Entlassung während der Probezeit in den Niederlanden

Eine Kündigung während der Probezeit bedeutet, dass beide Parteien den Arbeitsvertrag fristlos, ohne Kündigungsfrist, ohne Zustimmung des Arbeitsamtes (UWV) und ohne Gerichtsbeschluss beenden können. Artikel 7:676 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches erlaubt dies, und Artikel 7:652 legt die Voraussetzungen für die Gültigkeit der Probezeitklausel fest. Diese Voraussetzungen sind streng: Ist die Klausel unwirksam, ist auch die Kündigung unwirksam, und der Arbeitnehmer genießt ab dem ersten Tag vollen Kündigungsschutz. Dieser Artikel regelt die Gültigkeit der Klausel, die Kündigungsformalitäten, die verbleibenden Ansprüche des Arbeitnehmers und die Grenzen des Kündigungsschutzes.

Was eine Entlassung während der Probezeit bedeutet

Die Probezeit ist ein gegenseitiger Test. Sie gibt dem Arbeitgeber Zeit, festzustellen, ob der neue Kollege zur Stelle und zum Team passt, und dem Arbeitnehmer die gleiche Freiheit, zu dem Schluss zu kommen, dass die Arbeit oder das Unternehmen nicht den Erwartungen entsprechen. Das niederländische Arbeitsrecht basiert auf einem hohen Kündigungsschutz, und die Probezeit stellt die bewusste Ausnahme davon dar.

Die praktischen Folgen dieser Ausnahme sind weitreichend. Während der Probezeit muss keine der Parteien eine Kündigungsfrist einhalten, der Vertrag endet also mit der Kündigung. Der Arbeitgeber benötigt für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit keine vorherige Genehmigung des Arbeitsamtes und muss auch nicht beim Amtsgericht die Auflösung des Vertrags aus einem der gesetzlichen Gründe beantragen. Die ansonsten unerlässliche Kündigungsbegründung ist ebenfalls nicht erforderlich. Die gesetzlichen Kündigungsverbote, die normalerweise Arbeitnehmer schützen, die krank, schwanger, in Elternzeit oder Mitglied des Betriebsrats sind, werden für die Dauer der Probezeit ausdrücklich außer Kraft gesetzt.

Die Kündigung kann jederzeit innerhalb der vereinbarten Frist erfolgen, auch am ersten Arbeitstag und grundsätzlich sogar vor Arbeitsbeginn, sofern der Vertrag abgeschlossen und die entsprechende Klausel wirksam ist. Unzulässig ist jedoch eine Kündigung einen Tag nach Ablauf der Probezeit: Ab diesem Zeitpunkt gelten die regulären Regelungen uneingeschränkt, und eine Kündigung ohne Zustimmung oder gerichtliche Anordnung ist unwirksam. Die Fristberechnung ist fristgerecht und beginnt mit dem Inkrafttreten des Arbeitsvertrags, nicht mit dessen Unterzeichnung.

Dieser Artikel behandelt die Hauptsache. Zwei Begleitartikel gehen auf die praktischen Details von beiden Seiten ein: unser Leitfaden zur Probezeit und Kündigung nach niederländischem Arbeitsrecht und, für Arbeitgeber, unser Artikel zur Kündigung eines Mitarbeiters während der Probezeit.

Wann ist eine Bewährungsklausel gültig?

Artikel 7:652 des Bürgerlichen Gesetzbuches legt vier Voraussetzungen fest, die alle erfüllt sein müssen. Die Klausel muss schriftlich vereinbart sein, für beide Parteien die gleiche Länge haben, die gesetzlich zulässige Höchstdauer des Vertrags nicht überschreiten und keine wiederholte Probezeit in einem Folgevertrag für im Wesentlichen dieselbe Tätigkeit darstellen. Niederländische Juristen sprechen nicht umsonst von der „eisernen Probezeit“: Teilweise Gültigkeit ist ausgeschlossen. Eine Klausel, die gegen einen dieser Punkte verstößt, ist vollständig nichtig. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht gekündigt werden kann und nicht nur der übersteigende Teil entfällt.

Die Schriftform ist durch den unterzeichneten Arbeitsvertrag oder einen für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag erfüllt. Eine mündliche Vereinbarung, ein Satz in einer Stellenanzeige oder ein Verweis in einem nicht rechtsverbindlichen Personalhandbuch genügen nicht. Gleichheit der Dauer bedeutet genau das: Ein Monat für den Arbeitnehmer und zwei für den Arbeitgeber machen die gesamte Klausel ungültig, nicht nur den zusätzlichen Monat.

Die zulässige Höchstdauer hängt vom Vertrag ab. Ein Vertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger darf keine Probezeit enthalten. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten, aber weniger als zwei Jahren, sowie bei befristeten Verträgen ohne festes Kalenderdatum beträgt die Höchstdauer einen Monat. Bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von zwei Jahren oder mehr sowie bei unbefristeten Verträgen beträgt die Höchstdauer zwei Monate. Ein Tarifvertrag kann die einmonatige Probezeit auf höchstens zwei Monate verlängern, darf jedoch keine Probezeit einführen, wenn diese gesetzlich verboten ist.

Maximale Probezeit pro Vertragslaufzeit

Dauer des Arbeitsvertrags	Maximale Probezeit
Sechs Monate oder kürzer	Keine Probezeit zulässig
Länger als sechs Monate, kürzer als zwei Jahre	Einen Monat (zwei, falls ein Tarifvertrag dies vorsieht)
Befristeter Vertrag ohne Kalenderenddatum (Projektvertrag)	Einen Monat (zwei, falls ein Tarifvertrag dies vorsieht)
Zwei Jahre oder länger	Zwei Monate
Vertrag auf unbestimmte Zeit	Zwei Monate

Die vierte Voraussetzung wird am häufigsten übersehen. Eine Probezeit darf in einem Folgevertrag mit demselben Arbeitgeber nicht erneut vereinbart werden, es sei denn, der neue Vertrag erfordert eindeutig andere Qualifikationen oder Verantwortlichkeiten. Dieselbe Einschränkung gilt, wenn der Arbeitgeber die Nachfolge eines anderen Arbeitgebers antritt, für den der Arbeitnehmer dieselbe Tätigkeit ausgeübt hat, beispielsweise nach einem Betriebsübergang oder dem Wechsel von einem Zeitarbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitnehmer, der bereits sechs Monate in der Position gearbeitet hat und anschließend einen unbefristeten Vertrag mit einer neuen zweimonatigen Probezeit erhält, ist daher in der Regel geschützt: Die Klausel ist unwirksam.

Wie die Kündigung erfolgt und was schriftlich festgehalten werden muss.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form für die Kündigung selbst vor. Eine mündliche Kündigung während der Probezeit ist wirksam, und der Vertrag endet mit dem Aussprechen der Worte. Genau deshalb sollten beide Parteien auf eine schriftliche Bestätigung bestehen: Die Wirkung ist unmittelbar und unwiderruflich, und nur das, was schriftlich festgehalten wurde, kann später rekonstruiert werden.

Es gibt eine schriftliche Pflicht, die Arbeitgeber am häufigsten vernachlässigen. Artikel 7:676 besagt, dass die kündigende Partei den Kündigungsgrund schriftlich angeben muss, wenn die andere Partei danach fragt. Der Arbeitgeber ist daher nicht verpflichtet, von sich aus einen Grund zu nennen, sondern muss dies auf Anfrage tun. Dasselbe gilt für einen Arbeitnehmer, der kündigt. Eine Weigerung oder ein widersprüchlicher Kündigungsgrund, der im Gespräch und im Schreiben immer wieder genannt wird, ist der sicherste Weg, eine unkomplizierte Trennung in einen Streit zu verwandeln.

Bei korrekter Vorgehensweise besteht die Vorgehensweise aus einem kurzen Gespräch, dem noch am selben Tag ein Brief oder eine E-Mail folgt. Das Gespräch sollte direkt sein: Erklären Sie gleich zu Beginn, dass der Vertrag gemäß der Probezeitklausel gekündigt wird, nennen Sie den Grund sachlich und vermeiden Sie vage Aussagen, die sich später nicht belegen lassen. Die Bestätigung sollte die sofortige Kündigung des Vertrags aufgrund der Probezeitklausel, das Datum, den Grund, die Berechnung der Endabrechnung und den Zeitpunkt der Rückgabe des Firmeneigentums festhalten. Die Übereinstimmung zwischen mündlicher und schriftlicher Vereinbarung ist wichtiger als der genaue Wortlaut.

Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass der angegebene Kündigungsgrund eine zweite Bedeutung hat. Der Arbeitnehmer benötigt ihn für den Antrag auf Arbeitslosengeld, und falls ein Gericht später die Kündigung überprüft, dient der damals dokumentierte Grund als Grundlage für die Beurteilung. Ein nachträglich erfundener Grund ist kaum aussagekräftig; ein sich ändernder Grund ist schlimmer als gar keiner.

Worauf der Arbeitnehmer Anspruch hat

Die Schnelligkeit des Verfahrens führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer benachteiligt wird. Drei Ansprüche bleiben auch nach einer Kündigung während der Probezeit bestehen, wobei einer davon in der Praxis regelmäßig aufgrund einer veralteten Regelung verweigert wird.

Die erste Abrechnung ist die oben beschriebene schriftliche Begründung auf Anfrage. Die zweite Abrechnung umfasst die Auszahlung des Gehalts bis einschließlich des letzten Arbeitstages, den angesammelten Urlaubsanspruch für den Arbeitszeitraum sowie den Wert des angesammelten, aber nicht genommenen Urlaubsanspruchs. Alle weiteren vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten Leistungen, wie beispielsweise ein anteiliger Betrag einer festen Jahresendzahlung, werden in derselben Abrechnung abgerechnet.

Die dritte Zahlung ist die Übergangszahlung ( transitievergoeding ), und hier liegt oft ein Missverständnis. Seit Inkrafttreten des niederländischen Arbeitsgesetzes (Wet arbeidsmarkt in balans) besteht der Anspruch auf die Übergangszahlung ab dem ersten Tag des Arbeitsvertrags. Die zweijährige Wartezeit entfällt, sodass ein Arbeitnehmer, der während der Probezeit auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wird, grundsätzlich ebenfalls Anspruch darauf hat. Die Zahlung fällt gering aus, da sie auf dem Gehalt und der sehr kurzen Vertragslaufzeit basiert. Der Anspruch besteht jedoch und erlischt nicht durch die Auszahlung der Urlaubstage. Er entsteht nicht bei Kündigung durch den Arbeitnehmer, es sei denn, die Kündigung ist Folge eines grob fahrlässigen Verhaltens des Arbeitgebers. Die Berechnung der Zahlung wird in unserem Artikel zur niederländischen Übergangszahlung erläutert , Ausnahmen in unserem Artikel zu Sonderfällen und Ausnahmen.

Arbeitslosengeld nach einer Kündigung während der Probezeit

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Probezeit gilt nicht als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit und schließt daher den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht aus. Der Anspruch ist weiterhin an die üblichen Voraussetzungen der Arbeitsagentur geknüpft : Der Arbeitnehmer muss krankenversichert sein, in mindestens 26 der 36 Wochen vor Eintritt der Arbeitslosigkeit gearbeitet haben und darf die Arbeitslosigkeit nicht selbst verschuldet haben. Da die Probezeit naturgemäß kurz ist, wird die erforderliche Beschäftigungsdauer häufig durch frühere Beschäftigungsverhältnisse und nicht durch das gerade beendete Arbeitsverhältnis erfüllt.

Melden Sie sich beim Arbeitsamt (UWV) als Arbeitssuchender an und stellen Sie den Antrag unverzüglich. Eine Antragstellung, die später als eine Woche nach dem letzten Arbeitstag erfolgt, kann zum Verlust von Leistungsansprüchen führen. Fügen Sie die schriftliche Begründung für die Kündigung bei, da das Arbeitsamt anhand dieser prüft, ob die Arbeitslosigkeit verschuldet ist.

Was bleibt während der Probezeit verboten?

Die Kündigungsfreiheit befreit von den verfahrensrechtlichen Anforderungen des Kündigungsrechts. Sie befreit jedoch nicht von den übrigen Rechtsvorschriften. Zwei Beschränkungen gelten uneingeschränkt und werden regelmäßig vor Gericht überprüft.

Das erste Gebot ist das Diskriminierungsverbot. Die niederländische Gleichbehandlungsgesetzgebung verbietet zusammen mit den Gleichbehandlungsbestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches jegliche Benachteiligung aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht und Schwangerschaft, Rasse und Nationalität, Religion und Weltanschauung, politischer Meinung, sexueller Orientierung, Behinderung oder chronischer Krankheit, Alter sowie aufgrund des Unterschieds zwischen befristeter und unbefristeter oder Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung. Eine Kündigung während der Probezeit aus einem dieser Gründe ist rechtswidrig, und die Gültigkeit der Probezeitklausel ändert daran nichts.

Die Beweisregeln sind hier für Arbeitnehmer günstiger, als Arbeitgeber oft annehmen. Legt der Arbeitnehmer Tatsachen vor, die auf Diskriminierung schließen lassen, verschiebt sich die Beweislast: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Kündigung nicht auf dem verbotenen Grund beruhte. Eine Kündigung, die unmittelbar nach Bekanntgabe einer Schwangerschaft oder einer Diagnose erfolgt, ohne dass zuvor Unzufriedenheit mit der Arbeit dokumentiert wurde, erfüllt diese erste Hürde problemlos, und ein Arbeitgeber, der keine entsprechenden Unterlagen hat, wird Schwierigkeiten haben, die Beweislast zu tragen.

Die zweite Grenze ist der Missbrauch von Befugnissen. Die Probezeit dient dazu, dass sich die Parteien kennenlernen können. Ein Arbeitgeber, der jemanden mit der festen Absicht einstellt, ihn nur für einen kurzen Einsatz zu nutzen, und sich dann auf die Probezeitklausel beruft, missbraucht die Befugnis für einen anderen als den vorgesehenen Zweck. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall Schadensersatz verlangen. Dies ist schwieriger nachzuweisen als Diskriminierung, da es auf die Absicht des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Einstellung ankommt. Korrespondenz und Stellenanzeigen lassen diese Absicht jedoch mitunter erkennen.

Krankheit während der Probezeit

Ein Mitarbeiter, der während der Probezeit erkrankt, kann gekündigt werden. Das Kündigungsverbot im Krankheitsfall gilt während der Probezeit nicht; daher verhindert eine Krankschreibung allein keine Kündigung.

Der Grund ist eine andere Frage. Wenn die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist, unterscheidet der Arbeitgeber zwischen Arbeitsunfähigkeit und chronischer Krankheit, und die Kündigung ist rechtswidrig, selbst wenn die Kündigungsmitteilung formal korrekt war. Der Zeitpunkt ist in solchen Fällen oft ausschlaggebend: Erfolgt die Kündigung innerhalb weniger Tage nach der Meldung einer schweren Krankheit und enthält die Akte keine früheren Beanstandungen, stellen Gerichte in der Regel einen Zusammenhang her. Hat ein Arbeitgeber hingegen bereits vor der Krankheitsmeldung unzureichende Leistungen dokumentiert und besprochen, steht er deutlich besser da. Es gilt, den Unterschied zu beachten: Jemanden zu kündigen, der zufällig krank ist, und jemanden zu kündigen, weil er krank ist.

Anfechtung einer Entlassung während der Probezeit: die zweimonatige Frist

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung für unrechtmäßig hält, kann beim Amtsgericht beantragen, die Kündigung aufzuheben, sodass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, oder stattdessen eine angemessene Entschädigung zuzusprechen . Diese Wahlmöglichkeit liegt beim Arbeitnehmer, und in der Praxis wird häufiger eine Entschädigung als eine Wiedereinstellung beantragt, da das Arbeitsverhältnis selten wiederhergestellt werden kann.

Die Frist ist der Zeitpunkt, an dem die meisten Ansprüche verjähren, bevor sie überhaupt verhandelt werden können. Ein entsprechender Antrag muss innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsvertrags beim Gericht eingereicht werden. Dies ist eine strikte Verjährungsfrist: Sie kann weder durch ein Anwaltsschreiben noch durch Verhandlungen unterbrochen werden, und nach Ablauf dieser Frist ist der Anspruch erloschen. Auch der Anspruch auf die Abfindung hat eine eigene Verjährungsfrist: Er verjährt drei Monate nach Beendigung des Arbeitsvertrags. Wer vermutet, dass eine Kündigung während der Probezeit auf einem unzulässigen Kündigungsgrund beruhte, sollte sich daher innerhalb von Wochen, nicht Monaten, beraten lassen.

Die beiden häufigsten Argumente sind unkompliziert. Erstens: Die Probezeitklausel war ungültig. Dadurch wird die fristlose Kündigung zu einer regulären Kündigung ohne die erforderliche Genehmigung oder gerichtliche Anordnung, und dem Arbeitnehmer stehen dieselben Rechtsmittel zu. Zweitens: Die Klausel war zwar gültig, der Kündigungsgrund jedoch unzulässig. Beide Fälle werden maßgeblich anhand von Dokumenten entschieden. Deshalb sind die schriftliche Bestätigung und der angegebene Kündigungsgrund für beide Seiten so wichtig.

Selbstständige Kündigung während der Probezeit

Die Probezeit hat Vor- und Nachteile. Ein Mitarbeiter, der feststellt, dass die Arbeit, das Team oder die im Einstellungsverfahren gemachten Versprechungen nicht der Realität entsprechen, kann den Vertrag fristlos und ohne Angabe von Gründen kündigen, es sei denn, der Arbeitgeber verlangt dies schriftlich.

Der professionelle Weg besteht aus einem kurzen Gespräch mit dem Vorgesetzten und einer anschließenden schriftlichen Bestätigung mit Angabe des Vertragsendes. Eine mündliche Kündigung ist rechtswirksam und sollte daher unbedingt schriftlich festgehalten werden: Ohne Dokument befindet sich sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber in einer schwachen Position, wenn er seine Kündigung später bestreitet.

Die finanziellen Folgen sind ausschlaggebend. Eine Kündigung aus eigenem Antrieb wird vom Arbeitsamt grundsätzlich als schuldhafte Arbeitslosigkeit behandelt, was bedeutet, dass kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Nur in Ausnahmefällen, etwa wenn die Situation nicht von Dauer sein kann, lässt sich dies vermeiden; die Beweislast hierfür liegt beim Arbeitnehmer. Auch eine Abfindung wird bei Kündigung nicht gezahlt, es sei denn, die Kündigung beruht auf einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Arbeitgebers. Ein Ausscheiden während der Probezeit sollte daher wohlüberlegt und mit Blick auf die nächste Stelle getroffen werden, nicht aus einer Kurzschlussreaktion.

Die Fehler, die zu einer Entlassung während der Probezeit führen

Fast jede Entlassung nach der Probezeit, die vor Gericht landet, scheitert aus einem von wenigen Gründen, und keiner davon ist ungewöhnlich.

Am häufigsten wird ein Mustervertrag verwendet. Ein für unbefristete Verträge erstellter Mustervertrag enthält eine Zweimonatsklausel, die einfach in einen Einjahresvertrag übernommen wird, in dem die maximale Kündigungsdauer nur einen Monat beträgt. Die Klausel ist ungültig, die Kündigung somit ebenfalls, und der Arbeitgeber bleibt in einem Arbeitsverhältnis zurück, das er eigentlich für beendet hielt. Ein ähnlicher Fehler tritt am Ende der Probezeit auf: Eine Kündigung, die am Tag nach deren Ablauf ausgesprochen wird, ist ohne Genehmigung der Arbeitsvermittlung oder eines Gerichtsbeschlusses eine reguläre Kündigung und kann aufgehoben werden.

Die zweite Klausel betrifft die Wiederholungsklausel. Arbeitgeber vereinbaren regelmäßig eine neue Probezeit, wenn ein Zeitarbeiter direkt übernommen wird, ein befristeter Vertrag verlängert wird oder ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens befördert wird. Sofern die neue Stelle nicht tatsächlich andere Fähigkeiten oder Verantwortlichkeiten erfordert, ist diese Klausel unzulässig, da der Arbeitgeber den Mitarbeiter in seiner bisherigen Tätigkeit bereits beurteilen konnte.

Der dritte Grund ist der Versuch der Verlängerung. Eine Probezeit kann nicht einvernehmlich verlängert werden, auch nicht mit Zustimmung des Arbeitnehmers, und sie wird bei Krankheit, Urlaub oder Freistellung nicht unterbrochen. Ein Arbeitnehmer, der drei Wochen seiner einmonatigen Probezeit krankheitsbedingt ausfällt, hat dennoch eine einmonatige Probezeit. Arbeitgeber, die mehr Zeit benötigen, müssen von Anfang an die Vertragslaufzeit und nicht die entsprechende Klausel berücksichtigen.

Der vierte Grund ist das Fehlen einer Akte. Da keine begründete Kündigungsakte vorgeschrieben ist, führen Arbeitgeber oft gar keine und haben dann nichts vorzuweisen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, der wahre Grund sei eine Schwangerschaft, eine Behinderung oder eine erst kürzlich eingereichte Beschwerde gewesen. Eine einzige datierte Notiz eines vor dem fraglichen Ereignis geführten Mitarbeitergesprächs genügt in der Regel, um die Situation völlig zu verändern.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass das Ende eines Arbeitsvertrags nicht automatisch alle darin enthaltenen Bestimmungen beendet. Klauseln, die auch nach Beendigung des Arbeitsvertrags gelten sollen, wie beispielsweise Vertraulichkeitsklauseln und – sofern wirksam vereinbart – Wettbewerbs- oder Abwerbeverbote, bleiben auch nach einer Kündigung während der Probezeit in Kraft. Eine Wettbewerbsklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag ist nur dann wirksam, wenn der Vertrag zwingende betriebliche Gründe dafür darlegt. Ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis aufgrund eines eigenen grob fahrlässigen Verhaltens beendet hat, kann sich nicht darauf berufen. Für Arbeitnehmer, die nach wenigen Wochen ausscheiden, empfiehlt es sich, diese Klausel zu prüfen, bevor sie einen neuen Vertrag unterschreiben.

Häufig gestellte Fragen zur Probezeit

Ist eine mündliche Kündigung während der Probezeit gültig?

Ja. Das Gesetz schreibt keine Schriftform für die Kündigung vor, daher endet der Arbeitsvertrag mit der Kündigung. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, den Kündigungsgrund schriftlich zu erfragen, und der Arbeitgeber muss ihn dann mitteilen. Verlangen Sie diese Bestätigung noch am selben Tag, gegebenenfalls per E-Mail: Dieses Dokument benötigt die Arbeitsvermittlungsbehörde (UWV) und es dient als Grundlage für jede spätere Beurteilung der Kündigung.

Kann ich während meiner Probezeit im Krankheitsfall entlassen werden?

Ja. Das Verbot, bei Krankheit eine Kündigungsfrist einzuhalten, gilt nicht während der Probezeit. Daher kann ein Arbeitgeber den Vertrag auch dann kündigen, wenn Sie sich krankgemeldet haben. Der Arbeitgeber darf Sie jedoch nicht aufgrund der Krankheit oder einer Behinderung entlassen, da dies eine unzulässige Unterscheidung darstellt. Entscheidend ist stets der wahre Grund für die Entlassung. Eine Kündigung, die unmittelbar nach einer Krankmeldung erfolgt, ohne dass zuvor etwas dokumentiert war, ist für einen Arbeitgeber schwer zu rechtfertigen.

Mein Sechsmonatsvertrag beinhaltet eine Probezeit, ist das zulässig?

Nein. Ein Vertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger darf keine Probezeit enthalten, und eine dennoch enthaltene Klausel ist ungültig. Rechtlich hat sie nie existiert, daher genießen Sie vom ersten Tag an vollen Kündigungsschutz, und der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht unter Berufung auf diese Klausel beenden. Dasselbe gilt für eine Klausel, die länger als die maximale Vertragslaufzeit ist oder dem Arbeitgeber eine längere Laufzeit einräumt als dem Arbeitnehmer.

Habe ich Anspruch auf eine Übergangszahlung, wenn ich während meiner Probezeit entlassen werde?

Grundsätzlich ja, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat die Initiative ergriffen. Der Anspruch auf die Übergangszahlung beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsvertrags, es gibt also keine Mindestbeschäftigungsdauer. Da die Zahlung auf Grundlage des Gehalts und der Betriebszugehörigkeit berechnet wird, ist der Betrag nach einigen Wochen eher gering. Es handelt sich jedoch um einen separaten Anspruch, der unabhängig von Gehalt und Urlaubsgeld gewährt wird und in der Endabrechnung aufgeführt sein sollte. Kündigen Sie selbst, besteht kein Anspruch auf Übergangszahlung, es sei denn, Ihre Kündigung beruht auf einem grob fahrlässigen Verhalten des Arbeitgebers.

Wie lange habe ich Zeit, eine Entlassung nach der Probezeit anzufechten?

Zwei Monate nach Beendigung des Arbeitsvertrags müssen Sie einen Antrag auf Aufhebung der Kündigung oder auf Gewährung einer angemessenen Entschädigung stellen. Der Anspruch auf die Übergangszahlung muss innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Diese Fristen sind nicht verlängerbar und können nicht unterbrochen werden. Wenn Sie also der Meinung sind, dass die Klausel ungültig oder der Grund unzulässig war, lassen Sie Ihren Fall umgehend prüfen, anstatt auf eine Antwort des Arbeitgebers zu warten.

Wie Law and More kann helfen

Law and More Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Probezeiten und den daraus resultierenden Kündigungen: Wir prüfen die Gültigkeit einer Klausel, bevor sie geltend gemacht wird, erstellen die Bestätigung und die Kündigungsbegründung, beurteilen, ob eine Kündigung auf einem unzulässigen Kündigungsgrund beruht, und führen Verfahren vor dem Amtsgericht innerhalb der geltenden kurzen Fristen. Den umfassenderen Rahmen finden Sie in unserer Übersicht. Arbeitsverträge in den Niederlanden und in unserer Leitfäden zum niederländischen ArbeitsrechtWenn Ihre Probezeit demnächst endet oder Sie gerade entlassen wurden, sehen wir uns die Akte gerne mit Ihnen an.