Mitarbeiter „krank“, aber nicht wirklich? Ein rechtlicher Leitfaden für Arbeitgeber.

Dieses Szenario frustriert jeden Firmeninhaber und Personalverantwortlichen. Ein Mitarbeiter meldet sich auffällig häufig krank – vielleicht regelmäßig montags, direkt nach einem Konflikt mit dem Vorgesetzten oder kurz vor einer wichtigen Deadline. In den sozialen Medien wirkt er kerngesund, oder seine Geschichte ist einfach unglaubwürdig.

Dies führt zu einem schwierigen Spannungsverhältnis. Einerseits besteht eine strenge Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern. Andererseits besteht ein berechtigtes Interesse daran, Fehlzeiten zu kontrollieren und die Interessen des Unternehmens zu schützen. Die Kernfrage lautet: Was kann ein Arbeitgeber rechtlich tun, wenn er die Berechtigung der Krankheit eines Mitarbeiters anzweifelt?

Das niederländische Arbeitsrecht ist für seinen starken Arbeitnehmerschutz bekannt, erlaubt es Mitarbeitern jedoch nicht, Krankheiten vorzutäuschen. Arbeitgebern stehen spezifische rechtliche Instrumente zur Verfügung – von Kontrollbestimmungen über Lohnsanktionen bis hin zur Kündigung in Extremfällen. Der Weg zu diesen Lösungen ist jedoch mit verfahrenstechnischen Fallstricken gepflastert. Ein einziger Fehler kann zu einer abgelehnten Kündigung oder einer hohen Schadensersatzforderung führen. Dieser Leitfaden erläutert den rechtlichen Rahmen, die Rechte und die notwendigen Schritte im Umgang mit zweifelhaften Krankheitsabwesenheiten nach niederländischem Recht.

Der rechtliche Rahmen: Rechte und Pflichten

Um effektiv handeln zu können, muss man zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen verstehen, die im niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch ( Burgerlijk Wetboek oder BW) und im Gesetz zur Verbesserung der Gatekeeper-Funktion ( Wet verbetering poortwachter ) festgelegt sind.

Pflichten des Arbeitnehmers

Ein kranker Arbeitnehmer genießt zwar Schutz, doch damit gehen strenge Pflichten einher. Gemäß Artikel 7:660a BW ist ein kranker Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, an seiner Genesung und Wiedereingliederung mitzuwirken. Dies ist nicht optional. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss:

• Befolgen Sie die angemessenen Anweisungen Ihres Arbeitgebers oder des Arbeitsschutzdienstes (Arbodienst).
• Mit Maßnahmen kooperieren, die es ihnen ermöglichen, ihre eigene Arbeit oder eine andere geeignete Arbeit auszuüben.
• Nehmen Sie geeignete Arbeit an, wenn diese angeboten und vom Betriebsarzt als angemessen erachtet wird (Betriebskunst).

Die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen berechtigt den Arbeitgeber zur Verhängung von Sanktionen. Die Rechtslage ist eindeutig: Das Recht auf Lohnfortzahlung ist untrennbar mit der Mitwirkungspflicht verbunden.

Pflichten des Arbeitgebers

Die Rolle des Arbeitgebers ist ebenfalls geregelt. Artikel 7:658a BW schreibt vor, dass der Arbeitgeber die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers aktiv fördern muss. Er darf nicht einfach abwarten, bis sich der Arbeitnehmer erholt hat. Vielmehr muss er geeignete Arbeit ermöglichen und einen Aktionsplan ( Plan van Aanpak ) erstellen.

Gemäß Artikel 25 des Arbeits- und Einkommensgesetzes ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ) sind genaue Meldungen und die Erstellung von Personalakten, insbesondere bei längerer Abwesenheit, verpflichtend. Der Arbeitgeber muss dabei zwischen der Notwendigkeit, Fehlzeiten zu kontrollieren, und seiner Fürsorgepflicht abwägen. Druck auf einen tatsächlich kranken Mitarbeiter auszuüben, kann als Vernachlässigung dieser Pflicht ausgelegt werden, während die mangelnde Überwachung eines potenziell unehrlichen Mitarbeiters als Fehlverhalten der Arbeitgeber gelten kann.

Kontrolloptionen und Sanktionen

Bei Verdacht sind Sie nicht machtlos. Das Gesetz sieht spezifische Mechanismen zur Feststellung einer Erkrankung und zur Durchsetzung der Einhaltung der Vorschriften vor.

Zulässige Kontrollvorschriften

Gemäß Artikel 3 der Verordnung zur Kontrolle von Krankengeldleistungen 2020 ist ein Arbeitgeber berechtigt, angemessene Kontrollregeln festzulegen. Diese müssen schriftlich festgehalten und den Mitarbeitern klar kommuniziert werden. Übliche zulässige Regeln sind beispielsweise:

• Melderegeln: Die Verpflichtung des Mitarbeiters, vor einer bestimmten Uhrzeit (z. B. 09:00 Uhr) eine bestimmte Telefonnummer anzurufen.
• Einfache Anwendung: Der Mitarbeiter muss während bestimmter Arbeitszeiten telefonisch oder per E-Mail erreichbar sein.
• Verfügbarkeit für Schecks: Der Arbeitnehmer muss für einen Besuch eines Laieninspektors zur Verfügung stehen (Geschwindigkeitsregleroder muss während der Sprechstunde des Betriebsarztes erscheinen.

Wenn ein Mitarbeiter gegen diese Verwaltungsregeln verstößt – beispielsweise indem er sich weigert, ans Telefon zu gehen oder nicht zum Betriebsarzt erscheint – können Sie Sanktionen verhängen.

Lohnsanktionen: Suspendierung vs. Einstellung

Es ist unerlässlich, zwischen zwei Arten von Lohnsanktionen zu unterscheiden, da eine Verwechslung rechtliche Konsequenzen haben kann.

1. Lohnaussetzung (Loonopschorting): Dies ist ein Druckmittel. Sie setzen die Lohnzahlung aus, weil der/die Mitarbeiter/in Sie daran hindert, seine/ihre Krankheit zu überprüfen (z. B. durch Versäumen eines Arzttermins). Kooperiert er/sie später und stellt sich heraus, dass er/sie tatsächlich krank ist, müssen Sie den ausgesetzten Lohn rückwirkend auszahlen.
2. Lohnstopp (Loonstopzetting): Dies ist eine endgültige Sanktion. Die Lohnzahlungen werden eingestellt, weil der Arbeitnehmer sich weigert, zumutbare Arbeit zu verrichten oder angemessene Wiedereingliederungsmaßnahmen zu befolgen (Artikel 7:629 BW). Dieser Lohn ist dauerhaft verloren.

Die jüngste Rechtsprechung, etwa ECLI:NL:HR:2024:579 und ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , bestätigt, dass Sanktionen gerechtfertigt sind, wenn ein Mitarbeiter den Kontrollprozess behindert. Die Sanktion muss jedoch verhältnismäßig sein und unverzüglich schriftlich angekündigt werden.

Kurzfristige Entlassung

Die fristlose Entlassung ist die härteste Sanktion. Die Voraussetzungen dafür sind extrem hoch. Sie ist dringenden Fällen vorbehalten, wie etwa Betrug oder der wiederholten Weigerung, angemessenen Anordnungen Folge zu leisten (Artikel 7:677 BW).

Die Rechtsprechung (z. B. ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 und ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) zeigt, dass eine fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit einen unwiderlegbaren Beweis erfordert. Ein bloßer Verdacht genügt nicht. Darüber hinaus gilt das Kündigungsverbot nur bei tatsächlicher Krankheit. Wird nachgewiesen, dass ein Arbeitnehmer Krankheit vortäuscht, kann dieser Schutz entfallen; die Beweislast hierfür liegt jedoch beim Arbeitgeber.

Beweislast und der Betriebsarzt

Ein weit verbreiteter Irrglaube unter Arbeitgebern ist, dass sie feststellen können, ob ein Mitarbeiter krank ist. Nach niederländischem Datenschutz- und Arbeitsrecht ist dies nicht möglich.

Wer muss was beweisen?

Die Beweislastregelung ist grundsätzlich streng: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht krank ist. Dies ist logisch schwierig (es gilt, etwas Negatives zu beweisen). Die Beweislast verschiebt sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer gegen Kontrollvorschriften verstößt und eine Überprüfung dadurch unmöglich wird.

Wie in ECLI:NL:RBOVE:2023:777 hervorgehoben , liegt das Risiko bei dem Mitarbeiter, wenn dieser die Kontrolle unmöglich macht.

Die entscheidende Rolle des Betriebsarztes (Betriebsarzt)

Der Betriebsarzt ist die einzige rechtlich befugte Person, die Arbeitsunfähigkeit aus medizinischen Gründen festzustellen. Das Bauchgefühl des Arbeitgebers hat keine rechtliche Bedeutung.

• Objektive Beurteilung: Die Gerichte entscheiden einhellig, dass eine medizinische Begutachtung erforderlich ist (siehe ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• Risiken der Umgehung: Eine Kündigung ohne betriebsärztliches Gutachten ist riskant. Wie man sieht in ECLI:NL:CRVB:2024:9393Die Entlassung eines Mitarbeiters wegen unentschuldigter Abwesenheit, wenn dieser Krankheit vortäuscht – ohne ärztliches Gutachten –, führt höchstwahrscheinlich zur Aufhebung der Entlassung.

Wenn der Betriebsarzt bescheinigt, dass keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen für die Arbeit vorliegen, und der Arbeitnehmer sich dennoch weigert zurückzukehren, ändert sich die Situation von „Krankheit“ zu „Arbeitsverweigerung“, was einen Grund für disziplinarische Maßnahmen darstellt.

Verhältnismäßigkeit und gebotene Sorgfalt

Selbst wenn ein Mitarbeiter im Unrecht ist, wendet ein Richter stets eine Verhältnismäßigkeitsprüfung an. War die Sanktion (insbesondere die Entlassung) eine verhältnismäßige Reaktion auf das Fehlverhalten?

Der Proportionalitätstest

In Fällen wie ECLI:NL:HR:2021:596 und ECLI:NL:CRVB:2025:624 wägen die Richter alle Umstände ab:

• Art und Ernsthaftigkeit: Handelte es sich um eine einmalige Lüge oder um systematischen Betrug?
• Dienstalter: Ein langjähriger Mitarbeiter mit tadelloser Dienstakte genießt mehr Vertrauen als ein Neuzugang.
• Persönliche Umstände: Hat der Mitarbeiter möglicherweise unerkannte persönliche Probleme?
• Warnhistorie: Gab es zuvor eindeutige, schriftliche Warnungen?

Die Bedeutung eines Verbesserungspfades

Die Entlassung sollte das letzte Mittel sein . Gerichte erwarten eine Eskalation des Verfahrens.

1. Mündliche Verwarnung.
2. Schriftliche Verwarnung.
3. Lohnaussetzung.
4. Entlassung.

Das Überspringen von Verfahrensschritten kann vor Gericht schwerwiegende Folgen haben (siehe ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Der Grundsatz „ hoor en wederhoor “ (beide Seiten anhören) muss beachtet werden; dem Arbeitnehmer muss Gelegenheit gegeben werden, seine Sicht der Dinge darzulegen, bevor eine empfindliche Sanktion verhängt wird.

Mildernde Umstände

Arbeitgeber verlieren häufig Prozesse aufgrund von Verfahrensfehlern. Wenn das Verfahren zur Krankheitsbeurlaubung unklar oder die Kommunikation mehrdeutig war, kann ein Richter zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).

Schritt-für-Schritt-Plan: Ein wasserdichtes Dossier erstellen

Um das rechtliche Risiko zu minimieren, sollten Arbeitgeber bei zweifelhaften Fehlzeiten ein strukturiertes Vorgehen verfolgen.

Schritt 1: Sicherstellen eines klaren Abwesenheitsprotokolls

Sie können keine Regeln durchsetzen, die nicht existieren. Stellen Sie sicher, dass Sie ein schriftliches Protokoll haben, das detailliert beschreibt, wie und wann Krankmeldungen zu melden sind, welche Anforderungen an die Barrierefreiheit gelten und welche Folgen die Nichteinhaltung hat. Vergewissern Sie sich, dass der/die Mitarbeiter/in dieses Protokoll erhalten hat.

Schritt 2: Alles registrieren und dokumentieren

Sobald das „verdächtige“ Muster auftritt, dokumentieren Sie es.

• Führen Sie ein Protokoll mit Datum, Uhrzeit und Grund der Abwesenheit.
• Alle E-Mails und Briefe speichern.
• Erstellen Sie Zusammenfassungen aller Gespräche und lassen Sie diese dem Mitarbeiter zur Bestätigung zukommen.

Schritt 3: Ziehen Sie umgehend den Betriebsarzt hinzu.

Diskutieren Sie die Erkrankung nicht mit dem Mitarbeiter. Schicken Sie ihn zum Betriebsarzt. Fragen Sie konkret: „Liegt eine gesundheitliche Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf seine spezifischen Aufgaben vor?“ Wenn Sie oder der Mitarbeiter mit der Diagnose des Arztes nicht einverstanden sind, fordern Sie eine fachliche Stellungnahme ( Deskundigenoordeel ) beim Berufsverband der Arbeitnehmer (UWV) an.

Schritt 4: Warnen und Eskalieren

Verstößt der Mitarbeiter gegen die Regeln (z. B. durch Versäumen eines Termins), ist umgehend eine schriftliche Verwarnung auszusprechen. Bei einem erneuten Verstoß ist eine Lohnaussetzung zu verhängen. Dabei ist stets der konkrete Verstoß gegen die Regelung anzugeben.

Schritt 5: Verhältnismäßigkeit prüfen

Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, fragen Sie sich: Haben wir mildere Maßnahmen versucht? Ist diese Maßnahme verhältnismäßig? Ziehen Sie einen Rechtsbeistand hinzu, bevor Sie den endgültigen Schritt unternehmen.

Schritt 6: Sammeln Sie Beweise

Bei Verdacht auf Betrug (z. B. Arbeit an einem anderen Ort während einer Krankheit) benötigen Sie konkrete Beweise. Beachten Sie jedoch die Datenschutzgesetze bezüglich Überwachung. Stützen Sie sich primär auf die administrative Nichtbefolgung (z. B. die Weigerung, einen Arzt aufzusuchen) und weniger auf medizinische Spekulationen.

Fallstudien aus der Praxis

Fall 1: Häufige kurzfristige Abwesenheit ohne ärztlichen Grund

Eine Mitarbeiterin meldete sich fast jeden Montag krank. Der Betriebsarzt konnte keine Arbeitsunfähigkeit feststellen. Der Arbeitgeber erteilte daraufhin offizielle Verwarnungen. Als die Mitarbeiterin trotz der Feststellung ihrer Arbeitsfähigkeit die Rückkehr an den Arbeitsplatz verweigerte, stellte der Arbeitgeber die Lohnzahlungen ein. Schließlich beantragte der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsvertrags wegen gestörten Arbeitsverhältnisses und schuldhaften Verhaltens. Das Gericht gab dem Antrag statt, da die Akte eine eindeutige Arbeitsverweigerung ohne medizinische Gründe belegte.

Fall 2: Verweigerung der Zusammenarbeit mit der Kontrolle

Ein Mitarbeiter erschien wiederholt nicht zu den vom Betriebsarzt versäumten Terminen. Der Arbeitgeber setzte daraufhin die Lohnzahlungen aus und versandte mehrere Einschreiben. Nach dem dritten unentschuldigten Nichterscheinen wurde der Mitarbeiter fristlos gekündigt. Das Gericht bestätigte die Kündigung ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ), da die anhaltende Verweigerung der ärztlichen Untersuchung das Arbeitsverhältnis unhaltbar gemacht hatte.

Fall 3: Das unklare Protokoll

Ein Arbeitgeber kündigte einem Angestellten, weil dieser bei einer Kontrolle nicht zu Hause war. Im Betriebshandbuch waren jedoch keine Zeiten für die Anwesenheit zu Hause festgelegt. Der Angestellte argumentierte, er sei in der Apotheke gewesen. Das Gericht hob die Kündigung ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) aufgrund von Unklarheit und Unverhältnismäßigkeit auf.

Häufige zu vermeidende Fehler

• Doktor spielen: Sagen Sie einem Mitarbeiter niemals: „Ich glaube nicht, dass Sie krank sind.“ Sagen Sie stattdessen: „Wir benötigen eine Beurteilung Ihrer Arbeitsfähigkeit durch den Betriebsarzt.“
• Sofortige Entlassung: Eine fristlose Entlassung ohne vorherige Abmahnung oder Lohnkürzung hat in Fällen von unentschuldigtem Fehlen vor Gericht selten Bestand.
• Vage Akten: „Er ist ständig krank“ ist kein Beweis. „Er war an diesen zwölf konkreten Tagen abwesend“ ist ein Beweis.
• Ignorieren persönlicher Umstände: Wenn ein Arbeitgeber nicht nachfragt, ob es andere Probleme gibt (z. B. Scheidung, Schulden), kann dies den Eindruck erwecken, er sei unvernünftig.
• Inkonsistenz: Man kann Mitarbeiter A nicht für etwas bestrafen, was man Mitarbeiter B durchgehen lässt.

Fazit

Der Umgang mit einem Mitarbeiter, der den Anschein erweckt, seine Arbeit nur vorzutäuschen, erfordert Geduld und die Einhaltung der Verfahrensregeln. Auch wenn Ihr erster Impuls vielleicht eine sofortige Kündigung nahelegt, verlangt das niederländische Recht ein besonneneres Vorgehen.

Der Schlüssel liegt darin, den Fokus von der medizinischen Wahrheit (die Sie nicht beurteilen können) auf den Prozess (den Sie kontrollieren können) zu verlagern. Durch die strikte Einhaltung eines klaren Protokolls, den effektiven Einsatz des Betriebsarztes und die detaillierte Dokumentation können Sie eine stichhaltige Grundlage für Sanktionen oder eine Kündigung schaffen. Angesichts der Komplexität des Kündigungsverbots während einer Krankheit ist es jedoch dringend zu empfehlen, bei ersten Anzeichen struktureller Verstöße Rechtsberatung einzuholen.

Häufig gestellte Fragen

1. Darf ich als Arbeitgeber beurteilen, ob ein Mitarbeiter tatsächlich krank ist?

Nein. Nach niederländischem Recht sind Sie nicht befugt, den Gesundheitszustand eines Mitarbeiters zu beurteilen. Nur ein Betriebsarzt ( bedrijfsarts ) oder der Arbeitsschutzdienst ( Arbodienst ) kann die Arbeitsfähigkeit objektiv beurteilen. Eigenständige medizinische Beurteilungen bergen erhebliche rechtliche Risiken und Haftungsansprüche. Ziehen Sie im Zweifelsfall immer einen Betriebsarzt hinzu ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).

2. Wann kann ich die Lohnzahlung an einen kranken Mitarbeiter aussetzen oder einstellen?

Sie können die Lohnzahlung aussetzen , wenn ein Mitarbeiter gegen Kontrollvorschriften verstößt (z. B. einen Arzttermin versäumt) und Sie dadurch die Krankheit nicht feststellen können. Dies ist vorübergehend; wird die Krankheit später nachgewiesen, müssen Sie die ausstehenden Löhne nachzahlen. Sie können die Lohnzahlung endgültig einstellen , wenn der Betriebsarzt die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters bestätigt, dieser die Arbeit aber verweigert oder die Wiedereingliederung verweigert (Artikel 7:629 BW). In beiden Fällen ist eine vorherige schriftliche Mitteilung erforderlich.

3. Was muss in einem Abwesenheitsprotokoll enthalten sein?

Ein robustes Protokoll muss Folgendes beinhalten:

• Melderegeln: Bis zu welcher Uhrzeit und auf welchem ​​Wege (telefonisch/per E-Mail) muss eine Krankheit gemeldet werden?
• Einfache Anwendung: Wann muss der Mitarbeiter erreichbar sein?
• Kontrollregeln: Die Pflicht, beim Betriebsarzt zu erscheinen.
• Wiedereingliederungsaufgaben: Was ist hinsichtlich der Wiederaufbaumaßnahmen zu erwarten?
• Sanktionen: Die Folgen der Nichteinhaltung.
  Es sollte schriftlich festgehalten, kommuniziert und idealerweise Bestandteil des Mitarbeiterhandbuchs sein.

4. Kann ich einen Mitarbeiter kündigen, der montags aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kann?

Eine direkte Kündigung allein aufgrund eines verdächtigen Verhaltensmusters ist in der Regel nicht möglich. Sie müssen systematisch vorgehen: den Betriebsarzt hinzuziehen, das Verhaltensmuster dokumentieren, schriftliche Verwarnungen aussprechen und verhältnismäßige Sanktionen verhängen. Findet der Arzt keine medizinische Ursache und setzt sich das Verhalten fort, können Sie die Auflösung des Unternehmens wegen schuldhaften Verhaltens beantragen (Artikel 7:669 Abs. 3 e BGB). Eine umfassende Dokumentation ist unerlässlich ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).

5. Was ist, wenn der Betriebsarzt den Mitarbeiter für arbeitsfähig erklärt, dieser aber das Gegenteil behauptet?

Stellt der Betriebsarzt Arbeitsunfähigkeit fest, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Krankengeld und muss arbeiten. Verweigert er die Arbeit, können die Lohnzahlungen eingestellt werden. Widerspricht der Arbeitnehmer dieser Auffassung, muss er ein Gutachten beim Arbeitsamt (UWV) einholen . Bis zum anderslautenden Gutachten des Arbeitsamtes gilt die Aussage des Betriebsarztes. Eine fortgesetzte Arbeitsverweigerung kann Sanktionen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen.

6. Muss ich vor einer fristlosen Kündigung immer eine Warnung aussprechen?

Obwohl eine sofortige Entlassung aus dringenden Gründen rechtlich möglich ist, hat das Fehlen einer Abschreckungsstrategie in der Praxis oft fatale Folgen. Richter prüfen die Verhältnismäßigkeit. Sofern das Fehlverhalten nicht extrem schwerwiegend ist (z. B. Betrug), erwarten Richter bei Protokollverstößen vorherige Warnungen und mildere Maßnahmen ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).

7. Kann ein Mitarbeiter behaupten, er habe die Regeln nicht gekannt?

Ja. Wenn das Protokoll nicht klar kommuniziert wurde oder mehrdeutig war (z. B. ob WhatsApp erlaubt ist), stellt dies einen gültigen Einwand dar. Richter prüfen, ob der/die Beschäftigte die Erwartungen vernünftigerweise verstehen konnte. Unklarheit führt häufig zur Aufhebung von Sanktionen ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).

8. Welche finanziellen Risiken birgt ein ungerechtfertigter Lohnstopp?

Wenn Sie die Lohnzahlung ohne gültigen Rechtsgrund einstellen, müssen Sie den ausstehenden Lohn zuzüglich einer gesetzlichen Lohnerhöhung von bis zu 50 % sowie gesetzlicher Zinsen zurückzahlen . Der Arbeitnehmer kann zudem Schadensersatz für Anwaltskosten und seelisches Leid geltend machen. Dies schwächt Ihre Position in einem späteren Kündigungsverfahren erheblich ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).

9. Darf ich einen Mitarbeiter für seine Aktivitäten in sozialen Medien während seiner Krankheit disziplinieren?

Aktivitäten in sozialen Medien allein beweisen nicht die Arbeitsfähigkeit. Auch jemand mit Burnout oder einer Rückenverletzung kann online posten. Widerspricht die Aktivität jedoch den medizinischen Einschränkungen (z. B. Fotos vom Gewichtheben während einer Rückenverletzung), sollte dies als Grund für eine erneute Begutachtung durch den Betriebsarzt dienen. Lohnkürzungen sollten nicht allein aufgrund von Instagram-Posts vorgenommen werden; der Arzt sollte den medizinischen Widerspruch beurteilen.