Mitarbeiter ausländischer EU-Unternehmen in den Niederlanden: Welche Bedingungen gelten?

Einführung

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen Union ermöglicht es Mitarbeitern ausländischer EU-Unternehmen, in den Niederlanden zu arbeiten. Ob es sich um ein polnisches Bauunternehmen, ein deutsches Technologieunternehmen oder eine französische Beratungsagentur handelt – die Möglichkeiten sind gegeben. Doch welche Bedingungen gelten genau? Und welche Regeln sind für die Entsendung von Mitarbeitern maßgebend? In diesem umfassenden Blogbeitrag beleuchten wir alle rechtlichen Aspekte der Beschäftigung von Mitarbeitern ausländischer EU-Unternehmen in den Niederlanden.

Freizügigkeit der Arbeitnehmer: Ein grundlegendes EU-Recht

Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist eine der vier Grundfreiheiten der Europäischen Union. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer aus allen EU-Mitgliedstaaten das Recht haben, in den Niederlanden ohne Diskriminierung aufgrund ihrer Nationalität zu arbeiten. Dieses Recht ist in der EU-Verordnung 492/2011 verankert und bildet die Rechtsgrundlage für grenzüberschreitende Beschäftigung innerhalb Europas.

Für Angestellte beispielsweise polnischer, rumänischer oder bulgarischer Unternehmen bedeutet dies, dass sie ohne Arbeitserlaubnis in den Niederlanden arbeiten können. Dies ist ein wichtiger Unterschied zu Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Ländern, die eine Arbeitserlaubnis benötigen.

Veröffentlichung: Wann gilt das?

Entsendung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer von seinem ausländischen Arbeitgeber vorübergehend in die Niederlande entsandt wird, um dort eine Tätigkeit auszuüben, während der Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber weiterhin gültig bleibt. Dies ist in Branchen wie dem Bauwesen, dem Transportwesen, der Technologiebranche und der Unternehmensberatung üblich.

Ein Posting erfolgt, wenn:

• Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit einem ausländischen Unternehmen.
• Der Mitarbeiter verrichtet vorübergehend Arbeit in den Niederlanden.
• Der ausländische Arbeitgeber übt weiterhin Aufsicht und Kontrolle über den Arbeitnehmer aus.
• Im Herkunftsland gibt es eine tatsächliche wirtschaftliche Aktivität.

Es ist wichtig, die Entsendung von anderen Formen der grenzüberschreitenden Beschäftigung zu unterscheiden, wie etwa der Einstellung von Selbstständigen oder der Gründung einer niederländischen Niederlassung.

Die Meldepflicht: Eine entscheidende Verpflichtung

Eine der wichtigsten Pflichten für ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in die Niederlande entsenden, ist die Meldepflicht. Diese Pflicht ist im Gesetz über die Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in der Europäischen Union (WagwEU) festgelegt.

Was beinhaltet die Benachrichtigungspflicht?

Der ausländische Arbeitgeber muss den niederländischen Behörden vor Arbeitsbeginn eine Mitteilung übermitteln. Diese Mitteilung muss folgende Informationen enthalten:

• Angaben zum Arbeitgeber und etwaigen Ansprechpartnern in den Niederlanden
• Voraussichtliche Dauer der Veröffentlichung
• Identität der entsandten Arbeiter
• Ort, an dem die Arbeiten durchgeführt werden
• Art der zu erbringenden Dienstleistungen
• Nachweis, dass die Arbeiter legal beschäftigt sind

Die Meldung kann digital über das Portal für die Meldung entsandter Arbeitnehmer erfolgen. Es ist unbedingt erforderlich, dass diese Meldung korrekt und fristgerecht erfolgt, da Verstöße zu erheblichen Bußgeldern führen können.

Sanktionen bei Nichteinhaltung

Bei Nichteinhaltung der Meldepflicht droht ausländischen Unternehmen eine Verwaltungsstrafe. Die Höchststrafe beträgt 23,750 € pro Verstoß. Bei wiederholten Verstößen innerhalb von fünf Jahren kann sich die Strafe verdoppeln oder sogar verdreifachen. Die niederländische Aufsichtsbehörde SZW (Sozial- und Arbeitsinspektion) überwacht die Einhaltung dieser Vorschrift.

Die Rechtsprechung hat bestätigt, dass diese Bußgelder tatsächlich verhängt werden. In einem Fall wurde zunächst ein Bußgeld von 240,000 € für 30 Verstöße verhängt, das später aufgrund der Überschreitung angemessener Fristen auf 237,500 € reduziert wurde. Dies zeigt, dass die niederländischen Behörden die Meldepflicht ernst nehmen.

Welche Beschäftigungsbedingungen gelten?

Eine häufig gestellte Frage lautet: Welche Beschäftigungsbedingungen gelten für entsandte Arbeitnehmer? Niederländisches Recht oder das Recht des Herkunftslandes?

Kernbeschäftigungsbedingungen

Gemäß der Entsenderichtlinie (96/71/EG, geändert durch die Richtlinie 2018/957) gelten für entsandte Arbeitnehmer ab dem ersten Tag ihrer Entsendung die niederländischen Kernbeschäftigungsbedingungen. Diese Kernbeschäftigungsbedingungen umfassen:

• Mindestlohn und Mindesturlaubsvergütung
• Maximale Arbeitszeiten und minimale Ruhezeiten
• Mindestanzahl an Urlaubstagen (mindestens 20 pro Jahr bei Vollzeitbeschäftigung)
• Arbeitsbedingungen und Arbeitssicherheit
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen
• Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen und Mütter
• Schutz von Kindern und Jugendlichen

Dies bedeutet, dass ein in die Niederlande entsandter polnischer Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens den niederländischen Mindestlohn hat, selbst wenn der polnische Lohn niedriger wäre.

Bestimmungen des Tarifvertrags

Gilt in dem Sektor, in dem die Arbeit verrichtet wird, ein branchenweit gültiger Tarifvertrag, so gelten dessen Bestimmungen auch für entsandte Arbeitnehmer. Dies gilt ab dem ersten Tag der Entsendung. Beispiele für Sektoren mit branchenweit gültigen Tarifverträgen sind:

• Bau und Infrastruktur
• Zeitarbeitssektor
• Metall und Technologie
• Reinigung
• Transport

Die Bestimmungen des CLA können sich auf höhere Löhne als den gesetzlichen Mindestlohn, zusätzliche Zulagen (wie Überstundenvergütung, Zulagen für unregelmäßige Arbeitszeiten, Reisekostenvergütung) und andere Beschäftigungsbedingungen beziehen.

Langzeitentsendung: Mehr Verpflichtungen

Dauert die Entsendung länger als 12 Monate (bzw. 18 Monate mit begründeter Verlängerung), gelten nahezu alle in den Niederlanden für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden Beschäftigungsbedingungen. Dies bedeutet, dass nach Ablauf dieser Frist auch Bestimmungen wie Rentenregelungen und Kündigungsverfahren Anwendung finden können.

Sozialversicherung: Welches System gilt?

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Frage, welches Sozialversicherungssystem Anwendung findet: das niederländische oder das des Herkunftslandes?

Die allgemeine Regel

Bei einer Entsendung von bis zu 12 Monaten bleibt in der Regel das Sozialversicherungssystem des Herkunftslandes bestehen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer beispielsweise in Polen Sozialversicherungsbeiträge zahlt und dort auch Anspruch auf Sozialleistungen wie Krankengeld und Arbeitslosengeld hat.

Zum Nachweis muss der Arbeitgeber eine A1-Bescheinigung (früher E101-Bescheinigung) von der Sozialversicherungsanstalt im Herkunftsland anfordern. Diese Bescheinigung belegt, dass der Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes und somit nicht im niederländischen System versichert ist.

Erweiterung

Dauert die Entsendung länger als 12 Monate, kann eine Verlängerung um maximal 24 Monate beantragt werden. Nach Ablauf dieser Frist unterliegt der Arbeitnehmer in der Regel dem niederländischen Sozialversicherungssystem.

Ausnahmen

Es gibt Situationen, in denen das niederländische System direkt Anwendung findet, zum Beispiel wenn:

• Der Arbeitnehmer arbeitet gleichzeitig in mehreren Ländern
• Es handelt sich nicht um einen echten Beitrag.
• Der Arbeitgeber übt im Herkunftsland keine nennenswerten Aktivitäten aus.

Steuerliche Aspekte: Lohnsteuer und Einkommensteuer

Neben der Sozialversicherung spielt auch die Steuerlage eine wichtige Rolle.

Lohnsteuer

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer in den Niederlanden arbeitet, ist der Arbeitgeber in vielen Fällen verpflichtet, die niederländische Lohnsteuer (Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge) einzubehalten und abzuführen. Dies gilt insbesondere dann, wenn:

• Der Arbeitnehmer ist in den Niederlanden mehr als 183 Tage pro Jahr tätig.
• Der Arbeitgeber hat eine Betriebsstätte in den Niederlanden.
• Die Kosten werden von einer niederländischen Organisation getragen.

Steuerabkommen

Bei kürzeren Entsendungen können Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den Niederlanden und dem Herkunftsland festlegen, dass keine niederländische Lohnsteuer anfällt. Diese Abkommen enthalten häufig die 183-Tage-Regel: Hält sich der Arbeitnehmer weniger als 183 Tage in den Niederlanden auf und werden die Kosten nicht von einem niederländischen Arbeitgeber getragen, muss keine niederländische Lohnsteuer einbehalten werden.

Es ist wichtig, die Steuerpflichten von Fall zu Fall zu prüfen, da eine fehlerhafte Überweisung zu Steuernachzahlungen und Bußgeldern führen kann.

Das Risiko der Schein-Selbstständigkeit

Ein wichtiger Aspekt bei der Entsendung ausländischer Arbeitskräfte ist das Risiko der Scheinselbstständigkeit. Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn jemand formal als Selbstständiger tätig ist, tatsächlich aber in einem Beschäftigungsverhältnis arbeitet, das einem Arbeitsvertrag gleichkommt.

Wann liegt eine Scheinselbstständigkeit vor?

Das niederländische Gericht wendet folgende Kriterien an, um zu beurteilen, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt:

• Persönliche Arbeitsverpflichtung: Muss der Arbeitnehmer die Arbeit selbst erledigen?
• Autoritätsverhältnis: Erteilt der Klient Anweisungen und übt er die Aufsicht aus?
• Lohnzahlung: Erhält der Arbeitnehmer regelmäßige Zahlungen?

Sind diese drei Kriterien erfüllt, so kommt es nach niederländischem Recht zu einem Arbeitsvertrag, auch wenn die Parteien ihn anders bezeichnet haben.

Folgen der Scheinselbstständigkeit

Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass es sich um eine Scheinbeschäftigung und nicht um eine tatsächliche Tätigkeit als Freiberufler handelte, können die Konsequenzen weitreichend sein:

1. Nachzahlung von Lohnsteuer und PrämienDie Steuerbehörde kann rückwirkende Steuern auf Lohnsteuern und Prämien bis zu fünf Jahre zurück erheben, einschließlich Bußgeldern und Zinsen.
2. Folgen des ArbeitsrechtsDer Arbeitnehmer erhält alle Rechte eines Angestellten, wie beispielsweise Kündigungsschutz, Anspruch auf Weiterzahlung des Gehalts während einer Krankheit und Einhaltung der Kündigungsfristen.
3. KettenhaftungNicht nur der formelle Arbeitgeber, sondern auch der Auftraggeber kann für ausstehende Löhne und Prämien haftbar gemacht werden (Kettenhaftung).
4. Geldstrafen für Verstöße gegen das DBA-GesetzBei Verstößen gegen das Gesetz zur Deregulierung und Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen können Geldstrafen verhängt werden.

Wie lässt sich Scheinselbstständigkeit verhindern?

Um Scheinselbstständigkeit bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte zu verhindern:

• Sorgen Sie für klare, schriftliche Arbeitsverträge.
• Den Beitrag sorgfältig dokumentieren.
• Lassen Sie sich vom ausländischen Arbeitgeber tatsächlich Anweisungen geben.
• Vermeiden Sie direkte Anweisungen an die eingesetzten Arbeiter.
• Sorgen Sie für ein A1-Zertifikat
• Die Meldepflicht einhalten
• Lassen Sie im Zweifelsfall eine Analyse des Arbeitsverhältnisses durchführen.

Inspektion und Durchsetzung

Die niederländische Aufsichtsbehörde SZW setzt die Vorschriften für entsandte Arbeitnehmer aktiv durch. Die Inspektoren können jederzeit Arbeitsstätten aufsuchen und Dokumente anfordern.

Was prüft die Aufsichtsbehörde?

Bei einer Inspektion werden unter anderem folgende Punkte überprüft:

• Wurde die Meldepflicht erfüllt?
• Werden die niederländischen Kernarbeitsbedingungen eingehalten?
• Liegt ein gültiges A1-Zertifikat vor?
• Werden die Bestimmungen des CLA eingehalten?
• Handelt es sich um echte Beiträge oder um Scheinbeiträge?
• Sind Ausweisdokumente und Arbeitsverträge verfügbar?

Folgende Dokumente müssen verfügbar sein

Während des Einsatzes müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Dokumente vorlegen können:

• Arbeitsvertrag
• Gehaltsabrechnungen
• A1-Zertifikat
• Nachweis der Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge im Herkunftsland
• Nachweis der Benachrichtigungspflicht
• Kopie des Ausweisdokuments

Es empfiehlt sich, diese Dokumente stets am Arbeitsplatz griffbereit zu haben, da bei Nichtvorlage sofort eine Geldstrafe verhängt werden kann.

Praktische Tipps für Arbeitgeber

Wenn Sie als ausländischer Arbeitgeber Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden möchten, beachten Sie bitte die folgenden praktischen Tipps:

1. Bereiten Sie den Beitrag sorgfältig vor.: Stellen Sie sicher, dass alle Unterlagen vor Arbeitsbeginn vollständig und in Ordnung sind.
2. Benachrichtigung rechtzeitig senden: Melden Sie die Veröffentlichung immer vor Arbeitsbeginn über das Benachrichtigungsportal.
3. Prüfen Sie, welche CLA Anwendung findet.: Prüfen, ob in dem betreffenden Sektor ein allgemein gültiger Tarifvertrag Anwendung findet und die Einhaltung aller Bestimmungen sicherstellen.
4. Beantragen Sie ein A1-ZertifikatDies verhindert Diskussionen über die anwendbare Sozialversicherung.
5. Zahlen Sie mindestens den niederländischen Mindestlohn: Sicherstellen, dass die Löhne mindestens dem niederländischen gesetzlichen Mindestlohn oder dem CLA-Lohn entsprechen.
6. Dokumentieren Sie allesFühren Sie genaue Aufzeichnungen über Arbeitsstunden, Löhne und Zahlungen.
7. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter: Sicherstellen, dass die Arbeitnehmer ihre Rechte in den Niederlanden kennen.
8. Ziehen Sie juristische Expertise hinzu.Lassen Sie sich im Zweifelsfall von einem Spezialisten zur Rechtsform beraten.

Praxistipps für Arbeitnehmer

Wenn Sie als Angestellter eines ausländischen EU-Unternehmens in den Niederlanden arbeiten werden, beachten Sie bitte Folgendes:

1. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag.Stellen Sie sicher, dass Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit klaren Vereinbarungen haben.
2. Beantragen Sie ein A1-ZertifikatDies beweist, unter welches Sozialversicherungssystem Sie fallen.
3. Überprüfen Sie Ihren Lohn.Sie haben Anspruch auf mindestens den niederländischen Mindestlohn oder den jeweils geltenden Tariflohn.
4. Gehaltsabrechnungen aufbewahrenBewahren Sie alle Zahlungsbelege sorgfältig auf.
5. Kenne deine RechteInformieren Sie sich über die für Sie geltenden niederländischen Beschäftigungsbedingungen.
6. Missbrauch meldenWenn Ihr Arbeitgeber die Regeln nicht einhält, können Sie dies der Aufsichtsbehörde SZW melden.
7. Lassen Sie sich rechtlich beratenBei Unklarheiten oder Problemen können Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Häufige Situationen und Lösungen

Situation 1: Bauunternehmen aus Polen entsendet Arbeiter

Ein polnisches Bauunternehmen möchte Arbeiter für ein sechsmonatiges Bauprojekt in die Niederlande entsenden.

Lösung :

• Erstellen Sie im Voraus eine Benachrichtigung über das Benachrichtigungsportal.
• Fordern Sie A1-Zertifikate für alle Beschäftigten an.
• Prüfen Sie, ob die Bau-CLA Anwendung findet.
• Zahlen Sie mindestens den Tariflohn (höher als den gesetzlichen Mindestlohn).
• Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter über korrekte Ausweisdokumente verfügen.
• Überwachung aus Polen (z. B. durch einen Projektmanager) aufrechterhalten.

Situation 2: IT-Unternehmen aus Deutschland entsendet Spezialisten

Ein deutsches IT-Unternehmen möchte einen Spezialisten für ein Jahr zu einem niederländischen Kunden entsenden.

Lösung :

• Erstellen Sie eine Benachrichtigung über das Benachrichtigungsportal.
• Beantragen Sie ein A1-Zertifikat für 12 Monate
• Stellen Sie sicher, dass der Spezialist einen Arbeitsvertrag mit dem deutschen Unternehmen hat.
• Zahlen Sie mindestens den niederländischen Mindestlohn
• Die Vorgaben aus Deutschland beibehalten (z. B. durch regelmäßige Evaluierungen).
• Nach 12 Monaten: Erwägen Sie eine Verlängerung des A1-Visums oder den Wechsel zum niederländischen System.

Situation 3: Transportunternehmen aus Rumänien

Ein rumänisches Transportunternehmen fährt regelmäßig in die Niederlande, um Lieferungen durchzuführen.

Lösung :

• Prüfen Sie, ob Postentransport oder Kabotagetransport gilt.
• Benachrichtigen Sie gegebenenfalls die Fahrer.
• Sorgen Sie für A1-Zertifikate für die Fahrer
• Sofern zutreffend, sind die Beschäftigungsbedingungen des Tarifvertrags für den Gütertransport einzuhalten.
• Die Fahrtenschreiberdaten sind zur Einhaltung der Fahr- und Ruhezeiten zu speichern.

Wann rechtliche Unterstützung benötigt wird

Es ist ratsam, Rechtsbeistand in Anspruch zu nehmen, wenn:

• Sie entsenden zum ersten Mal Mitarbeiter in die Niederlande.
• Es herrscht Unsicherheit hinsichtlich der anwendbaren Vorschriften.
• Die Inspektionsbehörde SZW hat eine Inspektion oder eine Geldbuße verhängt.
• Es gibt eine Diskussion über Scheinselbstständigkeit.
• Die Steuerbehörde hat Steuernachzahlungen erhoben.
• Arbeitskonflikte entstehen mit entsandten Arbeitnehmern
• Sie planen einen Langzeiteinsatz (länger als 12 Monate).

Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen bei Folgendem helfen:

• Erstellung korrekter Arbeitsverträge
• Beurteilung der Veröffentlichungssituation
• Einhaltung aller Meldepflichten
• Abwehr von Bußgeldern oder Steuernachzahlungen
• Beratung zu Steuer- und Sozialversicherungsaspekten
• Verhinderung von Scheinselbstständigkeit

Fazit

Die Beschäftigung von Arbeitskräften ausländischer EU-Unternehmen in den Niederlanden ist dank der Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der EU grundsätzlich möglich. Es gelten jedoch strenge Bedingungen und Verpflichtungen, insbesondere bei Entsendungen.

Die wichtigsten Punkte, auf die geachtet werden sollte, sind:

• Benachrichtigungspflicht: Melden Sie alle eingesetzten Arbeiter zeitnah.
• ArbeitsbedingungenMindestens die niederländischen Kernarbeitsbedingungen und die geltenden Tarifverträge einhalten
• Sozialversicherung: Beantragen Sie ein A1-Zertifikat
• Dokumentation: Bewahren Sie alle Dokumente auf und stellen Sie sie zur Verfügung.
• ScheinbeschäftigungVermeiden Sie Konstruktionen, die zu einer Umklassifizierung führen könnten.

Im Zweifelsfall oder bei Unsicherheiten ist es ratsam, rechtzeitig Rechtsberatung einzuholen. Dadurch lassen sich zukünftige Probleme, Bußgelder und Steuernachzahlungen vermeiden.

Hast du Fragen?

Haben Sie Fragen zur Entsendung von Arbeitnehmern in die Niederlande oder zu Ihren Rechten als entsandter Arbeitnehmer? Bitte kontaktieren Sie uns. Law & MoreUnsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht verfügen über umfangreiche Erfahrung mit internationalen Arbeitsverhältnissen und können Sie in allen rechtlichen Belangen beraten.

Häufig gestellte Fragen zu ausländischen EU-Arbeitnehmern in den Niederlanden

1. Benötigen Arbeitnehmer aus Polen eine Arbeitserlaubnis, um in den Niederlanden arbeiten zu dürfen?

Nein, polnische Arbeitnehmer benötigen keine Arbeitserlaubnis. Aufgrund der Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der EU dürfen sie in den Niederlanden ohne Arbeitserlaubnis arbeiten. Dies gilt für alle EU-Bürger.

2. Worin besteht der Unterschied zwischen einer Entsendung und einer regulären Anstellung?

Bei einer Entsendung bleibt der Arbeitnehmer beim ausländischen Unternehmen angestellt und wird vorübergehend in die Niederlande entsandt. Bei einer regulären Anstellung ist der Arbeitnehmer direkt bei einem niederländischen Unternehmen angestellt. Die Hauptunterschiede liegen in der Sozialversicherung (A1-Bescheinigung) und der Meldepflicht.

3. Muss ich als ausländischer Arbeitgeber immer eine Meldung einreichen?

Ja, wenn Sie Arbeitnehmer für mehr als ein paar Tage in die Niederlande entsenden, müssen Sie dies vorab über das Entsendeportal melden. Dies muss vor Arbeitsbeginn erfolgen.

4. Was passiert, wenn ich die Benachrichtigungspflicht vergesse?

Bei Nichteinhaltung der Meldepflicht kann eine Geldbuße von bis zu 23,750 € pro Verstoß verhängt werden. Bei wiederholten Verstößen kann sich diese Geldbuße verdoppeln oder sogar verdreifachen. Die SZW-Inspektion setzt dies konsequent durch.

5. Welchen Mindestlohn muss ich den entsandten Arbeitern zahlen?

Sie müssen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn in den Niederlanden zahlen. Gilt in dem betreffenden Sektor ein branchenweit gültiger Tarifvertrag, müssen Sie den (oft höheren) Tariflohn zahlen. Der Mindestlohn wird jährlich zum 1. Januar und 1. Juli angepasst.

6. Was ist ein A1-Zertifikat und wozu benötige ich es?

Ein A1-Zertifikat (früher E101) belegt, dass der Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem seines Herkunftslandes und nicht im niederländischen System versichert ist. Dadurch wird eine doppelte Beitragszahlung vermieden. Sie beantragen dieses Zertifikat bei der Sozialversicherungsanstalt Ihres Heimatlandes.

7. Wie lange kann ich Mitarbeiter in die Niederlande entsenden?

Grundsätzlich können Sie Arbeitnehmer bis zu 12 Monate lang im Rahmen des Sozialversicherungssystems Ihres Landes entsenden. Diese Frist kann einmalig auf 24 Monate verlängert werden. Danach gilt in der Regel das niederländische System.

8. Gelten die niederländischen Tarifverträge auch für meine entsandten Arbeitnehmer?

Ja, sofern in dem betreffenden Sektor ein branchenweit gültiger Tarifvertrag gilt, sind die wichtigsten Bestimmungen für Ihre entsandten Arbeitnehmer vom ersten Tag an verbindlich. Dies umfasst unter anderem Löhne, Zulagen und Arbeitszeiten.

9. Muss ich niederländische Lohnsteuer einbehalten und abführen?

Dies hängt von der Dauer der Entsendung und den Doppelbesteuerungsabkommen zwischen den Niederlanden und Ihrem Heimatland ab. Bei kürzeren Entsendungen (unter 183 Tagen) fällt in der Regel keine niederländische Lohnsteuer an. Bei längeren Entsendungen oder wenn Sie eine Betriebsstätte in den Niederlanden haben, ist sie fällig.

10. Was ist Scheinselbstständigkeit und warum stellt sie ein Problem dar?

Scheinselbstständigkeit bedeutet, dass jemand formal als Selbstständiger tätig ist, tatsächlich aber einen Arbeitsvertrag hat. Dies kann zu Steuernachzahlungen, Bußgeldern und arbeitsrechtlichen Ansprüchen führen. Das Finanzamt kann Steuernachzahlungen für bis zu fünf Jahre einfordern.

11. Welche Dokumente muss ich am Arbeitsplatz bereithalten?

Sie müssen jederzeit folgende Dokumente vorlegen können: Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, A1-Bescheinigung, Nachweis der Meldepflicht, Ausweisdokumente und Nachweis über die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge im Herkunftsland. Die SZW-Inspektion kann diese jederzeit anfordern.

12. Kann ich auch Zeitarbeiter aus dem Ausland einstellen?

Ja, allerdings gelten dann besondere Regelungen für Zeitarbeit. Die ausländische Zeitarbeitsfirma muss die niederländischen Vorschriften, einschließlich des Tarifvertrags der ABU bzw. NBBU, einhalten, und der Zeitarbeiter hat die gleichen Rechte wie niederländische Zeitarbeiter.

13. Welche Konsequenzen ergeben sich, wenn mein Mitarbeiter länger als 12 Monate in den Niederlanden arbeitet?

Nach 12 Monaten (bzw. 18 Monaten mit Verlängerung) gelten alle niederländischen Beschäftigungsbedingungen, nicht nur die Kernbedingungen. Die Sozialversicherung kann auch in das niederländische System überführt werden, wenn keine Verlängerung des A1-Zertifikats beantragt wurde.

14. Darf ich einen entsandten Mitarbeiter während der Entsendung entlassen?

Das hängt vom anwendbaren Recht ab. Grundsätzlich gilt das Kündigungsrecht Ihres Heimatlandes. Nach einer längeren Entsendung können jedoch niederländische Kündigungsvorschriften Anwendung finden. Im Zweifelsfall ist Rechtsberatung ratsam.

15. Was soll ich tun, wenn ich von der SZW-Inspektion eine Geldstrafe erhalte?

Sie können innerhalb von sechs Wochen gegen die Geldbuße Einspruch erheben. In Ihrem Einspruchsschreiben müssen Sie darlegen, warum Sie die Geldbuße für ungerechtfertigt oder zu hoch halten. Es empfiehlt sich, hierfür einen Rechtsbeistand hinzuzuziehen.

16. Haben meine Mitarbeiter Anspruch auf niederländische Urlaubstage?

Ja, entsandte Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens die niederländischen Mindesturlaubstage von 20 Tagen pro Jahr (bei Vollzeitbeschäftigung). Falls das Tarifvertragsgesetz eine höhere Anzahl an Urlaubstagen vorsieht, gilt diese.

17. Muss ich als Kunde irgendetwas organisieren oder ist das Aufgabe des ausländischen Arbeitgebers?

Als Auftraggeber sind Sie nicht direkt zur Meldung verpflichtet, tragen aber Mitverantwortung. Sie können haftbar gemacht werden, wenn der ausländische Arbeitgeber gegen die Vorschriften verstößt (Kettenhaftung). Prüfen Sie daher stets, ob der Arbeitgeber alle Verpflichtungen erfüllt.

18. Kann ein entsandter Arbeitnehmer niederländisches Arbeitslosengeld beantragen?

Nein, wenn der Arbeitnehmer im Herkunftsland sozialversichert ist (A1-Zertifikat), hat er dort Anspruch auf Arbeitslosengeld. Nur wenn der Arbeitnehmer im niederländischen System versichert ist, kann er niederländisches Arbeitslosengeld beantragen.

19. Was passiert, wenn mein Mitarbeiter in den Niederlanden erkrankt?

Im Krankheitsfall wird die Lohnfortzahlungspflicht gemäß den Bestimmungen Ihres Heimatlandes fortgesetzt. Ist Ihr Arbeitnehmer im niederländischen System versichert, gelten die niederländischen Regelungen: zwei Jahre Lohnfortzahlung während der Krankheit. Mit einem A1-Zertifikat gelten die Bestimmungen Ihres Heimatlandes.

20. Wie kann ich Probleme mit den niederländischen Behörden vermeiden?

Sorgen Sie für: rechtzeitige Benachrichtigung, A1-Zertifikate, korrekte Arbeitsverträge, Zahlung von mindestens dem niederländischen Mindestlohn/CLA-Lohn, gute Dokumentation, Einhaltung der Arbeitszeit- und Sicherheitsvorschriften und ziehen Sie im Zweifelsfall Rechtsexperten hinzu.