Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz: Gesetzliche Rechte und nächste Schritte

In Meetings niedergeschrien, von E-Mails ausgeschlossen oder tagtäglich mit unmöglichen Deadlines belegt zu werden, ist mehr als nur schlechte Manieren – es ist Mobbing am Arbeitsplatz. Nach niederländischem Arbeitsrecht haben Sie das Recht, ein Ende der Belästigung zu fordern, Schutzmaßnahmen Ihres Arbeitgebers zu fordern und gegebenenfalls Schadensersatz für gesundheitliche oder berufliche Schäden zu verlangen. Kurz gesagt: Sie müssen nicht „die Zähne zusammenbeißen“ und werden nicht dafür bestraft, dass Sie Ihre Meinung äußern.

Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie diesen Rechtsschutz in die Praxis umsetzen. Zunächst lernen Sie, wie Sie grenzwertiges Verhalten erkennen und gerichtsfeste Beweise sammeln. Anschließend zeigen wir Ihnen sichere Wege auf, wie Sie dem Mobber entgegentreten, das Beschwerdeverfahren Ihres Unternehmens einleiten und, falls interne Schritte scheitern, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder einen Anwalt für Arbeitsrecht einschalten. Abschließend erläutern wir die gerichtlichen Wege, mögliche Entschädigungen und Strategien zum Schutz Ihrer psychischen Gesundheit und Ihrer zukünftigen Karriere.

1. Mobbing am Arbeitsplatz frühzeitig erkennen

Je früher Sie inakzeptables Verhalten benennen, desto einfacher ist es, es zu stoppen und später zu beweisen. Niederländische Gerichte suchen nach einem Muster – „stelselmatig“ Verhalten, das die Würde oder Sicherheit eines Mitarbeiters untergräbt. Zu lernen, einen schlechten Tag von einer Pflichtverletzung zu unterscheiden, ist daher der erste Schritt zum effektiven Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz.

Was in den Niederlanden rechtlich als Mobbing gilt

Mobbing ist gemäß dem Gesetz über die Arbeitsbedingungen und Artikel 7:658 BW eine Form psychosozialer Arbeitsbelastung, die Arbeitgeber verhindern müssen. Es handelt sich um wiederholte, unerwünschte Handlungen, die einen Arbeitnehmer einschüchtern, demütigen oder isolieren. Eine einmalige Meinungsverschiedenheit, eine berechtigte Leistungsbeurteilung oder eine rechtmäßige Disziplinarmaßnahme gelten nicht als Mobbing, es sei denn, es wird systematisch.

Häufige Mobbing-Verhaltensweisen und Warnsignale

• Schreien, Spott oder Drohungen vor Kollegen
• Gerüchte verbreiten oder Sie von Meetings und Gruppenchats ausschließen
• Unmögliche Fristen setzen, wichtige Informationen zurückhalten oder Torpfosten verschieben
• Manipulation von Arbeitsgeräten oder persönlichen Gegenständen

Indikator	Schikane	Legitimes Leistungsmanagement
Speziellle Matching-Logik oder Vorlagen	Wiederholt, eskalierend	Periodisch, an Ziele gekoppelt
Ton	Persönlich, erniedrigend	Professionell, objektiv
Dokumentation	Es fehlen klare Kriterien	Schriftliche Ziele und Überprüfungstermine

Mobbing, Belästigung und Diskriminierung: Wichtige Unterschiede

Mobbing richtet sich gegen den Einzelnen; Belästigung zielt auf geschützte Merkmale wie Geschlecht, Rasse, Religion oder Alter gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz ab. Dasselbe Verhalten kann beides sein und zusätzliche Rechtsmittel wie Entschädigungen bei Diskriminierung und die Einbeziehung des niederländischen Instituts für Menschenrechte freisetzen.

Mythen, die Mitarbeiter zum Schweigen bringen

• „Wenn ich etwas sage, ruiniere ich meine Karriere.“ In Wirklichkeit sind Vergeltungsmaßnahmen illegal und können den Schaden erhöhen.
• „Ich brauche einen Videobeweis.“ Regelmäßige Tagebucheinträge und E-Mails reichen oft aus.
• „Die Personalabteilung steht immer auf der Seite der Tyrannen.“ Niederländische Arbeitgeber riskieren Haftung, wenn sie Beschwerden ignorieren. Gut geführte Personalabteilungen handeln daher entsprechend.

Das Erkennen dieser Mythen hilft Ihnen, frühzeitig zu handeln und Ihr Wohlbefinden zu schützen.

2. Aufbau einer soliden Beweisdatei

Niederländische Richter entscheiden Mobbingfälle oft auf dem Papier. Die Seite, die mit einem ordentlichen Bündel Daten, Screenshots und ärztlichen Attesten antritt, gewinnt in der Regel. Beginnen Sie mit der Beweissammlung, sobald Ihnen das Verhalten „unangemessen“ vorkommt – auch wenn Sie sich noch nicht sicher sind, ob Sie rechtliche Schritte einleiten werden. Eine gut angelegte Akte sorgt außerdem dafür, dass die Personalabteilung, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder ein Arbeitsrechtsanwalt Ihre Beschwerde ernst nehmen.

Ein sachliches Tagebuch führen

Schreiben was passiert ist, nicht warum denkst du es ist passiert. Halten Sie sich an nachprüfbare Fakten:

Date & time: 04-07-2025, 10:15  
Location: Teams meeting “Q3 KPIs”  
People present: Jansen, De Vries, Chen  
Incident: Jansen yelled “You’re useless—maybe learn Dutch before talking numbers”  
Impact: Heart racing, unable to finish presentation; logged off sick 2 hrs  
Evidence: Meeting recording saved to OneDrive

Aktualisieren Sie das Protokoll täglich, solange die Erinnerungen noch frisch sind, und speichern Sie es außerhalb des Unternehmensservers.

Speichern digitaler und physischer Nachweise

• Archivieren Sie E-Mails, Slack-Chats, Voicemail und CCTV-Standbilder.
• Machen Sie Screenshots mit sichtbaren Zeitstempeln und sichern Sie sie in einer persönlichen Cloud oder auf einem USB-Stick.
• Verändern Sie keine Dateien – Metadaten (Erstellungsdatum, Absender) erhöhen die Glaubwürdigkeit.
• Fotografieren Sie beschädigtes Eigentum oder anstößige Notizen sofort.

Zeugen und Verbündete einbeziehen

Bitten Sie unterstützende Kollegen, eine kurze Erklärung zu verfassen, in der sie beschreiben, was sie wann gesehen haben. Schlagen Sie ihnen vor, private E-Mail-Adressen zu verwenden, um den Zugriff des Arbeitgebers zu verhindern. Wenn sie Gegenreaktionen befürchten, notieren Sie ihre Namen in Ihrem Terminkalender; das Gericht kann sie später vorladen.

Erfassung gesundheitlicher Auswirkungen

Mobbingbedingter Stress gilt nur dann als Schaden, wenn er dokumentiert ist. Suchen Sie Ihren Hausarzt, Betriebsarzt oder Psychologen auf und lassen Sie sich schriftliche Befunde geben. Bewahren Sie Krankmeldungen, Arbeitszeugnisse und Quittungen für Medikamente oder Therapien auf. Diese Aufzeichnungen verknüpfen die Handlungen des Mobbers mit konkreten finanziellen und emotionalen Verlusten – genau darauf achten niederländische Gerichte bei der Zuerkennung von Entschädigungen.

3. Internes Handeln vor dem Rechtsstreit

Bevor Sie Inspektoren oder Gerichte einschalten, erwarten niederländische Richter, dass Sie Ihrem Arbeitgeber eine faire Chance zur Behebung des Problems geben. Der interne Weg zeugt zudem von gutem Willen, überträgt die Sorgfaltspflicht direkt auf das Management und beendet Mobbing oft schneller als ein Gerichtsverfahren.

Den Tyrannen sicher konfrontieren

Wählen Sie einen Moment, in dem die Stimmung schlecht ist, bringen Sie einen vertrauenswürdigen Kollegen mit und verwenden Sie klare „Ich“-Aussagen:

• „Ich fühle mich untergraben, wenn Sie mich ‚nutzlos‘ nennen. Bitte hören Sie damit auf.“
  Halten Sie es kurz und sachlich und schreiben Sie die Antwort anschließend auf. Wenn sich der direkte Dialog gefährlich anfühlt, fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort – Ihre Sicherheit steht an erster Stelle.

Eskalation an die Personalabteilung, den Vorgesetzten oder einen vertraulichen Berater (Vertrouwenspersoon)

Niederländische Arbeitgeber müssen mindestens eine Vertretung anbieten. Senden Sie eine E-Mail oder rufen Sie an mit:

1. Eine neutrale Betreffzeile („Antrag auf vertrauliches Treffen“).
2. Eine zwei Absätze umfassende Zusammenfassung der Vorfälle, Daten und des gewünschten Ergebnisses (z. B. Mediation, Teamtransfer).
3. Anbei Beweisproben (ein oder zwei, nicht das gesamte Archiv).
   Fordern Sie ein schriftliches Protokoll des Gesprächs an.

Befolgen des Anti-Mobbing- oder Beschwerdeverfahrens des Unternehmens

Die meisten Richtlinien umfassen drei Phasen:

1. Informelles Gespräch und Mediation
2. Schriftliche Beschwerde und Untersuchung
3. Entscheidung und mögliche Berufung
   Halten Sie Fristen ein, antworten Sie innerhalb von 48 Stunden auf Besprechungsnotizen und senden Sie alle Dokumente auch von einer persönlichen E-Mail-Adresse aus – interne Postfächer „verschwinden“ manchmal.

Wenn eine interne Lösung nicht möglich ist

Zu den roten Flaggen gehören:

• Der Ermittler meldet dem Tyrannen
• Fristen verstreichen immer wieder
• Sie müssen mit Vergeltungsmaßnahmen rechnen (Aufgaben werden entfernt, Warnungen ausgegeben)

Markieren Sie diese Versäumnisse in Ihrem Tagebuch; sie stärken spätere Rechtsansprüche und können eine vorübergehende Versetzung oder Krankschreibung auf Anraten Ihres Arztes rechtfertigen.

4. Kennen Sie Ihre gesetzlichen Rechte nach niederländischem Recht

Sobald Sie Beweise haben und interne Schritte unternommen haben, stellt sich die Frage, was das Gesetz tatsächlich für Sie tun kann. Die niederländische Gesetzgebung bietet einen bemerkenswerten Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz: Sie verpflichtet Arbeitgeber zu strengen Sorgfaltspflichten, sieht darüber hinaus Antidiskriminierungsregeln vor und ermöglicht es Arbeitnehmern sogar, unsichere Arbeitsbedingungen ohne Lohneinbußen aufzugeben. Das Verständnis dieser vier Säulen hilft Ihnen bei der Entscheidung, ob Sie unternehmensintern auf Veränderungen drängen, eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsicht einreichen oder direkt vor Gericht gehen.

Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers und Verpflichtungen zur Sicherheit am Arbeitsplatz

Artikel 7:658 BW und das Gesetz über die Arbeitsbedingungen (Arbowet) verpflichten jeden Arbeitgeber, „psychosoziale Arbeitsbelastungen, einschließlich Mobbing, zu verhindern oder zu begrenzen“. In der Praxis bedeutet dies, dass sie:

• Entwerfen und pflegen Sie eine klare Anti-Mobbing-Richtlinie
• Sorgen Sie für ein vertrauenswürdiges Beschwerdeverfahren und eine Vertrauensperson (vertrouwenspersoon)
• Handeln Sie umgehend, sobald Sie von dem Verhalten erfahren oder hätten erfahren müssen

Gelingt ihnen dies nicht, werden sie von den Zivilgerichten regelmäßig für alle daraus entstehenden Schäden haftbar gemacht, selbst wenn es sich bei dem Mobber „nur“ um einen Kollegen oder externen Auftragnehmer handelt.

Spezifischer Schutz vor Diskriminierung und Belästigung

Mobbing, das sich gegen einen geschützten Grund richtet – Geschlecht, Rasse, Religion, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung – löst das Gleichbehandlungsgesetz aus (AWGB). Zusätzliche Vorteile:

• Kein Beweis der Absicht erforderlich; die Wirkung reicht aus
• Das Niederländische Institut für Menschenrechte kann eine verbindliche Stellungnahme abgeben
• Höhere Schadensersatzzahlungen und öffentliche Entschuldigungen sind gängige Rechtsmittel

Bezeichnen Sie das Verhalten also genau: „Belästigende Witze über meinen Akzent“ ist rechtlich stärker als „allgemeine Unhöflichkeit“.

Ihr Recht, unsichere Arbeit abzulehnen

Artikel 29 Arbowet Arbeitnehmer dürfen ihre Arbeit einstellen, wenn sie begründeten Anlass zu der Annahme haben, dass sie gefährlich ist – einschließlich einer ernsthaften psychischen Gefahr –, wenn:

1. Sie informieren den Arbeitgeber unverzüglich
2. Die Bedrohung ist unmittelbar und kann nicht schnell abgewendet werden
3. Sie stehen für alternative, sichere Aufgaben zur Verfügung

Wenn es richtig gemacht wird, werden die Löhne weitergeführt und Entlassung wegen Verweigerung unsicherer Arbeit ist null und nichtig.

Gesetzlich zulässige Entschädigung

Gerichte unterscheiden zwischen:

• Materielle Verluste: Therapiekosten, Medikamente, Einkommenseinbußen, Umzugskosten
• Immaterieller Schaden („Smartengeld“): Schmerz, Angst, Rufschädigung

Die jüngsten niederländischen Entschädigungszahlungen für anhaltendes Mobbing am Arbeitsplatz reichen von 3,000 € für leichte psychische Verletzungen bis zu über 45,000 €, wenn die Karriere aus dem Ruder läuft oder eine posttraumatische Belastungsstörung diagnostiziert wird. Die Zinsen laufen ab dem Zeitpunkt des Schadenseintritts, sodass jeder Tag Wartezeit buchstäblich Geld kostet. Indem Sie Ihre Beweisakte mit diesen gesetzlichen Rechten kombinieren, maximieren Sie Ihre Verhandlungsposition – egal, ob Sie eine schnelle Einigung oder eine umfassende Klage anstreben.

5. Externe Hilfe suchen und formelle Beschwerden einreichen

Wenn der interne Weg ins Stocken gerät – oder die Situation einfach zu toxisch ist –, stehen Ihnen immer noch mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, den Druck in Fortschritte umzuwandeln. Das niederländische Gesetz ermutigt Arbeitnehmer, verantwortungsvoll zu eskalieren. Ein Wechsel außerhalb des Unternehmens gilt daher nicht als illoyal, sondern als logischer nächster Schritt im Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz.

Niederländische Arbeitsinspektion (Inspectie SZW)

Melden Sie die Anzeige online oder telefonisch (auch anonym möglich). Sie benötigen grundlegende Informationen: Name des Arbeitgebers, Standort, Daten und eine kurze Beschreibung des Mobbing-Musters. Die Inspectie SZW kann Sie befragen, den Arbeitsplatz besuchen, Richtlinien überprüfen und einen schriftlichen Bericht mit Verbesserungsvorschlägen oder Geldstrafen erstellen. Vorteile: Es ist kostenlos und zwingt die Geschäftsleitung zum Handeln. Nachteile: Die Inspectie SZW spricht keinen Schadenersatz zu, und das Verfahren kann Monate dauern – ein nützlicher Hebel, aber keine schnelle Lösung wie eine einstweilige Verfügung.

Gewerkschaften, Betriebsrat und Betriebsarzt

Gewerkschaftsvertreter können Sie zu Sitzungen begleiten, politische Änderungen fordern oder kollektive Beschwerden einreichen. Der Betriebsrat (Ondernemingsraad) ist gesetzlich befugt, in Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu beraten und kann vom Arbeitgeber verlangen, dass er sich mit psychosozialen Risiken befasst. Der Betriebsarzt oder ein unabhängiger Arbeitsmediziner kann bescheinigen, dass eine fortgesetzte Exposition gefährlich ist, und eine Versetzung empfehlen. Ihre medizinische Stellungnahme hat in späteren Gerichtsverfahren und bei der Vermittlung mit einem externen Beschwerdeausschuss Gewicht.

Professionelle Rechtsberatung einholen

Kontaktieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, sobald sich das interne Verfahren in die Länge zieht oder Sie bereits krankgeschrieben sind. Bringen Sie Ihr Tagebuch, Ihre Beweismappe, Ihren Arbeitsvertrag und relevante Richtlinien mit. Ein Spezialist wie Law & More kann die Höhe der Entschädigung schätzen, eine Vergleichsforderung formulieren oder eine einstweilige Verfügung im Schnellverfahren einleiten – und dabei stets einen zivilen Verhandlungsstil wahren, um Ihre Karrierechancen zu wahren.

6. Rechtsmittel und Gerichtsverfahren

Wenn interne Gespräche, Kontrolleure und Briefe Ihres Anwalts den Missbrauch nicht stoppen, ist die niederländische Justiz die letzte – und oft entscheidende – Instanz im Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz. Nachfolgend finden Sie die vier gängigsten Wege, von blitzschnellen Unterlassungsverfügungen über Schadensersatzforderungen bis hin zu, in extremen Fällen, einer strafrechtlichen Verfolgung.

Einreichung eines summarischen Verfahrens (Kort Geding), um Mobbing schnell zu stoppen

Ein Kort Geding ist eine dringende Zivilverhandlung, die innerhalb weniger Wochen anberaumt werden kann. Sie beantragen beim Richter eine einstweilige Verfügung, beispielsweise:

• eine Anordnung, dass der Täter den Kontakt abbricht oder in ein anderes Team versetzt wird
• Erlaubnis zur Fernarbeit bei voller Bezahlung
• eine Strafe von 500 € pro Tag bei Nichteinhaltung

Da es sich um eine vorläufige Abhilfemaßnahme handelt, ist die Beweislast geringer als bei einem ordentlichen Gerichtsverfahren: Ihr Tagebuch, ein ärztliches Attest und zwei E-Mails können ausreichen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er bereits „alle angemessenen Maßnahmen“ ergriffen hat – ein Test, den viele nicht bestehen.

Schadensersatzforderung vor dem Zivilgericht

Wenn Sie Geld wollen, reichen Sie eine ordentliche Klage beim Kantonsgericht (für Forderungen bis zu 25,000 €) oder beim Bezirksgericht ein. Sie haben fünf Jahre Zeit ab dem Datum, an dem der Schaden bekannt wurde (verjaringstermijn). Um zu gewinnen, müssen Sie nachweisen:

1. systematisches Mobbing,
2. kausaler Zusammenhang mit Gesundheits- oder Einkommensverlusten,
3. Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Gerichte sprechen sowohl materiellen als auch immateriellen Schadenersatz zu; die jüngsten Urteile reichen von 3 bis 45 Euro zuzüglich gesetzlicher Zinsen (wettelijke rente) und Kosten.

Konstruktive Entlassung, Kündigung aus wichtigem Grund oder Abfindungsverhandlungen

Wenn der Arbeitsplatz wirklich unerträglich ist, können Sie nach niederländischem Recht „aus dringendem Grund“ kündigen (dringende reden). Informieren Sie den Arbeitgeber schriftlich, benennen Sie konkrete Vorfälle und lassen Sie sich bestätigen, dass die Kündigung unverschuldet ist – entscheidend für das Arbeitslosengeld. Oftmals führt die Androhung eines solchen Schrittes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags (vaststellingsovereenkomst) mit:

• Übergangszahlung (transitievergoeding)
• zusätzliche Abfindung für Schäden
• neutrales oder positives Empfehlungsschreiben

Strafrechtliche Optionen für schwere Fälle

Mobbing, dass geht in Angriff über, Stalking, Drohungen oder sexuelle Gewalt sind eine Straftat. Erstatten Sie Anzeige bei der Polizei (aangifte) mit Daten, Beweismitteln und Zeugennamen. Die Staatsanwaltschaft kann während der Ermittlungen einstweilige Verfügungen erlassen. Als Opfer können Sie sich dem Strafverfahren als „benadeelde partij“ anschließen, um gleichzeitig eine Entschädigung zu fordern. Das spart Zeit und Gebühren.

Durch die Anwendung eines oder mehrerer dieser Verfahren verleihen Sie Ihrer Forderung nach einem sicheren Arbeitsplatz Nachdruck und zeigen, dass Sie es ernst meinen, dem Missbrauch ein für alle Mal ein Ende zu setzen.

7. Schutz Ihrer Gesundheit und Karriere nach Mobbing

Juristische Erfolge bedeuten wenig, wenn Sie weiterhin schlaflose Nächte haben oder sich vor der nächsten Zoom-Einladung fürchten. Sobald das Mobbing aufhört – sei es durch eine einstweilige Verfügung, einen Vergleich oder einen neuen Job – brauchen Sie einen Aktionsplan, der sowohl Ihre geistige Gesundheit als auch Ihren Lebensunterhalt wiederherstellt und einen erneuten Teufelskreis verhindert.

Strategien zur psychischen Gesundheit und Stressbewältigung

• Bitten Sie Ihren Hausarzt oder Ihr Unternehmen um eine Überweisung zu evidenzbasierten Behandlungen wie CBT, EMDR oder Achtsamkeitscoaching.
• Planen Sie regelmäßige Kontrolltermine ein. Niederländische Versicherer übernehmen normalerweise die Kosten für mindestens fünf Psychologensitzungen pro Jahr.
• Nutzen Sie Entspannungs-Mikropausen (4-7-8 Atmung, schnelle Spaziergänge), um Ihr Nervensystem während der Arbeitstage zurückzusetzen.
• Bewahren Sie Therapienotizen und Rechnungen auf, sie sind erstattungsfähiger Schadensnachweis und Nachweis für anhaltende Auswirkungen.
  Datenschutzhinweis: Die Krankenakte bleibt beim Arzt – der Arbeitgeber erhält lediglich die Arbeitstauglichkeitsbescheinigung.

Sicheres Wiederbetreten oder Verlassen des Arbeitsplatzes

Im Rahmen der Wet Verbetering Poortwachter müssen Sie und der Arbeitgeber innerhalb von sechs Wochen nach der Krankmeldung einen Wiedereingliederungsplan ausarbeiten. Verhandeln Sie:

1. gestaffelte Arbeitszeiten,
2. Fernarbeit,
3. kein direkter Kontakt zum ehemaligen Mobber.
   Wenn Sie sich für einen Ausstieg entscheiden, melden Sie sich innerhalb von zwei Tagen beim Karriereservice des UWV an. Dort gibt es Umschulungsgutscheine und Networking-Events, die Lücken in Ihrem Lebenslauf vermeiden.

Wiederaufbau von Vertrauen und beruflichem Ruf

Formulieren Sie für Vorstellungsgespräche eine prägnante, neutrale Aussage: „Ich habe gekündigt, weil es kulturelle Unterschiede gab; die Sache ist geklärt.“ Heben Sie Erfolge hervor, nicht den Konflikt. Nehmen Sie über LinkedIn wieder Kontakt zu Mentoren auf, nehmen Sie an Branchentreffen teil und überlegen Sie, ob Sie ehrenamtlich oder freiberuflich arbeiten, um Ihre aktuellen Fähigkeiten zu präsentieren. Das Selbstvertrauen wächst am schnellsten, wenn Ihre Arbeit wieder wertgeschätzt wird – ein positives Zeugnis wiegt oft monatelange Toxizität auf.

Zuversichtlich vorankommen

Der Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz ist ein Marathon, kein Sprint, aber der Fahrplan ist einfach:

1. Identifizieren Sie Muster, die die rechtliche Grenze überschreiten.
2. Dokumentieren Sie jeden Vorfall und seine Auswirkungen.
3. Nutzen Sie interne Verfahren und die Vertrauensperson, um Maßnahmen zu fordern.
4. Machen Sie von Ihren gesetzlichen Rechten Gebrauch – sicherer Arbeitsplatz, Diskriminierungsverbot, Ablehnung unsicherer Arbeit.
5. Wenn die Schritte des Unternehmens ins Stocken geraten, wenden Sie sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde, die Gewerkschaft oder einen Anwalt.
6. Wählen Sie das passende Rechtsmittel – einstweilige Verfügung, Entschädigung, Austritt auf Verhandlungsbasis oder sogar Strafanzeige.
7. Priorisieren Sie die Genesung, damit die Erfahrung nicht Ihre Karriere bestimmt.

Wenn Sie jeden Schritt in dieser Reihenfolge ausführen, haben Sie die Karten zu Ihren Gunsten gestapelt. Die meisten Fälle werden lange vor der Verhandlung beigelegt, sobald die Beweise und rechtlichen Risiken klar sind.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, welcher Schritt als nächstes kommt, oder einfach einen erfahrenen Anwalt an Ihrer Seite haben möchten, wenden Sie sich an Law & More. Unser Arbeitsrecht Das Team kümmert sich täglich um diese Angelegenheiten, bietet diskrete Beratungen an und kann innerhalb von 24 Stunden handeln, um Ihren Arbeitsplatz, Ihre Gesundheit und Ihr zukünftiges Einkommen zu schützen.