Teilzeitarbeit: Arbeitnehmerrechte erklärt
Flexible Arbeitszeiten sind ein begehrtes Zusatzangebot. Viele Arbeitnehmer würden gerne von zu Hause aus arbeiten oder flexible Arbeitszeiten haben. Mit dieser Flexibilität können sie Berufs- und Privatleben besser vereinbaren. Doch was sagt das Gesetz dazu?
Das Arbeitszeitflexigesetz (Wfw) gibt Arbeitnehmern das Recht auf flexible Arbeitszeiten. Sie können beim Arbeitgeber beantragen, ihre Arbeitszeit, ihre Arbeitszeit oder ihren Arbeitsort anzupassen. Welche Rechte und Pflichten haben Sie als Arbeitgeber?
Das Gesetz über flexible Arbeitszeiten (Flexible Working Act, WFW) gilt für Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten. Sollten Sie weniger als zehn Beschäftigte haben, ist der Abschnitt über „Kleinunternehmen“ weiter unten in diesem Blog für Sie relevanter.
Die Bedingungen, die der Arbeitnehmer haben muss, um flexibel arbeiten zu können (ab zehn Mitarbeitern im Unternehmen):
- Der Arbeitnehmer ist zum gewünschten Stichtag des Wechsels mindestens ein halbes Jahr (26 Wochen) beschäftigt.
- Der Arbeitnehmer muss mindestens zwei Monate vor diesem Datum des Inkrafttretens einen schriftlichen Antrag stellen.
- Mitarbeiter können einen solchen Antrag höchstens einmal im Jahr erneut stellen, nachdem einem früheren Antrag stattgegeben oder abgelehnt wurde. Bei unvorhergesehenen Umständen kann diese Frist kürzer sein.
Der Antrag muss mindestens das gewünschte Datum des Inkrafttretens der Änderung enthalten. Darüber hinaus sollte es (je nach Art der Anfrage) folgende Informationen enthalten:
- Das gewünschte Ausmaß der Anpassung der Arbeitszeit pro Woche oder, falls Arbeitszeit über einen anderen Zeitraum vereinbart wurde, über diesen Zeitraum
- Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit über die Woche oder einen anderweitig vereinbarten Zeitraum
- Gegebenenfalls den gewünschten Arbeitsplatz.
Beachten Sie stets alle geltenden Tarifverträge . Diese können Vereinbarungen über das Recht auf Mehrarbeit, Arbeitszeiten oder die Anpassung des Arbeitsplatzes beinhalten.
Diese Vereinbarungen gehen dem Wfw vor. Zu diesen Themen können Sie als Arbeitgeber auch Vereinbarungen mit dem Betriebsrat oder der Arbeitnehmervertretung treffen.
Arbeitgeberpflichten:
- Sie sollten sich mit dem Mitarbeiter über seine Anfrage beraten.
- Eine Ablehnung oder Abweichung von den Wünschen des Mitarbeiters begründen Sie schriftlich.
- Die Entscheidung teilen Sie dem Mitarbeiter einen Monat vor dem gewünschten Wirksamwerden der Änderung schriftlich mit.
Reagieren Sie rechtzeitig auf die Anfrage des Mitarbeiters. Wenn Sie dies nicht tun, kann der Arbeitnehmer die Arbeitszeit, die Arbeitszeit oder den Arbeitsort anpassen, auch wenn Sie mit seinem Wunsch nicht einverstanden sind!
Anfrage ablehnen
In welchen Fällen Sie die Anfrage des Mitarbeiters ablehnen können, hängt von der Art der Anfrage ab:
Arbeitszeiten und Arbeitszeit
Eine Ablehnung des Antrags ist bei Arbeitszeit und Arbeitszeit nur möglich, wenn wichtige Geschäfts- oder Dienstleistungsinteressen entgegenstehen. Hier können Sie an folgende Probleme denken:
- für den Geschäftsbetrieb bei der Umverteilung freier Stunden
- in Sachen Sicherheit
- terminlicher Natur
- finanzieller oder organisatorischer Natur
- aufgrund der Nichtverfügbarkeit von ausreichender Arbeit
- weil der vorhandene Headroom oder das Personalbudget dafür nicht ausreichen
Sie legen die Arbeitszeitverteilung nach den Wünschen des Mitarbeiters fest. Sie können hiervon abweichen, wenn ihr Wunsch nicht zumutbar ist. Sie müssen die Interessen des Arbeitnehmers gegen Ihre als Arbeitgeber abwägen.
Arbeitsplatz
Am Arbeitsplatz ist es einfacher, den Antrag abzulehnen. Sie müssen sich nicht auf zwingende Geschäfts- und Dienstleistungsinteressen berufen.
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Anfrage Ihres Mitarbeiters ernst zu nehmen und gründlich zu prüfen, ob Sie ihr zustimmen können. Ist dies nicht möglich, müssen Sie als Arbeitgeber schriftlich Rechenschaft ablegen.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass die Anpassung der Arbeitnehmerstunden zu unterschiedlichen Lohnsteuersätzen und Sozialversicherungsbeiträgen, Arbeitnehmerversicherungsbeiträgen und Rentenbeiträgen führen kann.
Kleiner Arbeitgeber (mit weniger als zehn Mitarbeitern)
Sie sind ein Arbeitgeber mit weniger als zehn Mitarbeitern? Dann müssen Sie mit Ihren Mitarbeitern eine Anpassung der Arbeitszeit vereinbaren. Als kleiner Arbeitgeber haben Sie dadurch mehr Spielraum, sich mit Ihrem Arbeitnehmer abzustimmen. Prüfen Sie, ob es einen verbindlichen Tarifvertrag gibt; in diesem Fall gehen die Regelungen des Tarifvertrags vor und sind für Sie zwingend.
Als kleiner Arbeitgeber mehr Handlungsfreiheit zu haben, bedeutet nicht, dass Sie das Gesetz über flexible Arbeitszeiten nicht beachten müssen. Wie bei den größeren Arbeitgebern, für die dieses Gesetz gilt, müssen Sie die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen. Dies geschieht hauptsächlich durch die Beachtung von Abschnitt 7:648 des Bürgerlichen Gesetzbuchs und des Gesetzes über Arbeitszeitunterschiede (WOA).
Darin heißt es, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer bei der Aufnahme, Fortsetzung oder Beendigung eines Arbeitsvertrags nicht aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeiten (Vollzeit oder Teilzeit) diskriminieren darf, es sei denn, eine solche Unterscheidung ist objektiv gerechtfertigt. Dies ist der Fall, wenn Arbeitnehmer aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeiten gegenüber anderen Arbeitnehmern desselben Arbeitgebers, die ähnliche Arbeit verrichten, benachteiligt werden.
Fazit
Ein moderner Arbeitgeber erkennt die Notwendigkeit flexibler Arbeitszeitgestaltung für seine Mitarbeiter, um eine ausgewogene Work-Life-Balance zu erreichen. Auch der Gesetzgeber hat diesen wachsenden Bedarf erkannt und wollte mit dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein Instrument an die Hand geben, um Arbeitszeit, -zeitpunkt und -ort einvernehmlich zu regeln. Das Gesetz sieht in der Regel genügend Möglichkeiten vor, einen Antrag abzulehnen, wenn er in der Praxis nicht umsetzbar ist . Dies muss jedoch gut begründet sein.
Die Rechtsprechung zeigt beispielsweise, dass Richter zunehmend die Argumente von Arbeitgebern kritisch prüfen. Daher muss ein Arbeitgeber seine Argumente sorgfältig im Voraus auflisten und darf nicht vorschnell davon ausgehen, dass der Richter ihnen blind folgen wird. Es ist unerlässlich, die Wünsche eines Mitarbeiters ernst zu nehmen und zu prüfen, ob es innerhalb des Unternehmens Möglichkeiten gibt, diese zu erfüllen. Muss ein Antrag abgelehnt werden, sind die Gründe dafür klar zu kommunizieren. Dies ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter die Entscheidung akzeptiert.
Haben Sie Fragen zum obigen Blogbeitrag? Dann kontaktieren Sie uns! Unsere Arbeitsrechtler helfen Ihnen gerne weiter!
