Was hat sich im niederländischen Arbeitsrecht im Jahr 2026 geändert?
Drei Änderungen traten Anfang 2026 in Kraft, und eine Frist wurde formell verschoben. Keine davon betrifft den Kern des Kündigungssystems, aber jede einzelne schlägt sich in der Gehaltsabrechnung, der Rentenverwaltung oder im Jahresbudget nieder.Wurde der Lohnkostenvorteil für ältere Arbeitnehmer abgeschafft?
Ja. Der Lohnkostenzuschuss für ältere Arbeitnehmer wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2026 abgeschafft. Eine Übergangsregelung sieht vor, dass er für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2024 in das Unternehmen eingetreten sind, bis spätestens 1. Januar 2027 weiterhin besteht. Sollten Sie diese Subvention in Ihre Wirtschaftlichkeitsberechnung für die Einstellung älterer Arbeitnehmer einbezogen haben, müssen Sie diese neu ausrechnen. Die übrigen Lohnkostenzuschüsse, einschließlich des Zuschusses für Arbeitnehmer mit einer Berufsbehinderung, wurden nicht abgeschafft.Wann müssen Pensionskassen das neue Rentensystem einhalten?
Die endgültige Frist für die Anpassung der Pensionspläne an das „Wet toekomst pensioenen“ (Zukünftiges Pensionsgesetz) ist nun der 1. Januar 2028. Diese Verlängerung ist gesetzlich vorgeschrieben und keine bloße politische Absicht: Die Erste Kammer des Parlaments (Eerste Kamer) verabschiedete am 2. Dezember 2025 das Gesetz zur Verlängerung der Übergangsfrist. Dasselbe Gesetz überträgt mehrere Übergangsfristen vom Gesetz in eine Verordnung des Parlaments (algemene maatregel van bestuur). Eine weitere Anpassung erfordert daher kein vollständiges Gesetzgebungsverfahren mehr. Für Sie als Arbeitgeber ist dies eine verbindliche Frist, nicht nur ein Problem für Pensionskassen. Die Änderung eines Pensionsplans ändert die Beschäftigungsbedingungen und bedarf in der Regel der Zustimmung der Arbeitnehmer, des Betriebsrats oder der Vertragsparteien des Tarifvertrags.Was hat sich für Arbeitgeber geändert, die auf die IND warten?
Diese Änderung betrifft das Einwanderungsrecht und ist daher leicht zu übersehen. Seit dem 15. April 2025 wurde die Verwaltungsstrafe für verspätete Entscheidungen der Einwanderungsbehörde (IND) endgültig abgeschafft, nachdem sie 2020 vorübergehend ausgesetzt worden war. Wenn Sie auf eine Aufenthaltserlaubnis für einen neu eingestellten Mitarbeiter warten, können Sie weiterhin gegen die Nichtbeurteilung Einspruch einlegen. Eine gerichtliche Strafe ist weiterhin möglich. Da jedoch keine automatische finanzielle Sanktion mehr verhängt wird, müssen Sie bei Ihrer Personalplanung für internationale Mitarbeiter längere Wartezeiten einplanen.Wie wird der Mindestlohn festgelegt?
Seit dem 1. Januar 2024 gilt als gesetzlicher Mindestlohn ein Stundenlohn. Es gibt keinen monatlichen Mindestlohn mehr, der durch eine 36-, 38- oder 40-Stunden-Woche geteilt werden muss. Ein Vollzeitbeschäftigter mit einer 40-Stunden-Woche verdient daher monatlich mehr als einer mit einer 36-Stunden-Woche. Der Betrag selbst wird zweimal jährlich vom Ministerium für Soziales und Arbeit angepasst und im Staatscourant veröffentlicht. Prüfen Sie immer den aktuellen Betrag und nicht den in einem älteren Vertrag oder Artikel angegebenen.Welche neuen Gesetze wurden verabschiedet, sind aber noch nicht in Kraft getreten?
Mehrere Gesetzesentwürfe zum Arbeitsrecht haben das Parlament passiert, warten aber noch auf einen königlichen Erlass, der sie in Kraft setzt. Bis dahin gelten die alten Regelungen uneingeschränkt. Sich auf eine noch nicht geltende Regelung zu stützen, birgt ein erhebliches Risiko. Eine für die zukünftige Regelung formulierte Klausel kann nach den für den Vertrag geltenden Bestimmungen unwirksam sein.Was wird das Gesetz zur Erhöhung der Rechtssicherheit für flexible Arbeitnehmer ändern?
Das Gesetz „Wet meer zekerheid flexwerkers“ (Verbesserung der Beschäftigungssicherheit für Flexarbeiter) wurde verabschiedet; sein Inkrafttreten wird per königlichem Dekret festgelegt. Die zentrale Änderung betrifft die Regelung zur Kettenbeschäftigung in Artikel 7:668a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Die Unterbrechungsfrist, nach der eine neue Kette befristeter Arbeitsverträge beginnen kann, beträgt nun drei Jahre statt der bisherigen sechs Monate. Damit wird das bisherige Muster beendet, Arbeitnehmer für ein halbes Jahr zu „sitzen“ und dann wieder einzusetzen. Das Gesetz verschärft außerdem die Regelungen zur Rufbereitschaft. Null-Stunden-Verträge werden durch einen Rahmenvertrag ersetzt, der eine Mindeststundenzahl garantiert. Zwei Punkte werden häufig falsch dargestellt. Erstens: Die Regel, dass ein Rufbereitschaftsmitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus angefordert werden muss und auch dann Anspruch auf Bezahlung hat, wenn die Anforderung später zurückgezogen wird, ist nicht neu. Sie gilt bereits seit 2020 gemäß Artikel 7:628a des Bürgerlichen Gesetzbuches. Zweitens: Die neue Unterbrechungsfrist beträgt drei Jahre, nicht fünf. Bis zum Inkrafttreten des königlichen Dekrets bleiben die sechsmonatige Unterbrechungsfrist und die bestehenden Regelungen zur Rufbereitschaft weiterhin geltendes Recht.Welche rechtliche Vermutung basiert auf dem Stundensatz?
Ein separates Gesetz führt eine widerlegbare Vermutung eines Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer ein, deren Stundenlohn eine bestimmte Grenze (38 € im Gesetzentwurf) nicht überschreitet. Es wurde verabschiedet und im Staatsblad veröffentlicht, ist aber noch nicht in Kraft. Bis dahin gilt es lediglich als zukünftige Regelung. Der Teil des ursprünglichen Vorschlags, der die Kriterien zur Unterscheidung zwischen Angestelltenverhältnis und Selbstständigkeit präzisiert hätte, wurde im Gesetzgebungsverfahren gestrichen. Sobald die Vermutung Anwendung findet, kann sich ein Arbeitnehmer unterhalb der Grenze darauf berufen, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass kein Arbeitsverhältnis besteht. Bis dahin gelten die allgemeinen Beweisregeln.Benötigen Agenturen, die Personal abstellen, eine Zulassung?
Ja, ab 2027. Die niederländische Behörde für den Arbeitsmarkt für Zeitarbeitnehmer (Wet toelation terbeschikkingstelling van arbeidskrachten – Wtta) führt eine Zulassungspflicht für Zeitarbeitsfirmen und andere Unternehmen ein, die Personal vermitteln. Die Zulassung wird von der niederländischen Behörde für den Arbeitsmarkt für Zeitarbeitnehmer (Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt – NAG) entschieden. Die Reihenfolge ist festgelegt: Anträge können vom 1. November bis zum 31. Dezember 2026 gestellt werden, die Zulassungspflicht gilt ab dem 1. Januar 2027 und die Durchsetzung beginnt am 1. Januar 2028. Auch Zeitarbeitnehmer sind betroffen. Unternehmen, die Personal von einer nicht zugelassenen Zeitarbeitsfirma einstellen, können nach Inkrafttreten der Durchsetzung selbst mit einer Geldstrafe belegt werden. Wenn Sie Personal einstellen, sollten Sie Ihre Zeitarbeitsfirmen rechtzeitig vor diesem Datum überprüfen.Wie steht es um die Gehaltstransparenz?
Der Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 21. Mai 2026 der Zweiten Kammer vorgelegt und ist noch nicht verabschiedet. Die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 ist somit verstrichen, ohne dass die Richtlinie in den Niederlanden umgesetzt wurde. Der Gesetzentwurf sah ein Inkrafttreten am 1. Januar 2027 vor, dieses Datum ist jedoch nun ungewiss. Das bedeutet aber nicht, dass Sie im Stich gelassen werden. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit zwischen Männern und Frauen ist bereits durch das niederländische Gesetz zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) und direkt durch EU-Recht verbindlich. Das Niederländische Institut für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens) bearbeitet bereits Beschwerden über ungleiche Bezahlung. Was noch nicht durchsetzbar ist, ist der Mechanismus der Richtlinie: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, das Verbot, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, und die Melde- und gemeinsamen Gehaltsbewertungspflichten für größere Arbeitgeber.Was gilt aktuell bei der Beauftragung von selbstständigen Auftragnehmern?
Das Vollstreckungsmoratorium gemäß dem Wet DBA endete am 1. Januar 2025. Die Steuerbehörden können nun wieder zusätzliche Steuerfestsetzungen wegen Scheinselbstständigkeit vornehmen, obwohl 2025 als Übergangsjahr galt, in dem Arbeitgeber, die in gutem Glauben handelten, keine Strafen wegen grober Fahrlässigkeit zu befürchten hatten. Die inhaltlichen Kriterien haben sich nicht geändert. Gemäß Artikel 7:610 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist eine Vereinbarung ein Arbeitsvertrag, wenn Arbeit, Entlohnung und ein Weisungsverhältnis vorliegen. In seinem Urteil im Fall Deliveroo vom 24. März 2023 entschied der Oberste Gerichtshof, dass dies unter Berücksichtigung aller Umstände zu beurteilen ist. Dazu gehört, wie die Arbeit in die Organisation eingebunden ist und ob der Arbeitnehmer tatsächlich wie ein Unternehmer agiert. Die Bezeichnung im Vertrag ist nicht ausschlaggebend.
Welche Regeln für transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen gelten?
Seit der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in den Niederlanden gelten vier Regeln, die Arbeitgeber, die mit älteren Vertragsvorlagen arbeiten, oft überraschen. Sie sind rechtskräftig und verbindlich; Klauseln, die ihnen widersprechen, sind unwirksam.Was, wenn die Arbeitszeiten unvorhersehbar sind?
Bei weitgehend unvorhersehbaren Arbeitszeiten müssen im Vertrag die Referenztage und -zeiten festgelegt sein, innerhalb derer der Arbeitnehmer zur Arbeit erwartet werden kann. Außerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitnehmer die Arbeit ohne Konsequenzen ablehnen. Ein Arbeitnehmer mit einem Vertrag von mindestens 26 Wochen kann zudem planbarere Arbeitszeiten beantragen. Der Arbeitgeber muss diesem Antrag schriftlich und begründet antworten.Wer bezahlt die Pflichtschulungen?
Schulungen, die der Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich anbieten muss, sind für den Arbeitnehmer kostenlos. Sie gelten als Arbeitszeit und finden nach Möglichkeit während der Arbeitszeit statt. Eine Klausel zur Kostenübernahme für Weiterbildungen, die diese Schulungen abdecken, ist unwirksam. Dies betrifft Schulungen zu Sicherheit, Arbeitsbedingungen und zum Erhalt des aktuellen Arbeitsplatzes. Berufsabschlüsse, die Voraussetzung für die Einstellung waren, fallen nicht darunter.Kann man einem Mitarbeiter verbieten, woanders zu arbeiten?
Ein generelles Verbot der Nebentätigkeit ist nicht mehr durchsetzbar. Der Arbeitgeber kann sich nur dann auf eine solche Klausel berufen, wenn ein objektiver Grund vorliegt, beispielsweise Gesundheits- und Sicherheitsbedenken, die Arbeitszeitregelungen, der Schutz vertraulicher Informationen oder die Vermeidung von Interessenkonflikten. Dieser Grund muss nicht im Vertrag schriftlich festgehalten sein. Er muss jedoch zum Zeitpunkt der Geltendmachung der Klausel durch den Arbeitgeber bestehen.Was muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilen?
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich umfassender informieren als bisher. Dies umfasst den Arbeitsort bzw. dessen Wechsel, die Regelungen zu Überstunden und deren Vergütung, das Kündigungsverfahren einschließlich der Kündigungsfristen sowie den Anspruch auf Weiterbildung. Bei Auslandseinsätzen sind zusätzlich das Land, die Dauer, die Währung der Vergütung und etwaige Rückführungsregelungen zu berücksichtigen. Die meisten dieser Informationen müssen innerhalb einer Woche nach Arbeitsbeginn mitgeteilt werden.Was hat sich im Kündigungsrecht nicht geändert?
Das Rückgrat des niederländischen Arbeitsrechts bleibt von den Änderungen von 2026 unberührt, und hier entstehen nach wie vor die meisten Streitigkeiten. Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht einseitig und ohne vorherige Anhörung kündigen. Kündigungen aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit fallen in die Zuständigkeit des UWV (Nationaler Arbeitsgerichtshof). Alle anderen Kündigungsgründe, einschließlich Minderleistung, gestörtem Arbeitsverhältnis und dem kumulativen Kündigungsgrund, fallen in die Zuständigkeit des Amtsgerichts. Die Kündigungsgründe sind in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches abschließend aufgeführt. Der Arbeitgeber muss zudem nachweisen, dass eine Versetzung in eine geeignete alternative Position innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich ist.Welche Kündigungsfristen gelten?
Die Kündigungsfristen sind in Artikel 7:672 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses ein bis vier Monate. Der Arbeitnehmer kündigt einen Monat. Verlängert der Vertrag die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, muss die Kündigungsfrist des Arbeitgebers mindestens doppelt so lang sein. Ein Vertrag, der beiden Parteien eine Kündigungsfrist von zwei Monaten einräumt, ist daher mangelhaft, und die längere Frist ist für den Arbeitnehmer nicht bindend.Wann ist die Übergangszahlung fällig?
Die Übergangszahlung wird ab dem ersten Arbeitstag fällig. Sie ist daher auch dann zu entrichten, wenn der Arbeitgeber den Vertrag während der Probezeit beendet. Ihr Höchstbetrag wird jährlich angepasst, wobei das Bruttojahresgehalt als alternative Obergrenze dient, sofern dieses höher ist. Verlassen Sie sich nicht auf einen in einem älteren Artikel genannten Wert. Zwei Einschränkungen sollten Sie im Voraus beachten: Es besteht kein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer ohne grob fahrlässiges Verhalten des Arbeitgebers kündigt. Gemäß Artikel 7:673c des Bürgerlichen Gesetzbuches entfällt die Übergangszahlung, wenn gegen den Arbeitgeber Insolvenz angemeldet wird, ihm ein Zahlungsstopp gewährt wird oder er unter das Schuldenbereinigungsverfahren für natürliche Personen fällt. Die Lohngarantie des UWV deckt ausstehende Löhne und Urlaubsgelder ab, jedoch nicht die Übergangszahlung.
Wie funktioniert eine Vergleichsvereinbarung?
Der alternative Weg bleibt ebenfalls unverändert. Viele Arbeitsverhältnisse in den Niederlanden enden mit einer Aufhebungsvereinbarung. Der Arbeitgeber ergreift die Initiative und teilt diese schriftlich mit, sodass der Arbeitnehmer – sofern die Kündigungsfrist eingehalten wird – weiterhin Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Der Arbeitnehmer hat eine gesetzliche Widerrufsfrist von vierzehn Tagen. Dieses Recht muss in der Vereinbarung festgehalten sein. Andernfalls beträgt die Widerrufsfrist drei Wochen.Was sollten internationale Arbeitgeber beachten?
Bei der Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland müssen Beschäftigung und Einwanderung gemeinsam geregelt werden. Hochqualifizierte Migranten (Kennismigranten) können nur von einem vom Einwanderungsamt (IND) anerkannten Arbeitgeber beschäftigt werden. Das IND legt die Gehaltskriterien für jedes Jahr und jede Altersgruppe fest, und die Aufenthaltserlaubnis ist an den jeweiligen Arbeitgeber gebunden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat daher Auswirkungen auf das Aufenthaltsrecht. Der Arbeitnehmer hat eine begrenzte Frist für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle, und der Arbeitgeber muss das IND informieren. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zum Thema [fehlende Information]. Verfahren für hochqualifizierte Migranten Die Bedingungen werden detailliert dargelegt. Zwei weitere Punkte führen in internationalen Strukturen häufig zu Problemen. Erstens gilt das niederländische Arbeitsrecht für Arbeiten, die üblicherweise in den Niederlanden ausgeführt werden, unabhängig von den vertraglichen Rechtsvorschriften. Die Wahl des anwendbaren Rechts darf den Arbeitnehmer nicht des Schutzes der zwingenden Vorschriften des Landes berauben, in dem die Arbeit üblicherweise ausgeführt wird. Zweitens ist die Steuervergünstigung für entsandte Mitarbeiter eine steuerliche Angelegenheit. Der Prozentsatz und die Gehaltsnormen werden vom Gesetzgeber festgelegt und wurden in den letzten Jahren gesenkt. Klären Sie die Sachlage mit einem Steuerberater ab, anstatt sich auf eine Stellenbroschüre zu verlassen. Auf Unternehmensebene wird das Zusammenspiel von arbeitsrechtlichen Verpflichtungen und grenzüberschreitenden Strukturen in unserer Übersicht behandelt. internationales Wirtschaftsrecht.Was sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt tun?
Für Arbeitgeber ist die Agenda für das kommende Jahr kurz:- Prüfen Sie, ob das Rentensystem vor dem 1. Januar 2028 mit dem Wet toekomst pensioenen übereinstimmt und ob die erforderliche Zustimmung eingeholt wurde.
- Erstellen Sie eine Liste der Lieferanten, die Ihnen Personal zur Verfügung stellen, und bestätigen Sie, dass diese zwischen dem 1. November und dem 31. Dezember 2026 einen Antrag auf Zulassung gemäß Wtta stellen.
- Verträge mit selbstständigen Auftragnehmern sollten anhand der Befugnisse und nicht anhand der Bezeichnung geprüft werden.
- Die Lohnkostenersparnis für ältere Arbeitnehmer ist aus dem Budget herauszunehmen, außer in Fällen, in denen die Übergangsregelung noch gilt.
- Lesen Sie ältere Vertragsmuster anhand der vier Regeln für transparente Arbeitsbedingungen. Eine Klausel zu Studienkosten oder ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten, die vor der Umsetzung formuliert wurden, könnten nun unwirksam sein.
Zusammenfassend
- Der Kern des niederländischen Kündigungsrechts bleibt im Jahr 2026 unverändert: vorherige Überprüfung durch die UWV oder das zuständige Amtsgericht, die Kündigungsgründe gemäß Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches und eine Übergangszahlung ab dem ersten Tag.
- Die Lohnkostenvergünstigung für ältere Arbeitnehmer endete am 1. Januar 2026, und die Pensionssysteme müssen bis zum 1. Januar 2028 auf das neue System umgestellt werden.
- Das Gesetz zur Schaffung von mehr Rechtssicherheit für flexible Arbeitnehmer (dreijährige Unterbrechung) und die Vermutung des Stundenlohns wurden zwar verabschiedet, sind aber noch nicht in Kraft getreten.
- Agenturen, die Personal vermitteln, benötigen ab dem 1. Januar 2027 eine Wtta-Zulassung; die Durchsetzung der Bestimmungen gegenüber Agenturen und Arbeitgebern erfolgt ab dem 1. Januar 2028.
- Die Regelungen zur Scheinselbstständigkeit werden ab 2025 wieder verstärkt durchgesetzt; maßgeblich ist der Deliveroo-Test, der alle Umstände berücksichtigt, nicht die Kennzeichnung.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die wichtigsten Grundsätze des niederländischen Arbeitsrechts?
Das niederländische Arbeitsrecht verlangt eine schriftliche Erklärung der wichtigsten Vertragsbedingungen, beschränkt die Kündigung auf die in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches aufgeführten Gründe nach vorheriger Überprüfung durch die UWV oder das zuständige Amtsgericht und sieht eine Übergangszahlung ab dem ersten Arbeitstag vor.
Wie erhalten Expats eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis in den Niederlanden?
Das hängt vom jeweiligen Weg ab. Hochqualifizierte Migranten benötigen einen Arbeitgeber, der von der IND als Sponsor anerkannt ist, und müssen die Gehaltskriterien der IND für das jeweilige Jahr erfüllen; die Arbeitserlaubnis ist dann an diesen Arbeitgeber gebunden. Für andere Kategorien, wie z. B. konzerninterne Versetzungen oder Angestellte, die eine Arbeitserlaubnis von der UWV benötigen, gelten eigene Bedingungen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer nach niederländischem Arbeitsrecht?
Arbeitnehmer in den Niederlanden sind vor einer Entlassung ohne triftigen Grund und ohne vorherige Überprüfung geschützt, haben Anspruch auf schriftliche Informationen über ihre wichtigsten Beschäftigungsbedingungen, bezahlten Jahresurlaub und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und haben Anspruch auf Mutterschafts-, Geburts- und Elternzeit.
Welche Auswirkungen haben die Reformen der Beschäftigungsklassifizierung in den Niederlanden auf internationale Unternehmen?
Die Reformen zu flexiblen Arbeitsverträgen und zur Vermutung eines Arbeitsverhältnisses wurden zwar verabschiedet, sind aber noch nicht in Kraft getreten, sodass weiterhin die geltenden Regelungen gelten. Neu ist, dass das Moratorium zur Durchsetzung der Vorschriften zur Scheinselbstständigkeit am 1. Januar 2025 ausgelaufen ist.
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