Die Rechte von Arbeitnehmern in den Niederlanden sind gesetzlich festgelegt und gelten unabhängig vom Arbeitsvertrag. Der Kern dieses Schutzes findet sich im 7. Buch des Bürgerlichen Gesetzbuches, dem Arbeitszeitgesetz, dem Arbeitsbedingungengesetz und dem Mindestlohngesetz, ergänzt durch den jeweiligen Tarifvertrag. Dieser Artikel erläutert die einzelnen Rechte, die zuständige Behörde bzw. das zuständige Gericht sowie die Fristen für deren Geltendmachung. Einen umfassenden Überblick über das niederländische Arbeitsrecht finden Sie in unserem Leitfaden.
Was Ihr Vertrag Ihnen nicht wegnehmen kann
Das niederländische Arbeitsrecht kennt drei Ebenen. Einige Bestimmungen sind zwingend und jede Abweichung ist unwirksam, wie beispielsweise das Kündigungsverbot bei Krankheit oder der Mindesturlaubsanspruch. Andere Bestimmungen sind ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers zwingend, was bedeutet, dass der Vertrag sie zwar verbessern, aber nicht einschränken kann. Von einer dritten Gruppe kann nur durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Daher muss der anwendbare Tarifvertrag zusammen mit dem Arbeitsvertrag und nicht im Anschluss daran gelesen werden.
Die praktische Konsequenz ist, dass eine Klausel nicht allein aufgrund Ihrer Unterschrift rechtswirksam ist. Eine Klausel zu Studienkosten, die Schulungen abdeckt, zu deren Bereitstellung der Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet ist, ist unwirksam. Eine Probezeit in einem Vertrag von sechs Monaten oder weniger ist unwirksam. Eine Vertragsstrafenklausel, die den gesetzlichen Anforderungen nicht entspricht, ist unwirksam. Wenn eine Klausel gegen zwingendes Recht verstößt, liegt die Antwort nicht in Ihrer Zustimmung; die Antwort ist, dass sie keine Wirkung hat.
Diese Rechte gelten für alle Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag in den Niederlanden, einschließlich derjenigen, die für die Kernlaufzeit aus dem Ausland entsandt wurden, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit oder dem im Vertrag gewählten Recht. Denn zwingende Vorschriften des Landes, in dem die Arbeit üblicherweise verrichtet wird, können nicht durch eine Rechtswahl umgangen werden. Wird das Arbeitsverhältnis als Selbstständigkeit bezeichnet, fungiert aber als Angestelltenverhältnis, kann ein Gericht es entsprechend umklassifizieren, und die gleichen Rechte gelten auch für sie. Für internationale Mitarbeiter gelten gesonderte, damit zusammenhängende Fragen, die wir in Ihrem Abschnitt „Rechte als ausländischer Arbeitnehmer“ behandeln.
Bezahlung, Arbeitszeit und das Recht, die Arbeitszeit anzupassen
Alle Arbeitnehmer ab 21 Jahren haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn; jüngere Arbeitnehmer erhalten einen altersabhängigen Prozentsatz davon. Seit dem 1. Januar 2024 wird der Mindestlohn als Stundenlohn angegeben. Das bedeutet, dass ein Vollzeitbeschäftigter mit einer 40-Stunden-Woche bei gleichem Stundenlohn monatlich mehr verdient als ein Vollzeitbeschäftigter mit einer 36-Stunden-Woche. Die Mindestlöhne werden zweimal jährlich vom Ministerium für Soziales und Arbeit festgelegt und im Staatscourant veröffentlicht. Oftmals sieht ein Tarifvertrag einen höheren Mindestlohn vor. Zusätzlich zum Lohn erhalten Sie Urlaubsgeld in Höhe von acht Prozent des Bruttojahreslohns, das üblicherweise im Mai oder Juni ausgezahlt wird. Sie haben Anspruch auf eine Gehaltsabrechnung, die auch digital erfolgen kann und den Bruttolohn, die Abzüge und den Nettobetrag ausweist.
Die Arbeitszeit ist im Arbeitszeitgesetz und nicht im Arbeitsvertrag geregelt. Eine Schicht darf zwölf Stunden und eine Arbeitswoche sechzig Stunden nicht überschreiten. Dies sind absolute Höchstgrenzen; im Durchschnitt über vier Wochen beträgt die maximale Wochenarbeitszeit 55 Stunden und über sechzehn Wochen 48 Stunden. Sie haben Anspruch auf eine Pause, sobald Sie länger als fünfeinhalb Stunden gearbeitet haben, auf mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen den Schichten und auf eine ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit. Nachtarbeit und die Beschäftigung von Jugendlichen unterliegen zusätzlichen Bestimmungen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen zu führen, die es der Aufsichtsbehörde ermöglichen, die Einhaltung der Vorschriften zu überprüfen.
Nach 26 Wochen Betriebszugehörigkeit und bei einem Arbeitgeber mit mindestens zehn Beschäftigten können Sie gemäß dem Gesetz über flexible Arbeitszeiten eine Änderung Ihrer Arbeitszeit, Ihres Arbeitsplans oder Ihres Arbeitsortes beantragen. Der Antrag muss mindestens zwei Monate vor dem geplanten Arbeitsbeginn gestellt werden, und der Arbeitgeber muss mindestens einen Monat im Voraus schriftlich entscheiden. Ein Antrag auf Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsplans kann nur aus zwingenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden; für einen Antrag auf Änderung des Arbeitsortes gelten weniger strenge Prüfungsanforderungen; der Arbeitgeber muss diesen prüfen und begründen. Reagiert der Arbeitgeber nicht fristgerecht, gilt der Antrag kraft Gesetzes als genehmigt.
Urlaub, Freistellung und die dafür geltenden Fristen
Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt das Vierfache Ihrer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Jahr, also 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Teilzeitbeschäftigte erwerben ihren Urlaubsanspruch anteilig. Gesetzliche Urlaubstage verfallen sechs Monate nach Ende des Jahres, in dem sie erworben wurden, es sei denn, Sie konnten sie aus triftigen Gründen nicht nehmen. Vertraglich vereinbarte Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen, unterliegen der üblichen fünfjährigen Verjährungsfrist. Ihr Arbeitgeber muss Sie rechtzeitig über den bevorstehenden Verfall von Urlaubstagen informieren; andernfalls kann der Verfall angefochten werden. Unsere Übersicht zum gesetzlichen Urlaubsanspruch erläutert die Berechnung.
Neben dem Urlaub sieht das niederländische Recht eine Reihe spezifischer Urlaubsansprüche vor. Mutterschaftsurlaub dauert mindestens sechzehn Wochen und wird von der UWV (National Workforce Administration) bezahlt. Der Partner hat unmittelbar nach der Geburt Anspruch auf eine Woche bezahlten Mutterschaftsurlaub und innerhalb von sechs Monaten auf bis zu fünf weitere Wochen, die von der UWV mit 70 % des Tageslohns vergütet werden. Elternzeit beträgt das 26-fache der wöchentlichen Arbeitszeit pro Kind bis zum achten Lebensjahr. Neun Wochen davon werden von der UWV bezahlt, wenn sie im ersten Lebensjahr des Kindes genommen werden. Darüber hinaus gibt es Sonderurlaub für unvorhergesehene Ereignisse, Kurzzeitpflegeurlaub für die Pflege eines kranken Angehörigen und Langzeitpflegeurlaub, jeweils mit eigenen Bedingungen.
Krankheit: Lohnfortzahlung, Wiedereingliederung und Kündigungsverbot
Während einer Krankheit muss der Arbeitgeber mindestens 70 % des Lohns für bis zu 104 Wochen weiterzahlen. Im ersten Jahr darf diese Weiterzahlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen. Viele Tarifverträge sehen eine Aufstockung vor, häufig auf den vollen Lohn im ersten Jahr. Der Vertrag kann einen Wartezeittag zu Beginn der Krankheit vorsehen.
Beide Parteien haben gemäß dem Gatekeeper Improvement Act Wiedereingliederungspflichten. Der Arbeitgeber muss einen Betriebsarzt beauftragen, eine Problemanalyse und einen Maßnahmenplan erstellen und zunächst innerhalb des Unternehmens und anschließend außerhalb nach geeigneter Arbeit suchen. Sie müssen bei angemessenen Wiedereingliederungsmaßnahmen mitwirken, für den Betriebsarzt erreichbar sein und eine geeignete Arbeit annehmen. Eine unbegründete Weigerung berechtigt den Arbeitgeber, die Lohnzahlung auszusetzen. Die Aussetzung wird aufgehoben, sobald die Mitwirkung wieder aufgenommen wird. Wenn Sie mit der Einschätzung des Betriebsarztes nicht einverstanden sind, können Sie die UWV um eine fachliche Stellungnahme bitten. Der Arbeitgeber kann dies ebenfalls tun, wenn er Zweifel an einer Beurteilung hat. Unser Artikel zur Wiedereingliederung nach Krankheit erläutert das Zusammenspiel dieser Pflichten.
In den ersten zwei Krankheitsjahren gilt ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf den Vertrag aufgrund der Krankheit nicht kündigen, und das UWV erteilt keine Kündigungserlaubnis aus betrieblich bedingten Gründen, wenn der Arbeitnehmer krank ist. Das Verbot ist jedoch nicht absolut: Es gilt nicht bei vollständiger Betriebsschließung, es hindert eine Kündigung aus einem anderen dringenden Grund nicht und es verlängert einen befristeten Arbeitsvertrag nicht über das vereinbarte Enddatum hinaus. Kommt der Arbeitgeber seinen Wiedereingliederungspflichten nicht nach, kann das UWV eine Lohnsanktion verhängen, die die Zahlungsverpflichtung um bis zu einem Jahr verlängert.
Sicherheit, Gleichbehandlung und Privatsphäre am Arbeitsplatz
Nach dem Arbeitsgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit so zu organisieren, dass sie Ihre Gesundheit nicht beeinträchtigt. Zentrales Instrument hierfür ist die Gefährdungsbeurteilung, eine schriftliche Bewertung der Risiken am Arbeitsplatz mit einem beigefügten Maßnahmenplan. Schutzausrüstung wird kostenlos zur Verfügung gestellt, vor Arbeitsbeginn muss eine Einweisung erfolgen, und der Arbeitgeber muss eine Strategie gegen psychosoziale Belastung am Arbeitsplatz verfolgen, die Aggression, Mobbing, sexuelle Belästigung und Arbeitsdruck umfasst. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, den Betriebsarzt bei arbeitsbedingten Gesundheitsfragen zu konsultieren, und der Arbeitgeber muss regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen anbieten, die Sie ablehnen können.
Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, politischer Meinung, Rasse, Geschlecht, Nationalität, sexueller Orientierung, Familienstand, Alter, Behinderung oder chronischer Krankheit, Arbeitszeit und der Befristung oder Unbefristetheit eines Arbeitsvertrags. Das Verbot erstreckt sich auf Einstellung, Beschäftigungsbedingungen, Beförderung, Weiterbildung und Kündigung und gilt auch für indirekte Diskriminierung: Eine neutrale Regel, die eine geschützte Gruppe benachteiligt, ist verboten, es sei denn, sie ist objektiv durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel sind angemessen und notwendig. Sie können sich an das Niederländische Institut für Menschenrechte wenden, das Ihnen kostenlos eine begründete Stellungnahme erstellt, oder eine Klage vor Gericht einreichen. Unser Artikel zur Diskriminierung am Arbeitsplatz erläutert, wie sich die Beweislast verschiebt, sobald Sie Tatsachen nachweisen, die auf Diskriminierung hindeuten.
Ihre personenbezogenen Daten am Arbeitsplatz sind durch die DSGVO geschützt. Der Arbeitgeber benötigt für jede Datenverarbeitung eine Rechtsgrundlage. Eine Einwilligung ist im Arbeitsverhältnis selten möglich, da sie nicht freiwillig erteilt werden kann. Überwachung – sei es von E-Mails, Internetnutzung, Fahrzeugen oder Produktivität – erfordert ein berechtigtes Interesse, eine Datenschutz-Folgenabschätzung bei systematischer Überwachung, die vorherige Information der Beschäftigten sowie die Zustimmung des Betriebsrats. Dieser hat ein Genehmigungsrecht für jedes System zur Überwachung von Anwesenheit, Verhalten oder Leistung. Verdeckte Überwachung ist nur in eng begrenzten Fällen und bei konkretem Verdacht rechtmäßig.
Hinweisgeberschutz und Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen
Das Whistleblower-Schutzgesetz, das seit dem 18. Februar 2023 gilt, schützt Arbeitnehmer, die einen Verdacht auf Fehlverhalten in ihrem Unternehmen melden. Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen ein internes Meldeverfahren einrichten, das anonyme Meldungen ermöglicht und Vertraulichkeit gewährleistet. Der Schutz beschränkt sich nicht nur auf Arbeitnehmer, sondern erstreckt sich auch auf Zeitarbeiter, Selbstständige, Freiwillige, Praktikanten, Bewerber und alle, die den Meldenden unterstützen.
Die zentrale Bestimmung ist das Verbot der Benachteiligung. Ein Arbeitgeber darf einen Meldenden weder während noch nach der Meldung benachteiligen. Benachteiligung umfasst weit mehr als eine Kündigung: Dazu gehören beispielsweise eine verweigerte Beförderung, eine Versetzung, eine negative Leistungsbeurteilung, eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Änderung der Aufgaben. Die Beweislast ist umgekehrt: Sobald Sie nachweisen können, dass Sie eine Meldung erstattet haben und Ihnen daraufhin ein Nachteil entstanden ist, muss der Arbeitgeber beweisen, dass dieser Nachteil in keinem Zusammenhang mit der Meldung stand. Meldungen können intern, bei einer zuständigen Stelle oder bei der Whistleblower-Beratungsstelle erfolgen, die Meldende auch kostenlos berät.
Befristete Verträge, Probezeit und die Wettbewerbsverbotsklausel
Innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn muss Ihnen der Arbeitgeber eine schriftliche Mitteilung mit den wesentlichen Vertragsbestandteilen aushändigen: die Vertragsparteien, den Arbeitsort (oder den Hinweis, dass dieser variiert), die Stelle, das Eintrittsdatum, das Gehalt und die Zahlungsintervalle, die Arbeitszeiten, den Urlaubsanspruch, die Kündigungsfrist, eine etwaige Probezeit, den Anspruch auf Weiterbildung, das Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den geltenden Tarifvertrag. Die meisten dieser Informationen müssen innerhalb der ersten Woche übermittelt werden.
Die Kettenregel begrenzt die Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge. Ein vierter Vertrag in einer Kette oder eine Kette von insgesamt mehr als 36 Monaten wird kraft Gesetzes zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Eine Lücke von mehr als sechs Monaten zwischen zwei Verträgen unterbricht die Kette, und die Zählung beginnt von neuem. Diese Unterbrechungsfrist verlängert sich nach dem verabschiedeten Gesetz zur Erhöhung der Rechtssicherheit für flexible Arbeitnehmer, das per königlichem Dekret in Kraft tritt, auf drei Jahre; bis zur Veröffentlichung dieses Dekrets gilt die Sechsmonatsregel. Der Vertrag muss nicht unterzeichnet sein, damit die Umwandlung wirksam wird: Sie erfolgt automatisch. Was der Vertrag selbst enthalten muss, ist in unserem Artikel über Arbeitsverträge in den Niederlanden erläutert.
Eine Probezeit ist bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger ungültig. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren beträgt die maximale Probezeit einen Monat, und bei Verträgen mit einer Laufzeit von zwei Jahren oder mehr oder auf unbestimmte Zeit zwei Monate. Während einer gültigen Probezeit kann jede Partei den Vertrag fristlos kündigen. Der Arbeitgeber darf dies jedoch nicht aus diskriminierenden Gründen tun und muss den Grund auf Verlangen schriftlich mitteilen.
Eine Wettbewerbsverbotsklausel ist nur dann gültig, wenn sie schriftlich mit einem volljährigen Arbeitnehmer vereinbart wurde. In einem befristeten Arbeitsvertrag ist sie nur dann gültig, wenn der Arbeitgeber die zwingenden betrieblichen Interessen, die die Klausel erforderlich machen, im Vertrag selbst darlegt; eine standardisierte Begründung genügt dieser Voraussetzung nicht. Selbst eine gültige Klausel kann vom Gericht eingeschränkt oder aufgehoben werden, wenn Sie im Hinblick auf die vom Arbeitgeber geschützten Interessen unbillig benachteiligt werden. Schränkt die Klausel Ihre Rechte ein, kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung für den Zeitraum der Einschränkung verpflichten. Ein Gesetzentwurf zur Modernisierung der Wettbewerbsverbotsklausel wurde dem Parlament vorgelegt, aber nicht verabschiedet; daher gelten weiterhin die bestehenden Regelungen.
Entlassung und die zwei Monate, die über alles entscheiden
Ein Arbeitgeber kann einen unbefristeten Arbeitsvertrag nicht einfach kündigen. Er benötigt Ihre schriftliche Zustimmung, die Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV) für eine Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder nach längerer Arbeitsunfähigkeit oder eine Entscheidung des Amtsgerichts aus einem der anderen gesetzlich festgelegten Gründe. In jedem Fall muss er nachweisen, dass eine Versetzung in eine geeignete alternative Position nicht möglich ist. Eine Kündigung ohne einen dieser Wege ist anfechtbar, und eine fristlose Kündigung aus dringendem Grund muss unverzüglich und unter Angabe des Kündigungsgrundes erfolgen.
Die Übergangszahlung ist ab dem ersten Arbeitstag fällig. Das bedeutet, sie wird auch dann gezahlt, wenn ein Vertrag während der Probezeit auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, und gilt auch für befristete Verträge, die nicht verlängert werden. Sie beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts für jedes volle Beschäftigungsjahr, anteilig für die verbleibende Beschäftigungsdauer berechnet, mit einem gesetzlichen Höchstbetrag, der jährlich vom Ministerium für Soziales und Arbeit veröffentlicht wird, oder, falls dieser höher ist, einem Bruttojahresgehalt. Bei grob fahrlässigem Verhalten des Arbeitgebers kann das Gericht zusätzlich eine angemessene Entschädigung zusprechen.
Die meisten Arbeitsverhältnisse enden durch eine Aufhebungsvereinbarung. Diese sollte festhalten, dass der Arbeitgeber die Initiative ergriffen hat und die Kündigungsfrist einhält, da beides für den Anspruch auf Arbeitslosengeld relevant ist. Sie haben eine gesetzliche Widerrufsfrist von 14 Tagen, in der Sie Ihre Zustimmung ohne Angabe von Gründen widerrufen können. Ist diese Frist in der Vereinbarung nicht vorgesehen, beträgt sie drei Wochen. Unterschreiben Sie das Dokument niemals am Tag der Vorlage. Den Unterschied zwischen der Aufhebungsvereinbarung und der Kündigung nach dem Arbeitslosengeld II (UWV) erläutern wir in unserem Artikel zur Aufhebungsvereinbarung und zur UWV-Kündigung.
Die Frist wird am häufigsten versäumt. Ein Antrag auf Aufhebung der Kündigung, auf Wiedereinstellung oder auf angemessene Entschädigung muss innerhalb von zwei Monaten nach Vertragsende beim zuständigen Amtsgericht eingereicht werden. Der Anspruch auf die Übergangszahlung verfällt drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Fristen sind endgültig: Sie können nicht durch Briefe unterbrochen oder verlängert werden, auch wenn noch Verhandlungen laufen. Nach Ablauf der zwei Monate bleibt die Kündigung, unabhängig von ihren Mängeln, wirksam.
Wer setzt welches Recht durch?
Wer die richtige Behörde kennt, spart Monate. Die niederländische Arbeitsbehörde (ALA) überwacht Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Mindestlohn, illegale Beschäftigung und die Regelungen für entsandte Arbeitnehmer. Sie geht Meldungen nach, auch anonymen, und verhängt Bußgelder gegen Arbeitgeber, zahlt aber keine Entschädigungen aus. Das Arbeitsamt (UWV) entscheidet über Arbeitslosen- und Erwerbsunfähigkeitsleistungen, stellt Entlassungsbescheinigungen aus und erstellt Gutachten in Wiedereingliederungsstreitigkeiten.
Geldansprüche gegen den Arbeitgeber, von nicht gezahlten Überstunden und Urlaubsgeld bis hin zu Abfindungen und Entschädigungen bei unrechtmäßiger Kündigung, werden beim Amtsgericht verhandelt. Dort können Sie den Fall selbst, ohne Anwalt, führen, und die Gerichtskosten sind für Arbeitnehmer gering. Beschwerden wegen Diskriminierung richten Sie an das Niederländische Institut für Menschenrechte oder an das Gericht. Datenschutzbeschwerden gehen an die Niederländische Datenschutzbehörde. Whistleblower-Fälle werden von der Whistleblower-Stelle bearbeitet. Sofern ein Tarifvertrag gilt, kann die ihn abschließende Gewerkschaft Sie ebenfalls vertreten. Liegt Ihr Einkommen unter der gesetzlichen Einkommensgrenze, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Prozesskostenhilfe.
Was zu tun ist, wenn ein Recht verletzt wird
Beginnen Sie mit der Dokumentation. Bewahren Sie den Vertrag, den Tarifvertrag, die Gehaltsabrechnungen, die Dienstpläne, die Beurteilungen und die Korrespondenz auf und bestätigen Sie wichtige mündliche Absprachen noch am selben Tag per E-Mail. Eine kurze, sachliche Nachricht ist schließlich wertvoller als eine detaillierte Erinnerung ein Jahr später. Bringen Sie die Angelegenheit schriftlich mit einer konkreten Forderung und einer angemessenen Frist vor. Dieses Schreiben unterbricht die übliche fünfjährige Verjährungsfrist für Lohnforderungen.
Wenn der Verstoß struktureller Natur und nicht individuell ist, wie beispielsweise unsichere Arbeitsbedingungen, systematische Überstunden über die gesetzlichen Grenzen hinaus oder Unterbezahlung des Mindestlohns, übt eine Meldung an die Arbeitsbehörde Druck auf den Arbeitgeber aus, ohne dass Sie ein Gerichtsverfahren anstrengen müssen. Wenn der Verstoß Ihre eigene Position betrifft, sollten Sie sich beraten lassen, bevor Sie etwas unterschreiben und bevor die zweimonatige Frist beginnt. Und wenn Ihnen eine Abfindung vorgeschlagen wird, prüfen Sie vor allem drei Punkte: Wer hat die Initiative ergriffen? Wird die Kündigungsfrist eingehalten? Sind die Übergangszahlung und etwaige angesammelte Urlaubstage enthalten? Diese Faktoren bestimmen sowohl Ihre Leistungsansprüche als auch den tatsächlichen Wert des Angebots. Wenn Sie sich über Ihre Rechtslage unsicher sind, können unsere Arbeitsrechtler Ihren Fall prüfen, bevor die Fristen ablaufen.
Häufig gestellte Fragen
Was muss in einem niederländischen Arbeitsvertrag enthalten sein?
Innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zukommen lassen, die folgende Angaben enthält: Name und Anschrift des Arbeitnehmers, Arbeitsort, Stellenbeschreibung, Arbeitszeiten, Gehalt und Zahlungsrhythmus, Arbeitsbeginn, etwaige Probezeit, Urlaubsanspruch und Kündigungsfrist. Gegebenenfalls kann darin auch auf einen geltenden Tarifvertrag verwiesen werden.
Wie viele befristete Verträge kann ein Arbeitgeber anbieten, bevor ein unbefristeter Vertrag erforderlich ist?
Ein vierter Vertrag in einer Kette befristeter Arbeitsverträge oder eine Kette, die insgesamt 36 Monate überschreitet, wird kraft Gesetzes zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Eine Lücke von mehr als sechs Monaten zwischen zwei Verträgen unterbricht die Kette; diese Unterbrechungsfrist verlängert sich auf drei Jahre, sobald das Gesetz zur Erhöhung der Rechtssicherheit für flexible Arbeitnehmer per königlichem Dekret in Kraft tritt.
Wie wird der Mindestlohn in den Niederlanden festgelegt?
Arbeitgeber müssen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, der seit dem 1. Januar 2024 als Stundenlohn gilt. Arbeitnehmer ab 21 Jahren erhalten den vollen Lohn, jüngere Arbeitnehmer einen altersabhängigen Prozentsatz. Die Beträge werden zweimal jährlich vom Ministerium für Soziales und Arbeit festgelegt. Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf eine Gehaltsabrechnung, die auch digital erfolgen kann und Bruttolohn, Abzüge und Nettolohn ausweist.
Auf welche Übergangszahlung (Abfindung) hat ein Arbeitnehmer Anspruch?
Die Übergangszahlung ist ab dem ersten Arbeitstag fällig und gilt daher auch, wenn ein Vertrag während der Probezeit auf Veranlassung des Arbeitgebers endet oder ein befristeter Vertrag nicht verlängert wird. Sie beträgt ein Drittel eines Monatsgehalts für jedes volle Dienstjahr, anteilig berechnet für die verbleibende Beschäftigungsdauer.
Gibt es Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht entlassen kann?
Ja. Das niederländische Recht schützt Arbeitnehmer vor Kündigung während Schwangerschaft, Krankheit, Elternzeit, Heirat, Betriebsratstätigkeit und Whistleblowing-Aktivitäten, und Arbeitgeber müssen mit erheblichen rechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn sie jemanden aus diesen geschützten Gründen kündigen.
Kann ein Arbeitnehmer seine Meinung ändern, nachdem er eine Vergleichsvereinbarung unterzeichnet hat?
Ja. Der Arbeitnehmer hat nach Vertragsunterzeichnung eine gesetzliche Widerrufsfrist von vierzehn Tagen, in der er seine Einwilligung ohne Angabe von Gründen widerrufen kann. Ist dieses Recht im Vertrag nicht vorgesehen, beträgt die Frist drei Wochen.
Wie Law and More kann helfen
Law & More Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Niederlanden zu den oben beschriebenen Rechten: Entgelt und Arbeitszeit, Krankheit und Wiedereingliederung, Diskriminierung und Datenschutz am Arbeitsplatz, befristete Arbeitsverträge und Wettbewerbsverbote sowie Kündigung in allen Formen. Wir prüfen Aufhebungsverträge innerhalb der Widerrufsfrist, führen Verfahren vor dem Amtsgericht und dem Arbeitsgericht (UWV) und arbeiten auf Niederländisch und Englisch. Die Regelungen zum Arbeitsverhältnis selbst finden Sie in unserem Artikel zu diesem Thema. Beschäftigung in den Niederlanden, unsere Übersicht über Niederländisches Arbeitsrecht und unsere Anmerkung zu den Änderungen in Niederländisches Arbeitsrecht im Jahr 2026Um Ihre Situation beurteilen zu lassen, kontaktieren Sie uns. Law & More.
