Anwalt für Arbeitsverträge: Wann braucht man einen in den Niederlanden?

Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist ein Spezialist für niederländisches Arbeitsrecht, der Arbeitsverträge entwirft, prüft und verhandelt und über die Folgen einer Beendigung berät. Nach niederländischem Recht ist ein Vertrag nicht das letzte Wort: Buch 7 des Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek), ein anwendbarer Tarifvertrag und zwingende gesetzliche Bestimmungen haben Vorrang vor den schriftlichen Vereinbarungen der Parteien. Eine einzige Klausel zu Probezeit, Kündigungsfrist, Wettbewerbsverbot oder anwendbarem Recht kann mehr entscheiden als die Gehaltshöhe. Daher profitieren sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber davon, den Text vor der Unterzeichnung prüfen zu lassen.

Was macht ein Anwalt für Arbeitsverträge?

Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Vertragsanwalt verbringt die meiste Zeit mit vier Dingen: dem Verfassen rechtssicherer Klauseln, dem Aufspüren unwirksamer Klauseln, dem Aushandeln eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen ihnen und der Bewältigung der Folgen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Wert liegt selten im Verfassen des Vertrags selbst. Er liegt vielmehr darin, zu wissen, welche Teile eines Vertrags nach niederländischem Recht nicht gelten und welche ein Gericht buchstabengetreu durchsetzt.

Entwurf und Anpassung neuer Verträge

Arbeitsverhältnisse können verschiedene Rechtsformen annehmen, und jede hat ihre eigenen Regelungen: ein unbefristeter Vertrag, ein befristeter Vertrag, eine Abruf- oder Min-Max-Vereinbarung, Zeitarbeit oder ein Managementvertrag mit einem gesetzlichen Geschäftsführer. Ein gesetzlicher Geschäftsführer einer niederländischen BV stellt einen Sonderfall dar, da der allgemeine Kündigungsschutz nicht in gleichem Maße greift und die Gesellschafterversammlung die Bestellung beenden kann. Die Wahl der falschen Rechtsform zu Beginn kann später kostspielig sein.

Die Vertragsgestaltung umfasst auch die Prüfung, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet und wenn ja, welcher. Ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag hat Vorrang vor individuellen Bestimmungen, die für den Arbeitnehmer weniger günstig sind, und mitunter sogar vor günstigeren Bestimmungen, wenn es sich um einen sogenannten Standardtarifvertrag handelt. Branchenspezifische Geltungsbereichsbeschreibungen sind oft ungenau, und ein Unternehmen, das fälschlicherweise annimmt, dass kein Tarifvertrag gilt, kann unter Umständen jahrelange Nachzahlungen leisten müssen.

Überprüfen Sie den Vertrag, bevor Sie ihn unterschreiben.

Die meisten Arbeitnehmer suchen im Rahmen der Überprüfung Rat, meist unter Zeitdruck. Lesen Sie die Klauseln, die Ihre Handlungsfähigkeit nach Vertragsende einschränken oder Risiken auf Sie verlagern, besonders sorgfältig durch: Wettbewerbs- und Abwerbeverbote, Vertraulichkeits- und Urheberrechtsbestimmungen, Regelungen zur Kostenrückerstattung für Weiterbildungen, Kündigungsfristen und Vertragsstrafen. Diese Bestimmungen sind grundsätzlich durchsetzbar, jedoch nur innerhalb der gesetzlich festgelegten Grenzen, die sich nicht immer eindeutig aus dem Vertragstext ergeben.

Zwei Klauseltypen verdienen besondere Beachtung. Der erste betrifft die Erstattungspflicht für Schulungskosten: Gemäß der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen muss die vom Arbeitgeber gesetzlich vorgeschriebene Schulung für den Arbeitnehmer kostenlos sein und kann nicht erstattet werden. Der zweite betrifft die Wahl ausländischen Rechts. Nach der Rom-I-Verordnung können die Parteien das anwendbare Recht wählen, diese Wahl darf den Arbeitnehmer jedoch nicht den zwingenden Vorschriften des Landes berauben, in dem die Arbeit üblicherweise ausgeführt wird. Eine Klausel, die besagt, dass englisches oder amerikanisches Recht für eine in Eindhoven Der niederländische Kündigungsschutz bleibt bestehen.

Bessere Konditionen aushandeln

Verhandlungen sind der Ort, an dem ein Anwalt sein Honorar verdient, denn die Gegenseite kennt die Marktgepflogenheiten, der einzelne Mitarbeiter hingegen in der Regel nicht. Vage Zusagen werden messbar: Ein freiwilliger Bonus erhält definierte Kriterien und einen festgelegten Bewertungszeitpunkt, eine unbefristete Rückforderung verringert sich anteilig über einen festgelegten Zeitraum, und ein unbefristetes Wettbewerbsverbot wird zeitlich, räumlich und hinsichtlich der abgedeckten Tätigkeiten begrenzt. Bei Führungskräften umfasst das Gespräch üblicherweise auch die Ausübung von Aktien- oder Optionsrechten, Freistellungen und die Folgen eines Kontrollwechsels.

Sofern ein Leistungspaket eine Steuervergünstigung für im Ausland lebende Personen oder eine Umzugskostenpauschale beinhaltet, ist die steuerliche Behandlung Sache eines Steuerberaters und nicht unsere, und im Vertrag sollte festgelegt sein, wozu sich der Arbeitgeber verpflichtet, wenn die Vergünstigung verweigert oder zurückgezogen wird. Law & More Wir bieten keine Steuerstrukturierungsberatung an; wir sorgen dafür, dass die vertraglichen Konsequenzen klar sind.

Streitigkeiten, Kündigung und Beilegung

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten in den Niederlanden strenge Verfahren. Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen oder nach längerer Krankheit werden vom Arbeitsamt (UWV) bearbeitet; Kündigungen aus anderen Gründen vom Landgericht (kantonrechter). Beide Verfahren erfordern eine vollständige und gut dokumentierte Akte. In der Praxis kommt es häufiger zu einer Abfindungsvereinbarung (vaststellingsovereenkomst), in der die Parteien das Enddatum, die Abfindung und die gegenseitigen Freistellungen vereinbaren. Dieses Dokument erfordert Sorgfalt: Seine Formulierung entscheidet darüber, ob der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, ob das Wettbewerbsverbot fortbesteht und ob die gesetzliche Widerrufsfrist korrekt angegeben ist.

Bei einer fristlosen Kündigung, einer sogenannten „ontslag op staande voet“ (Zusammenfassende Kündigung), ist Schnelligkeit entscheidend. Dem Arbeitnehmer steht nur eine kurze gesetzliche Frist zur Verfügung, um die Kündigung anzufechten. Läuft diese Frist ab, ist die Diskussion unabhängig von den Erfolgsaussichten beendet.

Richtlinien, Handbücher und Compliance

Verträge gelten nicht isoliert. Personalhandbücher, Spesen- und Bonusregelungen, Datenschutzhinweise gemäß DSGVO, Hinweisgeberschutzgesetze und Betriebsvereinbarungen stehen in Wechselwirkung mit dem jeweiligen Vertrag. Widersprechen sie sich, profitiert der Arbeitnehmer in der Regel von der günstigeren Bestimmung. Die gemeinsame Prüfung aller Dokumente ist kostengünstiger als die Aufdeckung des Konflikts in einer Anhörung.

Wann sollte man einen Anwalt für Arbeitsverträge hinzuziehen?

Nicht jede Vertragsfrage erfordert einen Anwalt. Ein üblicher unbefristeter Vertrag bei einem Unternehmen, das an eine anerkannte Vertragsorganisation gebunden ist, mit marktgerechtem Gehalt und ohne einschränkende Klauseln, ist in der Regel unproblematisch. Anders sieht es in den folgenden Fällen aus, da Fehler zu monatelangen Einkommensverlusten oder jahrelangen Einschränkungen der Karrierechancen führen können.

Sie sind ein Mitarbeiter und stehen vor einem Angebot oder einer Änderung

Lassen Sie das Dokument prüfen, wenn es sich um eine leitende Position handelt oder Sie persönliche Ergebnisverantwortung tragen, wenn Aktien, Optionen oder ein Bonusprogramm Teil des Vergütungspakets sind, wenn der Vertrag eine Wettbewerbs- oder Abwerbeklausel enthält oder wenn Sie nach Verhandlungen auf Englisch einen niederländischen Text unterzeichnen sollen. Dasselbe gilt für jede vorgeschlagene Vertragsänderung: Ein Arbeitgeber kann die Bedingungen in der Regel nicht einseitig ändern, es sei denn, der Vertrag enthält eine gültige einseitige Änderungsklausel und sein Interesse überwiegt Ihr Interesse. Die Unterzeichnung einer Änderung kann daher einen bestehenden Schutz aufgeben. Lesen Sie das Kleingedruckte, bevor Sie unterschreiben, nicht erst danach.

Sie sind ein Arbeitgeber, der zum ersten Mal einen Vertrag erstellt oder seinen bestehenden Vertrag ausweitet

Online verfügbare Vorlagen weisen häufig Mängel im Hinblick auf niederländische Besonderheiten auf, und die Folgen sind struktureller Natur. Eine fehlende schriftliche Probezeitklausel lässt sich nachträglich nicht mehr korrigieren. Ein Wettbewerbsverbot in einem befristeten Vertrag ohne schriftliche Begründung zwingender geschäftlicher Interessen ist unwirksam. Eine Kette befristeter Verträge, die eine Woche zu lange läuft, wandelt sich automatisch in einen unbefristeten Vertrag um. Lassen Sie sich beraten, wenn Sie Auftragnehmer in ein festes Arbeitsverhältnis übernehmen, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine Wettbewerbsklausel Anwendung findet, wenn Vertraulichkeit oder geistiges Eigentum für Ihr Unternehmen von zentraler Bedeutung sind oder wenn dieselbe Vorlage in mehreren Ländern verwendet werden soll.

Wettbewerbsverbot, Überstunden und Fehlklassifizierung

Drei Streitpunkte dominieren die Praxis: Wettbewerbsverbote, die eine neue Anstellung verhindern, nicht bezahlte Überstunden oder Bereitschaftszulagen, die entgegen einer Betriebsvereinbarung einbehalten wurden, und die Einstufung von Selbstständigen. In Bezug auf Letzteres änderte sich die Rechtslage am 1. Januar 2025 mit dem Ende des Vollstreckungsmoratoriums für das Wet DBA: Die Steuerbehörde (Belastingdienst) geht nun wieder gegen Scheinselbstständigkeit vor, wobei Lohnsteuerfestsetzungen das Risiko für das betroffene Unternehmen darstellen. Die niederländische Arbeitsinspektion (Nederlandse Arbeidsinspectie) ist eine separate Behörde, die für Mindestlohn, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit zuständig ist.

Mitte 2026 wurde ein damit zusammenhängendes Gesetz verabschiedet: Das „Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief“ (Gesetz zur Rechtsvermutung der Beschäftigung auf Basis eines Stundenlohns) begründet eine gesetzliche Vermutung der Beschäftigung für alle, die unter 38 € (der Schwellenwert von 2026) arbeiten, sofern der Auftraggeber dies nicht widerlegt. Die Erste Kammer des Parlaments (Eerste Kamer) billigte das Gesetz am 16. Juni 2026; das Inkrafttreten steht noch aus und hängt noch von einem königlichen Erlass ab.

Kündigung, Entlassung und Umstrukturierung

Lassen Sie sich vor dem ersten Gespräch beraten, nicht erst nach dem Schreiben. Eine Massenentlassung löst Benachrichtigungs- und Anhörungspflichten aus, der Betriebsrat muss bei einer Umstrukturierung rechtzeitig konsultiert werden, und die Kündigungsakte muss vollständig sein, bevor ein Antrag gestellt werden kann. Für Arbeitnehmer gelten strenge Fristen: Ein Widerspruch gegen eine fristlose Kündigung oder ein Anspruch auf angemessene Entschädigung muss innerhalb von zwei Monaten, ein Anspruch auf Abfindung innerhalb von drei Monaten nach Vertragsende geltend gemacht werden. Dies sind Verjährungsfristen, keine Richtlinien. Unsere Leitfäden zum Arbeitsrecht erläutern die Kündigungswege und -gründe detaillierter.

Grenzüberschreitende und auf Fernzugriff ausgerichtete Vereinbarungen

Grenzüberschreitende Telearbeit wirft drei separate Fragen auf, die oft zu einer zusammengefasst werden. Welches Arbeitsrecht Anwendung findet, regelt die Rom-I-Verordnung, wobei der übliche Arbeitsort maßgeblich ist. Welches Sozialversicherungssystem Anwendung findet, wird durch die EU-Verordnung 883/2004 und das Rahmenabkommen über grenzüberschreitende Telearbeit geregelt und folgt anderen Kriterien. Die dritte Frage, wo Steuern fällig werden, ist wiederum für Steuerberater relevant. Ein Vertrag, der nur die erste der drei Fragen beantwortet, lässt den Arbeitgeber hinsichtlich der beiden anderen Fragen im Unklaren.

Welche niederländischen Regeln prägen jeden Arbeitsvertrag?

Die Kenntnis der Rahmenbedingungen verkürzt jedes Gespräch mit einem Anwalt. Die folgenden Regeln sind zwingend: Sie gelten unabhängig davon, ob sie im Vertrag erwähnt werden, und eine ihnen widersprechende Klausel ist nichtig oder anfechtbar.

Festanstellung, befristete Verträge und Abrufverträge

Die sogenannte Kettenregel (Art. 7:668a BW) wandelt eine Reihe befristeter Arbeitsverträge in einen unbefristeten um, sobald die Parteien drei aufeinanderfolgende Verträge oder 36 Monate abgeschlossen haben, je nachdem, was zuerst eintritt. Eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten zwischen den Verträgen setzt die Kette derzeit zurück. Dies ändert sich nun: Das Gesetz „Wet meer zekerheid flexwerkers“ (Mehr Sicherheit für Befristet Beschäftigte), das von der Ersten Kammer am 7. Juli 2026 verabschiedet wurde, verlängert die Unterbrechungsfrist auf drei Jahre. Die meisten Bestimmungen, einschließlich dieser, treten voraussichtlich am 1. Januar 2028 in Kraft, sodass die Sechsmonatsregel bis dahin weiterhin gilt. Eine Zentrale Verwaltungsorganisation (CAO) kann in bestimmten Sektoren von der Kettenregel abweichen.

Bereitschaftsdienst- und Mindest-Maximalverträge zählen zur Vertragskette. Seit 2020 muss ein Arbeitgeber nach zwölf Monaten Bereitschaftsdienst eine feste Stundenzahl anbieten, die sich nach der durchschnittlichen Arbeitszeit richtet, und den Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus benachrichtigen; ein innerhalb dieses Zeitraums abgesagter Einsatz muss dennoch vergütet werden. Dasselbe Gesetz räumt dem Bereitschaftsdienst-Arbeitnehmer das Recht ein, Arbeit außerhalb der vereinbarten Verfügbarkeit abzulehnen.

Probezeit, Kündigungsfristen und Arbeitszeiten

Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und ist gesetzlich begrenzt: Bei einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger entfällt sie vollständig, bei einem befristeten Vertrag zwischen sechs Monaten und zwei Jahren beträgt sie maximal einen Monat und bei längeren befristeten Verträgen sowie bei unbefristeten Verträgen maximal zwei Monate. Eine Probezeitklausel, die die Höchstgrenze überschreitet, ist vollständig unwirksam und wird nicht nur verkürzt, sodass für den Arbeitgeber letztlich keine Probezeit gilt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt einen Monat. Für Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit: von einem Monat bei weniger als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit auf vier Monate bei fünfzehn Jahren oder mehr. Die Parteien können diese Fristen schriftlich verlängern. Verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer, muss die Kündigungsfrist für Arbeitgeber mindestens doppelt so lang sein. Die Arbeitszeit ist laut Arbeitsgesetz (Arbeidstijdenwet) auf sechzig Stunden pro Woche und durchschnittlich 48 Stunden innerhalb von sechzehn Wochen begrenzt. Die zuständige Behörde (CAO) legt häufig strengere Grenzwerte fest und regelt die Überstundenvergütung.

Wettbewerbsverbot, Abwerbeverbot und Vertraulichkeit

Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart wurde. In einem befristeten Arbeitsvertrag ist sie zudem unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber legt in der Klausel selbst zwingende betriebliche Interessen dar, die sie erforderlich machen. Gerichte schränken regelmäßig Klauseln ein, die hinsichtlich Dauer, Geltungsbereich oder Tätigkeitsumfang zu weit gefasst sind, und können eine Entschädigung für den Zeitraum zusprechen, in dem die Beschränkung den Arbeitnehmer tatsächlich an der Ausübung seiner Tätigkeit hindert. Eine Abwerbeverbotsklausel gegenüber Kunden oder Kollegen wird als weniger strenge Variante behandelt, unterliegt aber denselben Beurteilungskriterien.

Eine Reform ist in Planung, tritt aber noch nicht in Kraft. Das Kabinett hat dem Staatsrat am 26. Juni 2026 einen Gesetzentwurf zur Modernisierung der Wettbewerbsklausel zur Stellungnahme vorgelegt. Die Vorlage an die Zweite Kammer ist für Ende 2026 vorgesehen. Der Entwurf sieht eine maximale Geltungsdauer der Klausel von einem Jahr vor, verpflichtet den Arbeitgeber zur Angabe des geografischen Geltungsbereichs und sieht vor, dass er bei Geltendmachung der Klausel eine Entschädigung zahlen muss. Bis zur Verabschiedung und zum Inkrafttreten des Gesetzes gilt die bestehende Regelung gemäß Artikel 7:653 BW unverändert.

Die Übergangszahlung und die Abfindung

Die Übergangszahlung wird fällig, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigt, auch während der Probezeit. Sie beträgt ab dem ersten Arbeitstag ein Drittel eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, anteilig für angefangene Jahre. Es gilt ein gesetzlicher Höchstbetrag, der jährlich vom Ministerium für Soziales und Arbeit festgelegt und im Staatscourant veröffentlicht wird. Daher sollte der aktuelle Betrag stets geprüft und nicht einfach angenommen werden. Im Insolvenzverfahren besteht kein Anspruch auf die Übergangszahlung, und die Lohngarantie des UWV deckt diese nicht ab. Jegliche über den gesetzlichen Betrag hinausgehende Entschädigung, sei es eine gerichtlich zugesprochene angemessene Entschädigung oder eine ausgehandelte Aufstockung, hängt von der Stärke des Falles ab. In unserem separaten Artikel wird die Berechnung der Übergangszahlung in einem Arbeitsvertrag erläutert.

Tarifverträge und der Betriebsrat

Eine allgemein verbindliche Betriebsvereinbarung gilt für den Arbeitgeber innerhalb ihres Geltungsbereichs, unabhängig davon, ob dieser Mitglied des unterzeichnenden Verbandes ist. Ihre Bestimmungen verdrängen ungünstigere individuelle Vereinbarungen. Gemäß dem Gesetz über die Betriebsvereinbarungen (Wet op de ondernemingsraden) muss in Unternehmen mit mindestens fünfzig Beschäftigten ein Betriebsrat eingerichtet werden. Dieser hat ein Zustimmungsrecht zu einer festgelegten Liste von Angelegenheiten, darunter Arbeitszeitregelungen, Urlaubsregelungen und Personalrichtlinien. Änderungen, die unter diese Liste fallen, bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats, bevor sie umgesetzt werden können.

Urlaub, Krankheit und der Ort, an dem die Arbeit erledigt wird

Arbeitnehmer erwerben jährlich Anspruch auf mindestens das Vierfache ihrer wöchentlichen Arbeitszeit an bezahltem Urlaub, bei einer Vollzeitwoche also 20 Tage. Gesetzliche Urlaubstage verfallen sechs Monate nach Ende des Kalenderjahres, in dem sie erworben wurden, es sei denn, der Arbeitnehmer konnte sie aus triftigen Gründen nicht nehmen. Vertraglich vereinbarte Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen, unterliegen der üblichen fünfjährigen Verjährungsfrist. Im Krankheitsfall muss der Arbeitgeber mindestens 70 % des Gehalts für bis zu 104 Wochen weiterzahlen, wobei im ersten Jahr ein Mindestbetrag gilt. Beide Parteien haben Wiedereingliederungspflichten, die vom Arbeitsamt (UWV) am Ende des Krankheitszeitraums geprüft werden.

Ein häufig geäußerter Kritikpunkt bedarf der Richtigstellung: Das Gesetz „Wet werken waar je wilt“, das Arbeitgeber verpflichtet hätte, einem Antrag auf Homeoffice stattzugeben, sofern kein schwerwiegender betrieblicher Grund vorlag, wurde von der Ersten Kammer am 26. September 2023 abgelehnt. Stattdessen gilt weiterhin das Gesetz „Wet flexible werken“, wonach Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten einen Antrag auf Änderung des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit oder der Arbeitszeit stellen können. Der Arbeitgeber muss den Antrag prüfen und schriftlich antworten, kann eine Änderung des Arbeitsplatzes jedoch aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Wie funktioniert der Prozess und welche Kosten entstehen?

Die Akte beginnt mit einer Interessenkonfliktprüfung und einem Erstgespräch. Anschließend prüft der Anwalt die Unterlagen und erläutert die Position, die Optionen und einen schriftlichen Kostenvoranschlag, bevor mit der Ausarbeitung oder den Verhandlungen begonnen wird. Die Prüfung eines kurzen Vertrags dauert in der Regel einige Tage; ein Scheidungsverfahren vor dem Kantonsrechtler kann Monate dauern, und ein Antrag auf Abweisung durch das UWV zieht sich noch weiter in die Länge, wenn er unvollständig ist.

Bringen Sie den Vertragsentwurf und frühere Versionen, Nebenabreden, die relevanten CAO-Artikel, aktuelle Gehaltsabrechnungen und jegliche Korrespondenz mit dem UWV in chronologischer Reihenfolge mit. Klären Sie im Voraus, ob Ihre Rechtsschutzversicherung oder Ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft die Kosten deckt, da die meisten Policen eine Benachrichtigung vor der Beauftragung eines Anwalts voraussetzen. Im Gerichtsverfahren zahlt die unterlegene Partei in der Regel nur einen festen, standardisierten Kostenbeitrag. Personen mit geringem Einkommen können unter Umständen über den Raad voor Rechtsbijstand (Rechtshilferat) subventionierte Prozesskostenhilfe beantragen.

Was sollten Sie als Mitarbeiter überprüfen?

Lesen Sie vor der Unterzeichnung die Klauseln, die Ihre Rechte nach Vertragsende einschränken oder Risiken auf Sie verlagern. Prüfen Sie mindestens Folgendes:

• Ob die Probezeit schriftlich erfolgt und innerhalb der Höchstgrenze von Artikel 7:652 BW liegt.
• Ob eine Wettbewerbsklausel schriftlich vorliegt und in einem befristeten Vertrag die zwingenden wirtschaftlichen Interessen dargelegt werden (Artikel 7:653 BW).
• Ob eine Klausel über die Studienkosten versucht, die vom Arbeitgeber kostenlos zu erbringende Ausbildung zurückzufordern (Artikel 7:611a BW).
• Ihre Kündigungsfrist und ob eine verlängerte Kündigungsfrist des Arbeitnehmers durch eine doppelt so lange Kündigungsfrist des Arbeitgebers ausgeglichen wird.
• Welche CAO Anwendung findet und ob die Wahl ausländischen Rechts den obligatorischen Schutz der Niederlande unberührt lässt.

Was sollten Sie als Arbeitgeber überprüfen?

Vorlagenfehler in niederländischen Verträgen lassen sich in der Regel nachträglich nicht mehr beheben. Prüfen Sie daher mindestens Folgendes:

• Ob und welche allgemein verbindliche CAO für Ihr Unternehmen gilt.
• Dass die Bewährungsklausel schriftlich vorliegt und innerhalb des gesetzlich zulässigen Höchstmaßes liegt, da eine übermäßige Klausel in ihrer Gesamtheit nichtig ist.
• Die Anzahl und die Gesamtlaufzeit der befristeten Arbeitsverträge im Hinblick auf die Kettenregel des Artikels 7:668a BW.
• Für Auftragnehmer: ob die Geschäftsbeziehung den Wet DBA-Test besteht und die zukünftige Stundensatzvermutung von 38 € gilt.
• Die zwingenden Geschäftsinteressen an einem Wettbewerbsverbot in einem befristeten Vertrag.

Was können wir für Sie im Bereich Arbeitsvertrag tun?

Unsere Arbeitsrechtler beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Englisch und Niederländisch. Konkret bedeutet das:

• Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag oder die Vertragsänderung und geben Sie innerhalb weniger Tage eine schriftliche Stellungnahme ab.
• Vertragsentwürfe und Vorlagen, die dem Buch 7 BW und den geltenden CAO-Vorschriften entsprechen.
• Verhandeln Sie mit der Gegenseite über Bonus, Optionen, Wettbewerbsverbot und Kündigungsfristen.
• Berechnen Sie Ihre Übergangszahlung und prüfen Sie die Vergleichsvereinbarung.
• Eine fristlose Entlassung kann innerhalb einer zweimonatigen Frist beim Kantonrechter angefochten werden.
• Bereiten Sie eine Kündigungsakte für das UWV oder den Kantonsrechter vor.

Zusammenfassung

• Ein Arbeitsvertrag unterliegt ebenso sehr dem Buch 7 BW, allen anwendbaren CAO- und zwingenden Vorschriften wie dem, was die Parteien schriftlich festgehalten haben; eine einzelne Klausel über Probezeit, Kündigungsfrist oder Wettbewerbsverbot kann den Gehaltsbetrag überwiegen.
• Lassen Sie einen Vertrag überprüfen, wenn es um eine leitende Position, Aktien oder Optionen, eine Wettbewerbs- oder Abwerbeverbotsklausel, einen niederländischen Text nach englischsprachigen Verhandlungen oder eine vorgeschlagene einseitige Änderung geht.
• Mehrere Regeln haben sich in den Jahren 2025-2028 geändert oder werden sich ändern: Das Moratorium für die Durchsetzung der Wet DBA endete am 1. Januar 2025, eine rechtliche Vermutung der Beschäftigung auf der Grundlage des Stundensatzes wurde im Juni 2026 eingeführt, und die Unterbrechungsfrist der Ketenregeling soll auf drei Jahre verlängert werden, voraussichtlich ab dem 1. Januar 2028.
• Eine Wettbewerbsverbotsklausel muss schriftlich erfolgen und benötigt bei einem befristeten Vertrag zusätzlich ein zwingendes geschäftliches Interesse; ein Gesetzentwurf, der die Dauer auf ein Jahr begrenzt und eine Entschädigung vorschreibt, befindet sich noch im Gesetzgebungsverfahren.
• Eine gute Vorbereitung, eine vollständige Dokumentation und eine einseitige Prioritätenliste verkürzen den Aktenaufwand und senken die Kosten, egal ob Sie am Ende verhandeln, einen Vergleich schließen oder vor Gericht gehen.

Häufig gestellte Fragen