Diskriminierung am Arbeitsplatz in den Niederlanden: Regeln, Beweismittel und Fristen

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist in den Niederlanden verboten, jedoch nicht durch ein einziges Gesetz. Die Regelungen verteilen sich auf die Verfassung, vier Gleichbehandlungsgesetze, mehrere Artikel des Bürgerlichen Gesetzbuches und einen Artikel des Strafgesetzbuches. Jedes dieser Gesetze deckt unterschiedliche Diskriminierungsgründe ab und enthält eigene Ausnahmen. Die wichtigste Ausnahme, die von den Erwartungen abweicht: Diskriminierung selbst wird nicht mit einer Verwaltungsstrafe belegt. Die Durchsetzung des Verbots erfolgt daher über den Arbeitnehmer, das Niederländische Institut für Menschenrechte und die Gerichte.

Gibt es eine Geldstrafe für Diskriminierung am Arbeitsplatz?

No. The Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) does not impose a fine for the discrimination itself.

Die Arbeitsbehörde kann eine gesonderte Pflicht nach dem Arbeitsrecht durchsetzen: Der Arbeitgeber muss eine Politik gegen psychosoziale Arbeitsbelastung verfolgen, und Diskriminierung ist Teil dieser Politik. Es handelt sich dabei um die Pflicht, eine solche Politik zu haben und anzuwenden, nicht um eine Sanktion für eine individuelle Entscheidung. Diskriminierung selbst wird vom Arbeitnehmer vor Gericht geltend gemacht, wobei das Niederländische Institut für Menschenrechte (College voor de Rechten van de Mens) als kostenlose Zwischeninstanz dient.

Welches Gesetz findet auf welchen Grund Anwendung?

Jeder geschützte Grund hat seinen eigenen gesetzlichen Bestandteil oder einen Artikel im Bürgerlichen Gesetzbuch. Artikel 1 der Verfassung legt den Grundsatz fest: Gleiche Fälle sind gleich zu behandeln, und Diskriminierung aus jeglichem Grund ist unzulässig. Dieser Grundsatz ist für den Gesetzgeber und nicht für den einzelnen Arbeitgeber bindend. In einem Arbeitsstreit stützen Sie sich auf die Gesetze, die diesen Grundsatz umsetzen.

Die Auswahlkriterien sind nicht öffentlich. Das ist in der Praxis relevant. Eine Ablehnung aufgrund von Kriterien, die auf keiner Liste stehen, wie beispielsweise ein Hobby, eine Postleitzahl oder ein Persönlichkeitstest, stellt zwar keine Diskriminierung im rechtlichen Sinne dar, mag sich aber ungerecht anfühlen. Sie kann jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, sich als guter Arbeitgeber zu verhalten, verletzen; dies ist ein separates Thema.

Welche Entscheidungen und welche Personen sind betroffen?

Die Gesetze regeln das gesamte Arbeitsverhältnis. Einstellung und Stellenausschreibung, Angebot, Beschäftigungsbedingungen und Vergütung, Weiterbildung, Beförderung, Arbeitsverteilung und Kündigung fallen alle in ihren Geltungsbereich. Sie schützen auch Personen, die nicht im engeren Sinne als Arbeitnehmer gelten: Bewerber, Zeitarbeiter und aus verschiedenen Gründen auch Selbstständige, die auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags arbeiten.

Worin besteht der Unterschied zwischen direkter und indirekter Diskriminierung?

Direkte Diskriminierung ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Gesetz sie selbst zulässt. Indirekte Diskriminierung kann gerechtfertigt sein, wenn ein legitimes Ziel verfolgt wird und die Mittel angemessen und notwendig sind.

Direct discrimination is a distinction made because of the protected ground itself: not hiring someone because she is pregnant, or setting a maximum age for a vacancy. It is permitted only where the statute provides an exception, for example a genuine occupational requirement, a measure of positive action, or one of the specific exceptions the Age Discrimination Act makes for state pension age and for employment policy objectives.

Indirect discrimination is a neutral rule that disadvantages one group disproportionately. Think of a requirement of flawless Dutch for a job that does not need it, a shift pattern that in practice excludes part-timers, or a rule that only full-time employees qualify for a bonus. Such a rule is allowed only if it is objectively justified: the aim must be legitimate, and the means must be appropriate and necessary. If the aim can be achieved in a way that disadvantages fewer people, the rule does not survive.

Gilt Belästigung als Diskriminierung?

Ja, wenn ein geschütztes Merkmal vorliegt. Unerwünschtes Verhalten, das auf einem geschützten Merkmal beruht und darauf abzielt, die Würde einer Person zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen, wird nach den Gleichbehandlungsgesetzen als Diskriminierung behandelt. Verhalten, das nicht auf einem geschützten Merkmal beruht, fällt hingegen unter das Arbeitsrecht und die Pflichten eines guten Arbeitgebers. Die praktischen Aspekte behandeln wir in unserem Leitfaden zu Belästigung und unangemessenem Verhalten am Arbeitsplatz.

Wie wird mit Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft umgegangen?

Eine Benachteiligung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder Mutterschaft stellt eine direkte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Sie lässt sich durch kein wirtschaftliches Argument rechtfertigen.

Dies gilt für die Entscheidung, niemanden einzustellen, die Entscheidung, einen befristeten Vertrag nicht zu verlängern, die Zuweisung von Aufgaben nach der Rückkehr und die Auswahl für eine betriebsbedingte Kündigung.

Zwei weitere Regelungen gelten. Erstens verbietet Artikel 7:670 des Bürgerlichen Gesetzbuches die Kündigung während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs sowie für sechs Wochen nach Wiederaufnahme der Arbeit nach dem Urlaub. Zweitens liegt bei einem befristeten Arbeitsvertrag, der einfach ausläuft, keine Kündigung vor, die angefochten werden könnte. Die Entscheidung, den Vertrag nicht zu verlängern, kann dennoch eine Diskriminierung darstellen, und der Arbeitnehmer kann in diesem Fall Schadensersatzansprüche geltend machen.

Die Beweislage liegt meist im Zeitpunkt. Der Moment, in dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfuhr, und was sich danach änderte, ist das Muster, auf das ein Gericht achtet.

Was muss ein Arbeitgeber für einen Mitarbeiter mit einer Behinderung oder chronischen Krankheit tun?

Der Arbeitgeber muss wirksame Vorkehrungen treffen, es sei denn, diese würden eine unverhältnismäßige Belastung darstellen. Die Verweigerung einer erforderlichen Vorkehrung stellt selbst eine verbotene Diskriminierung dar.

Das Gesetz zur Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen verbietet nicht nur Diskriminierung, sondern verpflichtet Arbeitgeber auch, angemessene Vorkehrungen zu treffen, wenn ein Arbeitnehmer oder Bewerber diese für die Ausübung seiner Tätigkeit benötigt. Die Unterlassung einer erforderlichen Vorkehrung stellt eine verbotene Diskriminierung dar und ist keine bloße, weniger schwerwiegende Unterlassung.

Was als Anpassungsmaßnahme gilt, wird im Einzelfall geprüft und ist oft geringfügig: angepasste Arbeitszeiten oder ein anderes Schichtmodell, Bildschirmlesesoftware, ein behindertengerechter Arbeitsplatz, eine stufenweise Wiedereingliederung nach Krankheit oder eine veränderte Aufgabenverteilung im Team. Bei Langzeitkrankheit besteht diese Pflicht neben den gesetzlichen Wiedereingliederungsverpflichtungen, die wir in unserem Leitfaden zum Wiedereingliederungsplan erläutern.

Whether the burden is disproportionate depends on the size and resources of the employer, the cost of the measure and whether financial support is available for it.

Zwei praktische Punkte sind zu beachten. Die Pflicht entsteht durch eine Anfrage, daher muss der Arbeitnehmer anfragen, vorzugsweise schriftlich, um einen festen Termin zu vereinbaren. Der Arbeitgeber muss zudem inhaltlich antworten. Eine ohne Prüfung der Machbarkeit und der Kosten abgelehnte Anpassung ist nach Umleitung der Beweislast schwer zu verteidigen, da die Akte keine Grundlage für die Ablehnung bietet.

Welche gesetzlichen Vorgaben gelten heute für die Personalbeschaffung und -auswahl?

Eine Stellenanzeige darf keine Bevorzugung zum Ausdruck bringen, die Bewerber aufgrund eines geschützten Merkmals ausschließt. Das Auswahlverfahren darf nicht indirekt das tun, was die Anzeige direkt nicht tun darf. Dies ist seit Jahrzehnten geltendes Recht.

Entgegen anderslautenden Behauptungen existiert keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung zu einem dokumentierten, objektiven Einstellungsverfahren, zur Durchführung von Voreingenommenheitsprüfungen oder zur jährlichen Durchführung von Diversity-Schulungen. Der Senat lehnte am 26. März 2024 den Gesetzentwurf zur Einführung beaufsichtigter Einstellungsverfahren, den „Equal Opportunities in Recruitment and Selection (Supervision) Bill“, ab. Ein überarbeiteter Gesetzentwurf eines einzelnen Abgeordneten wurde seither eingebracht. Der Staatsrat veröffentlichte am 4. Mai 2026 seine Stellungnahme dazu. Er stellte die Notwendigkeit des Systems, die Frage, ob es einen klareren Standard setzen würde, und die Aufsichtsfunktion der niederländischen Arbeitsbehörde in Frage. Da der Gesetzentwurf nicht verabschiedet wurde, sind diese Verpflichtungen nicht durchsetzbar.

That is not a reason to skip them. Once an applicant has raised a presumption of discrimination, the employer has to disprove it. An employer with no record of the criteria, the assessments and the reasons has nothing to disprove it with.

Sind Algorithmen und KI bei der Personalbeschaffung reguliert?

Ja, durch zwei getrennte Regelungen. Die DSGVO gilt bereits jetzt; die wichtigsten Verpflichtungen des KI-Gesetzes für Rekrutierungsinstrumente gelten ab dem 2. Dezember 2027.

• Under the GDPR, a decision with legal or similarly significant effects that is based solely on automated processing is permitted only in limited cases. The candidate has a right to information about the logic involved and to human intervention.
• Das KI-Gesetz stuft Systeme, die für Rekrutierung, Auswahl, Beförderung und Kündigung eingesetzt werden, gemäß Anhang III als Hochrisikosysteme ein. Die wichtigsten Pflichten für Hochrisikosysteme, darunter Risikomanagement, Datengovernance, Protokollierung und menschliche Aufsicht, wurden durch die Digital-Omnibus-Verordnung verschoben und gelten nun ab dem 2. Dezember 2027. Die Transparenzpflichten gemäß Artikel 50, die vorschreiben, dass Personen über die Interaktion mit einem KI-System informiert werden müssen, gelten seit dem 2. August 2026. Die Verbote unzulässiger Praktiken gelten seit dem 2. Februar 2025 und wurden nicht verschoben.

Die praktische Konsequenz für Arbeitgeber: Der Kauf des Tools verlagert das Risiko nicht. Wenn das Modell eines Anbieters Bewerber anhand eines geschützten Merkmals aussortiert, hat der Arbeitgeber diese Unterscheidung getroffen.

Wie sieht es mit gleicher Bezahlung und Lohntransparenz aus?

Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ergibt sich bereits aus den Gleichbehandlungsgesetzen und ist heute durchsetzbar. Was sich ändert, ist die Transparenz darüber.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Die Niederlande haben diese Frist versäumt. Der Gesetzentwurf zur Umsetzung des Gesetzes zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen wurde im Mai 2026 dem Parlament vorgelegt und ist noch nicht verabschiedet. Sein Inkrafttreten wird per königlichem Dekret festgelegt, möglicherweise zu unterschiedlichen Zeitpunkten für die verschiedenen Bestimmungen, sodass derzeit kein verlässlicher Termin genannt werden kann.

In the meantime the position is this. A directive has no horizontal direct effect, so an employee cannot invoke it directly against a private employer. Dutch courts must, however, interpret existing Dutch law in line with the directive, which sharpens the equal pay standard that already applies.

Den Inhalt der neuen Regelung, einschließlich der Schwellenwerte für die Meldung von Gehaltsunterschieden und des Verbots, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt zu fragen, haben wir auf unserer Seite zur Gesetzgebung über Gehaltstransparenz dargelegt.

Wer muss Diskriminierung nachweisen?

The burden of proof is shared, in two steps.

Zunächst muss der Arbeitnehmer oder Bewerber Tatsachen vortragen, die den Verdacht einer Diskriminierung begründen. Es geht nicht um Beweise, sondern um Tatsachen. Erst dann kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Gelingt ihm dies nicht, ist die Klage erfolgreich.

Zu den Tatsachen, die eine Vermutung begründen können, gehören:

• eine Stellenanzeige mit einer Alters- oder Sprachvoraussetzung, die für die Stelle nicht erforderlich ist;
• eine Ablehnung, die kurz nach Bekanntwerden der Schwangerschaft durch den Arbeitgeber erfolgt;
• Statistiken zeigen, dass Kandidaten einer bestimmten Herkunft nie über die erste Runde hinauskommen;
• eine im Interview gemachte Bemerkung;
• eine Gehaltsdifferenz zu einem Kollegen, der gleichwertige Arbeit verrichtet, die der Arbeitgeber auf keine andere Weise erklären kann.

Nicht ausreichend ist allein die eigene Überzeugung des Antragstellers, dass der wahre Grund Diskriminierung war, oder die bloße Tatsache, einer geschützten Gruppe anzugehören, verbunden mit einer Ablehnung.

Sind Sie geschützt, wenn Sie eine Beschwerde einreichen?

Ja. Ein Mitarbeiter, der eine Diskriminierungsbeschwerde einreicht, die Beschwerde einer anderen Person unterstützt oder ein Gerichtsverfahren einleitet, darf dadurch nicht benachteiligt werden.

Artikel 7:647 des Bürgerlichen Gesetzbuches verbietet es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer aufgrund seines Geschlechts zu benachteiligen, weil dieser sich auf die Gleichbehandlungsgrundsätze beruft. Eine Kündigung, die gegen dieses Verbot verstößt, kann vom Arbeitnehmer aufgehoben werden. Vergleichbare Bestimmungen gegen Benachteiligung gelten für die übrigen Gründe nach den Gleichbehandlungsgesetzen sowie für Arbeitszeit und Vertragsart gemäß den Artikeln 7:648 und 7:649 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

The protection does not depend on the underlying complaint succeeding, provided it was made in good faith. A retaliation claim follows the same two-step burden of proof as the discrimination claim. The sequence of events usually does the work, in particular anything that changed immediately after the complaint.

Wo kann man eine Beschwerde einreichen?

Intern kann man sich an die kommunale Antidiskriminierungsstelle, das Niederländische Institut für Menschenrechte oder das zuständige Amtsgericht wenden. Ein separates Arbeitsgericht und einen Arbeitnehmerombudsmann gibt es in den Niederlanden nicht.

• Innen. The manager or HR, the confidential adviser if the employer has one, and the complaints procedure.
• Die städtische Antidiskriminierungsstelle. Jede Gemeinde muss eine solche Anlaufstelle bereitstellen. Sie ist kostenlos, bietet unabhängige Beratung und hilft bei der Registrierung und Formulierung der Beschwerde.
• Das Niederländische Institut für Menschenrechte. Jeder kann ohne Anwalt und kostenlos eine Klage einreichen. Das Institut untersucht den Fall und gibt eine begründete Stellungnahme dazu ab, ob gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen wurde. Zwei Einschränkungen sind zu beachten: Die Stellungnahme ist nicht bindend, und das Institut kann weder Schadensersatz zusprechen noch eine Abweisung aufheben. Sie hat jedoch Beweiskraft und kann von einem Gericht berücksichtigt werden.
• Das Unterbezirksgericht (kantonrechter). Dies ist der Weg für alles, was eine verbindliche Anordnung erfordert: Aufhebung einer Entlassung, Entschädigung, angemessene Entschädigung oder Nachzahlung von Lohn.
• Eine Strafanzeige. In more serious cases, discrimination in the exercise of an office, profession or business is an offence under article 429quater of the Criminal Code.

Welche Fristen gelten?

Die kurzen Fristen sind im Kündigungsrecht festgelegt und werden strikt eingehalten.

• Um beim Gericht die Aufhebung der Kündigung oder die Gewährung einer angemessenen Entschädigung zu beantragen, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsvertrags einen Antrag stellen.
• Der Antrag auf die Übergangszahlung (transitievergoeding) muss innerhalb von drei Monaten nach Vertragsende gestellt werden.
• A claim for damages that does not depend on challenging the dismissal follows the general limitation rules. These run from the moment the claimant knows of the damage and of the liable party.

Das Niederländische Institut für Menschenrechte setzt keine feste Frist. Die Einreichung einer Klage dort unterbricht jedoch nicht die zweimonatige Frist in Entlassungsverfahren. Sollten beide Wege von Bedeutung sein, ist die Klageerhebung vor Gericht vorrangig.

Was kann ein Gericht anordnen?

Ein Gericht kann die diskriminierende Entscheidung für nichtig erklären, eine Entlassung aufheben und Schadensersatz oder rückwirkende Lohnzahlungen zusprechen.

• Die diskriminierende Bestimmung oder Entscheidung ist nichtig. Eine Klausel in einem Vertrag oder einer Regelung, die gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstößt, ist unwirksam.
• Die Entlassung kann aufgehoben werden, sodass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, oder das Gericht kann stattdessen eine angemessene Entschädigung zusprechen.
• Schadensersatz, einschließlich Entschädigung für immaterielle Schäden, wenn die Würde beeinträchtigt wurde.
• Nachzahlung, wenn eine Gehaltsdifferenz nicht objektiv gerechtfertigt werden kann.

A court cannot impose a fine for discrimination. The real exposure for an employer is compensation, back pay across a group of employees where a pay or benefits scheme turns out to be discriminatory, legal costs, and the publicity of a published opinion or judgment.

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

Build a record at the time of each decision. Once the burden of proof shifts, only documents made at that moment help you.

• Notieren Sie die Anforderungen für die Stelle, bevor Sie die Kandidaten treffen, und bewahren Sie die verwendete Liste auf.
• Halten Sie fest, wer sich beworben hat, wer bewertet wurde, anhand welcher Kriterien und warum die Auswahl so ausgefallen ist. Zwei Zeilen pro Kandidat genügen.
• Prüfen Sie die Tools. Fragen Sie einen Anbieter, mit welchen Daten sein Modell trainiert wurde und wofür es optimiert ist, und notieren Sie sich die Antwort.
• Erklären Sie Gehaltsunterschiede schriftlich, und zwar sofort, nicht erst zwei Jahre später, wenn sie in Frage gestellt werden.
• Sorgen Sie für ein Beschwerdeverfahren und einen vertraulichen Berater und stellen Sie sicher, dass eine Beschwerde an eine andere Person als die Person, über die sich die Beschwerde richtet, weitergeleitet wird.
• Eine Schwangerschaftsmitteilung, ein Antrag auf Anpassungen aus gesundheitlichen Gründen und eine Entscheidung über eine Vertragsverlängerung sollten als Momente betrachtet werden, in denen die Akte korrekt sein muss.

What should you check as an employee or applicant?

Your strongest evidence is usually the timing of events, and the two-month deadline for challenging a dismissal runs regardless of any complaint. Check these points:

• Is the ground you rely on on one of the closed lists, such as sex, age, disability, nationality or working hours?
• Which facts can you put forward that give rise to a presumption, such as an advertisement, a remark or the timing of a decision?
• Have you asked for an accommodation in writing, so that the date of the request is fixed?
• Have you kept emails, messages and notes of conversations with dates?
• If you were dismissed, when does the two-month period for annulment or fair compensation end?

What can we do for you with employment discrimination?

Unsere Arbeitsrechtsanwälte advise employees, applicants and employers.

• We assess which statute applies and whether the facts raise a presumption of discrimination.
• We prepare a request for an opinion of the Netherlands Institute for Human Rights.
• We file the application to the subdistrict court within the two-month deadline.
• We review recruitment criteria, pay structures and AI tools for discrimination risks.
• We set up a complaints procedure that protects complainants against victimisation.

Zusammenfassung

• Das niederländische Gleichbehandlungsrecht arbeitet mit geschlossenen Listen von Gründen, die sich auf vier Gesetze und mehrere Artikel des Bürgerlichen Gesetzbuches verteilen.
• Für Diskriminierung gibt es keine Verwaltungsstrafe; der Arbeitnehmer setzt die Regeln über das Institut für Menschenrechte und die Gerichte durch.
• Sobald der Arbeitnehmer Tatsachen vorbringt, die auf Diskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht diskriminiert hat.
• Die Anfechtung einer Entlassung muss innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende erfolgen; ein Verfahren vor dem Institut unterbricht diese Frist nicht.
• Für Arbeitgeber ist die Dokumentation zum Zeitpunkt der Entscheidung der beste Schutz.

Häufig gestellte Fragen