Am 29. Juni 2026 urteilte das Bezirksgericht Rotterdam, dass die Stichting Nederlands Fotomuseum mit der Entlassung ihrer Direktorin Birgit Donker grob fahrlässig gehandelt hat. Das Museum muss ihr eine angemessene Entschädigung in Höhe von 400,000 € brutto zahlen und zudem eine Richtigstellung veröffentlichen und verbreiten. Das Urteil (ECLI:NL:RBROT:2026:7443) ist besonders aufschlussreich, da es veranschaulicht, wie das niederländische Entlassungsrecht für einen gesetzlichen Direktor greift, wenn eine Wiedereinstellung nicht möglich ist, und welche Konsequenzen dies für die Sorgfaltspflicht eines Aufsichtsrats hat.
Was ist passiert
Birgit Donker war seit November 2018 Direktorin des Niederländischen Fotomuseums in Rotterdam. Im Sommer 2025 veröffentlichte die Zeitung „de Volkskrant“ einen kritischen Artikel über die Arbeitskultur im Museum, in dem ihr Narzissmus, toxisches Management und ein Klima der Angst vorgeworfen wurden. Kurz darauf suspendierte der Aufsichtsrat sie aufgrund interner Hinweise. Sie musste ihre Schlüssel umgehend abgeben, verlor den Zugriff auf ihre E-Mails und durfte keinen Kontakt mehr zu den Mitarbeitern aufnehmen.
Am 18. Juli 2025 wurde Donker während einer Aufsichtsratssitzung entlassen. Der Aufsichtsrat begründete die Entlassung mit der durch ihren Führungsstil verursachten sozialen Unsicherheit und einer von Angst geprägten Kultur und warf ihr vor, den Aufsichtsrat nicht ausreichend über Personalfluktuation und Sicherheitsbedenken informiert zu haben.
Die besondere rechtliche Stellung eines gesetzlichen Geschäftsführers
Um dieses Urteil zu verstehen, ist es hilfreich, zunächst die besondere Rechtsstellung eines gesetzlichen Geschäftsführers darzulegen. Ein Geschäftsführer hat ein doppeltes Rechtsverhältnis zur juristischen Person: Er ist nach Gesellschafts- oder Stiftungsrecht Geschäftsführer und besteht in der Regel parallel dazu in einem Arbeitsverhältnis. Die Rechtsprechung legt fest, dass eine wirksame Entlassung aus der Geschäftsführerfunktion grundsätzlich auch das Arbeitsverhältnis beendet. Diese Entlassung muss jedoch selbst den anwendbaren gesellschafts- oder stiftungsrechtlichen Anforderungen genügen, und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf unabhängig davon eines triftigen Kündigungsgrundes gemäß § 7:669 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Dieser Paragraph sieht vor, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann, wenn ein triftiger Grund dafür vorliegt und eine Versetzung innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich ist.
Für Stiftungsdirektoren gilt seit Inkrafttreten des Gesetzes über die Verwaltung und Aufsicht juristischer Personen eine wichtige Einschränkung. Gemäß § 2:298a Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann ein Gericht die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags zwischen einer Stiftung und ihrem Direktor nicht anordnen. Diese Regelung ist enger gefasst und präziser als die Annahme, dass die Entlassung selbst nicht anfechtbar ist. Die Entlassung aus der Direktorenfunktion bleibt grundsätzlich bestehen, die arbeitsrechtliche Folge dieser Entscheidung, nämlich die Beendigung des Arbeitsvertrags, kann jedoch vom Gericht nicht rückgängig gemacht werden. § 7:671 Abs. 1 BGB steht dem in Einklang, indem er die üblichen Zustimmungs- und Genehmigungserfordernisse für die Kündigung eines Direktors ausnimmt, dessen Wiedereinstellung nach Buch 2 des BGB nicht möglich ist.
Das Ergebnis ist, dass der arbeitsrechtliche Schutz eines Stiftungsdirektors zwangsläufig auf zwei Fragen fokussiert ist: ob ein triftiger Kündigungsgrund vorlag und, falls nicht, welche finanzielle Entschädigung angemessen ist. § 7:682 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches erlaubt es dem Gericht, in diesem Fall eine angemessene Entschädigung zuzusprechen. Diese Unterscheidung zwischen dem Fehlen einer Wiedereinstellung als Rechtsbehelf einerseits und der Möglichkeit einer Entschädigung andererseits ist zentral für den vorliegenden Fall.
Warum es keinen triftigen Grund für die Entlassung gab
Das Gericht prüfte zunächst, ob ein hinreichender Kündigungsgrund vorlag, und verneinte dies. Sechs externe Untersuchungen der Vorjahre, darunter Berichte von Berenschot, eines Besuchsausschusses des Ministeriums für Bildung, Kultur und Wissenschaft sowie eines externen, vertraulichen Beraters, erbrachten keine Anhaltspunkte für strukturelle soziale Unsicherheit. Die beiden Untersuchungen, auf die sich der Vorstand bei seiner Kündigungsentscheidung stützte – seine eigene interne Untersuchung und ein Bericht der Agentur Unravelling –, wurden vom Gericht als objektiv und unzureichend begründet eingestuft. Sie stützten sich größtenteils auf anonyme, ungeprüfte Aussagen und wurden zudem erst nach der Kündigung durchgeführt.
Die Behauptung, Donker habe den Vorstand falsch oder unzureichend informiert, scheiterte ebenfalls. Das Gericht stellte fest, dass der Vorstand selbst über die Jahre hinweg nie kritische Fragen gestellt und ihre Leistungen in seinen Jahresberichten stets gelobt hatte. Lediglich eine Leistungsbeurteilung fand im Jahr 2021 statt, und diese fiel positiv aus. Das Gericht urteilte, dass etwaige Bedenken unter den gegebenen Umständen keinen triftigen Kündigungsgrund darstellten. Vom Vorstand hätte erwartet werden müssen, dass er diese Bedenken zunächst mit der Direktorin bespricht und gegebenenfalls versucht, das Verhältnis zu verbessern, beispielsweise durch Mediation.
Schwere Schuld: ein separater Test
Neben der Frage, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorlag, musste das Gericht gesondert prüfen, ob dem Vorstand ein grob fahrlässiges Verhalten vorzuwerfen war. Dies ist ein eigenständiger Test zur Bestimmung der Höhe einer angemessenen Entschädigung und ergibt sich nicht automatisch aus dem bloßen Fehlen eines triftigen Kündigungsgrundes. Im vorliegenden Fall stellte das Gericht ein grob fahrlässiges Verhalten fest, gestützt auf eine Reihe von Umständen: die abrupte Suspendierung ohne vorherige Absprache oder Erklärung, die fortgesetzte Verweigerung des Zugangs zu ihrem Postfach, wodurch Donker sich nicht angemessen verteidigen konnte, die nachlässige und nicht unabhängige Durchführung der internen Untersuchung des Vorstands sowie die Art und Weise, wie der Vorstand die Kündigung öffentlich bekannt gab. Das Gericht merkte an, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass der schädigende Artikel in der „Volkskrant“ eine wesentliche Rolle bei der Kündigung gespielt und dem Vorstand Anlass gegeben habe, sich öffentlich von der Direktorin zu distanzieren.
Die Entschädigung
Da die Wiedereinsetzung in den alten Arbeitsvertrag für einen Stiftungsdirektor rechtlich ausgeschlossen ist, konnte das Gericht lediglich eine angemessene Entschädigung zusprechen. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs der Niederlande dient diese Entschädigung letztlich dazu, den Arbeitnehmer für das schwere Verschulden des Arbeitgebers zu entschädigen, wobei die Höhe den außergewöhnlichen Umständen des Falles Rechnung trägt. Unterinstanzen haben dies für gesetzliche Direktoren weiterentwickelt und dabei Faktoren wie die hypothetische Restdauer des Arbeitsverhältnisses, die Aussichten auf eine neue Beschäftigung, den Einkommensverlust, mögliche Rentenschäden und insbesondere die Tatsache, dass eine Rückkehr in die alte Position nicht möglich ist, berücksichtigt.
Das Gericht berücksichtigte in diesem Fall eine voraussichtliche Restbeschäftigungsdauer von mindestens zwei Jahren, die Tatsache, dass Donker seither keine vergleichbare Stelle gefunden hat, sowie die Schwere des schuldhaften Verhaltens des Vorstands. Dies führte zu einer Entschädigung in Höhe von 400,000 € brutto, was etwa zwei Jahresgehältern entspricht.
Richtigstellung als Wiedergutmachung des Rufschadens
Die Pflicht zur Veröffentlichung einer Richtigstellung ist nicht als zusätzliche Sanktion neben der Entschädigungszahlung zu verstehen, sondern als eigenständige und rechtlich begründete Form der Reputationswiederherstellung. Grundlage hierfür ist § 6:167 Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, der es einem Gericht erlaubt, eine Partei, die für die Veröffentlichung unrichtiger oder irreführend unvollständiger Tatsacheninformationen haftet, zur Veröffentlichung einer Richtigstellung zu verpflichten. Im vorliegenden Fall hatte der Vorstand den Direktor öffentlich und detailliert beschuldigt, wiederholt Informationen zurückgehalten und falsch dargestellt zu haben, während das Gericht für diese Anschuldigung keine ausreichende Grundlage sah. Die Richtigstellung korrigiert diesen falschen Eindruck gegenüber denselben Medien und derselben Gruppe aktueller und ehemaliger Mitarbeiter, die zuvor mit den Vorwürfen konfrontiert worden waren. Die Strafe für die Befolgung der Richtigstellungsanordnung richtet sich nach §§ 611a und 611b der niederländischen Zivilprozessordnung.
Praktische Auswirkungen
Dieses Urteil reiht sich in eine breitere Rechtsprechung zur Abberufung von Geschäftsführern ein. Da eine Wiedereinstellung nicht möglich ist, konzentriert sich die gerichtliche Überprüfung darauf, ob ein triftiger Grund für die Abberufung vorlag und wie sorgfältig das dem Verfahren vorausgegangene Verfahren durchgeführt wurde. Ein Aufsichtsrat, der die Abberufung eines Geschäftsführers erwägt, ist gut beraten, Leistungsbedenken direkt und rechtzeitig anzusprechen, sicherzustellen, dass jede Untersuchung unabhängig und auf einer soliden Beweisgrundlage durchgeführt wird, dem Geschäftsführer Zugang zu relevanten Informationen und eine echte Gelegenheit zur Stellungnahme zu gewähren und in der externen Kommunikation Zurückhaltung zu üben, solange das Ergebnis des Verfahrens noch nicht feststeht. Andernfalls riskiert er nicht nur, dass die Abberufung keinen Bestand hat, sondern auch eine erhebliche angemessene Entschädigung und eine Verpflichtung zur Mängelbeseitigung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist eine angemessene Vergütung nach niederländischem Arbeitsrecht?
Eine angemessene Entschädigung ist eine Form des Schadensersatzes, die ein Gericht gemäß Artikel 7:682(1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches zusprechen kann, wenn ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Entlassung eines Geschäftsführers grob schuldhaft gehandelt hat. Es gibt keine feste Formel. Der Oberste Gerichtshof der Niederlande hat entschieden, dass das Gericht die besonderen Umstände des Falles berücksichtigen muss, insbesondere die voraussichtliche Restdauer des Arbeitsverhältnisses und die Folgen der Entlassung für den Arbeitnehmer.
Warum konnte der Direktor nicht wieder eingestellt werden?
Gemäß § 2:298a Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches kann ein Gericht die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags zwischen einer Stiftung und ihrem Geschäftsführer nicht anordnen. Dies betrifft ausdrücklich die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags, nicht jedoch die der Entlassung des Geschäftsführers zugrunde liegende Entscheidung. Da eine Wiedereinstellung ausgeschlossen ist, kann das Gericht im Falle einer unrechtmäßigen Entlassung lediglich eine angemessene Entschädigung zusprechen.
Ist das Fehlen eines triftigen Grundes gleichbedeutend mit schwerwiegender Schuld?
Nein, es handelt sich um zwei separate Prüfungen. Fehlt ein triftiger Kündigungsgrund, erfüllt die Kündigung nicht die gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Grobes Verschulden stellt eine schwerwiegendere und eigenständige Beurteilung des Verhaltens des Arbeitgebers dar und bestimmt die Höhe einer angemessenen Entschädigung. Im vorliegenden Fall waren beide Voraussetzungen erfüllt, dies ist jedoch nicht immer der Fall.
Was waren die Hauptfehler des Aufsichtsrats?
Der Vorstand begründete die Entlassung mit Untersuchungen, denen es an Objektivität und ausreichender Begründung mangelte, verweigerte der Direktorin den Zugang zu ihren E-Mails, sodass sie sich nicht angemessen verteidigen konnte, unternahm keine Anstrengungen, das Arbeitsverhältnis wiederherzustellen, beispielsweise durch Mediation, und kommunizierte negativ und detailliert mit den Medien über die Entlassung, ohne Rücksicht auf die Folgen für die Direktorin.
Warum musste das Museum eine Richtigstellung veröffentlichen?
Die Berichtigungspflicht ergibt sich aus Artikel 6:167(1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Da der Vorstand öffentlich den unzutreffenden Eindruck erweckt hatte, der Geschäftsführer habe es versäumt, für ein sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen und Informationen zurückgehalten, obwohl das Gericht für diesen Eindruck keine Grundlage sah, musste dies gegenüber denselben Medien und Interessengruppen korrigiert werden.
Was können Aufsichtsräte aus diesem Urteil lernen?
Bedenken hinsichtlich der Leistung oder des Führungsstils sollten dem Direktor umgehend und direkt mitgeteilt werden. Jede Untersuchung mutmaßlicher Fehlfunktionen sollte unabhängig und sorgfältig durchgeführt werden, vorzugsweise von einer externen und unparteiischen Stelle mit einer soliden Beweisgrundlage. Der betroffenen Person sollte die Möglichkeit gegeben werden, zu den konkreten Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Gilt diese Regelung auch für Geschäftsführer anderer juristischer Personen, wie beispielsweise einer BV?
Der hier erörterte Ausschluss der Wiedereinstellung ist speziell für Stiftungsdirektoren in § 2:298a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt. Für Direktoren einer BV oder NV gelten teilweise ähnliche, aber nicht identische Regelungen zur Entlassung und Wiedereinstellung. Im Einzelfall empfiehlt es sich, Rechtsberatung einzuholen.
Wenn Sie in einen Streitfall über die Entlassung eines gesetzlichen Geschäftsführers verwickelt sind oder als Aufsichtsrat Beratung zu einem fairen und rechtmäßigen Entlassungsverfahren suchen, kontaktieren Sie uns gerne. Law & More für ein unverbindliches Gespräch.
