Arbeitsrecht in den Niederlanden: Was Expats wissen sollten

Das niederländische Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer umfassend, und dieser Schutz ist größtenteils zwingend: Er gilt unabhängig von den Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrags und findet auf ausländische Arbeitnehmer die gleichen Rechte wie auf niederländische. Die wichtigste Ausnahme betrifft Ihr Recht auf Arbeit: Wenn Sie nicht Staatsangehöriger eines EU-, EWR- oder Schweizer Staates sind, benötigen Sie eine Aufenthaltserlaubnis, die Ihnen eine Beschäftigung erlaubt. Diese Erlaubnis ist in der Regel von Ihrer Tätigkeit abhängig.

Drei Dinge prägen Ihre Situation als Expat. Erstens das Recht auf Arbeit, meist durch die Kennismigrantenerlaubnis für hochqualifizierte Migranten. Zweitens Ihr Arbeitsvertrag, einschließlich der Regelungen zu befristeten Verträgen, Probezeit und Gehalt. Drittens die Kündigung: Ein Arbeitgeber kann Ihren Vertrag nicht einfach beenden, und Sie haben grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung. Im Folgenden gehen wir auf jedes dieser Themen ein, einschließlich Krankheit, Urlaub und den Folgen für Ihre Arbeitserlaubnis bei Arbeitsplatzverlust.

Welche Aspekte des niederländischen Arbeitsrechts sind Ihnen am wichtigsten?

Fünf Themenbereiche: Ihre Arbeitserlaubnis, Ihr Arbeitsvertrag, Ihr Gehalt und Ihre Steuersituation, Ihre Rechte im Krankheits- und Urlaubsfall sowie die Kündigungsbestimmungen. Niederländisches Recht gilt für all diese Punkte, sobald Sie in den Niederlanden arbeiten, selbst wenn Ihr Vertrag im Ausland unterzeichnet wurde.

Viele Expats arbeiten mit einem Vertrag, der dem niederländischen Recht unterliegt. Sollte Ihr Vertrag ein anderes Recht vorsehen, beispielsweise weil Sie von einem ausländischen Mutterkonzern entsandt wurden, schützen Sie die zwingenden niederländischen Regelungen, die auch ohne diese Rechtswahl gelten würden, gemäß der Rom-I-Verordnung. In der Praxis bedeutet dies, dass die niederländischen Regelungen zu Kündigung, Mindestlohn und Urlaub oft unabhängig vom im Vertrag festgelegten Recht Anwendung finden.

Die meisten Regelungen finden sich im 7. Buch des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek, BW), Titel 10, der den Arbeitsvertrag (arbeidsovereenkomst) regelt. Zusätzlich zum Gesetz gibt es in vielen Branchen einen Tarifvertrag (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO), der die Rechte erweitert oder verbessert. Ihr eigener Vertrag regelt dann die Details. Bei Widersprüchen zwischen diesen Quellen gilt in der Regel die Regelung, die Sie am besten schützt, obwohl einige gesetzliche Bestimmungen Abweichungen im Tarifvertrag zulassen.

Wie erhält man eine Arbeitserlaubnis für die Niederlande?

Staatsangehörige der EU, des EWR oder der Schweiz benötigen keine Arbeitserlaubnis. Andere Staatsangehörige benötigen in der Regel eine Aufenthaltserlaubnis mit Arbeitserlaubnis, meist die sogenannte „High Skilled Migrant Permit“, die Ihr Arbeitgeber beantragt.

Der Weg für hochqualifizierte Zuwanderer ist an zwei zentrale Bedingungen geknüpft: Ihr Arbeitgeber muss ein anerkannter Sponsor (Referenzgeber) beim Immigration and Naturalisation Service (IND) sein, und Ihr Gehalt muss die vom IND jährlich festgelegte Einkommensgrenze nicht überschreiten. Ihr Arbeitgeber reicht den Antrag ein und ist für die Richtigkeit der Angaben verantwortlich. Ein anerkannter Sponsor kann ein beschleunigtes Verfahren nutzen, das deutlich schneller ist als das Standardverfahren.

Die Anerkennung als Sponsor ist keine reine Formalität. Der Arbeitgeber übernimmt rechtliche Verpflichtungen, wie beispielsweise die Führung von Aufzeichnungen über Sie und die Meldung relevanter Änderungen an die IND, etwa bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses. Kommt ein Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, kann die IND eine Geldstrafe verhängen oder die Anerkennung entziehen, was sich auf alle ausländischen Mitarbeiter des betreffenden Unternehmens auswirken kann.

Welches Gehalt benötigen Sie als hochqualifizierter Migrant?

Für 2026 verlangt das IND ein monatliches Bruttogehalt von mindestens 5,942 EUR für Personen ab 30 Jahren und 4,357 EUR für Personen unter 30 Jahren. Für Hochschulabsolventen, beispielsweise nach einem Orientierungsjahr, gilt eine reduzierte Gehaltsgrenze von 3,122 EUR.

Diese Beträge sind monatliche Bruttobeträge, ohne Urlaubsgeld. Die IND passt sie jährlich zum 1. Januar an. Die Einkommensgrenze gilt nicht nur für den Erstantrag, sondern auch für Verlängerungen und Arbeitgeberwechsel. Ihr Vertrag muss ein Gehalt ausweisen, das die Einkommensgrenze für Ihre Altersgruppe erfüllt; dies ist eines der ersten Dinge, die die IND prüft. Die aktuellen Zahlen finden Sie auf der IND-Seite zu den Einkommensvoraussetzungen.

Die EU Blue Card ist eine alternative Möglichkeit mit eigenen Gehaltsgrenzen und Bedingungen, wie beispielsweise einem anerkannten Hochschulabschluss. Welcher Weg für Sie der richtige ist, hängt von Ihrer Ausbildung, Ihrem Gehalt und Ihren Plänen ab. Unser Artikel zu den Arbeitsvisumbestimmungen in den Niederlanden erklärt Ihnen den Ablauf Schritt für Schritt.

Kleine Fehler können zu langen Verzögerungen führen. Typische Beispiele sind ein falsch berechnetes Gehalt aufgrund der Berücksichtigung des Urlaubsanspruchs oder ein fehlendes Dokument. Sobald die Arbeitserlaubnis erteilt ist, können Sie mit der Arbeit beginnen und sich dem nächsten Schritt widmen: dem Verständnis Ihres Arbeitsvertrags.

Was sollte Ihr Arbeitsvertrag enthalten?

Ihr Vertrag regelt Ihre Aufgaben, Ihr Gehalt, Ihre Arbeitszeiten und die für Sie geltenden Bestimmungen. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen die wichtigsten Punkte innerhalb einer Woche nach Arbeitsbeginn schriftlich mitteilen.

Die Informationspflicht ergibt sich aus Artikel 7:655 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Der Arbeitgeber muss Sie schriftlich über folgende Punkte informieren: Namen und Anschriften beider Parteien, Arbeitsort, Ihre Berufsbezeichnung bzw. eine Beschreibung Ihrer Tätigkeit, Ihr Arbeitsbeginn, die Vertragsdauer bei befristetem Arbeitsvertrag, die Probezeit, Ihr Gehalt und dessen Auszahlung, Ihre Arbeitszeit, Ihren Urlaubsanspruch, die Kündigungsfrist sowie gegebenenfalls geltende Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung oder Rentenversicherung. Die meisten dieser Informationen müssen innerhalb der ersten Woche bereitgestellt werden; einige Informationen können innerhalb eines Monats folgen.

Das Gehalt muss mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen. Seit dem 1. Januar 2024 gilt in den Niederlanden ein gesetzlicher Mindestlohn pro Stunde, der für jede geleistete Arbeitsstunde gilt. Es besteht kein genereller gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung; ob Sie diese erhalten, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag oder Ihrer Betriebsvereinbarung ab. Zusätzlich zum Gehalt haben Sie Anspruch auf ein Urlaubsgeld von mindestens 8 Prozent, worauf wir später noch eingehen werden.

Worin besteht der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Vertrag?

Ein befristeter Vertrag (contract voor bepaalde tijd) endet automatisch zum vereinbarten Termin. Ein unbefristeter Vertrag (contract voor onbepaalde tijd) hat kein Enddatum und kann nur unter strengen gesetzlichen Bedingungen gekündigt werden.

Viele Expats beginnen ihr Arbeitsverhältnis mit einem befristeten Vertrag. Dauert dieser Vertrag sechs Monate oder länger, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen mindestens einen Monat vor Ablauf schriftlich mitteilen, ob und zu welchen Bedingungen er verlängert wird. Dies ist die sogenannte Mitteilungspflicht (aanzegplicht) gemäß Artikel 7:668 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, steht ihm eine Entschädigung in Höhe Ihres Gehalts für den Zeitraum der Verzögerung, maximal jedoch für einen Monat, zu.

Wenn Sie nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags weiterarbeiten und der Arbeitgeber keine Einwände erhebt, gilt der Vertrag grundsätzlich als zu denselben Bedingungen und für denselben Zeitraum, maximal jedoch um ein Jahr, verlängert. Diese Verlängerung wird bei der Anwendung der nachstehenden Kettenregel berücksichtigt.

Wann wird ein befristeter Vertrag unbefristet?

Nach der Kettenregel in Artikel 7:668a des Bürgerlichen Gesetzbuches wird ein befristeter Arbeitsvertrag kraft Gesetzes unbefristet, wenn man mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erhält oder wenn die aufeinanderfolgenden Verträge zusammen länger als 36 Monate dauern.

Mit anderen Worten: Der vierte befristete Vertrag wird automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt, ebenso wie ein Vertrag, dessen Gesamtlaufzeit 36 ​​Monate überschreitet. Verträge gelten als aufeinanderfolgend, wenn der Abstand zwischen ihnen sechs Monate oder weniger beträgt. Eine zuständige Behörde kann für bestimmte Stellen von dieser Regel abweichen, beispielsweise durch die Zulassung weiterer Verträge oder einer längeren Laufzeit. Prüfen Sie daher immer, ob eine solche Behörde anwendbar ist.

Beispiel: Ein Mitarbeiter erhält zunächst einen Einjahresvertrag, dann einen weiteren Einjahresvertrag und anschließend einen Vertrag über 18 Monate. Mit dem dritten Vertrag erhöht sich die Gesamtlaufzeit auf 42 Monate. Ab dem Zeitpunkt, an dem die 36 Monate überschritten sind, hat der Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag, obwohl zuvor nur drei Verträge unterzeichnet wurden.

Wie lange kann eine Probezeit dauern?

Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und ist gemäß Artikel 7:652 des Bürgerlichen Gesetzbuches begrenzt. In einem unbefristeten Arbeitsvertrag darf sie höchstens zwei Monate dauern. In einem befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten oder weniger ist keine Probezeit zulässig.

Bei einem befristeten Vertrag von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren beträgt die maximale Probezeit einen Monat. Bei einem befristeten Vertrag von zwei Jahren oder länger beträgt die maximale Probezeit zwei Monate. Während der Probezeit können sowohl Sie als auch der Arbeitgeber den Vertrag fristlos kündigen. Eine Probezeit, die die gesetzlich zulässige Dauer überschreitet, ist vollständig ungültig; keine der Parteien kann sich darauf berufen.

Welche anderen Klauseln verdienen Beachtung?

Prüfen Sie alle Wettbewerbsverbotsklauseln, die Kündigungsfrist und alle Klauseln, die Ihrem Arbeitgeber erlauben, Ihre Vertragsbedingungen zu ändern. Diese Klauseln können Sie noch lange nach Vertragsunterzeichnung einschränken.

Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nur wirksam, wenn sie mit einem volljährigen Arbeitnehmer schriftlich vereinbart wurde (Artikel 7:653 des Bürgerlichen Gesetzbuches). In einem befristeten Arbeitsvertrag ist sie grundsätzlich unwirksam, es sei denn, der Vertrag begründet schriftlich, warum die Klausel aufgrund zwingender betrieblicher Interessen erforderlich ist. Selbst eine wirksame Klausel kann vom Gericht aufgehoben oder eingeschränkt werden, wenn sie den Arbeitnehmer im Vergleich zu den Interessen des Arbeitgebers unangemessen benachteiligt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, danach vier Monate nach fünfzehn Jahren (Artikel 7:672 des Bürgerlichen Gesetzbuches). Arbeitnehmer geben üblicherweise eine Kündigungsfrist von einem Monat ein. Der Arbeitsvertrag kann innerhalb der gesetzlichen Grenzen abweichende Fristen vorsehen; die Kündigung muss grundsätzlich gegen Ende eines Kalendermonats erfolgen.

Was wird von Ihrem Gehalt abgezogen, und was besagt die 30-Prozent-Regel?

Ihr Arbeitgeber behält Lohnsteuer von Ihrem Bruttogehalt ein, die sich aus Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen zusammensetzt. Wenn Sie aus dem Ausland eingestellt wurden, kann Ihr Arbeitgeber unter Umständen einen Teil Ihres Gehalts gemäß der 30-Prozent-Regelung steuerfrei auszahlen.

Ihre Gehaltsabrechnung zeigt den Weg vom Brutto- zum Nettogehalt. Der größte Abzugsposten ist die Lohnsteuer. Sie umfasst die Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung, beispielsweise zur gesetzlichen Rentenversicherung und zur Pflegeversicherung. Ihr Arbeitgeber zahlt außerdem die Beiträge zur Arbeitnehmerversicherung, beispielsweise zur Arbeitslosenversicherung, diese werden jedoch nicht von Ihrem Gehalt abgezogen. Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge werden, sofern vorhanden, in der Regel separat ausgewiesen.

Die 30%-Regelung erlaubt es Arbeitgebern, aus dem Ausland rekrutierten Mitarbeitern eine steuerfreie Zulage für die Mehrkosten ihres Lebens außerhalb ihres Heimatlandes zu zahlen. Laut niederländischer Steuerverwaltung (Belastingdienst) gilt diese Regelung für maximal fünf Jahre. Voraussetzung ist, dass Sie in den 24 Monaten vor Arbeitsbeginn mehr als 16 Monate lang in einem Umkreis von 150 Kilometern um die niederländische Grenze gelebt haben und über spezifische Fachkenntnisse verfügen, die auf dem niederländischen Arbeitsmarkt gefragt sind.

Die Qualifikationsvoraussetzung wird anhand einer Gehaltsnorm geprüft. Für 2026 muss Ihr zu versteuerndes Gehalt mindestens 48,013 EUR pro Jahr betragen, bzw. 36,497 EUR, wenn Sie unter 30 Jahre alt sind und einen niederländischen Master-Abschluss oder einen gleichwertigen ausländischen Abschluss besitzen. Der Steuerfreibetrag ist ebenfalls begrenzt, analog zur Gehaltsobergrenze für Spitzenbezüge im öffentlichen Dienst. Sie und Ihr Arbeitgeber müssen den Antrag gemeinsam stellen. Dieser muss innerhalb von vier Monaten nach Arbeitsbeginn eingereicht werden, damit die Regelung von Anfang an gilt.

Die Regelungen haben sich in den letzten Jahren mehrfach geändert, beispielsweise durch die Abschaffung der Möglichkeit, als teilweiser Nichtansässiger steuerlich behandelt zu werden. Weitere Änderungen des Prozentsatzes wurden angekündigt. Die für Sie geltenden Bedingungen hängen vom Zeitpunkt Ihrer Steuerbefreiung ab. Bitte klären Sie dies mit Ihrem Arbeitgeber. Law & More Wir beraten Sie nicht zur Steuerstrukturierung; für Fragen zur persönlichen Besteuerung empfehlen wir Ihnen einen spezialisierten Steuerberater.

Welche Rechte haben Sie im Krankheitsfall?

Wenn Sie aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig sind, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen mindestens 70 Prozent Ihres Gehalts für bis zu 104 Wochen weiterzahlen. Im ersten Jahr müssen Sie mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten.

Diese Verpflichtung ergibt sich aus Artikel 7:629 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Viele Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge gehen darüber hinaus, beispielsweise 100 Prozent im ersten und 70 Prozent im zweiten Jahr. Der Vertrag kann bis zu zwei unbezahlte Wartezeiten zu Beginn jedes Krankheitszeitraums vorsehen. Während der ersten beiden Krankheitsjahre darf Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund der Krankheit nicht kündigen; dies ist im Artikel 7:670 des Bürgerlichen Gesetzbuches als Kündigungsverbot im Krankheitsfall (opzegverbod bij ziekte) geregelt.

Sie müssen sich gemäß den Vorgaben Ihres Arbeitgebers krankmelden, in der Regel am ersten Tag vor einer festgelegten Uhrzeit. Der Arbeitgeber beauftragt einen Betriebsarzt. Dieser behandelt Sie nicht, sondern berät Sie hinsichtlich Ihrer noch möglichen Tätigkeiten und Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz. Gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber erstellen Sie einen Wiedereingliederungsplan, der häufig eine schrittweise Rückkehr vorsieht. Das Verfahren richtet sich nach dem Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Wet verbetering poortwachter).

Kooperation ist wichtig. Wenn Sie sich ohne triftigen Grund weigern, den ärztlichen Rat zu befolgen oder einer zumutbaren Arbeit nachzugehen, kann Ihr Arbeitgeber Ihr Gehalt einbehalten. Nach zwei Jahren Krankheit kann Ihr Arbeitgeber beim Arbeitsamt (UWV) die Genehmigung zur Kündigung beantragen, sofern er ausreichende Anstrengungen unternommen hat, Ihre Wiedereingliederung zu fördern. Anschließend können Sie beim Arbeitsamt (UWV) Leistungen nach dem Arbeitsleistungsgesetz (WIA) beantragen.

Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu und wie hoch ist Ihr Urlaubsanspruch?

Sie haben Anspruch auf mindestens das Vierfache Ihrer wöchentlichen Arbeitszeit als bezahlten Urlaub pro Jahr: 20 Tage bei einer Vollzeit-Fünf-Tage-Woche. Zusätzlich zu Ihrem Gehalt erhalten Sie ein Urlaubsgeld von mindestens 8 Prozent Ihres Bruttojahresgehalts.

Der Mindesturlaubsanspruch ist in Artikel 7:634 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgelegt. Ein Teilzeitbeschäftigter, der drei Tage pro Woche arbeitet, hat demnach Anspruch auf mindestens 12 Urlaubstage. Viele Verträge und Betriebsvereinbarungen sehen mehr vor, oft 25 Tage oder mehr für eine Vollzeitbeschäftigung. Die gesetzlichen Mindesturlaubstage verfallen sechs Monate nach Ende des Kalenderjahres, in dem sie erworben wurden, es sei denn, Sie konnten sie aus triftigen Gründen nicht nehmen. Zusätzliche Urlaubstage über den Mindestanspruch hinaus verfallen nach fünf Jahren. Feiertage wie der Königstag und Weihnachten sind in den Niederlanden keine gesetzlichen freien Tage; ob Sie an diesen Tagen frei haben, hängt von Ihrem Vertrag oder Ihrer Betriebsvereinbarung ab.

Der Urlaubsanspruch wird üblicherweise einmal jährlich, im Mai oder Juni, ausgezahlt. Er berechnet sich nach Ihrem Bruttogehalt und ist Teil Ihres jährlichen Gesamtgehalts. Bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses müssen alle nicht genommenen Urlaubstage und der angesammelte Urlaubsanspruch ausgezahlt werden.

Welche anderen Urlaubs- und Arbeitszeitregelungen schützen Sie?

Das niederländische Recht begrenzt die Arbeitszeit und sieht verschiedene Formen von Urlaub aus familiären Gründen vor. Einige werden vom Arbeitgeber, andere von der UWV bezahlt, und wieder andere sind unbezahlt.

Das Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet) legt Höchstgrenzen für die Arbeitszeit von Erwachsenen fest: grundsätzlich nicht mehr als 12 Stunden pro Schicht und 60 Stunden pro Woche, mit einem Durchschnitt von höchstens 48 Stunden pro Woche über einen Zeitraum von 16 Wochen. Es schreibt außerdem Ruhezeiten und Pausen vor. Dies sind die Höchstgrenzen; Ihre reguläre Arbeitszeit wird durch Ihren Arbeitsvertrag oder Ihre Betriebsvereinbarung (CAO) bestimmt.

Das Arbeits- und Pflegegesetz (Wet arbeid en zorg) regelt den Urlaub. Eine schwangere Arbeitnehmerin hat Anspruch auf mindestens 16 Wochen Mutterschaftsurlaub, der über die UWV (Union für Arbeit und Pflege) vergütet wird. Der Partner/Die Partnerin hat Anspruch auf eine Woche bezahlten Geburtsurlaub, gefolgt von bis zu fünf weiteren Wochen Geburtsurlaub, während dem die UWV 70 Prozent des Tageslohns zahlt, maximal jedoch einen Höchstbetrag. Beide Elternteile haben außerdem Anspruch auf Elternzeit in Höhe des 26-Fachen der wöchentlichen Arbeitszeit pro Kind bis zum achten Lebensjahr des Kindes. Neun Wochen dieser Elternzeit werden, sofern sie im ersten Jahr nach der Geburt genommen wird, teilweise über die UWV vergütet; der Rest ist unbezahlt, es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag oder Ihre Personalverordnung sieht etwas anderes vor.

Es gibt außerdem Kurzzeitpflegeurlaub zur Betreuung eines kranken Partners, Kindes oder Elternteils, während dessen der Arbeitgeber mindestens 70 Prozent Ihres Gehalts zahlt, sowie Langzeitpflegeurlaub, der unbezahlt ist. In Notfällen, wie beispielsweise einem plötzlichen Problem zu Hause, haben Sie Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub für einen kurzen Zeitraum. Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen zustehenden Urlaub verweigern, reichen Sie eine schriftliche Beschwerde ein und lassen Sie sich beraten, da eine Kündigung aufgrund der Inanspruchnahme Ihrer gesetzlichen Urlaubsansprüche unzulässig ist.

Wie kann Ihr Arbeitsverhältnis beendet werden?

Ein Arbeitgeber kann Sie nicht willkürlich kündigen. Er benötigt Ihre schriftliche Zustimmung, die Genehmigung der Arbeitnehmerversicherungsagentur (UWV) oder einen Gerichtsbeschluss zur Auflösung des Arbeitsvertrags und muss einen in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches aufgeführten triftigen Grund vorweisen können.

Artikel 7:669 führt die Kündigungsgründe abschließend auf. Dazu gehören betriebsbedingte Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen, langfristige Arbeitsunfähigkeit nach zweijähriger Krankheit, häufige krankheitsbedingte Abwesenheit, mangelnde Leistung, schuldhaftes Verhalten, Gewissenskonflikt, schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Kombination mehrerer Gründe (Kumulierungsgrund). Darüber hinaus muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er Ihnen keine andere zumutbare Stelle, gegebenenfalls mit erforderlicher Einarbeitung, anbieten kann.

Welches Verfahren anzuwenden ist, hängt vom jeweiligen Sachverhalt ab. Bei betriebsbedingter Kündigung und Langzeitkrankheit muss der Arbeitgeber beim Arbeitsamt (UWV) eine Kündigungserlaubnis beantragen. Aus Gründen, die Sie persönlich betreffen, wie etwa mangelnde Leistung oder ein gestörtes Verhältnis, muss der Arbeitgeber beim zuständigen Amtsgericht (Kantonrechter) die Auflösung des Arbeitsvertrags beantragen. Nur aus schwerwiegenden dringenden Gründen, wie etwa Diebstahl oder Gewalt, darf der Arbeitgeber Sie fristlos kündigen und muss Ihnen den Grund unverzüglich mitteilen (Art. 7:677 BGB).

Was ist ein Vergleichsvertrag?

Die meisten Arbeitsverhältnisse enden im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Aufhebungsvereinbarung. Diese legt das Enddatum, eine etwaige Entschädigung und die weiteren Bedingungen fest und ist nach Ablauf der Widerrufsfrist rechtsverbindlich.

Eine Aufhebungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen. Nach Unterzeichnung haben Sie eine gesetzliche Widerrufsfrist von 14 Tagen, innerhalb derer Sie die Vereinbarung ohne Angabe von Gründen widerrufen können (Artikel 7:670b des Bürgerlichen Gesetzbuches). Ist dieses Recht in der Vereinbarung nicht vorgesehen, verlängert sich die Frist auf drei Wochen. Die Vereinbarung sollte zudem so formuliert sein, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten bleibt: Die Initiative muss vom Arbeitgeber ausgehen, es darf kein dringender Grund Ihrerseits vorliegen, und die Kündigungsfrist muss eingehalten oder gegebenenfalls kompensiert werden.

Lassen Sie den Vertrag vor der Unterzeichnung sorgfältig prüfen. Achten Sie dabei insbesondere auf das Enddatum, die Höhe und den Zeitpunkt der Zahlung, Urlaubstage, Bonus- und Aktienbeteiligungsprogramme, etwaige Wettbewerbsverbote, das Arbeitszeugnis und die Auswirkungen auf Ihre Aufenthaltserlaubnis. Unser Artikel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in den Niederlanden beschreibt die Vorgehensweise detaillierter.

Haben Sie Anspruch auf eine Übergangszahlung?

Ja, grundsätzlich. Wenn Ihr Arbeitgeber den Vertrag beendet oder einen befristeten Vertrag nicht verlängert, haben Sie ab Ihrem ersten Arbeitstag Anspruch auf eine Übergangszahlung.

Gemäß Artikel 7:673 des Bürgerlichen Gesetzbuches beträgt die Zahlung ein Drittel Ihres monatlichen Gehalts für jedes Dienstjahr, anteilig für ein angefangenes Jahr berechnet. Das monatliche Gehalt umfasst feste Bestandteile wie Urlaubsgeld und feste Zulagen. Das Gesetz sieht einen Höchstbetrag vor, der jährlich angepasst wird. Ausnahmen bestehen: Sie haben keinen Anspruch auf die Zahlung, wenn der Vertrag aufgrund Ihres grob schuldhaften Verhaltens endet oder wenn Sie selbst kündigen, es sei denn, Ihre Kündigung wurde durch ein grob schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers verursacht. Handelte der Arbeitgeber grob schuldhaft, kann das Gericht zusätzlich zur Übergangszahlung eine angemessene Entschädigung zusprechen.

Welche Fristen gelten nach einer Kündigung?

Die Fristen sind kurz. Wenn Sie eine fristlose Kündigung oder eine Kündigung ohne Ihre Zustimmung anfechten möchten, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende einen Antrag beim Amtsgericht stellen (Artikel 7:686a des Bürgerlichen Gesetzbuches). Dieselbe Zweimonatsfrist gilt für Ansprüche auf angemessene Entschädigung und grundsätzlich auch für Ansprüche auf eine Übergangszahlung. Nach einer UWV-Genehmigung oder einer Gerichtsentscheidung gelten ebenso kurze Fristen für Rechtsmittel und Überprüfungen. Lassen Sie sich umgehend beraten, sobald Sie ein Kündigungsschreiben erhalten.

Was passiert mit Ihrer Aufenthaltserlaubnis, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz verlieren?

Wenn Sie eine Arbeitserlaubnis für hochqualifizierte Zuwanderer besitzen und Ihr Arbeitsverhältnis endet, haben Sie in der Regel drei Monate Zeit, um eine neue Stelle bei einem anerkannten Arbeitgeber zu finden. Sollten Sie am oder nach dem 22. Mai 2026 arbeitslos werden und die Arbeitserlaubnis seit mindestens zwei Jahren besitzen, gewährt Ihnen die Einwanderungsbehörde (IND) eine maximale Frist von sechs Monaten.

Während der Suchfrist bleibt Ihre Aufenthaltserlaubnis gültig, die Frist darf jedoch nicht über das Ablaufdatum Ihrer Erlaubnis hinaus verlängert werden. Sie dürfen sich um Arbeit bemühen, aber ohne eine neue Erlaubnis in der Zwischenzeit nicht arbeiten. Ihr Arbeitgeber muss die IND über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informieren. Wenn Sie eine neue Stelle bei einem anerkannten Arbeitgeber finden, der mindestens die geltende Gehaltsschwelle zahlt, stellt der neue Arbeitgeber einen Antrag auf Arbeitgeberwechsel. Endet die Suchfrist ohne eine neue Stelle, müssen Sie einen anderen Aufenthaltsgrund finden oder die Niederlande verlassen.

Dieser Zusammenhang zwischen Ihrem Arbeitsverhältnis und Ihrer Aufenthaltserlaubnis erklärt, warum der Zeitpunkt einer Kündigung oder einer Einigung für Expats so wichtig ist. Ein Arbeitsende kurz vor Ablauf der zweijährigen Frist kann beispielsweise den Unterschied zwischen einer dreimonatigen und einer sechsmonatigen Suchfrist ausmachen. Wenn Sie dies vor der Unterzeichnung berücksichtigen, gewinnen Sie wertvolle Zeit.

Häufig gestellte Fragen

Was ist ein Tarifvertrag und gilt er für Sie?

Ein CAO (Company Agreement on Employment) ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften über die Beschäftigungsbedingungen in einem Unternehmen oder einer Branche, wie z. B. Gehaltsstufen, Arbeitszeiten, Rentenansprüche und Urlaubsansprüche. Er gilt für Sie, wenn Ihr Arbeitgeber daran gebunden ist oder wenn der zuständige Minister ihn für Ihre Branche als allgemein verbindlich erklärt hat. In Ihrem Arbeitsvertrag ist üblicherweise vermerkt, ob ein CAO Anwendung findet; andernfalls wenden Sie sich bitte an die Personalabteilung. Eine Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag, die weniger vorteilhaft ist als eine verbindliche CAO-Bestimmung, ist in der Regel ungültig; stattdessen gilt die CAO-Bestimmung.

Kann Ihr Arbeitgeber Ihren Vertrag ohne Ihre Zustimmung ändern?

Grundsätzlich nein. Ihr Gehalt, Ihre Tätigkeit und Ihre Arbeitszeiten sind Bestandteil des Arbeitsvertrags und können nicht einseitig geändert werden. Eine Ausnahme bildet die einseitige Änderungsklausel gemäß Artikel 7:613 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Selbst dann kann sich der Arbeitgeber nur auf diese Klausel berufen, wenn er ein so erhebliches Interesse an der Änderung hat, dass Ihre Interessen, die dadurch beeinträchtigt würden, zwangsläufig zurücktreten müssen. Dies ist eine strenge Voraussetzung. Ohne eine solche Klausel kann ein Arbeitgeber lediglich eine Änderung vorschlagen, und Sie müssen einen aufgrund geänderter Umstände unterbreiteten, angemessenen Vorschlag nach Treu und Glauben prüfen.

Gilt niederländisches Recht, wenn Ihr Vertrag ausländischem Recht unterliegt?

Oftmals teilweise. Die Wahl des Rechts kann Sie nicht des Schutzes der zwingenden Vorschriften des Landes berauben, in dem Sie üblicherweise arbeiten. Wenn dies die Niederlande sind, gelten in der Regel die niederländischen Regelungen zu Kündigung, Mindestlohn und Urlaub, selbst bei einem ausländischen Arbeitsvertrag.

Dürfen Sie während Ihrer Suchphase für einen anderen Arbeitgeber arbeiten?

Nicht ohne eine Aufenthaltserlaubnis, die diese Tätigkeit erlaubt. Die Suchfrist dient dazu, eine neue Stelle bei einem anerkannten Arbeitgeber zu finden, der dann beim IND einen Antrag auf Arbeitgeberwechsel stellt.

Muss man der betrieblichen Altersvorsorge des Arbeitgebers beitreten?

Es besteht keine allgemeine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten. Ist Ihr Arbeitgeber jedoch Mitglied einer branchenweiten Pflichtpensionskasse oder bietet er eine betriebliche Altersvorsorge an, ist die Teilnahme in der Regel Bestandteil Ihres Arbeitsvertrags und die Beiträge werden von Ihrem Gehalt abgezogen. Erkundigen Sie sich vor Vertragsabschluss nach den Details der betrieblichen Altersvorsorge und klären Sie, was mit Ihren erworbenen Rentenansprüchen geschieht, wenn Sie die Niederlande verlassen.

Zusammenfassend

• Der Großteil des niederländischen Kündigungsschutzes ist obligatorisch und gilt für Ausländer in gleicher Weise wie für niederländische Arbeitnehmer.
• Wenn Sie kein EU-, EWR- oder Schweizer Staatsbürger sind, benötigen Sie in der Regel eine hochqualifizierte Arbeitsmigrantenerlaubnis über einen anerkannten Sponsor mit einem Gehalt über der IND-Schwelle (5,942 EUR brutto pro Monat ab dem 30. Lebensjahr im Jahr 2026).
• Ein befristeter Vertrag wird nach mehr als drei Verträgen oder mehr als 36 Monaten in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt; die Probezeit ist je nach Vertrag auf ein oder zwei Monate begrenzt.
• Sie haben Anspruch auf 70 Prozent Ihres Gehalts während der Krankheit für bis zu zwei Jahre, mindestens vier Wochen Urlaub und eine Urlaubsvergütung von 8 Prozent.
• Für eine Kündigung ist Ihre Zustimmung, die Genehmigung der UWV oder ein Gerichtsbeschluss erforderlich. Grundsätzlich haben Sie Anspruch auf eine Übergangszahlung. Nach dem Verlust Ihres Arbeitsplatzes gilt für Ihre Aufenthaltserlaubnis eine Suchfrist von drei oder sechs Monaten.

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