenen Vorschlag unterbreiten, dessen Annahme vom Arbeitnehmer vernünftigerweise erwartet werden kann.
Was eine Klausel über eine funktionierende Beziehung im Verhaltenskodex beinhaltet
Die meisten Streitigkeiten über Beziehungen am Arbeitsplatz in den Niederlanden entstehen, weil nichts schriftlich festgehalten wurde und der Arbeitgeber improvisiert hat. Eine kurze Klausel im Verhaltenskodex beseitigt dieses Problem. Da es sich um eine Verhaltensregel und nicht um eine Regelung des Privatlebens handelt, passt sie problemlos in Artikel 7:660 BW. Die Klausel sollte sachlich und für beide Beteiligten gleichberechtigt sein und klarstellen, was nach einer Offenlegung geschieht.
- Eine Offenlegung ist in der Regel nur dann erforderlich, wenn eine Berichtslinie, eine Beurteilungsfunktion oder eine Befugnis über Bezahlung, Beförderung, Beschaffung oder Einstellung besteht.
- Wem die Offenlegung erfolgt und dass sie an einem Ort mit beschränktem Zugriff aufgezeichnet wird.
- Von welchen Entscheidungen die Parteien zurücktreten und wer stattdessen diese Entscheidungen trifft.
- Was der Arbeitgeber mit den Informationen tun wird und was nicht, und wie lange er sie aufbewahrt.
- Eine solche Offenlegung in gutem Glauben führt an sich niemals zu einer Sanktion, einer Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers oder zur Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.
Ein Verhaltenskodex ist keine bloße Formalität. Sollte ein Konflikt später vor dem Amtsgericht landen, ist die schriftliche Regelung das Erste, was das Gericht liest. Ein Arbeitgeber, der ein Verhalten billigt, das er darin nie beschrieben hat, wird es schwer haben zu erklären, warum der Arbeitnehmer es hätte besser wissen müssen. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat bei der Formulierung der Regelung selbst ein Mitspracherecht haben kann; dieser Punkt wird weiter unten behandelt.
Interessenkonflikte und Entscheidungen über Vergütung, Beförderung und Beschaffung
Ein Interessenkonflikt ist ein konkretes Risiko, das niederländische Arbeitgeber managen müssen. Er liegt vor, wenn ein Partner eine Entscheidung beeinflussen kann, die dem anderen zugutekommt: eine Leistungsbeurteilung, ein Bonus, eine Beförderung, die Vergabe eines Projekts, die Vergabe eines Liefervertrags oder die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags. Der Konflikt entsteht aus der Position des Partners, nicht aus dessen Absichten; deshalb ist Treu und Glauben keine Lösung.
Die übliche Vorgehensweise besteht darin, die Entscheidung der betroffenen Person zu entziehen und zu dokumentieren, wer sie stattdessen getroffen hat. In der Praxis bedeutet dies, dass die Bewertung eine Ebene höher eingestuft wird, Beschaffungsentscheidungen einer zweiten Unterschrift bedürfen und in der Personalakte vermerkt wird, dass die betroffene Person nicht beteiligt war. Bekleidet ein Mitarbeiter eine formale Position im Unternehmen, folgt dieselbe Logik bereits aus dem Gesellschaftsrecht: Ein Geschäftsführer mit einem direkten oder indirekten persönlichen Interesse, das mit den Interessen des Unternehmens kollidiert, darf gemäß Art. 2:239 Abs. 6 BW für eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung (besloten vennootschap) und Art. 2:129 Abs. 6 BW für eine Aktiengesellschaft (AG) nicht an der Beratung und Entscheidungsfindung zu diesem Thema teilnehmen.
Die schriftliche Dokumentation sollte neutral und kurz sein. Zu vermerken ist lediglich, dass ein Konflikt gemeldet wurde, welche Entscheidungen neu getroffen wurden, an wen und wann. Details zur Beziehung selbst gehören nicht in die Personalakte; der nächste Abschnitt erläutert die Gründe dafür.
Unerwünschtes Verhalten: Belästigung, Diskriminierung und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Arbeitgeber sind verpflichtet, Maßnahmen zur Vermeidung psychosozialer Arbeitsbelastung zu ergreifen und, wo dies nicht möglich ist, diese zu begrenzen. Diese Verpflichtung ist in Artikel 3 Absatz 2 des Arbeitsbedingungengesetzes (Arbeidsomstandighedenwet) festgelegt. Das Gesetz definiert psychosoziale Arbeitsbelastung als die Faktoren im Arbeitsumfeld, die Stress verursachen, und nennt dazu: direkte und indirekte Diskriminierung, sexuelle Belästigung, Aggression und Gewalt, Mobbing und Arbeitsdruck.
Daraus ergeben sich zwei Pflichten. Die Risiken müssen in der gemäß Artikel 5 des Arbeitsbedingungengesetzes vorgeschriebenen Risikoanalyse und -bewertung zusammen mit einem Maßnahmenplan identifiziert werden, und der Arbeitgeber muss nachweisen können, welche Maßnahmen er tatsächlich ergriffen hat. Parallel dazu besteht die Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers für ein sicheres Arbeitsumfeld gemäß Artikel 7:658 BW. Diese Pflicht bildet auch die Grundlage, auf der ein Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber von anhaltendem unerwünschtem Verhalten wusste und nicht eingeschritten ist.
Wenn Annäherungsversuche nach einer Ablehnung fortgesetzt werden, wird das Verhalten von unangenehm zu rechtswidrig. Sexuelle Belästigung gilt gemäß Artikel 7:646 BW als direkte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Belästigung aufgrund von Rasse, Religion, Weltanschauung, sexueller Orientierung, Nationalität oder Behinderung fällt unter das Gleichbehandlungsgesetz (Algemene wet gelijke behandeling). Arbeitnehmer können sich an das Niederländische Institut für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens) wenden, um eine unverbindliche Stellungnahme einzuholen, oder direkt das zuständige Amtsgericht anrufen. Die Benachteiligung einer Person, die Annäherungsversuche abgelehnt oder gemeldet hat, stellt selbst einen Verstoß gegen diese Regeln dar. Auf unserer Seite zum Thema Belästigung am Arbeitsplatz wird erläutert, wie eine Beschwerde bearbeitet wird.
Ein Arbeitgeber, der eine Meldung erhält, muss darauf reagieren. Üblicherweise wird ein Beschwerdeverfahren eingeleitet und ein vertraulicher Berater (vertrouwenspersoon) hinzugezogen, der außerhalb der Meldekette agiert. Gegebenenfalls folgt eine Sachverhaltsermittlung mit Anhörung beider Seiten. Vorläufige Maßnahmen wie die Trennung der beiden Beteiligten oder die Gewährung von bezahltem Urlaub sind zulässig, sofern sie neutral und vorübergehend sind. Es ist unzulässig, eine Partei vor Abschluss der Untersuchung als schuldig darzustellen. Arbeitgeber mit mindestens fünfzig Beschäftigten müssen in jedem Fall ein internes Meldeverfahren gemäß dem Whistleblower-Schutzgesetz (Wet bescherming klokkenluiders) einrichten. Eine über dieses Verfahren eingereichte Meldung ist vor Repressalien geschützt.
Datenschutz: Was ein Arbeitgeber untersuchen darf und was nicht.
Jeder Schritt, den ein Arbeitgeber unternimmt, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen oder zu dokumentieren, stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar und bedarf einer Rechtsgrundlage gemäß Artikel 6 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO, in den Niederlanden: AVG). Im Arbeitskontext ist die Einwilligung selten ausreichend, da die Abhängigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu führt, dass sie selten freiwillig erteilt wird. Somit bleibt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers als Rechtsgrundlage, welches jedoch nur dann gegeben ist, wenn der Zweck konkret ist, die Mittel so wenig wie möglich in den Arbeitsalltag eingreifen und die Interessen des Arbeitnehmers nicht überwiegen.
Daten über eine Beziehung können auch unter Artikel 9 der DSGVO fallen, der die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, einschließlich Daten über das Sexualleben oder die sexuelle Orientierung einer Person, außer in eng definierten Fällen verbietet. Dies ist ein triftiger Grund, die Neuverteilung von Entscheidungen anstatt der Beziehung selbst zu dokumentieren. Die Datenminimierung gemäß Artikel 5 der DSGVO weist in dieselbe Richtung: Ein einziger Eintrag in einem Konfliktregister erfüllt denselben Zweck wie eine Datei mit Screenshots.
Das Lesen von Mitarbeiternachrichten ist der Punkt, an dem Arbeitgeber am häufigsten Fehler machen. Die Tatsache, dass ein Gerät oder ein Konto dem Unternehmen gehört, hebt das Recht des Mitarbeiters auf Privatsphäre nicht auf: Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in Artikel 8 der Konvention bestätigt, dass die Korrespondenz am Arbeitsplatz geschützt ist und jede Überwachung im Voraus angekündigt, in ihrem Umfang begrenzt und durch einen konkreten Grund gerechtfertigt sein muss. Das systematische Durchsuchen von Postfächern, das Öffnen privater Chats oder das Auswerten von Ausweisdaten, um zu rekonstruieren, wer Zeit miteinander verbracht hat, ist in fast allen Fällen unverhältnismäßig, und die so gewonnenen Beweise schwächen die Position des Arbeitgebers eher, als sie zu stärken.
Der Betriebsrat spielt hier eine formale Rolle. Gemäß Artikel 27 des Betriebsratsgesetzes (Wet op de ondernemingsraden) ist seine Zustimmung unter anderem für Regelungen der Arbeitsbedingungen, Regelungen zur Verarbeitung personenbezogener Daten der Beschäftigten sowie für alle Einrichtungen erforderlich, die der Beobachtung oder Überwachung der Anwesenheit, des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten dienen. Eine ohne diese Zustimmung erlassene Regelung zur Mitarbeiterbeziehung oder -überwachung kann ungültig sein. Daher sollte der Betriebsrat bereits vor Veröffentlichung der Regelung und nicht erst nach dem ersten Vorfall einbezogen werden.
Wenn eine Beziehung endet: Kündigungswege und Abfindung
Eine Trennung ist an sich kein Kündigungsgrund. Das niederländische Recht sieht in Artikel 7:669 Absatz 3 BW eine festgelegte Liste von Kündigungsgründen vor. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass einer dieser Gründe vollständig erfüllt ist und eine Versetzung innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich ist. In der Praxis sind nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses drei Gründe relevant.
- Grund e, schuldhafte Handlungen oder Unterlassungen des Mitarbeiters, beispielsweise das Ignorieren einer rechtmäßigen Anweisung zum Rückzug von Entscheidungen oder der Missbrauch von Unternehmenssystemen zur Verfolgung eines ehemaligen Partners.
- Grund g, ein gestörtes Arbeitsverhältnis, dessen Fortsetzung nicht zumutbarerweise verlangt werden kann; dies ist der Grund, auf den sich Arbeitgeber am häufigsten berufen und den Gerichte am häufigsten streng prüfen.
- Grund h) sonstige Umstände, die eine Fortsetzung unzumutbar machen, und Grund i) eine Kombination von Gründen, die jeweils unvollständig sind; in diesem Fall kann das Gericht eine zusätzliche Entschädigung zusprechen.
Der Verfahrensweg hängt vom jeweiligen Grund ab. Kündigungen aus den Gründen e, g, h und i werden vom Amtsgericht bearbeitet, das gemäß Art. 7:671b BW den Arbeitsvertrag auflöst. Nur Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit werden von der Arbeitsagentur (UWV) bearbeitet. Die fristlose Kündigung aus dringendem Grund gemäß Art. 7:677 und 7:678 BW ist schweren Fällen wie Körperverletzung oder grober Verletzung der Vertraulichkeit vorbehalten, muss unverzüglich erfolgen und wird regelmäßig aufgehoben, wenn der Arbeitgeber wochenlang nicht reagiert hat. Unser Artikel zur fristlosen Kündigung erläutert die Voraussetzungen im Detail.
Viele dieser Fälle werden außergerichtlich beigelegt. Eine Abfindungsvereinbarung regelt das Beendigungsdatum, die Kündigungsfrist, die finanzielle Abfindung, die Vertraulichkeit und einen neutralen Verweis. Sie sollte zudem bestätigen, dass der Arbeitnehmer keine Schuld trifft, damit der Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten bleibt. Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Widerrufsfrist von vierzehn Tagen, um die Vereinbarung schriftlich zu widerrufen. Die gesetzliche Übergangszahlung wird ab dem ersten Arbeitstag fällig und gemäß Artikel 7:673 BW berechnet; die Hintergründe dazu finden Sie in unserem Artikel zur Übergangszahlung.
Wenn das Ende einer Beziehung in anhaltendes Stalking, unerwünschten Kontakt oder unangekündigte Besuche am Arbeitsplatz mündet, kann der Arbeitgeber den Zutritt zum Betriebsgelände verweigern. Die betroffene Person kann beim Zivilgericht eine einstweilige Verfügung beantragen, die unter anderem ein Kontakt- und Annäherungsverbot mit einer Strafe bei Verstoß vorsieht. Stalking ist eine Straftat gemäß Artikel 285b des Strafgesetzbuches und wird nur auf Anzeige des Opfers verfolgt. Seit dem 1. Juli 2024 hat das Sexualstrafrecht die Strafbarkeit von Sexualdelikten erweitert, sodass eine Anzeige bei der Polizei ein sinnvoller Schritt und nicht der letzte Ausweg ist.
Wenn die Beziehung über den Arbeitsvertrag hinausgeht
Manchmal sind die beiden Beteiligten nicht nur Kollegen. Sie können Anteilseigner desselben Unternehmens sein, ein Familienunternehmen führen, das seit Generationen in Familienbesitz ist, oder in einer vom Arbeitgeber gestellten Unterkunft wohnen. Jeder dieser Punkte bringt eigene rechtliche Aspekte in die arbeitsrechtliche Frage ein, die idealerweise im Vorfeld und nicht erst im Falle einer Trennung geklärt werden sollten.
Sind beide Partner anteilig beteiligt, regeln Satzung und Gesellschaftervertrag das Vorgehen bei einer Trennung: die Unverfallbarkeit von Anteilen, Regelungen für ausscheidende Partner (Good Leaver und Bad Leaver), ein Bewertungsmechanismus und eine Klausel zur Anteilsübertragung. Ohne diese Regelungen kann das Unternehmen in eine Sackgasse geraten, die nur die Unternehmenskammer oder ein langwieriges und öffentliches Streitbeilegungsverfahren nach den Vorschriften zur Zwangsübertragung von Anteilen auflösen kann. In einem Familienunternehmen stellt sich dieselbe Frage bei der Nachfolge: Wer übernimmt, zu welchen Bedingungen und wie werden die im Unternehmen tätigen Familienmitglieder nach objektiven Kriterien vergütet und beurteilt?
Heiraten die Ehepartner oder gehen sie eine eingetragene Partnerschaft ein, regelt der Güterstand, wem welches Vermögen gehört. Für Ehen, die am oder nach dem 1. Januar 2018 geschlossen wurden, gilt die beschränkte Gütergemeinschaft: Vermögen, das jeder Ehepartner bereits vor der Ehe besaß, sowie Schenkungen und Erbschaften gehören nicht zur Gütergemeinschaft, während das während der Ehe erworbene Vermögen dazugehört. Davon abweichende Vereinbarungen können durch Ehevertrag oder Partnerschaftsvereinbarungen getroffen werden; Anteile an einem Unternehmen sind ein typischer Grund für deren Abschluss. Die Folgen werden in unserem Artikel zum Thema Vermögen vor und nach der Ehe erläutert.
Vom Arbeitgeber gestellte Wohnungen bedürfen eines gesonderten schriftlichen Hinweises. Darin sollte festgehalten werden, ob die Nutzung Teil des Arbeitsverhältnisses oder ein separater Mietvertrag ist, wer der Mieter ist, was bei Auszug eines der beiden geschieht und welche Kündigungsfrist gilt. Bei Mietwohnungen ist es ratsam, den Mietvertrag vor dem Einzug eines Partners zu prüfen, da viele Verträge die Zustimmung des Vermieters zu einem weiteren Bewohner vorsehen und ein berufsbedingtes Dienstwohnungsmietverhältnis anders endet als ein regulärer Wohnraummietvertrag.
Was nun?
Für Arbeitgeber ist der Ablauf kurz. Eine angemessene Klausel zu Beziehungen und Interessenkonflikten verfassen, diese dem Betriebsrat zur Zustimmung vorlegen, sofern diese erforderlich ist, alle Beteiligten und nicht nur das Paar informieren und Entscheidungen statt Details dokumentieren. Die vertrauliche Beratung und das Beschwerdeverfahren müssen jederzeit zugänglich sein, und eine einstweilige Maßnahme darf niemals als Sanktion missverstanden werden.
Für Arbeitnehmer ist der Ablauf ebenso kurz. Melden Sie einen Interessenkonflikt schriftlich, bevor es jemand anderes tut, bestehen Sie auf einer schriftlichen Bestätigung von Entscheidungen, die neu zu verteilen sind, lehnen Sie Anweisungen ab, die in Ihr Privatleben eingreifen, und begründen Sie Ihre Ablehnung. Führen Sie eine datierte, sachliche Notiz darüber, was geschieht, wenn Ihr Verhalten unerwünscht wird. Lassen Sie sich beraten, bevor Sie etwas unterschreiben, das Ihr Arbeitsverhältnis beendet.
Law & More Wir beraten Arbeitgeber, Betriebsräte und Arbeitnehmer zu Beziehungen am Arbeitsplatz: Erstellung von Verhaltenskodizes und Überwachung von Richtlinien, Durchführung oder Überprüfung interner Untersuchungen, Bearbeitung von Beschwerden über unerwünschtes Verhalten und Umgang mit den arbeitsrechtlichen und unternehmensbezogenen Folgen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Arbeitsrechtsanwälte Sie arbeiten in Niederländisch, Englisch und weiteren Sprachen und vertreten beide Seiten des Arbeitsverhältnisses. Schildern Sie uns Ihre SituationWir werden Ihnen Ihre Optionen innerhalb eines Werktages mitteilen.
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