Ein befristeter Arbeitsvertrag in den Niederlanden endet automatisch zum vereinbarten Termin. Sie benötigen weder eine Kündigungserlaubnis der UWV noch einen Antrag beim Amtsgericht oder eine Kündigungserklärung: Mit Ablauf der Befristung endet der Vertrag. Die wichtigste Ausnahme bildet die Kettenregel in Artikel 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW): Wird diese überschritten, wird der Vertrag ohne weitere Unterschrift unbefristet.
Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber untätig bleibt. Die Pflicht zur Vorabbenachrichtigung des Arbeitnehmers, die Regelung zur Weiterleitung von Arbeitsverhältnissen sowie die Beschränkungen für Probezeiten und Wettbewerbsverbote gelten weiterhin. Jede dieser Bestimmungen hat Konsequenzen, wenn sie nicht eingehalten wird. Arbeitnehmer wiederum genießen mit einem befristeten Vertrag deutlich weniger Sicherheit als mit einem unbefristeten.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Ein befristeter Arbeitsvertrag, auch Zeitarbeitsvertrag genannt, wird für einen begrenzten Zeitraum geschlossen. Üblicherweise werden sechs Monate oder ein Jahr vereinbart, aber auch einige Monate oder mehrere Jahre sind möglich. Nach Ablauf der Laufzeit erlischt der Vertrag automatisch, ohne dass eine der Parteien etwas unternehmen muss.
Das Vertragsende muss kein Kalenderdatum sein. Ein Vertrag kann auch für die Dauer eines Projekts oder zur Vertretung eines Kollegen im Langzeitkrankenstand bis zu dessen Rückkehr gelten. In diesen Fällen muss das Ende objektiv bestimmbar sein – der Projektabschluss, die Rückkehr an den Arbeitsplatz –, damit es nicht vom Willen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers abhängt. Ein vage formuliertes Vertragsende birgt ein erhebliches Vertragsrisiko: Ein Gericht könnte den Vertrag dann als unbefristet auslegen.
Wie viele befristete Verträge können aufeinander folgen?
Nach der geltenden Kettenregelung darf ein Arbeitgeber innerhalb von höchstens 36 Monaten höchstens drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge abschließen. Wird eine dieser Grenzen überschritten, wird der letzte Vertrag automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag (Artikel 7:668a BW).
Verträge gelten als aufeinanderfolgend, wenn der Arbeitnehmer zwischen ihnen maximal sechs Monate nicht im Dienst war. Um die Kette zu unterbrechen, ist daher eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten erforderlich. Die Tage müssen genau gezählt werden: Ein um wenige Tage kürzeres Intervall lässt die Kette intakt.
Zwei Besonderheiten sind in der Praxis relevant. Erstens kann ein Tarifvertrag von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Er kann mehr Verträge für bestimmte Tätigkeiten oder einen kürzeren Dreimonatszeitraum für Saisonarbeit vorsehen und auch strengere Bestimmungen als das Gesetz enthalten. Der jeweils geltende Tarifvertrag ist daher das erste und nicht das letzte Dokument, das zu lesen ist. Zweitens wird die Beschäftigungskette zwischen aufeinanderfolgenden Arbeitgebern, die als Rechtsnachfolger gelten, fortgeführt. Dies ist bei einer Unternehmensübernahme der Fall, aber auch dann, wenn ein Arbeitnehmer zunächst über eine Zeitarbeitsfirma beschäftigt und anschließend direkt für dieselbe oder eine ähnliche Tätigkeit eingestellt wird. Der Arbeitgeber wechselt; die Zählung beginnt nicht von neuem.
Welche Änderungen ergeben sich durch den „More Security for Flexible Workers Act“?
Die Frist, ab der die Arbeitsbeziehung unterbrochen wird, verlängert sich von sechs Monaten auf drei Jahre. Das Gesetz „Mehr Sicherheit für flexible Arbeitnehmer“ (Wet meer zekerheid flexwerkers) wurde am 7. Juli 2026 vom Senat verabschiedet und im Juli 2026 im Staatsblad veröffentlicht. Verträge, die jetzt abgeschlossen werden, können noch gültig sein, wenn die neuen Regelungen in Kraft treten.
Die Kernreform für befristete Arbeitsverträge tritt am 1. Januar 2028 in Kraft. Die Regel von drei Verträgen innerhalb von 36 Monaten bleibt bestehen. Geändert hat sich die Pause: Die bisherige sechsmonatige Unterbrechung, die die Kette neu startete, wird auf drei Jahre verlängert. Damit entfällt in der Praxis die gängige Praxis, bei der ein Arbeitnehmer nach einer siebenmonatigen Pause mit einer neuen Reihe befristeter Verträge zurückkehrte. Schüler und Studenten mit einem kleinen Nebenjob behalten die sechsmonatige Pause, und bei Saisonarbeit kann die Pause bei drei Monaten bleiben.
Das gleiche Gesetz ersetzt den Null-Stunden-Vertrag durch einen Bandbreitenvertrag und ändert die Stellung von Zeitarbeitern. Die Regelungen zu gleichen Beschäftigungsbedingungen für Zeitarbeiter gelten bereits ab dem 31. Dezember 2026. Wie die neuen Regelungen bestehende Verträge behandeln, hängt von den Übergangsbestimmungen des Gesetzes ab. Prüfen Sie diese daher, bevor Sie sich auf eine bestehende Vertragskette verlassen.
Was kann in einen befristeten Vertrag aufgenommen werden und was nicht?
Der Inhalt eines befristeten Arbeitsvertrags ähnelt weitgehend dem eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Drei Klauseln folgen jedoch ihren eigenen Regeln.
Ist eine Probezeit zulässig?
Nicht immer. Gemäß Artikel 7:652 BW kann in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger keine Probezeit vereinbart werden. In einem Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren beträgt die maximale Probezeit einen Monat. In einem befristeten Vertrag von zwei Jahren oder mehr sowie in einem unbefristeten Vertrag beträgt die maximale Probezeit zwei Monate. Eine Probezeit, die die zulässige Höchstdauer überschreitet, ist vollständig unwirksam – sie wird nicht auf die gesetzliche Höchstdauer verkürzt. Eine Kündigung während dieser Probezeit ist daher unbegründet.
Kann der Vertrag vorzeitig beendet werden?
Nur wenn der Vertrag eine Kündigungsklausel (Art. 7:667 Abs. 3 BGB) enthält. Ohne diese Klausel kann keine der Parteien vor dem Vertragsende kündigen. Die Aufnahme einer solchen Klausel ist in der Regel ratsam, und die Kündigungsfrist sollte ausdrücklich angegeben werden. Die Klausel hat Vorrang: Sie ermöglicht sowohl dem Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als auch dem Arbeitgeber die Kündigung.
Kann eine Wettbewerbsverbotsklausel aufgenommen werden?
Grundsätzlich nein. Seit dem 1. Januar 2015 ist eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem befristeten Vertrag nur dann wirksam, wenn der Vertrag eine schriftliche Begründung enthält, aus der hervorgeht, dass die Klausel aufgrund erheblicher geschäftlicher oder dienstlicher Interessen erforderlich ist (Art. 7:653 BW). Eine standardisierte Begründung genügt keiner Prüfung, und eine Klausel ohne Begründung ist nichtig.
Wie endet ein befristeter Vertrag?
Der Vertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit oder mit Abschluss des Projekts. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Vertragsende schriftlich benachrichtigen (Vertragsgesetz, Art. 7:668 BW). Die Benachrichtigung enthält die Information, ob der Vertrag fortgesetzt wird und, falls ja, zu welchen Bedingungen.
Versäumt der Arbeitgeber die fristgerechte Kündigung, ist er zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verpflichtet. Erfolgt die Kündigung verspätet, beträgt die Entschädigung einen anteiligen Betrag. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die schriftliche Kündigung fristgerecht erfolgte. Ein Einschreiben oder eine E-Mail mit Zustell- und Lesebestätigung sind daher den geringen Aufwand wert. Die Verpflichtung gilt auch dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für alle Beteiligten offensichtlich ist.
Wann wird ein befristeter Vertrag unbefristet?
Die Umwandlung erfolgt automatisch kraft Gesetzes, sobald die Kettenregel überschritten ist. Dies ist der Fall, wenn ein vierter Arbeitsvertrag in Folge abgeschlossen wird oder wenn die Vertragsreihe länger als 36 Monate dauert, die Abstände zwischen den Verträgen jedoch jeweils unter sechs Monaten liegen. Die Umwandlung wird nicht schriftlich festgehalten. Ab diesem Zeitpunkt ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsgenehmigung des Arbeitsamtes, ein Gerichtsbeschluss oder eine Abfindung erforderlich.
Wer fällt nicht unter die Kettenregel?
Die Kettenregel gilt nicht für alle. Ausgenommen sind Ausbildungsverträge im Rahmen eines BBL-Berufsprogramms sowie Beschäftigte unter 18 Jahren, die durchschnittlich nicht mehr als zwölf Stunden pro Woche arbeiten. Für Zeitarbeiter mit einer Zeitarbeitsklausel gilt die reguläre Kettenregel erst nach einer ersten Beschäftigungsperiode bei der Zeitarbeitsfirma. Für Beschäftigte im Rentenalter gelten gesonderte Regelungen, nach denen sechs befristete Arbeitsverhältnisse innerhalb von vier Jahren zulässig sind.
Wie lassen sich Streitigkeiten über befristete Verträge vermeiden?
Viele Streitigkeiten um befristete Arbeitsverträge entstehen nicht durch einen Konflikt selbst, sondern bereits bei der Vertragsgestaltung: eine zu lange Probezeit, ein um einige Tage zu kurzes Arbeitsverhältnis, eine nicht nachweisbare Vertragsverletzung. Ein sorgfältig erstellter und konsequent angewendeter Mustervertrag beugt den meisten dieser Probleme vor. Er ist zudem deutlich günstiger als die Klage, die aufgrund eines Fehlers entsteht. Unser Leitfaden zum niederländischen Arbeitsrecht stellt den befristeten Arbeitsvertrag in seinen umfassenderen Kontext.
Zusammenfassend
- Ein befristeter Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum oder Ereignis; eine Kündigungserlaubnis oder Kündigungsfrist ist nicht erforderlich.
- Derzeit sind drei Verträge innerhalb von 36 Monaten zulässig; ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten unterbricht die Vertragskette. Ab dem 1. Januar 2028 verlängert sich dieser Zeitraum auf drei Jahre.
- Keine Probezeit bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger; ein Monat bis zu zwei Jahren; zwei Monate ab zwei Jahren.
- Eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem befristeten Vertrag bedarf einer schriftlichen Erklärung wesentlicher Geschäftsinteressen.
- Bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber einen Monat vor dem Vertragsende eine schriftliche Kündigung aussprechen oder andernfalls eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts zahlen.
Häufig gestellte Fragen
Muss ein befristeter Vertrag gekündigt werden?
Nein. Der Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat im Voraus schriftlich darüber informieren, ob der Vertrag fortgesetzt wird. Dies ist eine Mitteilung, keine Kündigung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber das Aanzegging vergisst?
Der Vertrag endet zwar, aber der Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts oder, falls die Kündigung lediglich verspätet erfolgte, einen anteiligen Betrag. Für die Geltendmachung des Anspruchs gilt eine kurze Verjährungsfrist; zögern Sie also nicht, wenn Sie ihn geltend machen wollen.
Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig beendet werden?
Nur wenn der Vertrag eine Kündigungsklausel enthält oder im Falle einer fristlosen Kündigung aus dringendem Grund. Ohne eine solche Klausel stellt die vorzeitige Beendigung des Vertrags einen Vertragsbruch dar, und die vertragsbrüchige Partei kann zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe des Gehalts für die verbleibende Vertragslaufzeit verpflichtet sein.
Setzt eine sechsmonatige Pause wirklich alles zurück?
Nach den geltenden Bestimmungen unterbricht eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten die Baukette. Ab dem 1. Januar 2028 verlängert sich diese Frist auf drei Jahre, wodurch die Konstruktion für den regulären Betrieb weitgehend unbrauchbar wird.
Kann der Vertrag einer schwangeren Angestellten einfach auslaufen gelassen werden?
Das Auslaufenlassen des Arbeitsvertrags ist an sich rechtmäßig, die Gründe für die Nichtverlängerung können jedoch überprüft werden. Eine Ablehnung der Verlängerung aufgrund von Schwangerschaft oder chronischer Krankheit stellt eine verbotene Diskriminierung dar. Der Arbeitnehmer kann diese Entscheidung anfechten, auch wenn der Vertrag kraft Gesetzes beendet wurde.
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