Eine angemessene Entschädigung (billijke vergoeding) ist der Betrag, den ein niederländisches Gericht einem Arbeitnehmer zusätzlich zur gesetzlichen Übergangszahlung zusprechen kann , wenn der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt hat. Anders als die Übergangszahlung wird sie nicht nach einer festen Formel berechnet: Das Gericht legt die Höhe anhand der tatsächlichen Folgen des Verhaltens des Arbeitgebers fest. Gerichte sprechen sie nur selten zu, doch sobald die Schwelle überschritten ist, können die Kosten Zehntausende von Euro betragen.
Dieser Artikel erläutert die gesetzlichen Wege zu einer angemessenen Entschädigung, das Verhalten, das die Voraussetzungen dafür erfüllt, die Art und Weise, wie Gerichte die Höhe der Entschädigung berechnen, und was aktuelle Urteile über die Diskrepanz zwischen dem, was geltend gemacht wird, und dem, was tatsächlich zugesprochen wird, zeigen.
Wann kann ein Gericht eine angemessene Entschädigung zusprechen?
Eine angemessene Entschädigung ist die Ausnahme, nicht die Regel. Ein entlassener Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf die Übergangszahlung; eine angemessene Entschädigung wird zusätzlich gewährt und nur dann, wenn dem Arbeitgeber ein grobes Verschulden nachgewiesen werden kann. Das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch sieht vier Möglichkeiten vor, und welche davon Anwendung findet, hängt ausschließlich von den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.
Gemäß Artikel 7:681 DCC kann der Arbeitnehmer vor Gericht gehen, wenn der Arbeitgeber ohne seine schriftliche Zustimmung und ohne Genehmigung der UWV oder unter Verstoß gegen ein Kündigungsverbot gekündigt hat. Der Arbeitnehmer kann dann die Aufhebung der Kündigung oder alternativ eine angemessene Entschädigung beantragen. Dieser Rechtsweg ist anwendbar, wenn sich eine fristlose Kündigung als unrechtmäßig erweist.
Artikel 7:682 des Zivilgesetzbuches (DCC) regelt den Fall, dass der Arbeitgeber die Genehmigung der UWV eingeholt und anschließend gekündigt hat. Der Arbeitnehmer kann beim Gericht die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags oder alternativ eine angemessene Entschädigung beantragen, wenn die Kündigung auf ein grob fahrlässiges Verhalten oder Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Es geht daher um eine Kündigung nach dem Entlassungsverfahren der UWV , nicht um eine Auflösung durch das Amtsgericht.
Artikel 7:671b DCC regelt die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers. Löst das Amtsgericht den Vertrag auf, beruht die Auflösung jedoch auf einem schwerwiegenden Verschulden des Arbeitgebers, kann es neben der Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zusprechen. Artikel 7:671c DCC sieht dies analog für Arbeitnehmer vor, die die Auflösung aufgrund von Umständen beantragen, die dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dies ist der klassische Fall, wenn ein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers untragbar geworden ist.
Was gilt als schwerwiegendes Fehlverhalten?
Das Gesetz definiert schwerwiegendes Fehlverhalten nicht abschließend; der Begriff wird durch die Rechtsprechung und die in Artikel 7:611 DCC festgelegten Grundsätze guter Arbeitspraxis geprägt. Die Gesetzesgeschichte beschreibt ihn als eng gefasst, und die Gerichte behandeln ihn entsprechend. Ein Arbeitgeber, dem ein einfacher Fehler unterläuft, der eine mangelhafte Akte anlegt oder der einen Auflösungsprozess verliert, handelt nicht allein deshalb schwerwiegend schuldig.
Unzulässig ist ein Verhalten, das die grundlegende Stellung des Mitarbeiters beeinträchtigt. Häufige Beispiele hierfür sind weitreichende Entscheidungen wie Suspendierung, Versetzung oder Kündigung ohne vorherige Anhörung des Mitarbeiters; das bewusste Schüren des Arbeitsverhältnisses, um einen Austritt zu erzwingen; die Missachtung der Pflicht, eine Versetzung zu prüfen oder bei der Wiedereingliederung mitzuwirken; unbegründete Diebstahls- oder Betrugsvorwürfe, die den Mitarbeiter auch auf dem Arbeitsmarkt verfolgen; das Dulden von Diskriminierung oder eines unsicheren Arbeitsumfelds; und die strukturelle Unterlassung der Lohnzahlung oder der Gewährung der vereinbarten Arbeitsleistung.
Der gemeinsame Nenner ist nicht das Ergebnis, sondern der Prozess. Wenn die Akte zeigt, dass der Arbeitgeber die Anforderungen kannte und sich anders entschied, ist die Schwelle wesentlich leichter erreicht als dort, wo der Arbeitgeber es versucht hat und gescheitert ist.
Wie das Gericht zu einem Betrag gelangt
Es gibt keine allgemeingültige Formel. Im Urteil „New Hairstyle“ vom 30. Juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) entschied der Oberste Gerichtshof, dass die Höhe einer angemessenen Entschädigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu bestimmen ist und dass die Folgen der unrechtmäßigen Kündigung für den Arbeitnehmer berücksichtigt werden können. Die Entschädigung ist nicht als Strafe zu verstehen, jedoch trägt die Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitgebers zur Angemessenheit der Entschädigungssumme bei.
In der Praxis geht das Gericht von einer Schätzung aus, wie lange das Arbeitsverhältnis voraussichtlich gedauert hätte, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß gehandelt hätte. Diese Schätzung bestimmt alle weiteren Berechnungen: den Verdienstausfall des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum, die entgangenen Rentenansprüche und etwaige immaterielle Schäden wie Rufschädigung oder Gesundheitsschäden. Demgegenüber vergleicht das Gericht die tatsächlichen Einkünfte des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für jeden einzelnen Punkt, und eine Klage, die lediglich auf Behauptungen statt auf Dokumenten beruht, hat selten Erfolg.
Welche Auswirkungen haben Sozialleistungen und neue Einkünfte auf die Berechnung?
Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass eine angemessene Entschädigung ein zusätzlicher Bonus sei. Das ist nicht der Fall. Gerichte bewerten den tatsächlich entstandenen Schaden. Daher werden Arbeitslosengeld für die hypothetische Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses sowie Einkünfte aus einer neuen Beschäftigung vom entgangenen Gehalt abgezogen. Auch Einkünfte aus Nebentätigkeiten oder freiberuflicher Arbeit werden angerechnet, sofern sie dem Zeitraum nach der Kündigung nachweislich zugerechnet werden können.
In der Praxis bedeutet das, dass eine angemessene Entschädigung eine Lücke schließt, anstatt ein Gehalt zu ersetzen. Ein Arbeitnehmer, der schnell eine vergleichbare Stelle findet, erhält unter Umständen eine bescheidene Entschädigung, selbst wenn das Verhalten des Arbeitgebers eindeutig schuldhaft war, während ein Arbeitnehmer kurz vor dem Renteneintritt mit schlechten Arbeitsmarktaussichten bei identischen Sachverhalten eine beträchtliche Entschädigung erhalten kann.
Was die jüngsten Urteile zeigen
Drei veröffentlichte Urteile veranschaulichen, wie unterschiedlich sich ein und derselbe Schwellenwert auswirken kann.
Transfer und Wiedereingliederung schlecht gehandhabt
Mit Urteil vom 31. Juli 2025 sprach das Landgericht Zeeland-Westbrabant (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717) einer langzeitkrankten Arbeitnehmerin eine Entschädigung in Höhe von 75,000 Euro brutto zu. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin ohne angemessene Erörterung der Alternativen auf eine andere Stelle versetzt, gegen ärztlichen Rat ein Gespräch erzwungen und ein konstruktives Wiedereingliederungsgespräch unterlassen, bevor er ihre Arbeitsaufnahme verlangte. Das Gericht ordnete zudem die Zahlung des ausstehenden Lohns zuzüglich gesetzlicher Zuschläge und Zinsen an.
Schweres Verschulden, bescheidene Belohnung
Am 23. April 2024 stellte das Berufungsgericht Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:655) fest, dass ein Arbeitgeber seine Kernpflichten in äußerster Schwere verletzt hatte: Er hatte den korrekten Lohn nicht gezahlt, dem Arbeitnehmer die Arbeit verweigert und gerichtliche Anordnungen missachtet. Dennoch belief sich die angemessene Entschädigung lediglich auf 3,800 Euro brutto, da der Arbeitnehmer zum Betriebsausfall mitverantwortlich war und der dem Arbeitgeber zurechenbare Schaden begrenzt war. Die Feststellung eines groben Verschuldens ist die Voraussetzung für eine angemessene Entschädigung; sie führt jedoch nicht automatisch zu einer hohen Summe.
Ein großer Anspruch wurde reduziert
Mit Urteil vom 8. Dezember 2025 löste das Landgericht Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708) den Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten auf, der ohne angemessene Sorgfalt suspendiert und untersucht worden war. Der Angestellte forderte über 600,000 Euro Schadenersatz. Das Gericht erkannte die schwere Schuld des Angestellten an, sprach ihm jedoch eine angemessene Entschädigung in Höhe von 75,000 Euro zu, zuzüglich einer Übergangszahlung und eines ausstehenden Bonus, da nicht der gesamte geltend gemachte Schaden auf das Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen war. Dieses Urteil verdeutlicht, wie kritisch Gerichte die Beweisführung für einen Schaden prüfen.
Wie Arbeitgeber das Risiko niedrig halten
Fast jede angemessene Entschädigungszahlung lässt sich auf einen vermeidbaren Verfahrensfehler zurückführen. Die erste Schutzmaßnahme ist eine Akte, die vor der Entscheidung angelegt wird und nicht erst danach: Beurteilungen, Abmahnungen und, falls die Leistung das Problem ist, ein konkreter Verbesserungsplan. Unser Artikel zum Aufbau einer Kündigungsakte wegen mangelnder Leistung erläutert, was ein Gericht erwartet.
Zweitens sollte man den Mitarbeiter anhören, bevor man weitreichende Schritte unternimmt, und das Gesagte protokollieren. Drittens sollte man eine mögliche Versetzung ernsthaft prüfen und diese Prüfung, einschließlich der in Betracht gezogenen und abgelehnten Stellen, dokumentieren. Viertens ist es ratsam, sich beraten zu lassen, solange die Situation noch korrigierbar ist. Sobald eine Suspendierung ausgesprochen oder eine Anschuldigung schriftlich erhoben wurde, schrumpft der Spielraum für eine Korrektur rapide. Ist das Verhältnis irreparabel, ist eine einvernehmliche Trennung in der Regel kostengünstiger und planbarer als ein Gerichtsverfahren. Die Entscheidung zwischen einer Abfindung und einem Verfahren zur Arbeitsverweigerung sollte daher bewusst und nicht unreflektiert getroffen werden.
Häufig gestellte Fragen zur fairen Vergütung
Welche Auswirkungen hat die Verletzung des Rechts auf Anhörung auf die Entschädigung?
Von erheblicher Bedeutung. Gerichte betrachten dies oft als schwerwiegendes Fehlverhalten und neigen eher dazu, eine höhere Entschädigung zuzusprechen, insbesondere wenn ein ordnungsgemäßes Verfahren zu einem weniger schädlichen Ergebnis hätte führen können.
Wie genau berechnet das Gericht den Betrag?
Es gibt keine Formel. Die Gerichte schätzen die hypothetische Dauer des Arbeitsverhältnisses, berechnen den Nettoeinkommensverlust (unter Berücksichtigung von Leistungen und neuem Einkommen), bewerten den Rentenverlust und können immaterielle Schäden einbeziehen.
Kann ein Reputationsschaden die Entschädigung erhöhen?
Ja, vorausgesetzt, es wird durch konkrete Beweise untermauert, wie zum Beispiel verringerte Jobchancen, abgelehnte Bewerbungen oder negative Referenzen.
Wie wirken sich Arbeitslosengeldleistungen auf die Berechnung aus?
Sie werden als Einkommen abgezogen. Eine angemessene Entschädigung gleicht die Differenz zwischen hypothetischem Gehalt und tatsächlichem Einkommen zuzüglich weiterer zurechenbarer Schäden aus.
Spielt das Verhalten des Mitarbeiters eine Rolle?
Ja. Wenn der Arbeitnehmer maßgeblich zu der Situation beigetragen hat (z. B. durch schweres Fehlverhalten oder Verweigerung der Mitwirkung an der Wiedereingliederung), kann die Entschädigung gekürzt oder sogar verweigert werden.
Wie schätzt das Gericht die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses ein?
Unter Berücksichtigung aller Umstände, einschließlich Alter, Leistung, Umstrukturierungspläne, Vertragsart und der Wahrscheinlichkeit einer rechtmäßigen Kündigung.
Können Nebeneinkünfte oder freiberufliche Einkünfte verrechnet werden?
Ja, soweit dies vernünftigerweise auf die Zeit der Arbeitslosigkeit nach der Entlassung zurückgeführt werden kann.
Dürfen Arbeitgeber datenschutzrelevante Informationen anfordern?
Nur wenn dies für die Schadensbewertung relevant ist und unter Einhaltung von Schutzmaßnahmen wie beschränkter Offenlegung und Vertraulichkeit.
In welchem Verhältnis stehen Übergangszahlung und angemessene Entschädigung?
Die Übergangszahlung ist fix und dient dem Ausgleich des Übergangs in eine neue Beschäftigung; die angemessene Entschädigung ist variabel und berücksichtigt schwerwiegendes Fehlverhalten. Beide Zahlungen können kumulativ gewährt werden.
Ist eine außergerichtliche Einigung ratsam?
Oft ja. Eine Vergleichsvereinbarung mit klaren Bedingungen (neutrale Referenz, Outplacement, Vertraulichkeit) kann Reputationsschäden begrenzen und das Prozessrisiko für beide Parteien reduzieren.
Was dies für Ihre Entlassungsakte bedeutet
Eine angemessene Entschädigung stellt ein reales finanzielles Risiko für Arbeitgeber dar, die eine Kündigung nachlässig handhaben, und ist gleichzeitig ein wirksames Rechtsmittel für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber eine Grenze überschritten hat. In beiden Fällen entscheidet der Fall über den Ausgang: Was wurde gesagt, was wurde protokolliert, was wurde angeboten und wie hoch ist der tatsächliche Schaden? Die Arbeitsrechtler von Law & More Wir prüfen Kündigungsakten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, beraten zu den Erfolgsaussichten einer angemessenen Entschädigungsforderung oder -verteidigung und führen das Verfahren, wenn eine außergerichtliche Einigung nicht möglich ist. Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Ihre Situation prüfen lassen möchten.
Wie Law & More Wie wir Ihnen dabei helfen können, wird auf unserer Website erklärt. Anwalt für Entlassung
