Darf ein Angestellter während der Arbeitszeit beten? Ist ein Arbeitgeber verpflichtet, einen Gebetsraum bereitzustellen? Welche rechtlichen Konsequenzen hat ein Kopftuchverbot oder die Kündigung eines Mitarbeiters, der aus religiösen Gründen den Handschlag verweigert? Dies sind keine theoretischen Fragen – sie stellen sich täglich am niederländischen Arbeitsplatz. In diesem umfassenden Artikel werden die rechtlichen Konsequenzen einer Verweigerung des Kopftuchs oder einer Kündigung aufgrund religiöser Gründe beleuchtet. Rechtswesen Spezialisten bei Law & More den rechtlichen Rahmen klar darlegen, die jüngste Rechtsprechung prüfen und praktische Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geben.

Ob Sie als Arbeitgeber eine klare Diversitätsrichtlinie festlegen möchten oder als Arbeitnehmer vermuten, dass Ihre Religionsausübung am Arbeitsplatz eingeschränkt wird: Dieser Artikel vermittelt Ihnen das notwendige Rechtswissen.

1. Was versteht man unter Religionsfreiheit am Arbeitsplatz – und warum ist sie rechtlich relevant?

Religionsfreiheit ist in den Niederlanden ein Grundrecht, verankert in Artikel 6 der niederländischen Verfassung und Artikel 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Sie schützt nicht nur die Freiheit, einen Glauben zu haben, sondern auch die Freiheit, ihn auszuüben – sowohl im Privatleben als auch am Arbeitsplatz.

Im Arbeitsrecht wird dieses Grundrecht im Gleichbehandlungsgesetz (Algemene wet gelijke behandeling – AWGB) konkretisiert. Artikel 5 AWGB verbietet Arbeitgebern, bei der Begründung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Diskriminierungen aufgrund von Religion, Weltanschauung, politischer Meinung, Rasse, Geschlecht, Nationalität, sexueller Orientierung oder Familienstand vorzunehmen – es sei denn, es liegt eine objektive Rechtfertigung vor.

Warum ist das so relevant? Die niederländische Belegschaft ist sehr vielfältig. Muslime, die während des Ramadan beten und fasten, Christen, die an religiösen Feiertagen freinehmen möchten, Sikhs, die einen Turban tragen, Juden, die den Sabbat einhalten: All diese Lebensumstände können zu Konflikten mit den betrieblichen Erfordernissen eines Arbeitgebers führen. Diese Konflikte sind zwar gesetzlich geregelt, erfordern aber stets eine sorgfältige, individuelle Abwägung der Interessen.

2. Der rechtliche Rahmen: Was sagt das niederländische Recht?

Die wichtigsten Rechtsvorschriften zur Religionsfreiheit am Arbeitsplatz in den Niederlanden sind:

• Artikel 6 der niederländischen Verfassung: garantiert Religions- und Glaubensfreiheit.
• Artikel 9 EMRK: schützt die Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit auf europäischer Ebene.
• Artikel 1 und 5 AWGB: verbieten die direkte und indirekte Diskriminierung aufgrund der Religion in Beschäftigungsverhältnissen.
• Artikel 2 AWGB: legt fest, wann eine Unterscheidung objektiv gerechtfertigt werden kann.
• Artikel 7:648 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW): verbietet die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die sich auf ihr Recht auf Gleichbehandlung berufen.
• Das Gesetz über flexibles Arbeiten (Wet flexible werken — Wfw) bildet die Grundlage für Anträge auf Anpassung der Arbeitszeit, auch aufgrund religiöser Verpflichtungen.
• Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet — ATW, Artikel 4:1a): verpflichtet Arbeitgeber, persönliche Umstände, einschließlich religiöser Verpflichtungen, soweit dies vernünftigerweise möglich ist, zu berücksichtigen.

Ausnahmen: Religiöse Gemeinschaften und geistliche Dienste sind gemäß Artikel 3 des AWGB von bestimmten Verpflichtungen befreit. Für staatliche Arbeitgeber gelten zusätzliche Neutralitätsregeln gemäß dem Beamtengesetz 2017 (Ambtenarenwet 2017).

3. Direkte und indirekte Diskriminierung: Die Unterscheidung, die alles verändert

Das AWGB unterscheidet zwischen zwei Formen verbotener Diskriminierung:

Direkte Diskriminierung

Dies ist die direkteste Form: Ein Mitarbeiter wird aufgrund seiner Religion anders behandelt. Beispielsweise wird ein Bewerber nicht eingestellt, weil er Muslim ist, oder eine Mitarbeiterin wird entlassen, weil sie ein Kopftuch trägt. Direkte Diskriminierung aufgrund der Religion ist fast nie zulässig – nicht einmal dann, wenn sich der Arbeitgeber auf Neutralität oder Geschäftsethik beruft.

Indirekte Diskriminierung

Indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regel oder Maßnahme eine bestimmte Religionsgruppe in der Praxis unverhältnismäßig benachteiligt. Beispiel: Eine Unternehmensrichtlinie, die das Tragen von Gesichtsverhüllungen im Kundenkontakt verbietet. Vordergründig neutral, betrifft sie in der Praxis jedoch vor allem muslimische Frauen, die einen Niqab tragen.

Indirekte Diskriminierung ist gerechtfertigt, wenn drei kumulative Voraussetzungen erfüllt sind:

• Es gibt ein legitimes Ziel (wie z. B. Sicherheit, Geschäftsethik oder Anforderungen im Umgang mit Kunden);
• Die Maßnahme ist geeignet, dieses Ziel zu erreichen;
• Die Maßnahme ist notwendig und verhältnismäßig – es gibt keine weniger restriktiven Alternativen.

Alle drei Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein. Fehlt eine davon, ist die Diskriminierung verboten.

4. Beten am Arbeitsplatz: Rechte und Grenzen

Für viele Gläubige ist das Gebet eine religiöse Pflicht. Muslime sind verpflichtet, fünfmal täglich zu beten, zwei oder drei dieser Gebete fallen in die reguläre Arbeitszeit. Auch Angestellte anderer Glaubensrichtungen haben ähnliche Pflichten.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Gebetspausen?

Es besteht keine absolute gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Gebetspausen zu gewähren. Die Rechtslage ist jedoch differenzierter. Beantragt ein Arbeitnehmer eine Gebetspause, muss der Arbeitgeber den Antrag sorgfältig prüfen und gegen die betrieblichen Interessen abwägen. Eine systematische Ablehnung ohne zwingenden, objektiv gerechtfertigten Grund birgt erhebliche rechtliche Risiken.

Ein aktuelles Urteil (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) entschied, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers, der während der Arbeitszeit beten wollte, diskriminierend war, da der Arbeitgeber kein zwingendes betriebliches Interesse nachweisen und keine Alternativen in Betracht gezogen hatte. Das Gericht urteilte, dass der Antrag berechtigt war und eine kurze Gebetspause – die in der Praxis nur wenige Minuten dauerte – keine unverhältnismäßige Belastung für den Geschäftsbetrieb darstellte.

Gebetsraum: Pflicht oder Gefallen?

Arbeitgeber sind nicht gesetzlich verpflichtet, einen Gebetsraum einzurichten. Es gilt jedoch der gleiche Grundsatz: Wenn ein Mitarbeiter einen solchen Raum beantragt und keine zwingenden praktischen Einwände vorliegen, kann die Ablehnung eine verbotene Diskriminierung darstellen. Gerichte verlangen stets eine konkrete Interessenabwägung: Hat der Arbeitgeber Alternativen in Betracht gezogen? Steht ein leerer Besprechungsraum zur Verfügung? In den meisten Fällen lässt sich eine pragmatische Lösung finden.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber: Dokumentieren Sie Ihre Richtlinie, stellen Sie einen geeigneten Raum zur Verfügung und achten Sie darauf, dass die Richtlinie konsequent und diskriminierungsfrei angewendet wird.

5. Fasten am Arbeitsplatz: Ramadan und Arbeitnehmerrechte

Der Ramadan ist die bekannteste religiöse Fastenzeit, doch auch Christen, Juden und Angehörige anderer Glaubensrichtungen halten Fastentraditionen ein. Fasten kann den körperlichen Zustand und die Konzentration eines Mitarbeiters beeinträchtigen und unter Umständen zu Anträgen auf Anpassung der Arbeitszeiten führen.

Anpassung der Arbeitszeiten während des Ramadan

Nach Artikel 2 des Gesetzes über flexible Arbeitszeiten kann ein Arbeitnehmer einen schriftlichen Antrag auf Anpassung seiner Arbeitszeit stellen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, diesem Antrag stattzugeben, es sei denn, es liegen zwingende betriebliche Gründe dagegen vor. Zu diesen Gründen zählen beispielsweise erhebliche Planungsprobleme, Sicherheitserfordernisse oder nachweisbare Beeinträchtigungen des Geschäftsbetriebs.

Die Rechtsprechung (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) stellt klar, dass ein Arbeitgeber eine solche Anfrage nicht einfach ablehnen darf. Er muss ernsthaft Alternativen prüfen – wie beispielsweise frühere oder spätere Arbeitszeiten – und jede Ablehnung nachvollziehbar begründen. Eine Standardantwort genügt nicht.

Produktivität und Sicherheit während des Fastens

Arbeitgeber fragen sich mitunter, ob sie Maßnahmen ergreifen dürfen, wenn ein fastender Mitarbeiter weniger produktiv erscheint oder ein Sicherheitsrisiko darstellt. Die Antwort ist differenziert: Arbeitgeber haben zwar eine Fürsorgepflicht für sichere Arbeitsbedingungen, dies rechtfertigt jedoch keine Diskriminierung. Ein Mitarbeiter darf nicht allein aufgrund seines Fastens benachteiligt werden. Nach sorgfältiger, individueller Prüfung kann ein Arbeitgeber jedoch Aufgaben vorübergehend neu zuweisen, wenn konkrete und gut dokumentierte Sicherheitsbedenken vorliegen.

6. Religiöse Feiertage: Beantragung und Ablehnung von Urlaub

Mitarbeiter verschiedener Glaubensrichtungen möchten möglicherweise an religiösen Feiertagen, die nicht im offiziellen niederländischen Kalender aufgeführt sind – wie beispielsweise Eid al-Fitr, Pessach oder Diwali –, Urlaub nehmen. Haben sie dazu ein gesetzliches Recht?

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub an religiösen Feiertagen, der über die gesetzlichen Feiertage hinausgeht. Arbeitnehmer können jedoch einen Urlaubsantrag gemäß den allgemeinen Urlaubsregelungen stellen. Ein Arbeitgeber kann diesen Antrag aus zwingenden betrieblichen Gründen ablehnen, muss dies aber nachvollziehbar begründen. Willkürliche oder ungleiche Behandlung – beispielsweise die Gewährung vergleichbarer Urlaubsanträge an einige Arbeitnehmer, die Ablehnung anderer ohne klare Begründung – kann eine verbotene Diskriminierung darstellen.

Die Rechtsprechung zu ungenehmigtem Urlaub für religiöse Pilgerreisen (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) zeigt, dass das Recht auf Religionsfreiheit in diesem Fall nicht verletzt wurde, da der Arbeitgeber nachweislich religiöse Interessen berücksichtigte. Die betrieblichen Interessen überwogen jedoch im Einzelfall. Dies verdeutlicht, dass die Ergebnisse stets vom Kontext abhängen.

7. Kleiderordnung und religiöse Ausdrucksformen: Kopftuch, Kreuz, Turban

Das Tragen religiöser Symbole oder Kleidung – Kopftuch, Kippa, Kreuz, Turban – ist ausdrücklich als Ausdruck des Glaubens geschützt. Ein Verbot solcher Kleidung stellt eine direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund der Religion dar.

Dennoch kann ein Arbeitgeber bestimmte Beschränkungen auferlegen, vorausgesetzt:

• Die Politik ist kohärent, systematisch und konsequent angewendet (und zielt nicht selektiv auf bestimmte Religionen ab);
• Es gibt ein legitimes Ziel (zum Beispiel: einheitliches Erscheinungsbild des Unternehmens, Sicherheit beim Bedienen von Maschinen);
• Die Einschränkung ist notwendig und verhältnismäßig.

Im Fall ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 entschied das Gericht, dass die Entlassung eines Mitarbeiters, der aus religiösen Gründen den Handschlag mit einer Kollegin verweigerte, nicht gerechtfertigt war: Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass der Handschlag für die Tätigkeit (eine überwiegend im Homeoffice ausgeübte IT-Service-Desk-Position) erforderlich war, und es waren keine Alternativen in Betracht gezogen worden. Die Entlassung wurde aufgehoben und eine angemessene Entschädigung zugesprochen.

Im Gegensatz dazu wurde in ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440 eine einheitliche Begrüßungspraxis (Händeschütteln) beibehalten: In diesem spezifischen Kontext wurde die Förderung der Integration und die Verhinderung von Segregation als ausreichend gewichtiges Interesse anerkannt. Der Kontext bestimmt das Ergebnis.

8. Die Beweislast: Wer muss was beweisen?

Ein wichtiger Aspekt des Gleichbehandlungsrechts ist die Verteilung der Beweislast. Das System funktioniert wie folgt:

• Schritt 1 – Der/Die Arbeitnehmer/in legt Tatsachen und Umstände dar, die den Verdacht einer verbotenen Diskriminierung begründen. Ein vollständiger Beweis ist nicht erforderlich.
• Schritt 2 — Verschiebung: Sobald das Gericht die Vermutung als ausreichend begründet ansieht, verschiebt sich die Beweislast.
• Schritt 3 — Arbeitgeber: muss konkret und nachvollziehbar darlegen, dass keine verbotene Diskriminierung vorliegt oder dass die Maßnahme objektiv gerechtfertigt ist.

Ein allgemeiner Appell an Geschäftsethik oder Kundenpräferenzen reicht nicht aus. Die Richtlinie muss kohärent, systematisch und konsequent angewendet sein, und ihre Notwendigkeit muss anhand konkreter Umstände nachgewiesen werden. Arbeitgeber, die sich auf intern erstellte, nachträglich angefertigte Dokumente stützen, riskieren, dass Gerichte diese nicht als überzeugende Beweise anerkennen.

Hinweis: Statistische Daten können auch von einem Mitarbeiter verwendet werden, um indirekte Diskriminierung nachzuweisen. Wenn nachgewiesen wird, dass eine bestimmte Religionsgruppe systematisch anders behandelt wird als andere Mitarbeiter, kann dies die Vermutung einer verbotenen Diskriminierung begründen.

9. Rechtliche Folgen eines Verstoßes: Welche Risiken bestehen für Arbeitgeber?

Wenn ein Arbeitgeber die Religionsfreiheit eines Arbeitnehmers verletzt und diese Feststellung nicht widerlegen kann, sind die rechtlichen Konsequenzen erheblich:

• Aufhebung der Entlassung: Die Entlassung wird rückgängig gemacht und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Wiedereinstellung.
• Angemessene Entschädigung (billijke vergoeding): Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann das Gericht zusätzlich zur gesetzlichen Übergangszahlung eine erhebliche Entschädigung zusprechen.
• Übergangszahlung (transitievergoeding): die gesetzliche Abfindung nach Artikel 7:673 BW.
• Immaterieller Schaden: wenn aus der Diskriminierung ein psychischer Schaden resultiert (Artikel 6:106 BW).
• Rechtskosten: Anordnung zur Übernahme der Rechtskosten des Arbeitnehmers.
• Urteil des College for Human Rights: eine öffentliche Feststellung verbotener Diskriminierung – rufschädigend.

Gerichte werten die systematische Verweigerung von Gebetspausen, das unbegründete Verbot religiöser Kleidung und die Entlassung aufgrund religiöser Äußerungen als schwerwiegendes Fehlverhalten. Dies hat maßgeblichen Einfluss auf die Festlegung einer angemessenen Entschädigung.

10. Verfahrensschritte für Mitarbeiter: Was können Sie tun?

Wenn Sie als Arbeitnehmer den Verdacht haben, dass Ihre Religionsfreiheit am Arbeitsplatz verletzt wird, stehen Ihnen folgende rechtliche Schritte zur Verfügung:

• Interne Beschwerde: Reichen Sie eine Beschwerde bei Ihrem Arbeitgeber oder dem internen Beschwerdeausschuss ein. Dadurch entsteht ein Nachweis, und der Arbeitgeber erhält die Möglichkeit, die Situation zu beheben.
• College für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens): Stellen Sie einen Antrag auf Untersuchung verbotener Diskriminierung. Das College kann eine Entscheidung treffen (nicht rechtsverbindlich, aber maßgeblich).
• Einstweilige Verfügung: Bei dringenden Angelegenheiten können Sie gemäß Artikel 254 Rv beim Richter für einstweilige Rechtsschutz einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz stellen, beispielsweise auf Wiedereinstellung.
• Hauptverfahren vor dem Landgericht (kantonrechter): Antrag auf Aufhebung der Kündigung und/oder auf angemessene Entschädigung innerhalb von zwei Monaten nach der Kündigung (Artikel 7:681 BW).
• Einsichtsrecht: Wenn Sie interne Dokumente einsehen möchten, die der Arbeitgeber als Beweismittel verwenden will, können Sie dieses Recht gemäß Artikel 194 Rv geltend machen. Das Gericht kann eine Einsichtsanordnung erlassen, die mit der Zahlung einer Geldstrafe verbunden ist.

11. Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber

Eine vorausschauende, gut dokumentierte Strategie beugt Streitigkeiten und rechtlichen Risiken vor. Wir raten Arbeitgebern daher Folgendes:

• Erstellen Sie eine schriftliche Diversitäts- und Inklusionsrichtlinie, die auch die Religionsausübung berücksichtigt.
• Für jede religiöse Anfrage sind individuelle, schriftliche und begründete Beurteilungen durchzuführen.
• Die Richtlinie muss gegenüber allen Religionsgruppen einheitlich angewendet werden – Uneinheitlichkeit ist ein Beweis für verbotene Diskriminierung.
• Bevor man eine Anfrage ablehnt, sollte man stets Alternativen prüfen.
• Alle Entscheidungen müssen umgehend dokumentiert werden – nachträglich erstellte Dokumente verlieren vor Gericht ihren Beweiswert.
• Schulung von Führungskräften und Vorgesetzten in der Anwendung des Gleichbehandlungsgesetzes.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann mein Arbeitgeber mir das Beten während der Arbeitszeit verbieten?

Ein generelles Verbot ist in den meisten Fällen unzulässig. Der Arbeitgeber muss Ihre Anfrage sorgfältig prüfen und darf sie nur ablehnen, wenn zwingende, objektiv gerechtfertigte betriebliche Interessen vorliegen. Gerichte entscheiden einhellig, dass eine kurze Gebetspause von wenigen Minuten keine unverhältnismäßige Belastung darstellt. Eine Ablehnung ohne triftigen Grund ist rechtlich riskant.

Ist mein Arbeitgeber verpflichtet, einen Gebetsraum zur Verfügung zu stellen?

Eine absolute gesetzliche Verpflichtung besteht nicht. Liegen jedoch keine zwingenden praktischen Einwände vor, kann die Ablehnung eines Antrags auf einen Gebetsraum eine verbotene Diskriminierung darstellen. Arbeitgebern wird daher dringend empfohlen, einen verfügbaren Raum, beispielsweise einen freien Besprechungsraum, für diesen Zweck bereitzustellen.

Kann ich als Angestellter während des Ramadan abweichende Arbeitszeiten beantragen?

Sie können einen schriftlichen Antrag gemäß dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten stellen. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, dem Antrag stattzugeben, es sei denn, es sprechen zwingende betriebliche Interessen dagegen. Jede Ablehnung muss konkret begründet werden, und es muss dargelegt werden, dass Alternativen nicht realisierbar sind.

Kann mein Arbeitgeber mir das Tragen eines Kopftuchs verbieten?

Nur wenn das Verbot Teil einer kohärenten, systematischen und konsequent angewandten Neutralitätspolitik ist, ein legitimes Ziel verfolgt wird und das Verbot notwendig und verhältnismäßig ist. Ein selektiv angewandtes Verbot – das sich nur gegen bestimmte Religionen richtet – stellt eine direkte Diskriminierung dar.

Welche Rechte habe ich, wenn ich aufgrund meiner Religion entlassen werde?

Eine Kündigung aus religiösen Gründen ist in nahezu allen Fällen unzulässig. Sie können die Kündigung aufheben lassen, eine angemessene Entschädigung fordern und eine Stellungnahme der Ethikkommission beantragen. Lassen Sie sich so schnell wie möglich rechtlich beraten – für die Anfechtung einer Kündigung gilt eine zweimonatige Frist.

Was ist das College für Menschenrechte?

Das College voor de Rechten van de Mens ist eine unabhängige nationale Einrichtung, die untersucht, ob verbotene Diskriminierung vorliegt. Sie können kostenlos einen Antrag stellen. Eine Entscheidung ist zwar nicht rechtsverbindlich, hat aber beträchtliche Bedeutung und wird von Gerichten berücksichtigt.

Kann ein Arbeitgeber die Freistellung für religiöse Feiertage verweigern?

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub an nicht anerkannten religiösen Feiertagen. Der Arbeitgeber muss jedoch einen Urlaubsantrag, der auf religiösen Verpflichtungen beruht, sorgfältig prüfen. Willkürliche oder ungleiche Behandlung – die Gewährung vergleichbarer Anträge einiger Mitarbeiter, nicht aber anderer ohne klare Begründung – kann eine verbotene Diskriminierung darstellen.

Was ist, wenn mein Arbeitgeber eine Unternehmensrichtlinie hat, die meine Religionsausübung einschränkt?

Unternehmensrichtlinien, die dem AWGB oder der Verfassung widersprechen, sind ungültig. Sie können sich direkt auf die höheren Rechtsnormen berufen. Gerichte werden widersprüchliche Richtlinienbestimmungen für ungültig erklären und Schutz gewähren, einschließlich der rückwirkenden Wiederherstellung von Rechten.

Wie kann ich nachweisen, dass ich aufgrund meiner Religion diskriminiert wurde?

Sie müssen keinen vollständigen Beweis erbringen. Es genügt, Tatsachen und Umstände darzulegen, die den Verdacht einer verbotenen Diskriminierung begründen – wie etwa ungleiche Behandlung im Vergleich zu Kollegen, fehlende Begründung seitens des Arbeitgebers oder uneinheitliche Anwendung von Richtlinien. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber.

Wann sollte ich einen Anwalt konsultieren?

Sobald Sie einen Konflikt bezüglich Ihrer Religionsfreiheit am Arbeitsplatz erleben – insbesondere wenn es um Kündigung, Suspendierung oder die systematische Verweigerung religiöser Sonderregelungen geht. Law & MoreUnsere Spezialisten für Arbeitsrecht stehen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen zur Seite.

Benötigen Sie Beratung zur Religionsfreiheit am Arbeitsplatz?

Die Rechtsprechung zur Religionsfreiheit am Arbeitsplatz entwickelt sich stetig weiter. Ob Sie als Arbeitgeber eine rechtlich einwandfreie Richtlinie erstellen möchten oder als Arbeitnehmer Ihre Rechte schützen wollen: Law & More verfügt über das Fachwissen, das Sie benötigen.

Kontaktieren Sie uns unter www.lawandmore.nl oder rufen Sie unsere Büros an. Eindhoven or AmsterdamUnsere Beschäftigung Anwälte Beratung in Niederländisch, Englisch und einer Reihe weiterer Sprachen.