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Verweigerung der Arbeit

Es ist sehr ärgerlich, wenn Ihre Anweisungen von Ihrem Mitarbeiter nicht befolgt werden. Zum Beispiel der eine Mitarbeiter, auf den Sie sich nicht verlassen können, wenn er am Wochenende auf der Arbeitsfläche erscheint, oder der denkt, dass Ihre gepflegte Kleiderordnung für ihn nicht zutrifft. Wenn dies wiederholt passiert, kann es sehr frustrierend sein. Glücklicherweise bietet das Gesetz hierfür eine Lösung. In beiden und vielen anderen Fällen kann Ihnen die Arbeit verweigert werden. In diesem Artikel erklären wir, wann dies der Fall ist und was Sie als Arbeitgeber dagegen tun können. Zunächst gehen wir darauf ein, welche Weisungen Sie als Arbeitgeber erteilen können. Als nächstes besprechen wir, welche Weisungen ein Mitarbeiter ablehnen darf und welche wiederum zu einer Arbeitsverweigerung führen. Abschließend besprechen wir, welche Möglichkeiten Sie als Arbeitgeber haben, mit einer Arbeitsverweigerung umzugehen.

Verweigerung der Arbeit

Welche Weisungen dürfen Sie als Arbeitgeber erteilen?

Als Arbeitgeber haben Sie ein Weisungsrecht, um den Arbeitnehmer zur Arbeit zu ermutigen. Grundsätzlich muss Ihr Mitarbeiter diese Anweisungen befolgen. Dies ergibt sich aus dem Kompetenzverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf der Grundlage des Arbeitsvertrages. Dieses Weisungsrecht gilt sowohl für arbeitsrechtliche Regelungen (zB Arbeitsaufgaben- und Bekleidungsvorschriften) als auch für die Förderung der Ordnung im Unternehmen (zB Arbeitszeiten, kollegiale Verhaltensstandards und Äußerungen in sozialen Medien). Ihr Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Weisungen zu befolgen, auch wenn sie sich nicht aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages ergeben. Unterlässt er dies und tut dies beharrlich, liegt eine Arbeitsverweigerung vor. Dennoch gelten hier einige Nuancen, die im Folgenden erläutert werden.

Angemessene Mission

Ein Auftrag von Ihnen als Arbeitgeber muss nicht befolgt werden, wenn er unzumutbar ist. Ein Einsatz ist zumutbar, wenn er als Bestandteil des Arbeitsvertrages im Sinne eines guten Mitarbeiters zu sehen ist. So kann beispielsweise die Bitte um Überstunden in einem Geschäft während der Weihnachtszeit eine sinnvolle Zuordnung sein, nicht aber, wenn sie zu einer Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden führt (was im Übrigen aus Gründen des § 24 Abs 1 des Arbeitsgesetzes). Ob eine Abtretung zumutbar und damit eine Arbeitsverweigerung ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls und den damit verbundenen Interessen ab. Die Einwände des Arbeitnehmers und die Gründe des Arbeitgebers für die Auftragserteilung sind zu berücksichtigen. Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer einen dringenden Grund hat, den Einsatz abzulehnen, liegt eine Arbeitsverweigerung nicht vor.

Einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen

Darüber hinaus darf ein Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht einseitig ändern. Zum Beispiel das Gehalt oder der Arbeitsplatz. Änderungen sind immer in Absprache mit dem Mitarbeiter vorzunehmen. Ausgenommen hiervon ist, dass dies in manchen Fällen zulässig ist, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder Sie als Arbeitgeber ein ernsthaftes Interesse daran haben. Bei Fragen hierzu stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung Law & More sind bereit, diese für Sie zu beantworten.

Wann kann ein Mitarbeiter Ihre Weisungen verweigern?

Neben der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine unzumutbare Entsendung verweigern und im Übrigen die Arbeitsbedingungen nicht einseitig ändern darf, ergeben sich weitere Pflichten aus dem guten Arbeitnehmer- und Arbeitgeberstatus. Dazu gehören Gesundheits- und Sicherheitsstandards. So muss ein Arbeitnehmer beispielsweise bei Schwangerschaft oder Arbeitsunfähigkeit auf die körperliche Verfassung der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen. Ein Arbeitnehmer kann von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, Anweisungen zu befolgen, die seine Gesundheit gefährden, und muss sichere Arbeitsbedingungen gewährleisten. Auch Kriegsdienstverweigerungen sind zu berücksichtigen, sofern die Arbeiten in geeigneter Form durchgeführt werden können.

Umstände des Falles

Entsprechen Ihre Weisungen den oben beschriebenen Standards und verweigert der Mitarbeiter diese weiterhin beharrlich, liegt eine Arbeitsverweigerung vor. Es gibt einige häufige Fälle, in denen die Frage lautet, ob eine Arbeitsverweigerung vorliegt. Zum Beispiel bei Arbeitsunfähigkeit, (Krankheits-)Abwesenheit oder einem Mitarbeiter, der zumutbare Aufgaben nicht wahrnehmen möchte, weil er einfach außerhalb seiner regulären Aufgaben liegt. Ob eine Arbeitsverweigerung vorliegt, hängt stark von den Umständen des Einzelfalls und den Einwänden Ihres Mitarbeiters ab, daher ist es ratsam, etwas Vorsicht walten zu lassen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen. Dies gilt sicherlich, wenn Sie über Folgeschritte nachdenken. Darüber hinaus ist es wichtig, bei Zweifeln, ob tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, bei einer Arbeitsverweigerung Ihres Arbeitnehmers aus diesem Grund immer die Stellungnahme eines Arbeitsschutz- oder Betriebsarztes abzuwarten. Andere Fälle sind in der Tat ganz klare Fälle von Arbeitsverweigerung. Zum Beispiel, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter in einer Zeit des Personalmangels ausnahmsweise die Erlaubnis erteilt haben, sich frei zu nehmen, wenn er für Kunden erreichbar ist, er aber anschließend in einem abgelegenen Gebiet Urlaub macht und völlig unerreichbar ist.

Folgen der Arbeitsverweigerung

Verweigert Ihr Arbeitnehmer seine Arbeit, möchten Sie als Arbeitgeber natürlich so schnell wie möglich eingreifen, um Ihre Autorität zu behalten. In diesem Fall ist es wichtig, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Sie können gegen den Mitarbeiter eine Disziplinarmaßnahme verhängen. Dies kann beispielsweise die Erteilung einer behördlichen Abmahnung oder das Einbehalten des Entgelts für die verweigerten Arbeitszeiten sein. Bei wiederholter Arbeitsverweigerung können weitergehende Maßnahmen wie z Entlassung oder Zusammenfassung Entlassung. Grundsätzlich ist die Verweigerung der Beschäftigung ein dringender Kündigungsgrund.

Wie Sie oben gelesen haben, hängt die Frage, wann eine Arbeitsverweigerung vorliegt und welche geeigneten Maßnahmen in diesem Fall getroffen werden können, sehr stark von den konkreten Umständen und den getroffenen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Haben Sie Fragen dazu? Kontaktieren Sie bitte Law & More. Unser spezialisiertes Team verfolgt einen persönlichen Ansatz. Gemeinsam mit Ihnen prüfen wir Ihre Möglichkeiten. Auf Basis dieser Analyse beraten wir Sie gerne über die entsprechenden nächsten Schritte. Sollte dies erforderlich sein, stehen wir Ihnen auch während eines Verfahrens mit Rat und Tat zur Seite.

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