Arbeitsverträge in den Niederlanden: Arten, Klauseln und Regeln

Nach niederländischem Recht liegt ein Arbeitsvertrag vor, wenn eine Person für eine andere Person gegen Entgelt und unter deren Weisungsbefugnis für einen bestimmten Zeitraum arbeitet. Artikel 7:610 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BW) legt diese Elemente fest, und der Oberste Gerichtshof ( Hoge Raad ) hat bestätigt, dass das Vorliegen dieser Elemente anhand aller Umstände des jeweiligen Arbeitsverhältnisses und nicht anhand der von den Parteien gewählten Bezeichnung beurteilt wird (Deliveroo, 24. März 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Ein als Dienstleistungsvertrag bezeichneter Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, wenn er sich wie ein solcher verhält.

Sobald diese Schwelle überschritten ist, greift automatisch eine Vielzahl zwingender Rechtsvorschriften. Ein befristeter Arbeitsvertrag wandelt sich gemäß Artikel 7:668a BW in einen unbefristeten um, sobald die gesetzliche Anzahl an Verträgen oder die Höchstdauer überschritten ist. Eine Probezeit ist unwirksam, sofern sie nicht Artikel 7:652 BW entspricht. Dieser verbietet eine Probezeit in Verträgen von sechs Monaten oder weniger gänzlich und begrenzt ihre Dauer in allen anderen Fällen. Eine Wettbewerbsverbotsklausel muss mit einem volljährigen Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden und ist in einem befristeten Arbeitsvertrag nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber in der Klausel selbst die zwingenden betrieblichen Interessen, die sie erfordern, dargelegt hat. Rufbereitschaftsvereinbarungen sind in Artikel 7:628a BW geregelt. Dieser schreibt eine Vorankündigung von mindestens vier Tagen pro Rufbereitschaft und ein Angebot fester Arbeitszeiten nach zwölf Monaten vor.

Kurz gesagt: die wichtigsten Regeln für niederländische Arbeitsverträge

Wann kommt ein Arbeitsvertrag zustande?

Wenn jemand persönlich, gegen Entgelt und unter der Weisung der anderen Partei arbeitet, handelt es sich – sofern diese Elemente gegeben sind – um einen Arbeitsvertrag, selbst wenn die Parteien ihn anders bezeichnen.

Im Urteil zum Fall Deliveroo führte der Oberste Gerichtshof Umstände auf, die von Bedeutung sein können, wie etwa Art und Dauer der Arbeit, die Festlegung von Arbeit und Arbeitszeit, ob die Arbeit Teil des Unternehmens ist, ob der Arbeitnehmer die Arbeit persönlich ausführen muss und ob der Arbeitnehmer in anderer Hinsicht als Unternehmer agiert. Kein einzelner Umstand ist jedoch ausschlaggebend.

Für Unternehmen, die mit Freelancern zusammenarbeiten , ist dies ein wichtiger Punkt. Besteht ein Arbeitsverhältnis, das einem Angestelltenverhältnis ähnelt, kann der Freelancer Arbeitnehmerrechte geltend machen, und das Finanzamt kann nachträglich Lohnsteuer erheben. Ab dem 1. Januar 2025 wird dies von den Steuerbehörden wieder uneingeschränkt durchgesetzt.

Ein niederländischer Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich sein; eine mündliche Vereinbarung genügt. Der Arbeitgeber muss jedoch schriftliche Informationen über die wesentlichen Vertragsbedingungen bereitstellen (Artikel 7:655 BW), und einige Klauseln, wie beispielsweise die Probezeit und das Wettbewerbsverbot, sind nur in schriftlicher Form gültig. In der Praxis ist ein schriftlicher Vertrag daher stets ratsam.

Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Die wichtigsten Vertragsarten sind der unbefristete Vertrag, der befristete Vertrag, der Zeitarbeitsvertrag und der Abrufvertrag. Sie unterscheiden sich hauptsächlich in ihrer Laufzeit, der Planungssicherheit der Arbeitszeiten und dem Kündigungsschutz.

Festanstellung (Vertrag für die festgelegte Zeit)

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hat kein Enddatum. Der Arbeitgeber kann ihn nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers, mit einer Genehmigung des UWV oder durch gerichtliche Auflösung und nur aus wichtigem Grund beenden (Art. 7:669 BW). Dies bietet dem Arbeitnehmer den größtmöglichen Schutz.

Befristeter Vertrag (Vertrag für die festgelegte Zeit)

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum. Nach der Kettenregel (Artikel 7:668a BW) entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn mehr als drei Verträge aufeinanderfolgen oder die Verträge zusammen eine Laufzeit von mehr als 36 Monaten haben. Verträge gelten als aufeinanderfolgend, wenn der Abstand zwischen ihnen sechs Monate oder weniger beträgt. Ein Tarifvertrag kann in einigen Punkten von diesen Regeln abweichen.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von sechs Monaten oder länger muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Vertragsende schriftlich darüber informieren, ob und zu welchen Bedingungen der Vertrag verlängert wird (Artikel 7:668 BW). Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, ist er zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von bis zu einem Monatslohn verpflichtet.

Agenturvertrag (Uitzendovereenkomst)

Ein Leiharbeiter wird von der Zeitarbeitsfirma beschäftigt und arbeitet für einen Auftraggeber (Artikel 7:690 BW). Es gelten besondere Regelungen, beispielsweise zur Kettenregel, und in der Praxis sehen die Tarifverträge für Zeitarbeit ein System von Phasen vor. Leiharbeiter haben Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Angestellte des Auftraggebers.

Bereitschafts- und Null-Stunden-Verträge

Bei einem Abrufvertrag arbeitet der Arbeitnehmer auf Abruf. Dies umfasst sowohl Null-Stunden-Verträge als auch Min-Max-Verträge. Seit 2020 schützt Artikel 7:628a BW Abrufarbeiter: Der Arbeitgeber muss mindestens vier Tage im Voraus anrufen, mindestens drei Stunden pro Abruf vergüten, sofern die Arbeitszeit nicht festgelegt ist, und nach zwölf Monaten einen Vertrag mit fester Arbeitszeit auf Basis der durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden anbieten.

Was ändert sich bei flexiblen Verträgen?

Am 7. Juli 2026 verabschiedete der Senat ( Eerste Kamer ) das Gesetz zur Stärkung der Sicherheit flexibler Arbeitnehmer ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Es ersetzt Null-Stunden-Verträge durch Verträge mit einer Mindest- und Höchststundenzahl, verlängert die Frist der Kettenregel von sechs Monaten auf fünf Jahre und stärkt die Position von Leiharbeitern. Das Gesetz tritt zu einem noch per königlichem Dekret festzulegenden Zeitpunkt in Kraft. Arbeitgeber, die flexible Arbeitsverträge nutzen, sollten sich jetzt vorbereiten.

Was sollte ein Arbeitsvertrag enthalten?

Mindestens die Informationen, die der Arbeitgeber gemäß Artikel 7:655 BW angeben muss, wie z. B. die Vertragsparteien, den Arbeitsort, die Position, den Beginn, die Dauer, das Gehalt und die Arbeitszeit. Andere Klauseln, wie z. B. eine Probezeit oder ein Wettbewerbsverbot, sind optional, müssen aber strengen Anforderungen genügen.

Grundinformation

• Namen und Anschriften des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers;
• Arbeitsort und ob der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten arbeiten kann;
• Position oder Art der Arbeit;
• Beginndatum und, bei einem befristeten Vertrag, das Enddatum;
• den gegebenenfalls anwendbaren Tarifvertrag;
• gegebenenfalls eine betriebliche Altersvorsorge.

Lohn und Vorteile

Der Vertrag regelt das Bruttogehalt, die Auszahlungsfrequenz sowie etwaige Boni und Zulagen. Das Gehalt darf nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen: für Arbeitnehmer ab 21 Jahren 14.99 € brutto pro Stunde ab dem 1. Juli 2026. Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf Urlaubsgeld in Höhe von mindestens 8 % ihres jährlichen Bruttogehalts.

Arbeitszeiten und Urlaub

Der Vertrag legt die Anzahl der Arbeitsstunden und gegebenenfalls das Arbeitszeitmodell fest. Das Arbeitszeitgesetz ( Arbeidstijdenwet ) regelt die maximale Arbeitszeit. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf gesetzlichen Urlaub von mindestens dem Vierfachen der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr (Artikel 7:634 BW); bei einer Fünf-Tage-Woche sind das zwanzig Tage. Viele Verträge und Tarifverträge sehen zusätzliche Urlaubstage vor.

Kündigungsfristen

Sofern der Vertrag keine Regelung enthält, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen (Art. 7:672 BW). Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Für den Arbeitgeber richtet sie sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate bei fünfzehn Jahren oder mehr. Die Parteien können innerhalb bestimmter Grenzen schriftlich abweichende Fristen vereinbaren.

Probezeit

Eine Probezeit ( proeftijd ) muss schriftlich vereinbart werden und ist für beide Parteien gleich (Art. 7:652 BW). Sie ist bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger nicht zulässig. Bei befristeten Verträgen von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren beträgt die maximale Probezeit einen Monat. Bei unbefristeten Verträgen oder befristeten Verträgen von zwei Jahren oder mehr beträgt die maximale Probezeit zwei Monate. Eine zu lange Probezeit ist insgesamt ungültig.

Wettbewerbsverbotsklausel

Eine Wettbewerbsverbotsklausel (Concurrentiebeding ) bedarf der Schriftform und muss mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart werden (Art. 7:653 BW). In einem befristeten Arbeitsvertrag ist sie unwirksam, es sei denn, die Klausel selbst begründet zwingende betriebliche Interessen, die ihre Anwendung erforderlich machen. Das Gericht kann eine gültige Klausel ganz oder teilweise aufheben, wenn der Arbeitnehmer dadurch unbillig benachteiligt wird, und den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz verpflichten. Für eine Abwerbeverbotsklausel ( Relatiebeding ) gelten dieselben Bestimmungen.

Arbeit für andere Arbeitgeber

Seit dem 1. August 2022 darf ein Arbeitgeber die Nebentätigkeit nur noch dann verbieten oder einschränken, wenn ein objektiver Grund vorliegt, beispielsweise zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit, der Geschäftsgeheimnisse oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten (Artikel 7:653a BW). Ein generelles Verbot von Nebentätigkeiten ist unwirksam.

Training

Schulungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen oder eines Tarifvertrags zur Ausübung der Tätigkeit anbieten muss, sind für den Arbeitnehmer unentgeltlich und sollen nach Möglichkeit während der Arbeitszeit stattfinden (Artikel 7:611a BW). Eine Kostenklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Kosten solcher Pflichtschulungen verpflichtet, ist unwirksam. Für andere Schulungen bleibt eine Kostenrückerstattungsklausel zulässig.

Andere gebräuchliche Klauseln

• Vertraulichkeit: die Verpflichtung, Geschäftsinformationen geheim zu halten, oft verbunden mit einer Strafe.
• Geistiges Eigentum: Bestätigung, dass die Rechte an den während des Arbeitsverhältnisses geschaffenen Werken dem Arbeitgeber zustehen.
• Arbeiten von zu Hause aus und Spesen: Vereinbarungen über Fernarbeit und Zulagen.
• Strafklauseln: Gemäß Artikel 7:650 BW muss eine Strafklausel schriftlich erfolgen und die spezifischen Verpflichtungen angeben, auf die sie sich bezieht.

Welche Klauseln sind häufig ungültig?

In unserer Praxis bereiten dieselben Klauseln immer wieder Probleme. Sie sehen zwar auf dem Papier gültig aus, erfüllen aber nicht die gesetzlichen Anforderungen.

• Eine Probezeit in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger oder eine, die länger als zulässig ist.
• Eine Wettbewerbsverbotsklausel in einem befristeten Vertrag ohne schriftliche Begründung.
• Ein generelles Verbot von Nebenjobs ohne objektive Begründung.
• Eine Klausel über die Studienkosten für Schulungen, zu deren Bereitstellung der Arbeitgeber verpflichtet ist.
• Eine Strafklausel, die nicht angibt, welche Verpflichtungen sie umfasst.
• Eine Klausel, die es dem Arbeitgeber erlaubt, einen befristeten Vertrag vorzeitig zu beenden, wenn nicht zwischen den Parteien vereinbart ist, dass dies möglich ist.

Eine ungültige Klausel macht nicht den gesamten Vertrag ungültig; lediglich die betreffende Klausel entfällt. Für den Arbeitgeber kann dies den Verlust des vermeintlichen Schutzes bedeuten.

Wie funktioniert der Vertrag in der täglichen Praxis?

Leistung und Erwartungen

A clear job description makes it easier to discuss performance. To dismiss for poor performance (the d-ground of Article 7:669(3) BW), the employer must show that the employee was informed in good time and given a real chance to improve.

Kann der Arbeitgeber die Bedingungen ändern?

Nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder auf Grundlage einer einseitigen Änderungsklausel. Gemäß Artikel 7:613 BW ist eine Änderung nur dann zulässig, wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers so stark ist, dass die Interessen des Arbeitnehmers vernünftigerweise zurücktreten müssen.

Auch ohne eine solche Klausel kann ein Arbeitnehmer in Ausnahmefällen gemäß den Grundsätzen guter Arbeitspraxis verpflichtet sein, einen angemessenen Änderungsvorschlag anzunehmen. Der Oberste Gerichtshof hat diesen Maßstab im Urteil Stoof/Mammoet vom 11. Juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847) festgelegt. In der Praxis ist die Hürde für beide Wege hoch.

Streitigkeiten

If a conversation or mediation does not resolve a dispute, the subdistrict court (Amtsgericht) decides; you do not need a lawyer there. Deadlines are short: a petition contesting a dismissal must be filed within two months (Article 7:686a BW).

Flexibilität und Fernarbeit

Many employers and employees want flexibility in working hours and place of work. Under the Flexible Working Act (Nass flexibel werken), an employee with at least 26 weeks of service can request a change in working hours, working times or place of work, and an employer with ten or more employees must decide within one month. Record agreements on remote working in writing, including the expenses allowance.

Wie endet ein Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag endet im gegenseitigen Einvernehmen, durch Kündigung mit Genehmigung des UWV, durch gerichtliche Auflösung oder durch fristlose Kündigung aus dringendem Grund.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf eine Übergangszahlung in Höhe eines Drittels des Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, beginnend mit dem ersten Arbeitstag. Diese ist im Jahr 2026 auf 102,000 € begrenzt, oder auf ein Jahresgehalt, falls dieses höher ist. Dies gilt auch, wenn ein befristeter Vertrag auf Initiative des Arbeitgebers nicht verlängert wird.

Was sollten Sie als Mitarbeiter überprüfen?

Check the contract before you sign, because invalid clauses usually only surface in a dispute:

• Is it a permanent or fixed-term contract, and how many earlier contracts have you had with this employer (Article 7:668a BW)?
• Is the probationary period permitted and agreed in writing (Article 7:652 BW)?
• Is there a non-compete or non-solicitation clause, and does a fixed-term contract state the compelling business interests?
• Does the salary match the collective labour agreement and the minimum wage of €14.99 gross per hour (from 1 July 2026, age 21+)?
• Does the contract restrict side jobs without an objective justification (Article 7:653a BW)?

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

As an employer you bear the risk of an invalid clause or a reclassified relationship, so check:

• Is the relationship really employment, or could a freelance arrangement be reclassified after the Deliveroo judgment?
• Entspricht der Vertrag dem geltenden Tarifvertrag?
• Have you provided the essential terms in writing within seven days and the rest within one month (Article 7:655 BW)?
• Do you track the chain rule and give notice one month before a fixed-term contract of six months or longer ends (Article 7:668 BW)?
• Are your on-call and zero-hours contracts ready for the Act on more security for flexible workers?

Was können wir für Sie im Bereich Arbeitsvertrag tun?

Unsere Arbeitsrechtsanwälte work for employers and employees, in English and Dutch:

• We review your employment contract and point out invalid clauses within one working day.
• We draft employment contracts and templates that comply with Article 7:655 BW and the applicable cao.
• We assess whether a freelance arrangement is in fact employment under Article 7:610 BW.
• We advise on non-compete, non-solicitation and study cost clauses, and on their enforcement.
• We calculate the transition payment and check the chain rule on termination.

Zusammenfassung

• Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn Arbeit, Entlohnung und Befugnisse vorliegen, beurteilt unter Berücksichtigung aller Umstände (Artikel 7:610 BW).
• Mehr als drei befristete Verträge oder mehr als 36 Monate führen zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag (Artikel 7:668a BW).
• Probezeit, Wettbewerbsverbot und Strafklausel müssen schriftlich erfolgen und strengen gesetzlichen Anforderungen genügen.
• Abrufarbeiter sind durch Artikel 7:628a BW geschützt; das Gesetz über mehr Sicherheit für flexible Arbeitnehmer wird Null-Stunden-Verträge ersetzen.
• Prüfen Sie den Vertrag sorgfältig, bevor Sie ihn unterschreiben: Ungültige Klauseln sind häufig und werden erst im Streitfall sichtbar.

Häufig gestellte Fragen