Eine Beziehung mit einem Kollegen: Was ist in den Niederlanden erlaubt und was nicht?

Das niederländische Recht verbietet keine Beziehungen zwischen Kollegen, und ein Arbeitgeber kann diese nicht einfach untersagen. Das Recht auf Achtung des Privatlebens ist in Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention und in Artikel 10 der niederländischen Verfassung verankert. Artikel 7:660 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches räumt dem Arbeitgeber zwar Weisungsbefugnisse ein, diese beziehen sich jedoch auf die Arbeitsausführung und den ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb, nicht auf das Privatleben der Arbeitnehmer. Ein generelles Verbot von Beziehungen am Arbeitsplatz ist daher kaum zu rechtfertigen.

Die Möglichkeiten eines Arbeitgebers sind begrenzter und spezifischer. Er kann eine Offenlegung verlangen, wenn eine Beziehung einen Interessenkonflikt begründet – insbesondere dann, wenn ein Partner dem anderen unterstellt ist, dessen Leistung beurteilt oder über dessen Gehalt entscheidet. Er kann einen der beiden versetzen, um diesen Konflikt zu beseitigen, sofern die Versetzung angemessen ist. Und er kann entschieden gegen Verhalten vorgehen, das andere beeinträchtigt, denn das Arbeitsgesetz (Arbeidsomstandighedenwet) verpflichtet Arbeitgeber, unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zu verhindern. Eine Beziehung, die im Streit geendet hat, kann genau dazu führen.

Eine Kündigung allein aufgrund einer Beziehung ist selten gerechtfertigt. Sie bedarf eines der in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches genannten gesetzlichen Gründe, und das Gericht wird über die Beziehung selbst hinausgehende Gründe berücksichtigen: einen tatsächlichen Interessenkonflikt, der nicht anderweitig gelöst werden konnte, einen Verstoß gegen eine klar kommunizierte und verhältnismäßige Richtlinie oder ein Verhalten, das das Arbeitsumfeld beeinträchtigt hat.

Dieser Artikel erklärt, was ein Arbeitgeber verlangen darf und was nicht, was eine praktikable Richtlinie beinhaltet und was beide Seiten tun sollten, wenn ein Arbeitsverhältnis beginnt oder endet.

Inhaltsverzeichnis

• Ist eine Beziehung mit einem Kollegen nach niederländischem Recht erlaubt?
  • Welche Regeln gelten für Beziehungen am Arbeitsplatz?
  • Müssen Sie Ihren Arbeitgeber informieren?
  • Welche rechtlichen Risiken birgt eine Arbeitsbeziehung?
• Was darf eine Unternehmensrichtlinie erlauben und was einschränken?
  • Was beinhaltet eine Richtlinie für funktionierende Geschäftsbeziehungen?
  • Warum sind Berichtslinien so wichtig?
  • Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn gegen die Richtlinie verstoßen wird?
• Welche Risiken und Pflichten bestehen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
  • Welche Pflichten haben Sie als Arbeitnehmer?
  • Wie kann ein Arbeitgeber die Risiken managen?
  • Kann eine Beziehung zur Kündigung führen?
• Wie geht man in der Praxis mit einer Beziehung am Arbeitsplatz um?
  • Wie gelingt es Ihnen, Berufs- und Privatleben voneinander zu trennen?
  • Wie gibt man eine Beziehung bekannt?
  • Was passiert, wenn die Beziehung endet?

Ist eine Beziehung mit einem Kollegen nach niederländischem Recht erlaubt?

Nein. Es gibt kein niederländisches Gesetz, das Beziehungen zwischen Kollegen verbietet, und das Recht auf Privatleben schränkt die Eingriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers ein. Der Arbeitgeber kann jedoch angemessene Regeln festlegen, wenn eine Beziehung die Arbeit beeinträchtigt, insbesondere bei Interessenkonflikten oder unterschiedlichen Positionen.

Welche Regeln gelten für Beziehungen am Arbeitsplatz?

Hier treffen mehrere Regelwerke aufeinander. Artikel 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention und Artikel 10 der Verfassung schützen Ihr Privatleben. Artikel 7:660 des Bürgerlichen Gesetzbuches erlaubt dem Arbeitgeber, Anweisungen bezüglich der Arbeit und der Betriebsordnung zu erteilen. Artikel 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu gutem Verhalten. Zusammengenommen bedeuten diese Regeln, dass ein Arbeitgeber für jede Regelung, die Ihr Privatleben berührt, einen legitimen Grund haben muss und dass diese Regelung in einem angemessenen Verhältnis zu diesem Grund stehen muss.

Das Arbeitsgesetzbuch erweitert die Pflichten des Arbeitgebers. Gemäß Artikel 3 Absatz 2 dieses Gesetzes muss der Arbeitgeber eine Politik verfolgen, die darauf abzielt, psychosoziale Arbeitsbelastung zu verhindern oder, falls dies nicht möglich ist, zu begrenzen. Das Gesetz definiert diesen Begriff als unerwünschtes Verhalten wie sexuelle Belästigung, Aggression, Gewalt und Mobbing. Darüber hinaus verpflichtet Artikel 7:658 des Bürgerlichen Gesetzbuches den Arbeitgeber zur Gewährleistung eines sicheren Arbeitsumfelds. Auch die Gleichbehandlungsgesetze verbieten sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Das Ergebnis ist eine klare Trennung. Eine einvernehmliche Beziehung zwischen zwei Erwachsenen ist deren Privatsache. Verhalten, das anderen ein Gefühl der Unsicherheit vermittelt oder faire Entscheidungen gegenüber Kollegen untergräbt, ist Angelegenheit des Arbeitgebers.

Müssen Sie Ihren Arbeitgeber informieren?

Das Gesetz sieht keine allgemeine Meldepflicht für Beziehungen vor. Eine Offenlegungspflicht kann sich jedoch aus einem Verhaltenskodex oder einer Integritätsrichtlinie des Unternehmens sowie aus der allgemeinen Pflicht zu gutem Verhalten als Mitarbeiter ergeben, insbesondere wenn man den Partner beaufsichtigt oder beurteilt.

Viele Unternehmen bitten ihre Mitarbeiter, eine Beziehung offenzulegen, wenn ein Partner Einfluss auf die Arbeit, das Gehalt oder die Karriere des anderen hat. Dies dient nicht der Bewertung der Beziehung, sondern ermöglicht dem Arbeitgeber, einfache Maßnahmen zu ergreifen, wie beispielsweise die Änderung der Berichtslinie oder die Durchführung einer externen Beurteilung. Arbeiten beide Partner auf derselben Ebene in unterschiedlichen Teams, besteht für den Arbeitgeber in der Regel kein Grund, überhaupt Informationen anzufordern.

Wenn Sie Ihre Daten offenlegen, darf der Arbeitgeber diese nur für den Zweck verwenden, für den sie angegeben wurden. Gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO, in den Niederlanden AVG) muss der Arbeitgeber die Daten auf das notwendige Maß beschränken, sie vertraulich behandeln und den Zugriff auf die Personen beschränken, die diese Daten benötigen (Artikel 5 DSGVO).

Welche rechtlichen Risiken birgt eine Arbeitsbeziehung?

Die Hauptrisiken bestehen in einem Interessenkonflikt, dem Vorwurf der Bevorzugung und, im schlimmsten Fall, einer Belästigungsanzeige. Keines dieser Risiken ergibt sich automatisch aus der Beziehung selbst, sondern kann vielmehr durch die Art und Weise, wie die Beziehung geführt wird, entstehen.

Für den Arbeitgeber besteht das Risiko in unfairen Entscheidungen und darin, andere Mitarbeiter nicht ausreichend zu schützen. Ein Kollege, der bei einer Beförderung zugunsten des Partners eines Vorgesetzten übergangen wird, kann diese Entscheidung anfechten. Ein Mitarbeiter, der sich von einem ehemaligen Partner in einer Führungsposition unter Druck gesetzt fühlt, kann den Arbeitgeber haftbar machen, wenn dieser nach einer Beschwerde nichts unternommen hat.

Für Arbeitnehmer besteht das Risiko darin, die Grenze zwischen einer Beziehung und unerwünschtem Verhalten zu überschreiten. Einvernehmen ist keine einmalige Angelegenheit: Aufmerksamkeit, die während der Beziehung erwünscht war, kann nach deren Ende unerwünscht werden. Unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Druck oder Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz können disziplinarische Maßnahmen und in schwerwiegenden Fällen die Kündigung nach sich ziehen.

Was darf eine Unternehmensrichtlinie erlauben und was einschränken?

Eine Unternehmensrichtlinie kann die Auswirkungen einer Beziehung auf die Arbeit regeln, nicht aber die Beziehung selbst. Regeln, die klar, verhältnismäßig und für alle gleich angewendet werden, haben vor Gericht die besten Erfolgsaussichten.

Was beinhaltet eine Richtlinie für funktionierende Geschäftsbeziehungen?

Eine praktikable Richtlinie umfasst üblicherweise vier Punkte. Sie legt fest, wann eine Offenlegung erforderlich ist, typischerweise nur bei hierarchischen Beziehungen oder tatsächlichen Interessenkonflikten. Sie benennt eine vertrauliche Kontaktperson, beispielsweise die Personalabteilung oder einen Compliance-Beauftragten. Sie beschreibt die Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreifen kann, wie etwa die Änderung der Berichtslinie. Und sie erklärt, was bei Nichteinhaltung geschieht.

Die Richtlinie sollte auch die allgemeinen Verhaltensregeln und das Beschwerdeverfahren bei unerwünschtem Verhalten enthalten. Eine Richtlinie, die lediglich Verbote auflistet, ohne deren Zweck und Anwendung zu erläutern, ist schwerer durchzusetzen.

Sofern das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, kann dessen Zustimmung erforderlich sein. Gemäß Artikel 27 Absatz 1 des Betriebsratsgesetzes (BGR) hat der Betriebsrat unter anderem ein Zustimmungsrecht zu Regelungen der Arbeitsbedingungen, zum Umgang mit Beschwerden sowie zur Verarbeitung und zum Schutz personenbezogener Daten von Beschäftigten. Eine Betriebsrichtlinie berührt häufig einen oder mehrere dieser Punkte.

Warum sind Berichtslinien so wichtig?

Wenn ein Partner den anderen führt, besteht ein reales Risiko eines Interessenkonflikts, und der Arbeitgeber kann in diesem Fall eine Offenlegung verlangen und Maßnahmen ergreifen. In einer solchen Situation ist eine entsprechende Richtlinie am stärksten gerechtfertigt.

Eine Führungskraft, die einen Partner beurteilt, dessen Gehalt festlegt oder über dessen Beförderung entscheidet, kann dies in den Augen der Kollegen nicht objektiv tun. Selbst wenn jede Entscheidung fair ist, kann der Anschein von Bevorzugung das Vertrauen innerhalb eines Teams schädigen. Üblicherweise wird die Beurteilung oder die Berichtslinie einer anderen Führungskraft übertragen. Auch eine Versetzung in ein anderes Team ist möglich, muss aber angemessen sein, und der Arbeitgeber sollte zunächst weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht ziehen.

Richtlinien fordern Mitarbeiter in solchen Situationen häufig auf:

• Die Beziehung der Personalabteilung oder einem benannten Ansprechpartner offenlegen;
• sich von Entscheidungen über Gehalt, Beurteilung oder Beförderung des Partners fernhalten;
• Verhalten Sie sich am Arbeitsplatz professionell und vermeiden Sie Zuneigungsbekundungen, die Kollegen in Verlegenheit bringen;
• Mit angemessenen Maßnahmen zur Beseitigung eines Interessenkonflikts zusammenarbeiten.

Was kann ein Arbeitgeber tun, wenn gegen die Richtlinie verstoßen wird?

Der Arbeitgeber kann reagieren, die Maßnahme muss jedoch dem Verstoß angemessen sein. Ein Gespräch oder eine schriftliche Verwarnung sind üblicherweise der erste Schritt; eine Kündigung ist nur bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen realistisch.

Mögliche Maßnahmen reichen von einem Gespräch und einer Verwarnung bis hin zu einer Änderung der Funktion oder der Berichtslinie. Ob eine Maßnahme angemessen ist, hängt von den Umständen ab: Wie klar die Regel war, ob der/die Beschäftigte sie kannte, welcher Schaden entstanden ist und wie der/die Beschäftigte reagiert hat. Die Pflicht zum guten Handeln als Arbeitgeber (Artikel 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuches) verpflichtet den Arbeitgeber außerdem, den/die Beschäftigte/n anzuhören, bevor er/sie eine Entscheidung trifft.

Die Gerichte prüfen die Verhältnismäßigkeit genau. In einem Fall vor dem Bezirksgericht von Amsterdam (14. Juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452) hatte ein Manager eine frühere Beziehung zu einer untergeordneten Kollegin nicht offengelegt. Das Gericht entschied, dass er dies hätte melden müssen, dass dieser Umstand allein jedoch kein Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags sei: Die Beziehung war Jahre zuvor beendet worden, und es war kein Schaden nachgewiesen worden. Das Gericht löste den Vertrag zwar aufgrund des Scheiterns des Arbeitsverhältnisses auf, machte den Arbeitgeber jedoch für dieses Scheitern verantwortlich, unter anderem weil er die E-Mails der Arbeitnehmerin ohne triftigen Grund durchsucht hatte. Zusätzlich zur Übergangszahlung sprach es eine angemessene Entschädigung zu.

Die folgende Tabelle gibt einen allgemeinen Überblick darüber, wie Arbeitgeber häufig mit typischen Situationen umgehen. Sie beschreibt gängige Praxis, nicht gesetzliche Vorgaben.

Welche Risiken und Pflichten bestehen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Die Mitarbeiter müssen darauf achten, dass ihre Beziehungen untereinander keine Auswirkungen auf faire Entscheidungen und das Arbeitsklima haben. Arbeitgeber müssen alle Mitarbeiter vor unerwünschtem Verhalten schützen und ihre Regeln konsequent anwenden.

Welche Pflichten haben Sie als Arbeitnehmer?

Als Arbeitnehmer sind Sie verpflichtet, sich wie ein guter Arbeitnehmer zu verhalten (Artikel 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuches). Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies in der Praxis, dass Sie Ihr Privatleben von Ihrer Arbeit fernhalten und Interessenkonflikte offen ansprechen.

Wenn Sie eine Führungsposition innehaben, gelten höhere Anforderungen. Sie sollten sich nicht an Entscheidungen über Gehalt, Beurteilung, Arbeitszeiten oder Beförderung Ihres Partners/Ihrer Partnerin beteiligen und den Konflikt ansprechen, bevor eine solche Entscheidung ansteht. Wenn Sie warten, bis Kollegen Fragen stellen, schwächen Sie Ihre Position.

Sie müssen auch die Grenzen anderer respektieren. Kollegen sollten nicht in die Beziehung hineingezogen werden und sich nach deren Ende nicht gezwungen fühlen, Partei zu ergreifen. Informationen, die Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit erhalten, beispielsweise aus Zugangssystemen oder Personalakten, dürfen nicht für private Zwecke verwendet werden.

Wie kann ein Arbeitgeber die Risiken managen?

Ein Arbeitgeber minimiert die Risiken durch eine kurze, klare Richtlinie, eine vertrauliche Kontaktstelle und deren konsequente Anwendung. Ziel ist es, Interessenkonflikte und unerwünschtes Verhalten zu verhindern, nicht das Privatleben zu überwachen.

Zu den Maßnahmen, die Arbeitgeber üblicherweise anwenden, gehören:

• eine Offenlegungsregel, die auf Beziehungen mit hierarchischer Verknüpfung oder einem tatsächlichen Interessenkonflikt beschränkt ist;
• ein Verhaltenskodex für professionelles Verhalten am Arbeitsplatz;
• ein Verfahren zur Verschiebung von Beurteilungen oder Berichtslinien;
• ein Beschwerdeverfahren und einen vertraulichen Berater (vertrouwenspersoon) für unerwünschtes Verhalten.

Es ist außerdem hilfreich, die Richtlinie bei ihrer Einführung zu erläutern und sie im Rahmen der Einarbeitung zu wiederholen. Ein Mitarbeiter, der nachweisen kann, dass eine Regel nie kommuniziert oder zuvor nie angewendet wurde, hat ein starkes Argument gegen eine darauf basierende Maßnahme. Der Arbeitgeber sollte alle Mitarbeiter gleich behandeln. Die strikte und uneinheitliche Anwendung einer Richtlinie auf einen Mitarbeiter kann zu einer Klage wegen ungleicher oder unfairer Behandlung führen. Informationen über Beziehungen müssen vertraulich und gemäß der DSGVO behandelt werden.

Kann eine Beziehung zur Kündigung führen?

Ein bestehendes Arbeitsverhältnis allein ist kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung ist nur aus einem der in Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches genannten Gründe oder, im Falle eines dringenden Grundes, durch fristlose Kündigung gemäß Artikel 7:678 des Bürgerlichen Gesetzbuches möglich.

In der Praxis kommen am häufigsten zwei Gründe vor. Der erste ist ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers (Artikel 7:669(3)(e) des Bürgerlichen Gesetzbuches), beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer gegen eine eindeutige Regel verstößt oder seine Position missbraucht. Der zweite Grund ist eine schwerwiegende und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses (Artikel 7:669(3)(g) des Bürgerlichen Gesetzbuches). In beiden Fällen muss der Arbeitgeber zudem nachweisen, dass eine Versetzung auf eine andere geeignete Stelle nicht möglich oder nicht zumutbar ist.

Der Fall des Landgerichts Rotterdam (13. Juli 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) verdeutlicht die Grenze. Nach dem Ende einer Beziehung mit einem Kollegen nutzte eine Angestellte Informationen aus der Zeiterfassung und den Überwachungskameras, auf die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugriff hatte, um gegenüber ihrem Ex-Partner und einem weiteren Kollegen abfällige Bemerkungen zu machen. Das Gericht löste den Arbeitsvertrag wegen schuldhaften Verhaltens auf. Da das Verhalten nicht als schwerwiegend schuldhaft eingestuft wurde, behielt die Angestellte ihren Anspruch auf die Abfindung. Der Arbeitgeber hätte diese Zahlung nur dann einbehalten dürfen, wenn das Verhalten als schwerwiegend schuldhaft eingestuft worden wäre.

Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Risiken und möglichen Gegenmaßnahmen zusammen.

Wie geht man in der Praxis mit einer Beziehung am Arbeitsplatz um?

Prüfen Sie die Unternehmensrichtlinien, sprechen Sie offen über mögliche Interessenkonflikte und trennen Sie Berufs- und Privatleben. Sollte die Zusammenarbeit enden, vereinbaren Sie im Vorfeld, wie Sie künftig zusammenarbeiten werden, und melden Sie unerwünschtes Verhalten frühzeitig.

Wie gelingt es Ihnen, Berufs- und Privatleben voneinander zu trennen?

Behandeln Sie Ihren Partner am Arbeitsplatz genauso wie jeden anderen Kollegen. Das schützt Sie, Ihren Partner und das Team.

In der Praxis bedeutet dies, dass Sie private Gespräche aus Besprechungen heraushalten, keine vertraulichen Arbeitsinformationen austauschen, zu denen der andere kein Recht hat, und Situationen vermeiden, in denen sich Kollegen ausgeschlossen fühlen. Wenn Sie eng zusammenarbeiten, vereinbaren Sie im Voraus, wie Sie mit Meinungsverschiedenheiten über die Arbeit umgehen. Kollegen sollten Ihre Arbeit unabhängig von der persönlichen Beziehung beurteilen können.

Wie gibt man eine Beziehung bekannt?

Lesen Sie zunächst die Unternehmensrichtlinien oder den Verhaltenskodex, um zu erfahren, ob und wem eine Offenlegungspflicht besteht. Falls eine Offenlegung erforderlich ist, informieren Sie frühzeitig und fassen Sie sich kurz.

Eine Offenlegung umfasst üblicherweise Folgendes:

• die Tatsache, dass eine Beziehung besteht, ohne private Details;
• die Arbeitsverbindung zwischen Ihnen, wie z. B. eine Berichtslinie oder gemeinsame Projekte;
• ein Vorschlag zur Vermeidung von Interessenkonflikten, zum Beispiel wer die Begutachtung Ihres Partners/Ihrer Partnerin durchführen wird;
• eine Bitte um vertrauliche Behandlung der Informationen.

Sie können den Arbeitgeber fragen, wie die Informationen gespeichert werden und wer Zugriff darauf hat. Der Arbeitgeber darf nicht mehr Informationen anfordern, als zur Bewältigung des Interessenkonflikts erforderlich sind.

Was passiert, wenn die Beziehung endet?

Das Ende einer Beziehung birgt die größten rechtlichen Risiken. Klären Sie untereinander und gegebenenfalls mit Ihrem Vorgesetzten, wie Sie weiterhin zusammenarbeiten werden, und melden Sie unerwünschtes Verhalten unverzüglich.

Wenn Ihr Ex-Partner Sie gegen Ihren Willen weiterhin kontaktiert, wenden Sie sich an die Vertrauensperson oder nutzen Sie das Beschwerdeverfahren. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, Ihre Meldung ernst zu nehmen und zu handeln. Wenn Sie selbst beschuldigt werden, kooperieren Sie mit den Ermittlungen und stellen Sie sicher, dass Ihre Version der Geschichte gehört wird. Nutzen Sie keine Informationen aus den Arbeitssystemen, um Ihren Ex-Partner zu verfolgen oder zu kontaktieren: Wie der Fall Rotterdam zeigt, kann dies Ihren Arbeitsplatz kosten.

Ein Arbeitgeber kann erwägen, einen der beiden in ein anderes Team zu versetzen. Diese Maßnahme muss angemessen sein und darf keine versteckte Benachteiligung für die Person darstellen, die das Problem gemeldet hat.

Häufig gestellte Fragen

Zusammenfassend

• Niederländisches Recht verbietet keine Beziehungen zwischen Kollegen, und ein generelles Verbot seitens des Arbeitgebers ist nur sehr schwer zu verteidigen.
• Ein Arbeitgeber kann die Offenlegung verlangen und Maßnahmen ergreifen, wenn ein Interessenkonflikt besteht, insbesondere zwischen einem Manager und einem direkt unterstellten Mitarbeiter.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz gemäß dem Arbeitsbedingungengesetz zu verhindern und die Arbeitnehmer gemäß Artikel 7:658 des Bürgerlichen Gesetzbuches zu schützen.
• Für eine Kündigung ist ein Kündigungsgrund gemäß Artikel 7:669 des Bürgerlichen Gesetzbuches erforderlich; eine Beziehung allein genügt nicht, wohl aber ein Fehlverhalten im Zusammenhang damit.
• Wenn eine Beziehung endet, vereinbaren Sie, wie Sie künftig zusammenarbeiten werden, und melden Sie unerwünschtes Verhalten frühzeitig.

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