Leistungsbeurteilungen und Leistungsmanagement bilden häufig die Grundlage für Kündigungsunterlagen wegen mangelnder Leistung. In der Praxis scheitern Kündigungsanträge aus diesem Grund jedoch regelmäßig, nicht etwa weil mangelnde Leistung nie ein berechtigtes Anliegen gewesen wäre, sondern weil der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret verwarnt wurde, dass ihm eine ernsthafte und realistische Chance zur Verbesserung eingeräumt wurde und dass eine Versetzung geprüft wurde. Jüngste Rechtsprechung, darunter zwei Urteile aus dem Jahr 2026, … Amsterdam Der Fall des Berufungsgerichts im Fall IBM zeigt, wie streng die Gerichte dies prüfen.
Gesetzliche Grundlage: Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches.
Der Grundsatz des niederländischen Kündigungsrechts besagt, dass ein Arbeitsvertrag nur dann beendet oder aufgelöst werden kann, wenn ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt und eine Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb eines angemessenen Zeitraums, gegebenenfalls mit Einarbeitung, auf eine andere geeignete Stelle nicht möglich oder nicht angemessen ist. Dies ergibt sich aus Artikel 7:669(1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (Burgerlijk Wetboek, BW). Die Versetzung ist daher keine Nebensache, sondern eine eigenständige Voraussetzung neben dem Kündigungsgrund.
Bei unzureichender Leistung ist dieser Grund, gemeinhin als „d-Grund“ bezeichnet, in Artikel 7:669(3)(d) BW geregelt. Die Bestimmung beschreibt ihn als die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers zur Ausführung der vereinbarten Arbeit, außer aufgrund von Krankheit oder Behinderung, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informiert und ihm ausreichend Gelegenheit zur Leistungsverbesserung gegeben, und die Ungeeignetheit beruht nicht auf mangelnder Sorgfalt des Arbeitgebers hinsichtlich der Ausbildung oder der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers.
Diese drei Voraussetzungen – rechtzeitige Benachrichtigung, eine echte Chance zur Verbesserung und das Fehlen eines Ausbildungs- oder Arbeitsbedingungenfehlers seitens des Arbeitgebers – sind daher bereits im Gesetzestext des Kündigungsgrundes d selbst enthalten.
Die Kündigungsverordnung präzisiert anschließend zwei weitere Elemente des Kündigungsrahmens. Artikel 9 der Kündigungsverordnung legt die Verpflichtung zur Wiedereingliederung fest: Bei der Beurteilung, ob eine geeignete Stelle verfügbar ist, sind auch innerhalb eines angemessenen Zeitraums entstehende Vakanzen, befristet besetzte Stellen sowie Stellen innerhalb einer Unternehmensgruppe zu berücksichtigen. Eine Stelle gilt als geeignet, wenn sie der Ausbildung, der Erfahrung und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht.
Artikel 10 der Kündigungsverordnung legt die angemessene Frist fest: Sie entspricht grundsätzlich der gesetzlichen Kündigungsfrist, gerechnet ab dem Tag der Entscheidung über den Kündigungs- oder Auflösungsantrag. Darüber hinaus besteht gemäß Artikel 7:611a BW eine gesonderte Weiterbildungspflicht : Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die für seine Tätigkeit notwendige Weiterbildung ermöglichen. Ist die Minderleistung teilweise auf einen Verstoß gegen diese Pflicht zurückzuführen, kann der Kündigungsgrund allein aus diesem Grund nicht geltend gemacht werden.
Was das Gericht tatsächlich prüft
Unsere Anwälte für Arbeitsrecht sind der Ansicht, dass das Gericht nicht bewertet, ob Gespräche stattgefunden haben, sondern ob der Arbeitnehmer konkret und nachweislich wusste, wo seine Leistung mangelhaft war, welche Verbesserungen innerhalb welchen Zeitraums und mit welcher Unterstützung erwartet wurden und dass ein Ausbleiben der Verbesserungen Konsequenzen für sein Arbeitsverhältnis haben könnte. Vage Bemerkungen wie „Sie müssen proaktiver sein“ oder „Die Zusammenarbeit könnte besser sein“ reichen ohne konkrete Beispiele und Folgevereinbarungen nicht aus.
Wie streng dies geprüft wird, veranschaulichen zwei Urteile aus dem Jahr 2026. Amsterdam Das Berufungsgericht entschied im Fall IBM, dass ein für mehrere Mitarbeiter identisch formulierter Entwicklungsplan – also ein allgemeiner Entwicklungsplan – nicht ausreicht, da ein Entwicklungsplan auf die spezifischen Schwächen des jeweiligen Mitarbeiters zugeschnitten sein muss. Darüber hinaus wurde von einem großen und professionellen Arbeitgeber wie IBM erwartet, dass er Zwischenbeurteilungen schriftlich dokumentiert.
Bezeichnenderweise stufte das Gericht diese Mängel als verschuldenswürdig, aber nicht als schwerwiegend verschuldenswürdig ein: Das Fehlen eines vollständig begründeten d-Grundes führt daher nicht automatisch zu der strengeren Einschränkung, die für eine angemessene Entschädigungszahlung erforderlich ist.
Das Bezirksgericht Zeeland-West-Brabant hat 2026 klargestellt, was ein Verbesserungsplan mindestens enthalten muss: Anhand konkreter Beispiele muss der Arbeitgeber genau erläutern, wo die Leistung des Arbeitnehmers unzureichend ist, was von dem Arbeitnehmer in seiner Rolle erwartet wird und auf welche Weise oder mit welcher Unterstützung die gewünschte Verbesserung erreicht werden kann.
Das Bezirksgericht Nordniederland ergänzt, dass der Arbeitnehmer im Voraus wissen muss, dass bei ausbleibender Besserung innerhalb einer bestimmten Frist die Kündigung des Arbeitsvertrags erfolgen kann. Die konkrete Form der Unterstützung und Dokumentation ist jedoch nicht gesetzlich vorgeschrieben: Die Rechtsprechung betont, dass die Art und Weise, wie ein Arbeitgeber die Besserung fördert und dokumentiert, von den Umständen des Einzelfalls abhängt.
Eine Akte ohne schriftliche Aufzeichnungen ist daher nicht automatisch hoffnungslos, aber die Beweislast für einen triftigen Kündigungsgrund liegt beim Arbeitgeber, und ohne Berichte, E-Mails oder Beurteilungen ist diese Beweislast oft wesentlich schwerer zu erfüllen.
Die Rolle von Leistungsbeurteilungen
Eine Leistungsbeurteilung ist im Kern ein Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über Fortschritte und Zusammenarbeit, ohne formelles Endurteil. Dies unterscheidet sie von einem Beurteilungsgespräch, das einseitiger ist und in einer Bewertung oder einem Urteil mit Konsequenzen wie Gehalt oder Beförderung mündet. Beide sind im Rahmen einer Kündigung relevant: In Leistungsbeurteilungen werden in der Regel erstmals Schwächen festgestellt, während Beurteilungsgespräche diese Kritik bestätigen und formalisieren.
Ein aktuelles Beispiel dafür, wie dies schiefgehen kann, ist das Urteil des Bezirksgerichts Rotterdam vom Juni 2026 zur Entlassung des Direktors des Niederländischen Fotomuseums. In den Jahren vor der Entlassung hatte lediglich eine Leistungsbeurteilung stattgefunden, die positiv ausfiel; auch die Jahresberichte des Aufsichtsrats waren in diesem Zeitraum ähnlich lobend.
Als die Entlassung plötzlich mit angeblich unzureichender Leistung begründet wurde, konnte das Gericht dies nicht mit den gegenteiligen Akteninhalten vereinbaren. Der Fall verdeutlicht ein wiederkehrendes Muster in der Rechtsprechung: Frühere positive Beurteilungen, die im Widerspruch zu späterer, plötzlicher Kritik stehen, untergraben die Glaubwürdigkeit der Entlassungsakte.
Umstrukturierung und Ausbildung als unabhängige Bedingungen
Eine gut geführte Kündigungsakte wegen mangelnder Leistung kann eine Kündigung nicht verhindern, wenn die in Artikel 7:669(1) BW festgelegte Voraussetzung der Wiedereingliederung nicht erfüllt ist. Der Oberste Gerichtshof der Niederlande hat bestätigt, dass das Gericht diesen Punkt stets eigenständig prüfen muss, selbst wenn mangelnde Leistung bereits festgestellt wurde. In der Praxis scheitert dies häufig, da Arbeitgeber lediglich eine Liste offener Stellen an geeignete Positionen weiterleiten, ohne gemeinsam mit dem Arbeitnehmer eine aktive Suche durchzuführen – auch innerhalb einer Unternehmensgruppe – und ohne zu prüfen, ob eine Weiterbildung die Eignung für die Stelle letztendlich begründen könnte.
Die Ausbildungspflicht nach Artikel 7:611a BW spielt hier eine doppelte Rolle. Sie ist relevant für die Frage, ob die Minderleistung selbst dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, da der Kündigungsgrund d nicht greift, wenn die Ungeeignetheit auf unzureichende Ausbildungsmaßnahmen zurückzuführen ist.
Dies ist auch für die Versetzung relevant, da eine zunächst ungeeignete Position durch Umschulung unter Umständen geeignet werden kann. Die für die Ausübung der aktuellen Tätigkeit notwendige Umschulung muss zudem vom Arbeitgeber kostenlos angeboten werden; lediglich bei Umschulungen, die ausschließlich der Fortsetzung des Arbeitsvertrags in einer anderen Funktion dienen, findet eine ausdrückliche Angemessenheitsprüfung Anwendung.
Schwere Schuld: eine gesonderte und höhere Schwelle
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass eine abgelehnte Kündigung aus Kündigungsgrund d automatisch zu einer angemessenen Entschädigung für den Arbeitnehmer führt. Das ist nicht der Fall. Eine angemessene Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn die Beendigung selbst auf schwerwiegend schuldhafte Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers zurückzuführen ist, wie in Artikel 7:671b BW dargelegt . Diese Hürde ist deutlich höher als das bloße Fehlen eines vollständig begründeten Kündigungsgrundes.
Wie die IBM-Fälle zeigen, kann ein Arbeitgeber daher schuldhaft handeln, indem er einen unzureichenden Verbesserungsprozess verfolgt, ohne dass dies bereits als schwerwiegendes Vergehen gilt. Diese Einschränkung ist in der Rechtsprechung hauptsächlich Fällen vorbehalten, in denen der Arbeitgeber bewusst auf eine Entlassung hinarbeitete, dem Arbeitnehmer nie eine echte Chance zur Verbesserung gab oder den Verbesserungsprozess als Deckmantel für eine faktisch bereits beschlossene Kündigung nutzte.
Häufige Fehler
Wer eine Entlassungsakte wegen mangelnder Leistung erstellt, sollte beachten, dass die meisten dieser Akten aus einer begrenzten Anzahl wiederkehrender Gründe scheitern: Kritik, die zu allgemein ist, als dass der Mitarbeiter darauf reagieren könnte; ein Verbesserungsplan, der zu allgemein und nicht auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten ist; das Fehlen einer klaren Warnung, dass ein Versäumnis, sich zu verbessern, Konsequenzen haben könnte; frühere Beurteilungen, die der späteren Kritik widersprechen; und eine Versetzungsuntersuchung, die sich auf die Weiterleitung von offenen Stellen ohne aktive Anleitung oder Recherche innerhalb der Gruppe beschränkt.
Häufig gestellte Fragen
Worin besteht der Unterschied zwischen einer Leistungsbeurteilung und einem Beurteilungsgespräch?
Eine Leistungsbeurteilung ist ein Dialog über Fortschritte und Zusammenarbeit, der ohne formelles Endurteil auskommt. Ein Beurteilungsgespräch hingegen ist einseitiger und mündet in einer Bewertung der Leistung mit Konsequenzen, beispielsweise für Gehalt oder Beförderung. Beide sind für eine Kündigung wegen mangelnder Leistung relevant, tragen aber unterschiedlich zur Beweisführung bei.
Wie viele Leistungsbeurteilungen sind für eine rechtmäßige Kündigung wegen mangelhafter Leistung erforderlich?
Für eine vollständige Kündigung wegen mangelnder Leistung gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Mindestanzahl an Gesprächen. Das Gericht prüft, ob der Arbeitnehmer eine ernsthafte und echte Chance zur Verbesserung hatte, nicht die Anzahl der Gespräche. Ein gut durchdachter und individueller Förderplan kann ausreichend sein, während mehrere unstrukturierte oder allgemeine Gespräche unter Umständen nicht genügen.
Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne erkennbare Verbesserungsperspektive entlassen?
Dies ist zwar schwierig, aber nicht gänzlich ausgeschlossen, sofern nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret über seine Mängel informiert wurde und eine echte Chance zur Verbesserung erhielt. In der Praxis ist ein strukturierter Verbesserungsprozess der mit Abstand häufigste und sicherste Weg, die Anforderungen von Artikel 7:669(3)(d) BW zu erfüllen, und sein Fehlen deutet in der Regel genau darauf hin, dass die Möglichkeit zur Verbesserung nicht nachgewiesen wurde.
Müssen Leistungsbeurteilungen schriftlich festgehalten werden?
Für eine Kündigungsakte wegen mangelnder Leistung schreibt das Gesetz keine feste Form vor: Wie ein Arbeitgeber die Leistungsverbesserung fördert und dokumentiert, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In der Praxis liegt die Beweislast für einen berechtigten Kündigungsgrund jedoch beim Arbeitgeber, und ohne Besprechungsberichte, E-Mails oder Beurteilungen ist es in der Regel deutlich schwieriger, diese Beweislast zu erfüllen. Schriftliche Aufzeichnungen sind daher zwar keine gesetzliche Pflicht, aber empfehlenswert.
Spielt es eine Rolle, ob frühere Gutachten positiv ausfielen?
Ja, und das kann die Akte eines Kündigungsgrundes erheblich schwächen. Waren frühere Leistungsbeurteilungen oder Jahresberichte positiv und erfolgt kurz darauf eine Kündigung wegen mangelnder Leistung, wird das Gericht hinterfragen, warum diese Kritikpunkte nicht schon früher geäußert wurden. Die Übereinstimmung zwischen früheren Beurteilungen und dem späteren Kündigungsgrund ist daher von Bedeutung.
Führt eine abgelehnte Kündigung wegen mangelnder Leistung automatisch zu einer angemessenen Entschädigung?
Nein. Es gilt ein gesonderter und strengerer Test: Die Auflösung muss auf schwerwiegend schuldhaftes Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers zurückzuführen sein. Ein mangelhafter oder zu allgemeiner Verbesserungsplan kann auch ohne diese strengere Voraussetzung schuldhaft sein, wie die jüngste Rechtsprechung zu allgemeinen Verbesserungsplänen zeigt.
Erwägen Sie eine Kündigung wegen mangelnder Leistung oder möchten Sie Ihr Leistungsmanagement so gestalten, dass eine Personalakte später Bestand hat? Kontaktieren Sie uns gerne. Anwälte für Arbeitsrecht at Law & More für ein unverbindliches Gespräch.
