Grundsätzlich nein. Das niederländische Recht bietet einen starken Schutz: Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer in den ersten zwei Jahren nicht allein wegen Krankheit kündigen. Nach zwei Jahren ist eine Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, eine zumutbare Tätigkeit wieder aufzunehmen. Eine Kündigung während der Krankheit aus Gründen, die nicht mit der Krankheit zusammenhängen (z. B. betriebliche Gründe oder schweres Fehlverhalten), kann zulässig sein.

Die Probezeit beträgt maximal zwei Monate für unbefristete Verträge oder befristete Verträge über zwei Jahre. Für befristete Verträge unter zwei Jahren beträgt sie einen Monat. Bei Verträgen unter sechs Monaten ist keine Probezeit vorgesehen. Die Probezeit muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden. Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis fristlos und ohne Abfindung beenden.

Die Abfindung beträgt ein Drittel des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr. Sie ist bis zu 90,050 € (Stand 2026) steuerfrei. Ausgenommen sind fristlose Kündigung aufgrund von Verschulden des Arbeitnehmers, Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit und Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt einen Monat (bei unter 5 Jahren Betriebszugehörigkeit), zwei Monate (5–10 Jahre), drei Monate (10–15 Jahre) und vier Monate (ab 15 Jahren). Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von einem Monat, sofern keine längere Vereinbarung getroffen wurde (maximal sechs Monate). Die Kündigungsfrist muss beidseitig sein – die Kündigungsfrist des Arbeitgebers darf nicht kürzer sein als die des Arbeitnehmers.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch zum vereinbarten Termin, während ein unbefristeter Arbeitsvertrag bis zu seiner rechtmäßigen Kündigung fortbesteht. Nach der sogenannten Kettenregel können mehrere befristete Arbeitsverträge nach einer bestimmten Zeit oder Anzahl in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen. Die Vertragsart hat maßgeblichen Einfluss auf den Kündigungsschutz und die Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Während der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag fristlos und ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsregeln beenden. Die maximale Dauer ist gesetzlich festgelegt und richtet sich nach der Vertragslaufzeit; bei kurzen Verträgen ist eine Probezeit nicht zulässig. Sie muss schriftlich vereinbart werden und für beide Parteien gleichberechtigt sein, andernfalls ist die Klausel unwirksam.

Eine fristlose Kündigung ist nur bei dringendem Grund, wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung, möglich und muss unverzüglich unter Angabe der Gründe erfolgen. Es handelt sich um eine weitreichende Maßnahme, die von den Gerichten streng geprüft wird. Eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung kann zur Wiedereinsetzung des Arbeitsverhältnisses oder zu einer erheblichen Entschädigung führen. Beide Parteien sind gut beraten, sich rechtzeitig beraten zu lassen.

Das Gesetz sieht ein geschlossenes System von Kündigungsgründen vor, darunter betrieblich bedingte Kündigungen, langfristige Arbeitsunfähigkeit, mangelhafte Leistung, schuldhaftes Verhalten und gestörtes Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsgerichtsbarkeit (UWV) ist für Kündigungen aus betrieblich bedingten Gründen und bei langfristiger Krankheit zuständig; das Amtsgericht für die übrigen Gründe. Es gibt auch die Möglichkeit einer kombinierten Kündigung. Der gewählte Kündigungsgrund muss ausreichend begründet sein.

Im Krankheitsfall muss der Arbeitgeber grundsätzlich bis zu zwei Jahre lang den Lohn weiterzahlen, in der Regel mindestens 70 % und im ersten Jahr mindestens den Mindestlohn. Im Gegenzug haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wiedereingliederungspflichten. Unzureichende Wiedereingliederungsbemühungen können zu einer Lohnkürzung führen, die den Zahlungszeitraum verlängert. Eine lückenlose Dokumentation ist daher unerlässlich.

Die Abfindung wird grundsätzlich bei Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers fällig und beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig berechnet. Der Anspruch entsteht ab dem ersten Arbeitstag. In bestimmten Fällen, beispielsweise bei grob fahrlässigem Verhalten des Arbeitnehmers, kann der Anspruch erlöschen. Wir berechnen die Abfindung und beraten Sie zu Ihrer Situation.

Zusätzlich zur Übergangszahlung kann das Gericht eine angemessene Entschädigung zusprechen, wenn der Arbeitgeber grob schuldhaft gehandelt hat, beispielsweise bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung oder einer vorsätzlichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe der Entschädigung ist nicht gedeckelt und richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Sie hat einen stark korrigierenden Charakter.

Bei einer betrieblich bedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Notwendigkeit begründen, die korrekte Kündigungsreihenfolge (das Prinzip der Rückwirkung) einhalten und eine alternative Beschäftigung prüfen. In der Regel ist die Zustimmung des Arbeitsamtes (UWV) erforderlich. Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Abfindung und gegebenenfalls auf Leistungen im Rahmen eines Sozialplans. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit des Verfahrens und vertreten Ihre Interessen.

Eine Wettbewerbsverbotsklausel bedarf der Schriftform und ist bei befristeten Verträgen nur mit einer schriftlichen Erklärung wesentlicher Geschäftsinteressen wirksam. Das Gericht kann eine zu weit gefasste Klausel einschränken oder für nichtig erklären, wenn sie den Arbeitnehmer unbillig benachteiligt. Eine Abwerbeverbotsklausel ist eine spezielle Variante, die sich an Kunden und Geschäftspartner richtet. Wir prüfen ihre Gültigkeit und ihren Umfang.

Bei einem Arbeitsrechtsstreit ist es ratsam, die Kommunikation und Vereinbarungen sorgfältig zu dokumentieren und, wenn möglich, eine Lösung im Dialog oder durch Mediation anzustreben. Gelingt dies nicht, können eine Abfindungsvereinbarung oder ein Verfahren vor dem Amtsgericht Abhilfe schaffen. Lassen Sie eine vorgeschlagene Abfindungsvereinbarung stets prüfen, insbesondere im Hinblick auf Ihre Ansprüche auf Arbeitslosengeld. Wir unterstützen Sie in jeder Phase.

Wird ein Unternehmen (teilweise) verkauft oder übernommen, gehen die Mitarbeiter automatisch unter Beibehaltung ihrer bestehenden Arbeitsbedingungen auf den neuen Arbeitgeber über. Eine Kündigung allein aufgrund des Übergangs ist unzulässig. Dieser Schutz gilt auch für bestimmte Outsourcing-Vereinbarungen und Fusionen.

Ein Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen nur dann einseitig ändern, wenn ein zwingendes öffentliches Interesse vorliegt. Bei einer schriftlichen Änderungsklausel gelten strengere Anforderungen. Ohne einen solchen Grund ist Ihre Zustimmung erforderlich. Es empfiehlt sich, nicht sofort zuzustimmen, sondern die Folgen zunächst prüfen zu lassen.

Während der ersten zwei Krankheitsjahre gilt grundsätzlich ein Kündigungsverbot, sodass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht kündigen kann. Ausnahmen bestehen beispielsweise bei Betriebsschließung oder fristloser Kündigung. Das Kündigungsverbot schützt den erkrankten Arbeitnehmer, entbindet ihn aber nicht von seinen Wiedereingliederungspflichten.

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einem respektvollen Umgang miteinander. Dieser offene Standard wird von den Gerichten konkretisiert und spielt beispielsweise bei Streitigkeiten über einen Stellenwechsel, die Wiedereingliederung oder die Inanspruchnahme von Urlaub eine Rolle.

Bei einem Abrufvertrag muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus benachrichtigen, andernfalls muss dieser nicht erscheinen. Nach zwölf Monaten muss der Arbeitgeber eine feste Stundenzahl anbieten, die sich am Durchschnitt orientiert. Diese Regelungen minimieren die Unsicherheit für Abrufarbeiter.