Im Mittelpunkt eines bemerkenswerten Urteils stand die Dienstwohnung, in dem das Amtsgericht Roermond am 9. Juli 2026 den Arbeitsvertrag eines Campingplatzleiters wegen gestörten Arbeitsverhältnisses auflöste. Das Besondere an diesem Fall ist, dass der Arbeitnehmer nicht nur seine Stelle verlor, sondern auch die ihm zur Verfügung stehende Dienstwohnung räumen musste.
Dem Arbeitnehmer wurde zudem seine Widerklage auf Bezahlung von mehr als 350 aufgelaufenen Überstunden zugesprochen. Dieses Urteil ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) eignet sich gut für eine eingehendere juristische Diskussion, da es mehrere Rechtsgrundsätze miteinander verknüpft: die Kündigungsgründe gemäß § 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), den Sonderstatus der Dienstzeitanpassung, die Anfechtbarkeit einer ungleichen Kündigungsfrist und die Beweislastverteilung für Überstunden.
Die Fakten
Der Mitarbeiter war seit Juli 2025 bei Huttopia De Meinweg BV, einem Campingplatzbetreiber mit Sitz in Herkenbosch, zunächst als Campingassistent und ab Dezember 2025 als Campingplatzleiter beschäftigt. Sein Bruttogehalt betrug 3,234.83 € bei einer 38-Stunden-Woche. Im April 2026 erhielt er eine offizielle Verwarnung wegen dreier Verstöße und wurde am darauffolgenden Tag in einem Gespräch mit dem Geschäftsführer und seinem Regionalleiter suspendiert. Gemäß Artikel 4 seines Arbeitsvertrags wurde ihm für die Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Dienstwohnung auf dem Campingplatz zur Verfügung gestellt.
Der Arbeitgeber beantragte beim Amtsgericht die Auflösung des Arbeitsvertrags, vorwiegend wegen schuldhaften Verhaltens (Grund e) und gestörten Arbeitsverhältnisses (Grund g), alternativ wegen mangelhafter Leistung (Grund d). Er beantragte zudem die Räumung der Dienstwohnung innerhalb von drei Tagen nach der Urteilsverkündung, notfalls auch mit Gewalt. Der Arbeitnehmer widersprach dem Antrag und argumentierte, er habe lediglich seine Arbeit getan und – wie von einem Vorgesetzten zu erwarten – Probleme angesprochen. Für den Fall der Auflösung des Arbeitsvertrags forderte er eine Abfindung, eine angemessene Vergütung, die weitere Nutzung der Dienstwohnung sowie die Auszahlung seiner aufgelaufenen Überstunden.
Der rechtliche Rahmen: Abschnitt 7:669 DCC
Ein Arbeitsvertrag kann vom Amtsgericht nur dann aufgelöst werden, wenn ein triftiger Grund gemäß § 7:669(3) DCC vorliegt und eine Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb eines angemessenen Zeitraums nicht möglich oder nicht angemessen ist (§ 7:669(1) DCC). Seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Schaffung eines ausgewogenen Arbeitsmarktes kann das Amtsgericht auch den sogenannten Kumulationsgrund gemäß § 7:669(3)(i) DCC heranziehen, wonach zwei oder mehr einzeln nicht ausreichende Gründe gemeinsam die Auflösung rechtfertigen können. Dies war im vorliegenden Fall nicht erforderlich: Das Gericht befand den g-Grund aufgrund der Sachlage für sich genommen für ausreichend begründet.
Der Kündigungsgrund g setzt ein so stark gestörtes Arbeitsverhältnis voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zugemutet werden kann. Anders als beim Kündigungsgrund e (schuldhaftes Verhalten) ist beim Kündigungsgrund g kein schwerwiegendes Verschulden einer der Parteien erforderlich. Diese Unterscheidung war im vorliegenden Fall für die Frage, ob eine angemessene Entschädigung fällig war, ausschlaggebend.
Gestörtes Arbeitsverhältnis: gegenseitiges Fehlverhalten, kein schwerwiegendes Verschulden auf beiden Seiten
Das Amtsgericht stellte fest, dass eine schwerwiegende und anhaltende Störung des Arbeitsverhältnisses vorlag, ohne dass einer der beiden Parteien die Hauptschuld zuzuschreiben war. Der Arbeitnehmer hätte die Probleme am Arbeitsplatz professioneller lösen sollen, indem er sie mit seinen Vorgesetzten besprach und dies schriftlich festhielt, anstatt Mitarbeiter, andere Führungskräfte und externe Parteien wie die Gemeinde in den Konflikt einzubeziehen. Gleichzeitig rügte das Gericht auch den Arbeitgeber: Es wurde keinerlei Versuch unternommen, den Arbeitnehmer anzuleiten oder zu unterstützen. Kein Verbesserungsplan , kein Coaching, lediglich eine Verwarnung mit anschließender Suspendierung.
Das Gericht prüft auch, ob das Hinweisgeberschutzgesetz einer Auflösung entgegensteht. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer, die einen Verdacht auf Fehlverhalten offiziell melden, vor Benachteiligung durch den Arbeitgeber. Da weder geltend gemacht noch nachgewiesen wurde, dass der Arbeitnehmer eine solche offizielle Meldung erstattet hatte, und sein Verhalten im Wesentlichen darin bestand, Kollegen und Dritte in seine Beschwerden einzubeziehen, ohne zuvor eine formelle interne oder externe Meldung zu erstatten, bietet ihm das Gesetz in diesem Fall keinen Schutz vor einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Da kein gegenseitiges Vertrauen besteht und eine Versetzung nicht angemessen ist, wird der Arbeitsvertrag aus diesem Grund aufgelöst. Gemäß § 7:671b Abs. 9 Buchst. a ZGB ist der 1. September 2026 der Tag, an dem der Arbeitsvertrag bei ordnungsgemäßer Kündigung geendet hätte, abzüglich der Dauer des Auflösungsverfahrens. Da keiner der Parteien ein schweres Verschulden vorzuwerfen ist, erhält der Arbeitnehmer eine Übergangszahlung (1,354.11 € brutto), jedoch keine angemessene Entschädigung gemäß § 7:671b Abs. 8 Buchst. c ZGB. Die Verfahrenskosten werden zwischen den Parteien aufgeteilt.
Die Kündigungsfrist: Warum vier Monate nicht ausreichten
Ein rechtlich interessanter Aspekt des Urteils betrifft die Kündigungsfrist. Der Arbeitsvertrag sah für beide Parteien eine zweimonatige Kündigungsfrist vor, während die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer gemäß § 7:672(2)(a) DCC einen Monat beträgt. Der Arbeitnehmer argumentierte, dass die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist aufgrund der vertraglichen Verlängerung seiner Kündigungsfrist mindestens doppelt so lang sein müsse wie die nach § 7:672(8) DCC vorgeschriebene, also vier Monate.
Das Amtsgericht weist dieses Argument zurück. Paragraph 7:672(8) DCC dient dem Schutz der Arbeitnehmer: Er sieht vor, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nur dann wirksam ist, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers mindestens doppelt so lang ist. Wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nicht automatisch; stattdessen ist die Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers anfechtbar.
Der Arbeitnehmer hatte daher die Möglichkeit, die Anfechtbarkeit seiner eigenen (verlängerten) Kündigungsfrist geltend zu machen und somit auf die gesetzliche einmonatige Frist zurückzugreifen. Dies führt jedoch nicht automatisch zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers auf vier Monate. Dieser Sachverhalt verdeutlicht, wie § 7:672(8) DCC in der Praxis anzuwenden ist – eine Anwendung, die in der Rechtsprechung nicht immer korrekt interpretiert wird.
Räumung der Dienstwohnung
Das Amtsgericht stuft die Unterkunft als Dienstwohnung im eigentlichen Sinne des Wortes ein: eine vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zugewiesene Wohnung, deren Nutzung zu den Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gehört. Dies unterscheidet eine solche Dienstwohnung von einer Unterkunft im weiteren Sinne, bei der die Wohnung zwar vom Arbeitgeber organisiert wird, aber für die Ausübung der Tätigkeit nicht funktional notwendig ist.
Bei einer echten Dienstwohnung ist das Nutzungsrecht untrennbar mit dem Arbeitsverhältnis verbunden: Es besteht nicht auf Grundlage eines separaten Mietvertrags nach Zivilrecht, sondern ergibt sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Mit Beendigung des Arbeitsvertrags erlischt grundsätzlich auch das Recht zur Nutzung der Wohnung, ohne dass eine gesonderte Kündigung des Mietverhältnisses erforderlich ist.
Der Antrag des Arbeitnehmers auf ein vom Arbeitsvertrag unabhängiges Nutzungsrecht wird daher zurückgewiesen. Auch sein Antrag, bis zum 31. Dezember 2026 in der Unterkunft bleiben zu dürfen, wird nicht bewilligt: Das Gericht ist der Ansicht, dass der Arbeitnehmer angesichts der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Möglichkeit der zwischenzeitlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin mit der Möglichkeit eines vorzeitigen Auszugs aus der Dienstwohnung hätte rechnen müssen.
Der Mitarbeiter muss die Unterkunft spätestens bis zum 1. September 2026 räumen und bleibt bis zu diesem Datum zur Zahlung der vereinbarten Nutzungsgebühr verpflichtet. Räumt er die Unterkunft nicht fristgerecht, wird eine zusätzliche Nutzungsgebühr von 1,000.00 € pro Monat fällig, wobei angefangene Monate als volle Monate gelten.
Der Antrag des Arbeitgebers auf Genehmigung zur notfalls notwendigen Zwangsräumung der Unterkunft wird vom Gericht zurückgewiesen. Diese Befugnis ergibt sich bereits unmittelbar aus den Artikeln 555 ff. in Verbindung mit Artikel 444 der niederländischen Zivilprozessordnung, sodass eine gesonderte Genehmigung nicht erforderlich ist. Darüber hinaus konnte im Vorfeld nicht beurteilt werden, ob und gegebenenfalls welche Kosten einer Zwangsräumung dem Arbeitnehmer zuzumuten sind.
Zahlung von Überstunden: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.
Der Widerklage des Arbeitnehmers wurde vollumfänglich stattgegeben. Beide Parteien bestätigten, dass der Arbeitnehmer zwischen 357 und 367 Überstunden geleistet hatte. Streitpunkt war, ob diese Stunden während der Winterpause, als der Campingplatz geschlossen war, als Freizeitausgleich galten. Der Arbeitgeber argumentierte, dies sei der Fall, konnte jedoch weder eine entsprechende Vereinbarung noch einen Hinweis darauf nachweisen, dass der Arbeitnehmer darüber informiert worden war, seine Arbeitszeit während der Schließungszeit gesondert zu erfassen.
Rechtlich relevant ist, dass der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag für Freizeitarbeit (cao Recreatie) Bezug nimmt, in dem die Artikel über den Arbeitsplan und die Überstunden außerhalb dieses Arbeitsplans (Artikel 11 und 13 des Tarifvertrags) ausdrücklich für nicht anwendbar erklärt wurden.
Es wurde weder argumentiert noch festgestellt, dass der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer während der Schließungszeit unter der Voraussetzung der obligatorischen Abgeltung der aufgelaufenen Überstunden vom Dienst freizustellen. In Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung entschied das Amtsgericht, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, ein ordnungsgemäßes, zuverlässiges und zugängliches Zeiterfassungssystem zu unterhalten, mit dem die tatsächlichen Arbeitszeiten jedes Arbeitnehmers ermittelt werden können. Fehlt ein solches System, trägt der Arbeitgeber die daraus resultierenden Beweisschwierigkeiten und hat das damit verbundene Risiko.
Da der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine Vereinbarung über die automatische Verrechnung der während der Schließungszeit angefallenen Überstunden getroffen worden war, und auch nicht belegen konnte, dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wurde, seine Arbeitsstunden separat zu erfassen, wird der Anspruch auf Auszahlung der Überstundenvergütung in Höhe von 10,797.09 € brutto vollumfänglich bewilligt. Der bereits genommene Urlaub vom 18. Dezember 2025 bis zum 6. Januar 2026 wird mit dem regulären Urlaubsanspruch gemäß Arbeitsvertrag verrechnet.
Praktische Auswirkungen
Dieses Urteil verdeutlicht einige Punkte, die in der Praxis häufig gemeinsam auftreten. Erstens kann ein gestörtes Arbeitsverhältnis entstehen, ohne dass eine der Parteien ein schweres Verschulden begangen hat, was Auswirkungen auf die zu zahlende Entschädigung hat.
Zweitens sollten Arbeitgeber, die eine ungleiche, verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer festlegen, sich darüber im Klaren sein, dass dies nur dann gültig ist, wenn ihre eigene Kündigungsfrist mindestens doppelt so lang ist; wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, verlängert sich ihre eigene Kündigungsfrist nicht automatisch, sondern sie laufen Gefahr, dass der Arbeitnehmer erfolgreich die Anfechtbarkeit geltend macht.
Drittens ist bei Dienstwohnungen ein klarer, schriftlicher Bezug zum Arbeitsvertrag unerlässlich, um die Räumung der Unterkunft nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich durchsetzen zu können. Viertens ist und bleibt die korrekte Zeiterfassung die Verantwortung des Arbeitgebers. Fehlt diese, wirkt sich jede Unklarheit bezüglich geleisteter Überstunden zu Gunsten des Arbeitnehmers aus.
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Häufig gestellte Fragen
Worin besteht der Unterschied zwischen dem e-Grund und dem g-Grund für eine Kündigung?
Der Kündigungsgrund e (Abschnitt 7:669(3)(e) DCC) betrifft schuldhaftes Verhalten oder Unterlassen seitens des Arbeitnehmers, wenn diesem ein konkreter Fehler zur Last gelegt werden kann. Der Kündigungsgrund g (Abschnitt 7:669(3)(g) DCC) betrifft ein gestörtes Arbeitsverhältnis, wobei keiner der Parteien notwendigerweise ein schweres Verschulden angelastet werden muss. Diese Unterscheidung ist relevant für die Frage, ob neben der Übergangszahlung auch eine angemessene Entschädigung zusteht: Letztere kommt nur im Falle eines schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens seitens des Arbeitgebers zum Tragen.
Muss ich meine Dienstwohnung als Angestellter immer verlassen, wenn mein Arbeitsvertrag endet?
Das hängt von der Art der Unterkunft ab. Bei einer Dienstwohnung, deren Nutzung für die Ausübung der Tätigkeit funktional notwendig ist und sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, erlischt das Nutzungsrecht grundsätzlich automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Unterkunft im weiteren Sinne, bei der eher ein eigenständiger Mietvertrag besteht, der lediglich über den Arbeitgeber läuft, gelten die üblichen Mieterschutzbestimmungen, und ein Urlaubsanspruch kann nicht einfach mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.
Kann ein Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vereinbaren, ohne seine eigene Kündigungsfrist zu verlängern?
Nein, das ist nicht wirksam. Gemäß § 7:672(8) DCC ist eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nur dann wirksam, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers mindestens doppelt so lang ist. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Verlängerung seiner eigenen Kündigungsfrist aufheben lassen, sodass die gesetzliche Kündigungsfrist wieder gilt. Dies führt jedoch nicht automatisch zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
Wer muss nachweisen, wie viele Überstunden oder zusätzliche Arbeitsstunden geleistet wurden?
Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, ein ordnungsgemäßes und zugängliches Zeiterfassungssystem zu unterhalten. Fehlt ein solches System oder kann nicht nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klare Anweisungen zur Erfassung der Arbeitszeit während besonderer Zeiten (z. B. einer Betriebsschließung) gegeben hat, trägt der Arbeitgeber die daraus resultierenden Beweisschwierigkeiten und das damit verbundene Risiko. Ein Arbeitnehmer, der behauptet, bestimmte Stunden gearbeitet zu haben, muss dies dann nicht detailliert beweisen, wenn der Arbeitgeber keine gegenteiligen Beweise vorlegen kann.
Schützt das Whistleblower-Schutzgesetz einen Mitarbeiter, der intern Fehlverhalten aufdeckt?
Der Schutz nach diesem Gesetz ist an die offizielle Meldung eines vermuteten Fehlverhaltens geknüpft, in der Regel zunächst intern und, falls erforderlich, anschließend extern gemäß einem festgelegten Verfahren. Die bloße Äußerung von Unzufriedenheit gegenüber Kollegen, anderen Vorgesetzten oder externen Parteien ohne eine solche formelle Meldung fällt nicht automatisch unter den Schutz dieses Gesetzes. Mitarbeitern, die ein Fehlverhalten vermuten, wird daher dringend empfohlen, das dafür vorgesehene Meldeverfahren zu befolgen und dies ordnungsgemäß zu dokumentieren.
Habe ich als Arbeitnehmer immer Anspruch auf eine angemessene Entschädigung, wenn mein Arbeitgeber die Auflösung beantragt?
Nein. Eine angemessene Entschädigung wird nur dann gewährt, wenn die Auflösung auf ein schwerwiegendes schuldhaftes Verhalten oder Unterlassen seitens des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Im Falle einer Auflösung aus familiären Gründen (g), bei der beide Parteien gleichermaßen zum gestörten Verhältnis beigetragen haben, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine solche Entschädigung. Anders verhält es sich mit der Abfindung: Diese ist grundsätzlich fällig, sobald das Arbeitsverhältnis auf Initiative des Arbeitgebers endet, unabhängig vom Grad des Verschuldens.
